如何激励不同类型的员工
创业型公司如何激励员工
创业型公司如何激励员工1.提供有竞争力的薪资和福利待遇：薪酬是员工最重要的动力之一，创业公司应该提供合理的薪资待遇。
此外，公司还可以提供其他福利，如健康保险、弹性工作时间、带薪休假等，以增加员工满意度。
2.建立良好的工作环境：创业公司应该营造一种积极向上、充满活力的工作环境。
公司可以提供舒适的办公场所，设立员工休息室、娱乐设施等，以增加员工的工作满意度和忠诚度。
3.提供发展机会和培训：创业公司可以为员工提供培训和发展机会，以帮助他们提升专业技能，并在公司内部晋升。
公司可以组织员工参加行业研讨会、培训课程或提供资助员工参加外部培训计划等。
4.设立激励机制：公司可以设立激励机制，根据员工的表现和贡献给予奖励和认可。
激励可以是物质上的，如奖金、股权激励或员工股票购买计划；也可以是非物质上的，如表彰、员工嘉奖或提供发展机会。
5.建立开放的沟通渠道：创业公司应该建立开放的沟通渠道，鼓励员工提出问题、提供意见和建议，以促进公司内部的合作和创新。
公司可以定期组织团队会议、员工意见调查或者设置员工反馈平台，以确保员工的声音被听到。
6.建立团队文化和价值观：公司应该建立一种积极向上、团结协作的团队文化。
公司可以明确公司的核心价值观和目标，并与员工分享，以增强员工的归属感和使命感。
7.提供灵活的工作安排：创业公司可以提供灵活的工作安排，如远程工作、弹性工作时间等。
这样可以帮助员工更好地平衡工作和生活，并提高工作效率。
8.组织团队建设活动：公司可以组织团队建设活动，如户外拓展训练、团队旅行等，以增进团队之间的合作和凝聚力。
9.给予员工自主权和责任：创业公司可以给予员工更多的自主权和责任，让员工参与决策和项目管理过程中，增加员工对工作的投入感和责任感。
10.提供有意义的工作：创业公司可以为员工提供有意义的工作，让员工感到自己的工作对公司和社会有价值。
公司可以与员工一起制定工作目标和计划，确保员工参与到公司的发展中。
综上所述，创业公司可以通过提供有竞争力的薪资和福利待遇、建立良好的工作环境、提供发展机会和培训、设立激励机制、建立开放的沟通渠道、规划团队文化和价值观、提供灵活的工作安排、组织团队建设活动、给予员工自主权和责任以及提供有意义的工作来激励员工。
浅谈如何激励员工
总之，通过这样一种手段来激励员工。使员工从心里来回馈 我们，这种方法重激励法：尊重激励法就是乐于向下属征求意见，尊重下 属的人格，并且表明你很在乎他们想法的一种激励方法。
那么我们该如何做呢，我觉得有两种方法。
要尊重下属的劳动和创造精神的体现，哪怕其成绩微不足道， 也要予充分肯定；积极为下属提供施展才华的舞台，注重保护和 培养下属的自信心、责任心和成就感。
2、关心员工的生活。
这几年来无论是环境、设施还是伙食都有了较大的改变，让我们 看到了上级给我们带来的温暖和付出，让我们感觉到生活有盼头， 工作有奔头；我想这也是激励员工的一种方法吧。
3、关心员工的家庭。在员工遇到困难的情况下，比如家庭 有人生病住院、家庭纠纷、或者发生意外事故等敏感问题时 。我们班组长应该带头伸出温暖之手，关心体贴，雪中送炭， 解人之急，充分体现班组和谐性。
每隔一段时间对下属的工作做出正式或非正式的评估，如我 们的绩效面谈，之地注意的是，在准备面谈之前，先问问他们 是怎样评价自己的。
三、榜样激励法：就是抓典型示范，用榜样的力量来说服人、 教育人，发挥精神的感召力
但我们要记住在抓典型过程中，不能只抓一个或几个典型，应该是“百花齐 放”，从不同层次、不同类型、不同侧面抓各种典型，比如抓他们的形象、业 务、卫生等方面。我们定期评比示范岗位、训练标兵，发挥他们的带动作用。
３．全员激励等于无激励
所以一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与科室，中心一系列相关体制相配合才能发挥巨大作用。
最后用一段话结束我今天与大家交流与探讨的课题：有效的激励可以改变员工的工作热 情，提升我们工作的效率和质量，这点绝不夸张，因为人的潜能是巨大的，只是看能否 开发出来，来吧！让我们一起做好员工的有效激励，提高我们的工作业绩。
如何管理三十三种类型的员工
流,借以孤立对方.
