XXX(中国)有限公司人力资源总监招聘实施方案
人力资源公司招聘计划方案5篇
人力资源公司招聘计划方案5篇人力资源公司聘请方案方案1一、深化人事制度改革，建立和完善全员聘用制度体系1、连续做好全员聘用的相关工作。
在开展全员竞聘上岗的基础上，依据合同管理的要求，组织全校教职工间续签订聘用合同，报批兑现聘后的国家政策性工资待遇，准时总结全员聘用工作阅历，针对首次聘用过程中反映出来的问题和冲突，进一步完善聘用管理方案，使聘用管理方法更具有可操作性，全面建立全员聘用制度更加有利于学校建设进展，有利于人才队伍建设，有利于调动教职工的主动性。
2、实施绩效工资改革。
依据上级有关事业单位绩效工资改革的统一部署，认真贯彻落实事业单位绩效工资改革的有关精神，做好学校教职工绩效工资改革的各项工作，切实保障教职工的合法权益。
完善内部支配激励机制。
在政策允许范围内，主动探究在政策范围内的校内绩效支配机制，制定校内绩效支配方法，改进支配方式，扩大各单位各部门对教职工的支配自主权。
3、制定临时工作岗位设置管理方法，完善编外人员聘用管理制度。
制定并组织实施临时岗位设置管理方法，依据精简高效、合理设岗、总量把握、依法管理、竞聘上岗、择优聘用的基本工作思路，制定临时岗位设置管理方法和编外人员聘用管理方法，进一步规范对临时用工人员的管理，最大限度地降低用人成本和用人风险。
二、创新人事人才工作机制，加大高层次人才队伍建设力度1、实施学科团队领衔人选拔管理工作。
建立与岗位设置管理相配套的校内高层次人才选拔培育机制，把校内高层次人才选拔与学科团队、教学团队、科研团队有机结合起来，形成校内高层次人才选拔培育和团队建设相互促进、相互支持的选拔管理模式，建立人才选拔、培育、使用相互连接的用人机制。
2、实施学科领衔人后备人才培育工作。
依据青年骨干老师重在培育的基本思路，为了加大对优秀青年老师培育的力度，制定青年骨干老师重点培育对象选拔培育方法，完善培育机制，每年选拔部分优秀青年骨干老师通过做访问学者、专题进修、项目支持、学历提升等方式，加强对青年骨干老师培育，着力培育一批优秀的学科领衔人后备人才。
2024年招聘总监的职位职责范文（二篇）
2024年招聘总监的职位职责范文职责：1. 主导并统筹集团公司下属各子公司及业务部门的招聘工作，确保为子公司及业务部门提供充足的人才支持，满足其人才需求。
2. 负责日常招聘部门的工作规划与人员调度，对部门内各项工作的执行情况进行监督与指导，确保招聘工作的顺利进行。
3. 独立承担现有人才渠道的维护与拓展任务，积极开发新的招聘渠道，以扩大人才来源。
4. 定期收集并整理行业内相关的招聘数据，进行分类汇总后上报，同时根据数据反馈及时调整招聘策略，确保招聘任务的及时完成。
5. 负责对外人力资源业务的对接与管理工作，确保与外部合作伙伴的良好沟通与协作。
任职资格：1. 拥有____年左右的连续HR从业经历，其中至少包含____年专注于招聘、劳务派遣或人力资源领域的工作经验。
2. 熟练掌握招聘面试中常用的各类渠道，并具备一定的渠道资源积累。
3. 具备大型企业工作经验，特别是在地产、物业、酒店等行业有相关工作经验者优先考虑。
4. 持有统招大专及以上学历证书。
5. 展现出良好的个人职业素养与专业能力，能够胜任招聘管理工作。
2024年招聘总监的职位职责范文（二）职责：1、遵循人力资源战略框架，负责设计并执行招聘策略；2、依据公司人力资源规划，利用多元渠道进行人才管理和吸引，以确保优质人才的选聘；3、维护招聘渠道，引进地产行业人才，建立并更新人才库，以实现人才储备；4、致力于提升公司内部人才推荐机制，确保内部招聘的有效性；5、协调新入职员工的前期跟进工作；6、完成上级领导分配的其他任务。
任职资格：1、拥有全日制本科及以上学历，专业方向包括人力资源、市场营销、工商管理等相关领域；2、具备____年以上在知名地产公司或房地产猎头公司从事招聘工作的经验；3、具有坚韧不拔的工作态度，强烈的责任感，进取心强，具备优秀的识人辨人和沟通表达能力。
2024人力资源招聘工作计划范文5篇
2024人力资源招聘工作计划范文5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年人力资源总监岗位职责样本（二篇）
2024年人力资源总监岗位职责样本一、岗位职责：1. 提供关于组织机构优化的建议，并致力于提升公司的综合管理效能，有效控制人力资源成本。
