最新的绩效考核方法
绩效考核办法最新版全文
绩效考核办法最新版全文第一章总则为了激励员工工作积极性，提高工作效率，公司制定了最新版绩效考核办法。
第二章绩效考核的目的和原则1. 目的绩效考核的目的是为了评估员工的工作业绩，确定员工的薪资水平和晋升机会，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
2. 原则（1）公正性原则：绩效考核要公平、公正地对待每一位员工，不得有任何歧视行为。
（2）客观性原则：绩效考核要基于客观的指标和事实数据，避免主观评价的干扰。
（3）科学性原则：绩效考核应基于科学的方法和理论，确保评估结果准确可靠。
第三章绩效考核的内容和权重1. 考核内容绩效考核包括员工的工作任务完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和个人能力提升等方面。
2. 考核权重不同的考核内容具有不同的权重，公司将根据岗位的不同特点和重要性，合理确定各项指标的权重比例。
第四章绩效考核的流程1. 考核周期公司将绩效考核周期设定为一年，每年底进行一次绩效评估。
2. 考核步骤（1）目标设定：上级根据公司的业务目标和个人的职责，与员工一起制定明确的工作目标。
（2）绩效记录：上级和员工根据工作表现实时记录绩效数据，包括任务完成情况、工作质量等。
（3）评估和排名：评估小组根据绩效记录和工作成果进行评估，给出排名和评价。
（4）反馈和奖励：上级与员工进行绩效面谈，对绩效评估结果进行反馈，并根据绩效结果给予奖励或激励措施。
第五章绩效考核结果的运用1. 薪资调整根据绩效考核结果，公司将对员工的薪资做出相应调整，表彰优秀员工并提供更好的薪酬福利。
2. 晋升机会优秀的绩效考核结果将为员工争取晋升的机会，提供更大的职业发展空间。
3. 培训和发展根据绩效考核结果，公司将提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升个人能力和职业素质。
第六章附则绩效考核办法的具体细则将由公司人事部门根据实际情况制定，并不断进行修订和更新。
结语公司最新版的绩效考核办法旨在全面评估员工的工作表现，为员工提供公正、客观的评价，并根据绩效结果提供相应的奖励和发展机会，进一步激发员工的工作积极性和创造力，为公司的长远发展贡献力量。
绩效考核的八种方法和技巧
绩效考核的方法和技巧绩效考核永远是一家企业的重中之重，但是很少有企业可以真正的把绩效考核做起来，主要就是因为没有找到适合公司的绩效考核办法，今天分享的绩效考核的八种方法，总有一种适合你：一、KPI绩效考核法这是企业最常见的绩效考核办法，主要是从岗位职责中提取关键绩效指标，其中关键绩效指标占比重较大（70%-80%），而其中的执行难点，主要是在是否可以把考核指标数据化，减少人为主观因素。
二、360°绩效考核法360°绩效考核法也叫全视角考核法，通俗来讲就是让自己的上级、平级、下级、自己、客户都对考核者进行考核，除了对其工作内容的打分之外，也可写出对考核者的建议，这样结合起来，就会得出一个比较全面且公正的结果。
三、目标管理绩效考核法一切以目标结果为导向，将团队总目标分解至个人目标，最后根据被考核人完成度来进行绩效考核，而此考核的目标必须要争得被考核人的同意，主要通过工作内容、时间、标准三个维度进行考核，这样在规定的时间结束后，对其结果进行考核。
四、相对比较绩效考核法相对比较法既简单又比较难，就是公司内所有员工两两比较，相对好的员工记1分，较差的记分，最后将分数相加，得分越高，绩效考核越好。
因此其简单在于结果相加就好，难点在于很多岗位由于工作内容并非完全相同，而在对比时需要任何员工都要进行一次比较，结果就会稍失偏颇。
五、强制比例绩效考核法强制比例法比较简单粗暴，就是将所有被考核者的业绩进行一定比例的分类，比如分为：最好、较好、一般、较差、最差进行考核。
六、等级评估绩效考核法等级评估法是依据员工工作岗位分析，然后把考核的岗位工作内容划分为相互独立的几个模块，并在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
最后依据被考核人的实际工作表现，对被考核人进行完全情况考核，可将标准分为几个等级，如：优、良、差等，最后的总成绩就是该员工的考核成绩。
七、重要事件绩效考核法重要事件绩效考核法需要在平时多注意收集被考核人的“主要事件”，而这“重要事件”必须是对公司或者工作产生影响的，然后把被考核人的表现形成记录，最后根据这些表现进行总结归纳，结果就是考核结果。
绩效考核的计算方法
绩效考核的计算⽅法 绩效考核⽅法，是对员⼯在⼯作过程中表现出来的⼯作业绩、⼯作能⼒、⼯作态度以及个⼈品德等进⾏评价，并⽤之判断员⼯与岗位的要求是否相称的⽅法。
下⾯是爱汇店铺给⼤家整理的绩效考核的计算⽅法，供⼤家阅读! 绩效考核的计算⽅法篇1 所谓绩效考核，是⼀种正式的员⼯评估制度。
它通过系统的⽅法、原理来评定和测量员⼯在职务上的⼯作⾏为和⼯作效果，它是企业管理者与员⼯之间进⾏管理沟通的⼀项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖⾦发放及职务升降等诸多员⼯的切⾝利益，其最终⽬的是改善员⼯的⼯作表现，在实现企业经营⽬标的同时，提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个⼈发展的“双赢”。