2021/10/10
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十如何管理无需求型员工
作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地 培养和制造无需求型员工
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一 如何处理部属过失行为
1、让部属自己说清楚。 2、真实原因最重要。 3、斥责，怒骂要在部属认错之后。 4、避免自己先动怒。 5、避免扯旧帐，对事不对人。 6、与部属一起设法弥补过失有过一起扛。 7、给部属良性的教训与惩罚。 8、保持部属的自尊。
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二十八如何管理自私自利型员工
以身作则
让集体来帮助他
鼓励热心行为
在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定 范围内,
最为极端的帮助方法—直接交谈,最后,当你发现 这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时,早 些将他扫地出门,一了百了.
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二十九如何管理嫉妒型员工
他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有 什么创见,但一般不会发生原则性的错误
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十三如何管理勤奋低效率型的员工
正确使用这类人,多称赞他的工作精神,让他们做 一些繁琐但又无关紧要的工作,因为他们的确”老 太太赛跑,精神可嘉”,除做这些琐事之外,别的事 情的确难以很好地承担.
来得管用 顽固的人会点头，不一定是心服口服。
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十五何管理情绪型员工
爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因 此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因, 看他属于那一类:
中小企业的员工激励方案
中小企业的员工激励方案员工是企业发展的重要资源，而有效的员工激励方案对于中小企业的发展至关重要。
本文将探讨中小企业的员工激励方案，介绍几种常见的激励手段，并针对不同类型的员工提出相应的激励建议。
一、薪酬激励薪酬是员工激励的重要手段之一。
中小企业可以建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、提成等激励机制。
此外，中小企业还可以根据员工的表现给予适当的加薪或者福利待遇，激励员工更加努力地工作。
二、晋升机会给予员工晋升机会是一种有效的激励方式。
中小企业可以建立健全的晋升制度，为优秀的员工提供晋升的机会和平台，让员工在职业发展上有更多的空间和动力。
同时，还可以设立内部选拔制度，鼓励员工积极参与公司内部的竞争。
三、培训和发展为员工提供培训和发展的机会是一种激励手段。
中小企业可以组织内部培训或者外部培训，提升员工的专业能力和技术水平。
同时，还可以设置岗位轮换制度，让员工在不同的岗位上锻炼和成长，激发员工的学习和进步欲望。
四、奖励和表彰奖励和表彰是一种重要的激励方式。
中小企业可以设立奖励制度，如员工月度或季度最佳员工、优秀团队等奖项，激励员工取得更好的工作业绩。
此外，还可以通过内部通报表扬、员工荣誉墙等形式，表彰员工的突出贡献，树立榜样。
五、员工福利提供良好的员工福利也是一种激励方式。
中小企业可以根据实际情况，为员工提供健康保险、休假制度、节日福利等，改善员工的工作和生活条件。
同时，还可以建立员工关怀机制，关注员工的身心健康，提供必要的帮助和支持。
六、沟通与参与加强沟通与参与是一种有效的激励手段。
中小企业可以建立畅通的沟通渠道，定期与员工进行集体或个别的沟通，了解员工的需求和想法，解决问题。
同时，还可以设立员工代表制度，让员工参与决策和管理，增强员工的归属感和参与感。
综上所述，中小企业的员工激励方案可以综合运用薪酬激励、晋升机会、培训和发展、奖励和表彰、员工福利、沟通与参与等多种手段，根据企业实际情况和员工需求进行灵活调整。
如何通过设立多元化的奖励制度,激励员工的积极表现和创造力
如何通过设立多元化的奖励制度，激励员工的积极表现和创造力引言在现代商业环境中，员工的积极表现和创造力是推动企业成功的关键因素之一。
