基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究_比较与展望

战略人力资源管理是为了实现组织目标而采取的有计划的人力资源配置和活动模式，它将人力资源管理的职能及其活动与组织的战略性目标结合起来，强调人力资源管理在达成经营目标中的战略性角色，关注组织达到其目标所运用的多种人力资源管理实践，以及这些实践如何一起运作以实现组织目标［１］。

战略人力资源管理与组织绩效关系的研究一直是战略人力资源管理研究的重要议题，它主要关注组织层面上人力资源管理实践对组织绩效的影响［２］。

已有大量研究证实人力资源管理实践与组织层面的绩效具有相关性［３－４］。

越来越多的研究者们将研究重点转向战略人力资源管理和组织绩效之间的内在联系机理，试图挖掘人力资源管理和组织绩效之间的内在联系，探寻人力资源管理实践对组织绩效的影响途径。

本文主要分析并比较基于人力资本理论、行为理论和资源理论的战略人力资源管理与组织绩效关系研究的框架、特点及研究现状，在此基础上构建战略人力资源管理与组织绩效关系研究整合模型；最后，对该领域研究的未来发展趋势进行展望。

１战略人力资源管理与组织绩效关系研究理论基础研究战略人力资源管理与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础［５］。

基于不同的理论视角，学者们进行了大量的研究。

２０世纪７０年代中期，研究者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响；８０年代中后期，战略人力资源管理在理论上出现创新与突破［６－７］，受产业经济学的“结构———行为———绩效”研究范式的影响，研究者们转而从行为主义视角入手，研究不同环境下战略人力资源管理对员工行为的影响；而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础。

虽研究众多，但研究者们对于战略人力资源管理与组织绩效相关的机理并不清楚，战略人力资源管理和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态［８］。

这其中原因固然众多，但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础，各种实证研究和政策建议往往会失败［９］。

因此，厘清不同理论基础下的战略人力资源管理与组织绩效关系研究，明晰各种理论基础的特点与适应条件，有助于深入理解战略人力资源管理对组织绩效的贡献过程。

１．１人力资本理论自２０世纪６０年代人力资本理论建立以来，在经济发展史上第一次将资本的概念从物力资本扩展到人本身［１０－１１］。

人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识与技能的能力和健康等质量因素之和，对组织具有重大价值。

人力资本包括组织运作所需的知识和技能，这些知识技能必须符合组织战略目标。

组织应该将人看作资本，并如同投资于机器一样投资于人，对员工的培训、保留、激励的成本应该看作是投资于组织的人力资本，物质资本和人力资本投资共同构成组织的资本投资［１２］。

组织基于不同理论基础的战略人力资源管理与组织绩效关系研究：比较与展望蒋建武（南京大学商学院，南京２１００９３）摘要：分析并比较了战略人力资源管理和组织绩效关系研究的三种常用理论基础及其研究框架和研究现状，在此基础上构建战略人力资源管理与组织绩效关系研究整合模型，对该领域研究的未来发展趋势进行了展望。

关键词：战略人力资源管理；组织绩效；理论基础中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ文章编号：１００２－０２４１（２００７）１１－０１８６－０５收稿日期：２００７－０５－２０基金项目：国家自然科学基金资助项目“人力资源经理的胜任特征研究”（７０５７２０４８）第一作者简介：蒋建武（１９７９－），男，湖南湘潭人，南京大学商学院企业管理博士生，研究方向：战略人力资源管理。

从外部招聘员工还是培训并开发内部的人力资本的决策，基于两种方式对组织带来的预期价值的比较［１３］。

人力资本理论为理解战略人力资源管理与组织绩效关系提供了一种理解框架，该理论强调通过投资于员工的人力资本来提升组织生产率。

基于人力资本理论，研究者们将人力资本看成是战略人力资源管理和组织绩效的中介变量，企业人力资源管理实践能够提高员工身上所蕴含的知识、技能和能力，从而提高组织的人力资本含量。

当员工所具有的人力资本能够对顾客产生价值时，便成为企业获取竞争优势的来源［１２］。

在实证研究中，往往将每一项人力资本投资活动所产生的影响叠加为一个整体变量，来衡量其对企业绩效的影响，分析组织绩效中有多少能够为某一项人力资本投资活动做出解释。

１．２行为理论战略人力资源管理与组织绩效关系研究的另一理论基础是行为理论。

行为理论植根于角色理论，关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。

行为理论认为，角色行为是员工的个人重复行为，并且与其他人的重复性活动相联系，员工行为与组织行为的互动最终导致预期结果的产生［１４］。

基于行为理论对于理解战略人力资源管理系统对组织绩效的影响提供了另一种途径。

组织的人力资源管理系统暗含了组织所期望的员工角色信息，员工遵循这一角色信息采取相应的行为，从而导致不同的个人绩效与组织绩效。

员工的行为方式反映了其对组织整个人力资源管理系统的理解与解释［１５］。

行为理论假设组织将战略人力资源实践作为管理员工行为的工具，并且认为不同的战略强调不同的行为规则。

有效的人力资源管理系统包括：准确地识别实施公司战略的行为，为员工提供机会以实现想要的行为，保证员工具有必备的胜任力，激励员工朝组织需要的行为努力［１６－１９］。

Ｓｃｈｕｌｅｒ和Ｊａｃｋｓｏｎ（１９８７，１９８９）首次使用角色理论将人力资源实践与组织的竞争战略和绩效相联系，强调员工态度和行为对组织战略目标和组织功能的影响。