两种绩效系数计算⽅法的⽐较 绩效与薪酬管理思考之⼀：两种绩效系数计算⽅法的⽐较 “员⼯⼯资=基本⼯资+岗位⼯资×公司系数×部门系数×个⼈绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效⼯资的计算⽅案上频频出现，但是，这种计算⽅法到底是否⾜够的科学与合理呢?下⾯简要做⼀分析。
1、对公式设计的分析。
公式的前半部分基本⼯资影响员⼯⼼理保健，但并不直接影响员⼯在具体⼯作上的⾏为，员⼯在具体⼯作上的⾏为受绩效管理指标的影响，绩效⼯资是对员⼯在绩效管理指标所指⽰的⽅向上所做出努⼒⽽进⾏的⼀种强化。
后半部分是岗位绩效⼯资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效⼯资的不同标准，再乘以绩效系数，⽽这个绩效系数综合考虑了三⽅⾯因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员⼯个⼈的绩效系数，在处理上采取了相乘的⽅法。
2、绩效系数不同设计⽅法的⽐较。
1)相乘法。
从后半部分岗位绩效⼯资的计算⽅法来看，这种相乘会带来放⼤效应，对员⼯来说是不公平的。
举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员⼯的业绩全部降为额定⼯作⽬标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员⼯的影响应该是使其绩效⼯资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地⼤⼤放⼤了，达到72.9%。
绩效考核的四种方法
绩效考核的四种方法绩效考核是一种对员工工作表现进行评估和审核的管理工具，可以帮助企业发现员工的优势和不足，并制定相应的激励和培训方案。
以下是四种常用的绩效考核方法。
1.量化指标法量化指标法主要通过确定明确的量化目标和指标来评估员工的工作表现。
这些指标可以是数量指标，如销售额、产量、成本控制等，也可以是质量指标，如客户满意度、产品质量等。
这种方法可以使员工的工作表现更加客观和可测量，便于与企业目标进行对比和评估。
2.360度评估法360度评估法是通过收集来自员工周围的各个角色的反馈，包括上级、同事、下属和客户等，对员工进行全面的评估。
这种方法可以提供多个角度的评价，反映员工在不同环节的工作表现，更具客观性和完整性。
在实施过程中，需要确保反馈渠道的保密性和匿名性，以避免干扰评估结果。
3.多因素评估法多因素评估法是通过综合考虑员工在工作中的多个方面来评估其表现，如工作能力、团队合作、创新能力和领导才能等。
这种方法对于评估员工的全面能力和潜力非常有帮助，可以避免单一指标评估的片面性。
在选择评估因素时，需要根据企业的具体情况和员工的工作特点进行综合考虑。
4.行为记录法行为记录法是通过记录员工在工作中的具体行为和行为结果，来评估员工的表现。
这种方法可以实时地观察和记录员工的工作行为，便于对其进行准确的评估。
在实施过程中，需要确保评估者具备客观公正的态度，并与员工进行沟通和反馈，以促进员工的进一步改进和提高。
综合来看，不同的方法适用于不同的情况。
企业可以根据自身的具体情况和特点，结合多种方法，制定综合的绩效考核体系，以实现员工激励、培训和管理的目标。
绩效考核方案(最新8篇)
绩效考核方案（最新8篇）为了确保工作或事情有序地进行，我们需要事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么什么样的方案才是好的呢？这次白话文为您整理了绩效考核方案（最新8篇），如果对您有一些参考与帮助，请分享给最好的朋友。
篇一：绩效考核方案篇一1、目标计划计划：以1 年为周期计划实施前期目标：目标：打响网站品牌任务：形成稳定的销售模式、培养客户的黏性策略：网站平台建设、资源整合、网站推广、市场开拓、团队机制建设，电商运营方案怎么写。
第一阶段：网站平台完善期（1 个半月）：20~30 天的平台基本建设阶段，根据网站需求特色，为会员提供功能强大的网上商务平台。
该平台是一个开放式BTOB 电子商务平台，以产品为核心，将买家、产品、卖家三个商品交易的基本元素有机地结合起来，用户可以通过各种途径轻松地在网上找到贸易合作伙伴，实现网上议价、网上签约、网上支付等贸易活动。
商务平台能够为企业在线提供供需信息发布和查询以及网上议价谈判、拍卖招标、合同跟踪、客户管理等一整套完善的交易功能，并为交易双方提供多种完善安全的在线支付解决方案。
企业无须离开该平台就可以完成整个交易过程。
包括网站流程的优化以及页面美化；20~30 天的信息搜集，每天50 条活动的完整信息录入，保证网站初期网站内容的信息量。
目的：保证网站的流畅、稳定运转，网站内容的基本完整。
第二阶段：网站试运营期（2 个半月）：其实这个阶段也可以说是网站运营初期或者是内容的完善期，网站运营结果更具有真实性和具有说服力，这个阶段的主要任务是：网站的初步推广和网站性能的进一步完善。
目的：形成自己的网站风格、提高网站的流量。
第三阶段：网站运营中期（5 个月）：这个阶段的由于前期的宣传和推广，为网站的带来了一定的流量，所以这个阶段的重点应该放在网站会员商家的拓展和网站用户的转换上，让普通的活动查看用户转化成活动发布用户，及时有效的搜集用户反馈信息，另外网站的线上和线下推广还需要进一步的跟进。
