组织绩效考核层级与考核对象关系分解图
完整版公司绩效考核流程图及详细附表
员工绩效考核表（月度）》
及本月任务计划表
部门 员工
每月2号前，提交个人上 月《一般员工绩效考核表
（月度）》及任务计划表
部门
员工
部门领导必须在5号前审
•核员工考核成绩
各部门
领导
部门领导在6号前统计出
考核结果，反馈给员工并
提交人力资源部。
各部门
领导
被考核人对考核结果有异 议，首先向部门负责人提 出异议。在8号前向考核 小组提出申诉意见。
绩效管理
领导小组
人力资源部在14号前必须
将考核结果反馈到各部门
人力资
源部
A
理）绩效考核表，并于4
号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、
提出申讥
各部门经理提交部门绩效 考核自评表、相关部门的 周边绩效考核表
»
1
各部门主管领导审核（经
公布最终考核结果
受理申诉
处理结果
人力资源部将考核结果反馈
给各部门
附件三考核表
本月度工作计划表
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
每月2号前，部门经理提 交上月《中层管理人员绩 效考核表（月度）》、本月 度工作计划表。人力资源 部将各部门周边绩效考核 结果提交各自分管领导。
各部门 经理、技 术总监、 业务总监
人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核；绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
附件一绩效管理流程图
附件二考核流程图
附图
流程图
责任人
流程开始
各部门员工提交个人绩效
考核表
各部门领导审核员工
绩效考核表
各部室领导将考核结果反
组织结构与关键绩效考核指标PPT课件
制定关键绩效考核指标的原则
总结词
制定关键绩效考核指标需要遵循SMART原则等重要原 则。
详细描述
制定关键绩效考核指标时需要遵循SMART原则，即具 体性、可衡量性、可达成性、相关性和时限性。此外 ，还需要注意指标的公平性和公正性，确保所有员工 在同一标准下进行评估。同时，指标应该具有一定的 挑战性，以激发员工的潜力，但也要避免过于容易达 成，以免失去激励作用。最后，制定关键绩效考核指 标还需要充分考虑组织的战略目标和员工的个人发展 需求。
总结词
提高管理效率
详细描述
该公司通过组织结构调整和关键绩效考核指标的优化， 提高了内部管理效率，减少了无效沟通和协调成本，提 升了整体运营效率。
案例三
总结词：实施过程监控 总结词：效果评估与反馈 总结词：持续改进
详细描述：某公司在实施关键绩效考核指标过程中，建 立了有效的监控机制，对各项指标的完成情况进行实时 跟踪和反馈，确保了实施过程的顺利进行。
分析岗位特点
针对不同岗位的特点和职责， 制定具体的、可衡量的关键绩 效考核指标。
定期评估与调整
定期对关键绩效考核指标进行评 估，并根据实际情况进行调整， 以适应组织结构和战略的变化。
REPORT
CATALOG
DATE
ANALYSIS
SUMMAR Y
04
案例分析
案例一
总结词：科学合理 总结词：全员参与 总结词：动态调整
详细描述：该公司定期对关键绩效考核指标的实施效果 进行评估，及时发现问题并进行调整，同时将评估结果 反馈给员工和管理层，促进绩效改进和提升。
详细描述：某公司根据关键绩效考核指标的实施效果评 估结果，持续优化和改进指标体系和管理流程，不断完 善绩效管理体系，提升组织绩效和员工满意度。
360度绩效考核示意图
谢谢！
四川众联建筑装饰工程有限责任公司
360°绩效考核维度框架图说明
总 则
基于对我公司员工考评管理的现实需要，为更客观、 真实、准确地反映公司各级员工在不同时间段的工作能力 、工作态度和工作业绩，我们采用了“360度绩效考核” 这一工具，通过对被考核员工进行不同维度的考核，将考 核的结果直接运用于公司的员工招聘、培训、薪酬、职业 生涯规划及公司核心骨干员工培养等。 以下是我们关于公司各层级、各岗位的考核维度示 意图的简要说明。
说明：1.项目经理是指公司在建所有项目项目经理
总经理
预算部经 理/副经理
2.3 成控部经理考核框架图：（上级评定下级、下级评定上级、同级互评）
说明：1.项目经理是指公司在建所有项目项目经理
董事长
成控部 经理
2.4 财务部经理/副经理考核框架图（上级评定下级、下级评定上级、同级互评） 说明：1.项目经理是指公司在建所有项目项目经理 2.其他部门经理指行政部经理、预算部经理、成控部经理、材料部经理、经营部 经理
1 公司高层管理：
1.1 董事长考核框架图：（上级评定下级、下级评定上级）：