他们主张不同的战略要求不同的员工角色行为，从而要求不同的人力资源管理实践［１９－２０］。

组织使用人力资源管理实践作为控制和解释员工态度和行为的工具，共背后的逻辑是一定的战略需要相对应的态度和行为。

Ｍｉｌｅｓ和Ｓｎｏｗ（１９８４）认为，人力资源管理实践必须随着战略的不同而改变，这是因为组织必须通过人力资源管理实践促进员工的行为，才能推动战略［２１］。

研究者们主张将员工态度、行为作为人力资源管理实践与可持续竞争优势之间的中介变量［２２］。

如组织公正、感知到的组织支持、心理契约、组织承诺、组织公民行为、组织氛围、任务等变量反映了员工对组织行为的情感反应，体现了员工在一定的人力资源管理系统下的可能反应，战略人力资源管理实践通过改进员工行为方式达到增进组织绩效的效果［２３］。

Ｈｕｓｅｌｉｄ（１９９５）早期的实证研究发现，员工流失率和劳动生产率中介了战略性人力资源管理系统与公司绩效（Ｔｏｂｉｎ＇ｓＱ和资产回报率）之间的影响［２４］。

Ｗａｙ（２００２）也认为，在小企业和服务型组织内，战略性人力资源管理系统通过影响员工流失倾向最终影响组织的劳动生产率［２５］。

１．３资源理论资源理论认为，有价值的、稀缺的、不可模仿的、独特的资源是企业获取竞争优势的源泉［２６］，强调资源是组织制度和过程（ｐｒｏｃｅｄｕｒｅ）的决定性因素［２７］。

组织通过获取和留住稀缺的、有价值的和不可模仿的资源从而取得成功。

将资源理论应用于战略人力资源管理对于理解组织如何通过管理人力资源提高组织绩效提供了进一步的理解，这导致了战略人力资源管理研究方向的变革。

该理论也成为战略人力资源管理研究中使用最为广泛的理论基础，常用于理论模型的开发和实证研究的推理［２９］。

基于资源理论，人力资源被看作是企业的战略性资源，能通过有效的人力资源管理得到培育，从而导致企业的高绩效。

基于资源理论的战略人力资源管理系统最具特色的是将人力资源看成一个系统，它是一种战略性资产，具有难以交易、难以模仿、稀缺、独特等特点，这为企业带来了竞争优势。

组织的竞争优势通过严格的选拔过程、持续的培训、高吸引力的薪酬计划、支持性的组织文化以及其它战略人力资源管理实践而获取［３０］。

组织内部的人力资源部门被看作是控制稀缺性资源的机构，它控制了实现组织战略目标的必要能力［３１］。

稀缺性资源保证了竞争对手的不可模仿性。

竞争对手模仿单个的人力资源实践较为容易，但是要复制由不同的人力资源管理实践组合形成的整个人力资源管理系统却很困难［３２］，即使竞争对手能够复制整体的人力资源管理系统，但由于复制的人力资源管理实践并不与组织的特定战略或内部情景环境一致，复制并不能取得理想效果［３３］。

因此，基于资源理论研究战略人力资源管理与组织绩效的关系，能深入地了解组织通过战略人力资源管理创造价值的过程和机制问题［３４］。

２研究视角展望虽然，近年来关于战略人力资源管理与组织绩效关系的研究日益增多，但仍然刚刚起步，对于战略人力资源管理与组织绩效两者之间影响机理的认识并没有达到一致［１２］。

不同的理论基础造成了研究结论的差异。

基于人力资本理论的研究过于强调员工所拥有的知识与技能，没有考虑企业持续竞争优势获取过程中员工如何获取知识与技能，静态的研究过程忽视了战略人力资源管理对组织绩效的动态贡献；而基于行为理论的研究则强调人力资源管理实践通过诱导或控制员工的态度与行为，最终实现组织绩效，过于关注单个或多个人力资源管理实践，基于个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响［９］；最后，基于资源理论的研究往往以核心能力培育，基于组织层面，采用结构化的研究方法来探讨人力资源管理系统对组织绩效的影响，忽视了员工个人的行为角色。

实际上，绩效是能力和动机的函数，能力和动机都是实现高绩效的必要条件，人力资本是实现组织高绩效的潜在能力，员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具［３５］。

掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工行为在将人力资本转化为组织绩效的过程中扮演极为重要的角色。

高素质的人力资本具有改善组织绩效的潜力，但要将潜力转化为最终成果，员工行为则是转化的催化剂［２２］。

仅仅考虑潜在资源而忽视了员工态度和行为，或者片面地强调员工行为而忽略了组织核心资源的培育与创建，有可能模糊我们对战略人力资源管理影响组织绩效的作用机制的认识。

因此，基于多种理论视角，对于深入认识战略人力资源管理与组织绩效的关系更有帮助。

例如，Ｃｏｌｌｉｎｓ（２００３）等以高层管理团队为研究对象，从资源理论与行为理论整合的视角来分析战略人力资源管理实践对组织绩效的影响［３６］。

Ｔａｋｅｕｃｈｉ（２００３）结合人力资本视角和行为视角，分析事业部层面的战略人力资源管理与组织绩效之间的关系，研究发现人力资本和员工态度、员工行为相互影响，人力资本和员工行为互动形成的员工集体规范契约（ｃｏｌｌｅｃｔｉｖｅｎｏｒｍａｔｉｖｅｃｏｎｔｒａｃｔ）是战略人力资源管理实践与部门整体绩效的中介变量［２２］。

上述研究强调了以多个理论解释战略人力资源管理对组织绩效的贡献，有助于进一步战略人力资源管理对组织绩效的作用过程。

基于此，本文借鉴上述研究成果，基于人力资本理论、行为理论和资源理论整合的视角构建了战略人力资源管理与组织绩效关系研究模型（见图１）。