2. 迅速应对公司管理过程中出现的重大人力资源问题，并为员工的职业生涯规划提供科学指导。
3. 全面负责公司整体企业文化的塑造、维护、发展与传播工作。
任职资格：1. 拥有人力资源管理或相关专业统招本科及以上学历。
2. 具备五年以上行政人事管理实践经验，其中三年以上需担任人力资源总监或人力资源部经理职务。
3. 深入理解现代企业人力资源管理模式，拥有丰富的实践经验，对各职能模块有深入认知，并熟悉国家相关政策及法律法规。
4. 展现出强大的计划性、执行力及亲和力，具备优秀的激励、沟通、协调及团队领导能力，责任心强，事业心重。
5. 具备良好的人际交往、组织协调、沟通以及解决复杂问题的能力。
二、职位概要：规划、指导、协调公司人力资源管理与组织建设，旨在最大限度地挖掘人力资源潜力，推动公司经营目标的实现及长远发展。
工作内容：1. 全面负责公司人力资源战略的规划与实施。
2. 构建并完善人力资源管理体系，设计人力资源管理模式（涵盖招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系），制定并优化相关管理制度。
3. 向公司高层提供关于人力资源战略与组织建设等方面的专业建议，助力公司综合管理水平的提升。
4. 塑造、维护、发展与传播企业文化。
5. 组织制定人力资源发展规划，并监督其实施。
6. 为公司主管及以上管理者提供职业生涯规划设计。
7. 及时解决公司管理过程中的重大人力资源问题。
8. 完成总经理临时交办的其他工作任务。
任职资格：背景：人力资源、管理或相关专业本科及以上学历。
培训经历：接受过战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的专业培训。
经验：具备多年人力资源工作经验，其中需包含一定年限的人力资源总监或部门经理职务经验；IT行业人力资源工作经验者优先。
技能技巧：对现代企业人力资源管理模式有深入了解和实践经验，能够指导各职能模块工作；具备现代人力资源管理理念和扎实理论基础；熟悉国家及地方相关政策法规；熟悉办公软件及人事管理软件；具备较好的英文听说读写能力。
2024年公司招聘计划方案范文(2篇)
2024年公司招聘计划方案范文一、引言随着时代的发展和竞争的加剧，企业对于人才的需求日益增长。
作为一个具有责任感和使命感的企业，我们深知人才对于企业发展的重要性。
因此，我们制定了2024年公司招聘计划方案，旨在吸引和选拔最优秀的人才，为公司的长远发展奠定坚实的基础。
二、招聘目标1. 引入高素质人才：我们将根据公司发展战略的需要，招聘具有高专业素质、创新能力强、适应能力强的人才，为公司注入新的活力。
2. 增强企业竞争力：通过招聘优秀人才，提高公司的综合竞争力，增强市场竞争优势，推动企业稳定发展。
3. 培养人才储备：在招聘过程中，我们将注重培养和发展优秀的人才，为公司未来的发展提供强有力的支持。
三、招聘渠道1. 网络招聘平台：我们将加大对网络招聘平台的投入，积极发布招聘信息并进行在线招聘。
通过这种方式，可以扩大招聘范围，吸引更多的潜在人才。
2. 高校招聘：我们将积极参与高校的招聘活动，与高校建立合作关系，通过校园宣讲会、招聘会等方式，吸引优秀的毕业生加入我们的团队。
3. 内部推荐：公司将鼓励员工参与招聘活动，并通过内部推荐制度奖励那些成功推荐人才的员工。
这不仅可以提高员工的参与积极性，也是发掘潜在人才的好方式。
四、招聘流程1. 招聘需求确认：由各部门提出招聘需求，明确招聘岗位和人员数量，并进行预算审核。
2. 招聘计划制定：根据招聘需求，制定详细的招聘计划，包括招聘岗位的要求、招聘渠道、招聘时间等。
3. 招聘信息发布：将招聘信息发布到各个招聘渠道，包括网络招聘平台、高校招聘网站等。
4. 简历筛选：对收到的简历进行筛选，挑选出符合要求的候选人。
5. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，包括面试技巧、业务能力、团队合作能力等方面。
6. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其教育经历、工作经历和个人品质等。
7. 录用决策：根据面试结果和背景调查情况，确定最终录用人选，并与候选人进行沟通，签订劳动合同。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（五篇）