为了激励员工，许多公司开始设立多元化的奖励制度。
本文将介绍如何通过设立多元化的奖励制度，有效地激励员工的积极表现和创造力。
奖励制度的目标设立多元化的奖励制度的目标是激励员工，并确保他们的积极表现和创造力得到有效认可。
以下是一些应考虑的目标：1.激励员工：奖励制度应该能够激励员工，促使他们全身心地投入工作。
2.鼓励积极表现：奖励制度应该能够鼓励积极表现，例如超过预期的工作成果、卓越的团队合作等。
3.培养创造力：奖励制度应该能够培养和激励员工的创造力，鼓励他们提出新的创意和解决方案。
设立多元化的奖励制度的步骤步骤1：了解员工需求和期望第一步是进行员工需求和期望的调研。
了解员工希望得到怎样的奖励和认可，可以帮助公司更好地针对性地设计奖励制度。
步骤2：制定明确的目标和标准在设立奖励制度之前，公司应该设定明确的目标和标准。
这些目标和标准应该能够帮助公司识别和评估员工的积极表现和创造力。
步骤3：选择适当的奖励类型根据员工需求和目标标准，选择适当的奖励类型。
以下是一些常见的奖励类型：•奖金：提供额外的薪酬作为奖励。
•晋升机会：给予员工晋升的机会，鼓励他们进一步发展。
•扩展职责：给予员工更多的职责和挑战，以激发他们的创造力和表现力。
•培训和发展：提供培训和发展机会，帮助员工提高技能和能力。
步骤4：建立透明和公正的评选机制设立透明和公正的评选机制是确保奖励制度的有效性和公平性的关键。
公司应该确保评选过程公开透明，并根据事先设定的标准评估员工的表现。
步骤5：定期评估和调整奖励制度奖励制度应该是一个不断优化和改进的过程。
公司应该定期评估奖励制度的效果，并根据员工反馈和市场变化进行调整。
总结设立多元化的奖励制度可以有效地激励员工的积极表现和创造力。
通过了解员工需求和期望，制定明确的目标和标准，选择适当的奖励类型，并建立透明和公正的评选机制，公司可以营造一个激励员工的文化。
员工激励方案
员工激励方案员工激励方案作为公司管理者，如何激励员工，提高工作积极性是一项重要的任务。
以下是几种可行的员工激励方案。
一、目标激励确定每个岗位的职责，并告知员工应从事的工作。
每月制定可达到的生产目标，并对于达到目标的员工进行口头表扬和言语鼓励。
对于未达到目标的员工，应适度安慰并给予培训等帮助，以帮助员工达到工作目标。
效果分析：1.员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感，从而增加工作热情；2.未完成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励在制定某些规定时，可挑选1-2名员工参与讨论并听取员工意见。
这样做不仅让员工感到受到公司的重视，而且便于了解第一线员工的思想。
同时，也能表明公司制度是在了解员工想法的基础上制定的，体现公平及人本思想。
效果分析：1.员工感觉自己受到公司重视，可增强工作积极性；2.便于了解第一线员工的思想；3.可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的，体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。
从员工中挑选出表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。
但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：1.荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性；2.评选优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性；3.被评选为优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。
这样做不仅让员工感受到公司的关怀，而且总经理的鼓励会增强员工的工作热情。
效果分析：1.员工感觉受到公司重视；2.总经理的鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励制定工龄工资，每工作满半年的员工每月可给予25元的工龄工资。
每满一年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推。
这样做便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
效果分析：工龄工资的制定，便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
工厂员工激励方案（三篇）