说明：1.部门经理是指公司所有部门经理（行政部、预算部、财务部、设计部、经营部、 成本控制部、材料部 ）
1.2 总经理考核框架图：（上级评定下级、下级评定上级）
说明：1.部门经理是指公司所有部门经理（行政部、预算部、财务部、设计部、经营部、 成本控制部、材料部 ） 2.各项目部经理、技术负责人是指公司在建所有项目项目部经理、技术负责人
成控部经理
3.5材料部员工考核框架图：（下级评定上级、同级互评） 说明：与本岗位工作相关联的其他部门同事（随机抽选但不低于5人）
材料部 员工
绩效考核与管理不同层级经理在绩效管理中的角色分工.pptx
• 探讨下一步的步骤/结果：共同讨论采用何 种方法与具体步骤，达到什么结果
•
9、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。21.2.2021.2.20Saturday, February 20, 2021
•
10、阅读一切好书如同和过去最杰出 的人谈 话。20:13:0220:13:0220:132/20/2021 8:13:02 PM
会 • 共同探讨员工的培训和开发的需求及行动
计划 • 探讨提升未来工作计划
HRM与LM的角色分工
• HR经理
– 开发绩效管理系统 – 为评估者及被评估者提供培训指导 – 监督和评价系统的实施 – 规划员工发展
• LM经理
– 设定绩效目标 – 提供绩效反馈 – 面谈与评估 – 规划员工发展
员工对于绩效评估的需求
• 员工业务目标及衡量标准是SMART（具体/ 可衡量/行动力/现实的/时间表）
绩效辅导
• 在职辅导是绩效管理系统中必不可少的组 成部分。是指主管利用工作作为学习的机 会，通过直接的讨论与指导，以有计划的 方式，培养部属工作能力的过程。
• 在年度工作计划制定完毕后，主管应根据 每一位部属的情况进行辅导，检查目标执 行工作绩效的持续改善。所以辅导应贯穿 全年，是一个持续的过程。
•
11、越是没有本领的就越加自命不凡 。21.2.2020:13:0220:13Feb-2120-Feb-21
•
12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人 的错儿 。20:13:0220:13:0220:13Satur day, February 20, 2021
•
13、知人者智，自知者明。胜人者有 力，自 胜者强 。21.2.2021.2.2020:13:0220:13:02Februar y 20, 2021
公司绩效考核流程图及详细附表
附件附件二附件三附件四附件五附件六附件七附件八附件九绩效管理流程图组织目标分解:绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划附件十考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人A 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最终结果。
考核小组二靜部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源部各部门领导A薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财务。
人力资源部人力资源部将月度考核结果归档人力资源部附图2.2中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的周边绩效考核表各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于 4 号前提交人力资源部。
个人填写上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表各部门经理、技术总监、业务总监每月2号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。
人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。
各部门经理、技术总监、业务总监人力资源部在5号前将绩效考核结果提交绩效考核小组审核；绩效考核小组于6日前将结果提交人力资源部。
人力资源部人力资源部将审核结果在6号前提交绩效管理领导小组审批，8号前管理小组须公布考核结果。
人力资源部、考核小组、绩效管理领导小组’附件^一考核表考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件十二考核表填表说明1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