2024年人力资源部招聘工作计划范文一、人力资源岗位规划1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。
2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。
二、人员的招聘与配置问题1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。
人力资源部工作计划2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。
3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。
4、建立健全员工档案。
5、对新近人员进行合理配置。
三、培训1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。
2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。
3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。
四、绩效考核1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。
2、对我公司二线部门（行政部、物流部、仓储部、财务部）员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。
五、薪酬管理1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。
2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（二）1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）
人力资源招聘工作计划人力资源招聘工作计划范文（通用5篇）时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们的工作又迈入新的阶段，不妨坐下来好好写写工作计划吧。
相信大家又在为写工作计划犯愁了吧！以下是小编帮大家整理的人力资源招聘工作计划范文（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册完成时限20xx年x月至20xx年x月份起草各类管理制度，20xx年x月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准。
春节放假开工时正式颁布。
二、人力资源招聘与配置1、按人员配置及20xx年流动情况。
分析评估各部门工作量，判断其人员缺失数量。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：通过评估确定招聘人员数量时，人事部需跟各部门进行深层次的沟通，确定应聘人员要求具备的素质、条件和潜质。
完成时限：20xx年x月至20xx年x月份，这段时间内可以单独抽出一天，召集各部门主管讨论确定。
2)招聘渠道与方式：网络招聘、现场招聘、内部招聘。
具体实施时间：根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、员工的培训与开发根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立培训计划，从基础的技能培训、质检培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训。
具体实施时间：1、人事部与各部门沟通协助各部门编写20xx年度员工培训计划，计划20xx年三月份完成;2、采用培训的形式：内部培训教材;网络培训;外聘讲师到企业授课;3、计划培训内容：主要应重点培训企业文化与制度和岗位技能。
4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通暂订每月一次培训。
四、建立真正以人为本的企业文化1、建立内部沟通机制。
建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、人事部和员工部门经理。