工厂员工激励方案具体来说，当员工的需要被满足时，员工就能够被激励，就会有工作的积极性;而员工的需要不能得到满足时，他就不会被激励，也就没有工作积极性。
那么，什么是需要呢?从管理论知识角度，我们可以给'需要'下这样一个定义：需要是个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的内心紧张状态。
在这个定义中，'缺乏或被剥夺'是产生需要的两种方式。
人们不仅因为'缺乏'而需要，也会因为'被剥夺'已经拥有的需要而产生的需要。
因此，激励员工不仅要靠给予、奖励，也要靠惩罚。
需要是员工努力工作的源泉，作为管理者只有深刻理解、把握员工的需要，才有可能踏上激励员工的正轨，才有可以激发出员工努力工作的热情。
首先了解员工的需要，了解员工的需要是一切激励措施的前提。
不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。
管理者在实践中应该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为，使之与公司、部门的或社会的需要相一致。
其次，重视员工的需要也体现了'人本主义'的管理思想。
部门应该把了解员工需要作为一项重要的工作来进行，幷且采取一些科学的调查手段，不能仅仅限于谈心、观察等经验性手段。
员工的这些需要是：在工作中知道部门对我有什么期望;拥有把工作做好所必需的工作环境(包括工具和设备等);在工作中有机会做最擅长的事;在过去的一星期里，我出色的工作表现得到了承认和表扬;在工作中上司把我当作一个有用的人来关心;在工作中有人常常鼓励我向前发展;在工作中我的意见和想法一定有人听取;部门的工作目标让我感到本职工作的重要性;我的同事们也在致力于做好本职工作;我在工作中经常会有一个最好的朋友;在过去的六个月里，有人跟我谈论过我的进步;在过去一年的中，我学到了很多东西，在技术和个性等方面也取得了长足的进步等等。
给员工创造一个良好的工作环境，让员工满意，无疑会激发员工的工作热情，充分发挥其自身才能，使某部门的绩效改善与提升，从而给公司带来切实的效益。
新管理者及员工的激励5种方法
新管理者及员工的激励5种方法
但和普通管理者及员工的激励不同，高管因为其地位，影响力及成熟度不同，需要有不同的激励方式。
以我的经验看，
这些不同之处在于：
1、对高管来说，精神层面的激励更重要。
使命感，工作的意义，理想，梦想这些对普通员工和普通管理者可能难于理解和难于接受的东西对高管很重要。
老板要做的是，为高管描绘大家愿意为之共同努力奋斗的远景和发展蓝图。
2、对高管来说，能不能参与决策，对自己管理的事情有没有决策权，拥有多大的权力是很重要的事情。
3、高管通常要比普通管理者更敏感，更需要得到权力和自由发挥的空间。
老板要做的是，为高管搭建能够发挥作用的展现平台，让高管在公司的平台上做出他想做出的事业来。
4、对高管来说，自己的地位，面子和影响力很重要。
老板要做的是，在公司的的晋升机制中给高管相应的头衔，收入和荣誉，让高管得到他们应有的尊敬，这也包括老板对高管的发自内心的尊重。
5、对高管来说，长期激励比短期激励更重要。
最常见的长期激励是房子，车子，年度奖金，分红，股权激励等方式。
这些激励方式的特点是长期性，激励幅度大，当然也相应的复杂。
老板要做的是，为高管设计适合他们的长期激励机制。
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论文：如何激励不同类型的员工Made by super whirlwind激励员工摘要：企业的可持续发展取决于企业所拥有的员工，而员工的工作绩效又依赖于员工的能力、工作态度和获得的机会。
在员工的工作能力和机会既定的前提下，工作态度就显得非常重要，员工的工作态度则与企业所实施的激励措施有关。
因此，如何激励员工，从而使员工的个人利益符合企业的整体利益，那就需要行之有效的激励制度。
关键词：激励蓝领员工专业技术人员中管层高管层一、蓝领员工的激励蓝领员工是在工作前线的，他们大部分干的都是体力活和技术活，他们每天的工作量很大，所以激励他们跟激励其他高层管理不同。
蓝领员工的工资不是很高，他们每天辛苦的工作，就是希望能多赚点钱，让自己和他们的家人能过得好一点。
所以当我们给蓝领员工高薪时，他们的工作热情会大大提高。
当你给员工高薪时，你的企业成本是最低的!哪怕你只比第一、第二位的高出一点点，效果也会非常明显!1[1]。
当然，这并是对所有员工都行得通的，当一个蓝领员工他具有抱负和理想的时候，他要的不再只是金钱，他需要的是证明自己，他要的是名，是权，和别人对他的认可。