考核体系示意图(7月9日版)
各部门 内部以 岗位职 责、岗 位技能 确定薪 酬标 准，通 过绩效 考评兑 现薪酬
市公司 将润滑 油零售 计划分 解到各 加油 站，按 照销量 情况考 核到班 组及个 人
仓储公 司将各 项指标 细化分 解到基 层油 库；再 通过对 各项指 标的检 查分 析，对 每个油 库的作 业和管 理状况 作出评 价
市公司根据 省公司的有 关规定，由 相应职能部 门组织对15 个基础岗位 职责的履行 情况及岗位 技能水平进 行定期检查 评价
联量到 站/联量 到人、 联量到 桶、全 额提取 代销费
详细流程见 附图1：《 附图 经营业绩考 核流程》
基层油 库内部 对各类 人员的 业绩评 价后分 配收入
基层配 送内部 对各类 人员的 业绩评 价后分 配收入
批发
直销
零售
油库将各项 考核指标分 拆到班组， 岗位员工收 入与考核情 况挂钩
员工 个人
个人收入联 量、联利、 联费、联销 售货款回笼 、联客户开 发考核
个人收入联 量、联利、 联费、联销 售货款回笼 、联客户开 发考核
个人收入联 量、联利、 联费、联销 售货款回笼 、联油品损 耗、联规范 化管理、联 资产管理考 核
零 管 片 区 经 理
应收账款 油站规范化 管理 每个具体岗位职责的履行情况及岗位技能达标情况 实物资产 管理
省公司对市 公司实行经 营业绩与工 资劳务费挂 钩考核，即 各项经营指 标与工资劳 务费总额提 取挂钩
省公司对市 公司销售工 业燃料油采 用模拟利润 考核，经营 利润的80％ 返还市公司
省公司 对润滑 油中心 实行模 拟独立 核算， 模拟利 润考核
10个部门垂 直管理考核
企业核心业务 基础岗位
汽油、柴油
公司绩效考核流程图与详细附表
附件一绩效管理流程图附件二考核流程图附图2・1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始 人力资源部将丿J 度考核结果归档人力资 源部附图2.2中层管理人员月度绩效考核流程 流程图 各部门经理提交部门绩效 考核自评表.相部门的周边绩效考核表 各部门主管领导审核（经 理）绩效考孩表•并于4 号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、公布彊终考核结果提出申诉 受理申诉............................................ -1处理结果人力资源部将考核结果反馈 给各部门 个人填写上月《中层■人员绩效考核表（刀度） 》、本月度工作计划表 各部门 经理、技 术总监. 业务总监 毎丿J2号前.部IJ 经理提交上丿］《中层管理人员绩 效考核表（刀度）、x 木 月度工作计划表。
人力资 源部将各部门周边绩效考 核结果提交各自分管领导各部门 经理、技 术总监、 业务总监人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核：绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
人力资 源部人力资源部将审核结果在 6号前提交绩效管理领导 小组审批，8号前管理小 组须公布考核结果。
人力资源部、考孩 小组.绩 效管理领被考核人对考核结果有界 议，在9号前向考核 小组提出申诉意见。
申诉人 考核小组成员就申诉总见进行调査绩效考核 小组提交绩效管理领导小组最 终考孩，由人力资源部公 布报终结果。
根据调查情 况拟定处理结果，并上报 绩效管理领导小组。
绩效管理 领导小组人力资源部在14号前必须 将考核结果反馈到各部门人力资 源部* ••.・• • •・• •・• •-...............• •・・• • • • • • • • • • •• • •・・• •・、...•・* • * *A薪酬管理人员审核员工绩效I: 资•并提交到财务结束薪酬管理人员18号前将员-匸绩效工资，并提交至财务薪酬管理人员人力资源部将考核结果存档人力资源部二:二附件三考核表考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员匸月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
kpi绩效考核权重
kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。
(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。
③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。