只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
关于人力资源招聘方案的会议纪要模板
关于人力资源招聘方案的会议纪要模板会议纪要会议主题：人力资源招聘方案会议时间：XXXX年XX月XX日会议地点：XXXXXX会议目的：商讨人力资源招聘方案，确立招聘流程和标准，提高招聘效率及质量。
与会人员：- XXX（主持人）- XXX（人力资源部经理）- XXX（招聘专员）- XXX（部门经理1）- XXX（部门经理2）- XXX（部门经理3）- XXX（部门经理4）会议内容：1. 现状分析- 主持人介绍了当前公司的人力资源招聘状况和存在的问题，包括招聘流程不规范、招聘渠道有限、招聘岗位要求不明确等。
2. 目标设定- 与会人员共同商讨并确定公司招聘的目标，包括招聘时间、招聘数量及职位要求等，确保与公司战略和业务需求相契合。
3. 招聘流程优化- 通过讨论和经验分享，提出以下招聘流程优化建议：- 岗位需求评估：各部门提前与人力资源部沟通并明确招聘需求；- 招聘策划：制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、面试环节等；- 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行初步筛选，确保满足基本要求；- 面试安排：人力资源部安排面试，并协调部门经理参与面试过程；- 候选人评估：综合考察候选人的能力、背景和文化适配度，确定录用人选。
4. 招聘渠道扩展- 讨论招聘渠道的选择及扩展方式，提出以下建议：- 校园招聘：加强与高校的合作，定期参加校园招聘活动；- 猎头服务：与专业的猎头公司合作，寻找更符合岗位要求的候选人；- 内部推荐：鼓励员工参与招聘，提供相应的推荐奖励机制。
5. 招聘标准统一- 为提高招聘质量，确立以下招聘标准：- 岗位描述：各部门经理提供准确、详细的岗位职责和任职要求；- 薪酬待遇：人力资源部根据市场情况，制定合理的薪资待遇标准；- 录用流程：明确录用程序，避免不必要的延误。
6. 培训及发展计划- 为新员工提供有效的培训和平台发展计划，确保其能快速适应工作并为公司做出贡献。
7. 提高招聘效果的措施- 提出以下改进措施以进一步提高招聘效果：- 面试技巧培训：针对招聘团队进行面试技巧培训，确保面试过程更加专业有效；- 招聘数据分析：建立招聘数据统计及分析体系，及时调整招聘策略。
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XXX（中国）有限公司招聘人力资源总监的实施方案XXX（中国）有限公司人力资源部目录一、招聘背景 (3)二、招聘流程图 (3)三、招聘小组 (4)四、招聘实施流程 (5)1、进行职位分析，制定工作说明书 (5)2、CHO的胜任力素质模型的构建 (6)3、招聘广告的发布 (7)4、简历筛选 (8)5、基于胜任力模型的能力素质测评系统 (8)测评实施时间及进度安排表 (9)6、背景调查 (12)7、录用 (12)8、招聘工作总结评估 (12)附件一领导管理能力问卷 (12)附件二结构化面试面谈构成表 (14)附件三结构化面试评分表 (15)附件四公文筐测试题目 (16)附件五公文筐测试评分表 (20)附件六情景模拟题目 (21)附件七情景模拟评分表 (21)一、招聘背景：XXX（中国）股份有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。
公司以品种多、规格全、性能好而闻名于业界。
公司自创建以来，在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。
目前在中国已经拥有大量的销售办事处和9间工厂，销售网络覆盖600多个城市和地区。
市场增长速度都超过了30%并且增长速度还在加快。
考虑到本土化的需要，同时也为满足公司在中国的扩张需要，目前公司正在招聘人力资源总监负责中国区的人才战略规划和人力资源开发管理，保证公司实现最大效益。
二、招聘流程图：三、招聘小组四、招聘实施流程招聘工作开始之前，由公司招聘小组开展组织讨论计划，对人力资源总监的工作职责和任职资格的通用模型进行描述和确定，同时结合外资制造业的相关背景和实际情况，构建适合自身情况和发展的CHO的胜任力素质模型，并进行关键能力素质的筛选。
以此作为整个选聘过程的考核依据和评价标准，同时据此选择的测评方法更具有针对性和准确性，保证选拔的成功率。