这也是当代企业为什么越来越1[1]史玉柱在《赢在中国》做的点评关注下层员工的想法的原因，这也说明科学管理为什么会不再通用，因为科学管理是不会关注员工的想法的，它单纯的认为利益就是人们的一切，但事实说明这是错的，所以不能单纯用科学管理来管理员工，用金钱来激励那些有理想的蓝领。
有这样一个实例：我是一名普通的技校生，却能靠自学吃透30余种典型部件的说明书和十几本电工、电子、机械等业务技术书籍，被人叫做维修“技术大拿”，成功地研制出30多项革新项目，成为淄矿集团的“首席技师”！说起我的首席之路，这主要得益于企业运用心理激励法营造了良好的育才机制，我深深体会到：心理收入是激发职工成才的强劲动力。
事实说明，员工也需要尊重，也需要精神力量，不只是物质力量。
所以对待不同的蓝领也要有不同的方法，物质和精神上的鼓励，作为一个管理者应该灵活的应用，让他们更好的为公司来服务。
二、专业技术人员的激励科学技术是第一生产力。
由此可知对企业而言，专业技术才是第一生产力。
比尔盖茨曾说过：“如果可以把最优秀的20名员工抽走，微软公司只是一个无足轻重的企业。
”所以要是企业发展就必须有效的激励专业技术人员。
要想有效的激励专业技术人员，首先就得了解他们的特点，与非技术型人员相比他们具有以下鲜明的特点：①“高”，自身素质高，拥有企业最稀缺，最宝贵的资本——知识、技术、创新能力等等；②“难”，他们的工作难控制、难计量、劳动过程难监控、他们的劳动成果往往是新技术、新知识、新工艺、新服务，难以估价；③“大”，参与欲望大，成就欲望大，流动欲望大，高追求，并热衷于挑战性工作，比一般人更加渴望他人尊重和社会认可，自我价值的实现是他们最高的目标，他们更忠诚于自身的发展，自我实现的个人需要，而不是企业整体需要；④“强”，创造力强、追求自主性，学习能力强，希望且能够自我引导，自我管理，监督、约束、灵活地完成自己的工作。
鉴于专业技术人员的以上特点，企业可以采取以下措施来激励他们：1.实施股权激励。
这是当今激励理论的重要内容，也是吸引和留住技术人才的有效方法，他们也可以进行技术入股，入股后他们也成为了企业的主人。
因而更有动力为公司的成功而努力工作，而且员工股份不可转让，只能以初始出资家出售给公司。
因此，员工持股越大，离开企业的代价就越高。
2.完善公正的激励与提拔机制，建立以绩效为依据的评价体系，是技术人员的贡献与企业发展捆绑在一起。
与企业共担风险，责任，利益共享。
3.注重个体发展，这是当前高素质人才很重视的一个方面，具有很强的激励效果，给他们提供学习机会，提供挑战性的工作，如出国考察，并及时晋升，还要建立与之相匹配的人才培养机2制，让他们看到自己在组织中的发展前途。
给他们2《激励理论》作者：法国让雅克·拉丰北京大学出版社 2001年7月3《人力资源》作者：俞炯铭2010年第三期适当授权，参与企业管理，充分发挥其独立性，并让他们有成就感，体会到自我价值的实现。
4.建立内部人力资源市场，允许并鼓励员工更换工作，岗位进行内部竞争与选择，既实现了人力资源优化配置有满足了技术人员的流动欲。
5.建立一个良好的软环境，让他们在企业稍感到舒适、自由。
因为他们自我引导，自我管理能力强，而且这样一来又使他们觉得企业有人情味，能找到一种归属感。
技术型员工的管理是企业管理的核心，应从企业实际出发，理解技术型员工的特点，积极灵活运用各种管理策略并不断予以调整。
最大限度的调动员工积极性和创造性实现企业和员工业绩共同提升。
三、中层管理者的激励随着企业间竞争的加剧，企业对人才的需求空前高涨，新一轮人才大战即将开始。
中层管理人员是基层单位的带头人，企业的经营理念靠他们来传递，经营计划靠他们来组织实施，他们既是执行者，又是领导者，在企业各项活动中起着承上启下的作用。
同时，多数中层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，一些具有管理潜质和创新意识的中层人员本身就是企业一种特殊的无形资产，具有不可替代性，对企业的发展关系重大。
一个技术工人的流失，带走的也许仅是一项技术，而一个中层管理人员带走的可能是核心技术和管理秘密，更为严重的是造成了人心波动和士气低落，对企业的稳定和凝聚力是一个很大的冲击。
因此，建立有效的中层管理人员激励机制，对提高企业内部凝聚力，促进企业发展，起着至关重要的作用。
建立企业中层管理人员激励机制的措施1．善用目标激励，让中层管理者在工作中获得业务成就感。
拉西姆和洛克(1979)的研究表明，目标设置这种理论不仅简明有效，而且可能是其他激励措施得以起作用的主要机制。
将企业的年度或阶段性发展目标逐级分解到中层管理人员所在科室、职能部门，并将分解后的目标作为管理人员的业务目标，中层管理者在工作中的成就感就可以从完成甚至超越目标中获得。
如果将目标激励与薪酬管理相结合，可以避免没有职务提升但业绩优秀时薪酬却难以大幅度提升的尴尬，同时使员工在工作中获得成就感。
2．权位激励。