具体的实施流程如下：1、进行职位分析，制定工作说明书人力资源总监作为公司人力资源部的管理者，对公司的经营发展中占有举足轻重的地位，是公司核心领导工作岗位之一。
公司人力资源部已经上升到公司战略层，直接参与公司的各项重大决策的制定，是战略决策者；同时也是公司业务层的伙伴，为公司业务层经营运作提供充足优秀的人才资源，并不断进行培训和开发，提高组织整体素质，在选才、育才、激才和留才方面扮演着重要的角色。
考虑到本公司的实际，特制定出以下的人力资源总监的工作说明书：2、CHO的胜任力素质模型的构建现代组织的人力资源部门的工作已从传统的事务型、操作型上升到了战略层面，伴随着这样的转变，它的职能角色也发生了较大的变化：成为企业战略伙伴、变革推动者、人事系统专家、企业精神激励者。
本公司人力资源管理工作模块图如下：这些工作内容赋予了CHO 更重大的岗位职责，同时对CHO 的能力素质也提出了更高的要求。
从CHO 所担负的岗位职责和扮演的工作角色分析，基于胜任力模型的CHO 的能力素质要求如下表所示：3、招聘广告的发布根据公司制定的工作说明书和岗位胜任力素质模型，拟定招聘广告并选择合适的招聘渠道发布，具体安排如下：招聘广告内容：XXX （中国）有限公司是一家集科研、生产、经营于一体的高科技外资化工企业的控股子公司。
公司自创建以来，在产品技术开发方面目前已处于行内领先地位，是本行业内最大的生产服务型企业之一。
本公司以极具竞争力的薪酬、全面体贴的职业发展规划、高效和谐的组织文化，诚招以下英才：人力资源部总监一名岗位要求：35岁以上，人力资源管理相关专业本科以上学历，8年以上相关工作经验，3年以上人力资源部经理工作经验；具备现代人力资源管理理念和扎实的理论基础；熟悉劳动人事法规，具有战略、策略化思维，具有很强的人力沟通能力和组织协调能力，在组织文化变革、战略人力资源规划和开发等方面有较强的实战经验。
有意者请在一周之内将个人简历（含照片）、身份证复印件、学历证复印件、职称证书复印件、业绩证明材料寄往或E-mail到本公司。
地址：成都市XXX高新科技工业园XX号邮箱邮编：610025电话：（028）84512457 84515641 传真：（028）84512124邮箱:***************网址：招聘渠道：采用外部招聘渠道：前程无忧、XX猎头服务公司4、简历筛选根据公司制定的工作说明书和招聘广告，对应聘者投递的简历进行筛选，从应聘者的专业、技能、工作经验与岗位要求匹配程度进行综合考核筛选，确定出基本符合条件的应聘者，并通知进入测评阶段。
5、基于胜任力模型的能力素质测评系统基于胜任力模型的能力素质测评系统是根据CHO的岗位能力要求和任职资格，即依据工作说明书和胜任力素质模型来选择有针对性和实效性的选拔评价方法组成的测评体系。
其中，每一种测评方法均针对某一项或多项关键能力素质的特点进行评价。
由此组成的测评系统可以很全面且有针对地对应聘者是否符合CHO 的能力素质要求进行评判，准确性较高，同时经济有效。
本测评系统的模型如下所示：测评实施时间及进度安排表纸笔测验纸笔测验采用测试量表或者测验题目对应聘者知识、人格进行测验，在这里此测评方法主要采用卡特尔16PF人格问卷和领导管理能力问卷对应聘者的人格以及领导管理能力进行测验。
这种方法的优点是操作简便、成本低、时间花费短，但是由于应聘者都是具有经验的人力资源从业者，大多熟悉甚至精通这些量表，因此不可避免地有一定程度的掩饰和隐蔽，对测验结果的准确性造成影响。
为了尽量减少应聘者刻意的掩蔽，在回答领导管理能力问卷时，先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断，注意相关理论的运用。
这样便可进一步考查应聘者的领导管理能力。
在25道题目中若回答正确20道以上，且观点正确、思路清晰、有理有据则评为优秀；正确18-19道则为一般，17道以下为较差。
16PF的测验结果中，如乐群性、聪慧性、稳定性、敏感性等个人因素得分要求较高，而紧张性、忧虑性、怀疑性等因素得分若较高则难以胜任CHO的工作。
根据以上测验的结果，淘汰难以胜任岗位的应聘者进入结构化面试的环节。
领导管理能力问卷及评分答案见附件一。
结构化面试由公司的招聘小组组成面试专家团队，通过直接面谈的方式对应聘者进行综合考量。
本环节主要从专业背景、工作经验、培训经历、求职动机等方面考查应聘者的知识结构、实战经验和成就动机、价值观与公司对岗位要求的匹配程度。
由于应聘者大多具有丰富的招聘面试经验，公司面试官在向应聘者提问时应有别于面试其他专业应聘者，提问应更具有专业性和隐蔽性，不能有暗示性的问题，多提开放性的问题，注意应聘者在回答问题的心理反映和答案后面暗含的一些问题。
结构化面试面谈构成表和结构化面试评分表见附件二和附件三。
在该环节中，应聘者被要求处理目标工作中的典型工作文件。
这些文件包括：信件、报告、备忘录、电话记录、会议安排等文件。
这些文件经过考评专家的精心设计和挑选，并杂乱无章地放在一起，要求应聘者在规定的时间内整理这些文件。
排定优先次序，然后决定授权或者请示。
主要从应聘者的计划组织能力、决策能力、书面表达、洞察力等方面进行考核。
公文筐测试题目见附件四，评价表见附件五。
在该环节中，由招聘专家小组精选公司在实际的经营运作当中出现的实际管理问题，让应聘者参与讨论决策，应聘者扮演一定的工作角色，即人力资源部门的负责人，通过会议讨论、实际调研、请示授权等方式解决公司在薪酬福利、绩效管理、培训、人事调整等人力资源管理方面存在的问题。
主要从组织决策能力、洞察力、沟通协调能力、团队合作、授权、全局统筹能力等方面进行考核。
情景模拟题目及评价表见附件六、七。
6、背景调查从以上的测评系统中，筛选其中的优秀的拟录用的应聘者，对其背景资格进行审查，主要通过电话调查的方式开展。
调查内容：应聘者的工作经历、担任职位的重要程度、以及应聘者的不足之处。
7、录用向决定录用的应聘者发录用通知书。
8、招聘工作总结评估招聘流程是否清晰有序；招聘成本是否达到最低；应聘人员及录取人员的能力素质是否与职位说明书相符；面试方法是否科学有效。
附件一领导管理能力问卷〈目的〉通过此问卷，全面了解被测者的管理能力素质。
〈问卷〉要求：先对题目进行判断，回答是否同意题目的观点，然后用尽可能少的文字说明因何作出这样的判断。
注意相关理论的运用。
1．为纠正员工的错处，管理者应先指出员工的长处，然后再讨论其错处。
2．管理者没有必要与下属讨论组织的远程目标。
而只要下属能了解组织的当前目标，他们即能有效的履行任务。
3．最佳的谴责方式为当众斥责。
4．冤情和士气问题一般应由员工的直属上司处理，而不宜诉诸特别指定的专人处理。
5．为下属制定工作目标时，应该让工作量超过他们所能负荷的限度。
6．管理者的首要任务在于执行规章制度。
7．同僚之间人缘最佳者照理应为合适的管理者。
8．管理者如在下属面前认错，则将丧失下属对他的尊敬。
9．管理者如果以“我不知道，但是我将探寻答案，然后再答复您”作为问题的答复，则该管理者必将有资格教导他人该如何做这项工作。
10．技术素养高的人就可以胜任教导员工的职位。
11．管理者是天生的，而非后天培养的。
12．管理者值得花大量时间来让新员工接受良好的训练。
13．讽刺是对付多嘴员工的妙方。
14．使规章被执行的最好方法，便是制定多重违规惩戒措施。
15．管理者应询问下属有关他们对工作方法的意见。
16．良好的管理者应尽量授权下属以履行他职务范围内的工作。
17．为了绝对公平起见，管理者应不理会员工之间的个别差异，而对他们一视同仁。
18．管理者不应不断的提醒员工有关过去所犯的错误。
一旦员工错误已被改正，则不应再被提及。
19．偶尔对员工责骂将有助于一般员工循规蹈矩。
20．惩罚员工之时，管理者应避免说出或做出任何足以让员工憎恨的事。
21．在倔强与要求严厉的管理者之下，员工的工作会做得最好。
22．倘若新员工没有学好履行分内工作的方法，则应视为他们没有接受良好的教导。
23．管理者对自身工作感到有兴趣与否，要比他是否能够有效的履行工作更为重要。
24．如果管理者对员工详加说明工作的细节，则员工将能以最有效率的方式履行工作。
25．管理者若想有效的做好工作，则他对下属的感受、态度与观念必须能够经常了解。
卡特尔16种人格因素问卷略。
附件二结构化面试面谈构成表测评要素备选问题附件三结构化面试评分表附件四公文筐测试题目今天是2007年4月28日，恭喜你有机会在以后两个小时内担任本公司人力资源部总监，人力资源部下设3个处：人事处、劳资处、福利处。
现在是上午9点钟，在听取了下属的工作报告，做好今天的工作之后，你来到办公室，秘书已将需要处理的今日积压文件整理好，放在了文件加内。
文件的顺序是随机排序的，没有任何意义，你需要自己出排序处理，你必须在2小时内处理这些文件，并作出指示。