中层管理者处于高层管理者与基层管理者之间，既要有效地受命于高层管理者，又要在基层管理者中起到有效地领导作用。
因此，权位激励显得十分重要。
正如邓小平同志所提出的：“一定要真正把优秀的中青年干部提拔上来，快点提拔上来，特别优秀的要给他们搭个梯子，使他们越级上来。
”[3]这句话对吉利中层管理者的启示是：要给中层管理者更大的权力，使他们利用自身丰富的管理知识管理基层管理者或非管理人员，使他们有效率做事，而达到组织的绩效，者也是满足中层管理者权力需要的体现。
3．重视内在报酬。
报酬可以划分为：外在报酬与内在报酬。
外在3《激励员工有绝招》P176段1末报酬主要指：组织提供的工资、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级的认同。
而内在报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
事实上，对于知识性的中层管理者，内在报酬和工作满意感有相当大的关系。
因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策等内在报酬，让中层管理者从工作本身中得到最大的满足。
[4]四、高层管理者的激励随着以知识为基础的新经济的发展和产业的升级，企业之间的竞争日益表现为人才的竞争，这也导致了人才流动率的大幅度上升，对于一个企业来说，留住优秀的高层管理人员是保持其竞争力的重要手段。
而要留住他们，最有效的手段莫过于制定一个科学的激励制度。
然而当前，在企业高层管理者激励制度方面，仍有许多不完善的地方，比如高层管理者薪酬不合理，公司治理结构不完善等等，而如何激励高层管理者，充分发挥高层管理者潜能，为企业创造出最大的经济价值，一直都是企业董事会十分关心的问题。
这里主要从以下几个方面提出一些在设计高层管理者激励制度是遵循的原则：1.绩效原则。
在企业经营的过程中，股东和高层管理者之间各自的目标往往是不一致的，但是之间的利益是能够相互一致协调的。
所以想充分调动高层管理者的积极性，就必须将公司的经营业绩4袁凌《现代企业中层管理者的激励问题》财经理论与实践（双月刊）第23卷第116期与高层管理者的激励相挂钩，是高层管理者和股东的利益紧密联系在一起。
2.薪酬激励与非薪酬激励相结合的原则。
薪酬激励制度无疑是激励理论中所倡导的主要激励方式，但是，对于企业高层管理不仅仅是对于金钱等物质的追求，还有对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的需求。
所以，对高层管理者进行物质激励是必须的，但只对其进行单纯的薪酬形式的物质激励是不够的。
当薪酬激励也达到一定限度以后，其激励作用就会越来越弱，而非薪酬激励的作用就会越来越强。
者就需要将薪酬激励与非薪酬激励相结合，是激励制度发挥其最大的效果。
3.长期激励与短期激励相结合的原则，高层管理者的经营决策与经营后果往往对企业的影响时间是较长的，但如果公司只是根据短期之内的绩效来对高层管理者进行奖励，那么高层管理者为了获得自己的利益往往只注重企业短期利润的实现，而忽略了对企业长期发展的战略。
因此，要对两者进行科学的结合。
[5]结合上述原则，这里将提出一些具体的激励措施：1.股权激励制度。
股权激励是一种广为采用的激励人才的机制，特别是在欧美等发达国家股权激励被称为解决现在企业委托—代理问题的重要途径。
股权激励能够促进高层管理者与股东之间形成共同的利益。
一方面可以满足高层管理者高薪酬的需求，使其获得公平感和当家作主的主人翁精神。
另一方面也可使高层管理者5 梁洪涛，中国公司制企业经济人激励制度研究[M] 经济科学出版社2006年P98能够长期地保持这种激励状态，忠诚于企业。
[6] 同时，股权激励不能实行平均主义，对于处于关键位置的高层管理者，持股比例应该稍大一些，要根据高层管理者自身业务能力和业绩，来确定高层管理者的个人持股比例，实现绩效原则。
2.加大实行非薪酬激励制度的强度。
在马斯洛的需要层次理论中指出，人有五个层次的需要，而且每一个层次的需求得到满足以后，下一个层次的需求就会激活。
对于企业高层来说，物质需求已经得到不断满足。
他们更多的是对荣誉、社会认可以及实现个人价值等精神方面的追求。
所以，对企业高层管理者不仅要重视薪酬激励的作用，同时也不能忽视非薪酬激励的作用。
并且，灵活地运用非薪酬制度弥补薪酬制度的不足，实现两者的完美结合。
对于非薪酬激励制度具体可运用：①权力激励。
在三种需要理论中指出最优秀的管理者是那些权力需要较高而归属需要较低的人。
股东要下放权力，避免出现权力架空的现象，否则会影响高层管理者的工作积极性，以至于损害公司的绩效。
②声誉激励。
一个人的声誉就是他人对其行为作出的评价。
他人的赞扬，社会的认可对于高层管理者是起到激励作用的。