绩效考核方案(5篇)
绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。
下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。
2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3.客观、公正、保密。
4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。
(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。
如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。
第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。
第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。
第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。
第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。
绩效考核的方法有哪些
绩效考核的方法有哪些一、360度评估法。
360度评估法是一种综合性的评估方法，通过获取来自员工、同事、上级、下级以及客户等多方面的评价，全面了解员工在工作中的表现。
这种评估方法能够更客观地反映员工的整体表现，有助于发现员工的优势和不足，并制定针对性的改进计划。
二、关键绩效指标法。
关键绩效指标法是一种以关键绩效指标为评价标准的考核方法。
通过确定关键绩效指标，将员工的工作表现量化，从而更加客观地评估员工的工作业绩。
这种方法能够使员工清晰地了解自己的工作重点，有利于提高工作效率和工作质量。
三、目标管理法。
目标管理法是一种以目标达成情况为评价标准的考核方法。
通过与员工共同设定明确的工作目标，并在一定周期内对目标达成情况进行评估，以此来评价员工的工作绩效。
这种方法能够激发员工的工作积极性，使员工更加专注于目标的实现，从而提升工作业绩。
四、行为事件法。
行为事件法是一种以员工在工作中表现的具体行为为评价标准的考核方法。
通过记录员工在工作中的具体行为事件，对员工的工作态度、行为举止等方面进行评估，从而评价员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评价员工的工作表现，有助于发现员工的优势和改进空间。
五、弹性绩效考核法。
弹性绩效考核法是一种根据员工所处的具体情况和工作特点，灵活调整考核标准和方法的绩效考核方法。
通过根据员工的工作性质、工作环境等因素，灵活调整绩效考核标准和方法，使其更加贴近员工的实际工作情况，从而更加客观地评价员工的工作表现。
六、成本效益法。
成本效益法是一种以员工的工作绩效产生的成本和效益为评价标准的考核方法。
通过分析员工的工作绩效所产生的成本和效益，评价员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作绩效，有助于发现员工的工作价值和潜力。
综上所述，绩效考核的方法有很多种，不同的方法适用于不同的工作场景和员工特点。
企业可以根据自身情况，选择合适的绩效考核方法，以提高员工的工作效率和工作质量，实现企业的发展目标。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
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最新的绩效考核方法
最新的绩效考核方法1
员工绩效考核方案包括员工月度绩效考核方案、员工季度绩效考核方案、员工半年度绩效考核方案、员工年度绩效考核方案;以及新员工绩效考核方案、普通员工绩效考核方案等公司员工的绩效考核方案。
一、员工绩效考核方案的目的
1、企业制定员工绩效考核为了改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。
2、企业制定员工绩效考核为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。
二、员工绩效考核内容与方式
1、对于部门领导，绩效考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况;对于普通员工绩效考核内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，
2、员工绩效考核实行被考核人述职与360度考评相结合。
3、绩效考核打分办法与绩效考核等级评定。
以被考核员工的岗位职责和所承担的关键工作任务为基础，按照绩效考核项目的重要程度及参与考核群体对被考核人的了解程度，对测评表和测评结果分别赋予不同的分值和权重，并对绩效考核结果进行统计及评定等级。
具体如下：
(1)员工绩效考核项目与赋分原则。
根据职务等级不同，设计两种不同侧重的绩效考核表，表中共设5种考评内容，并根据其重要性确定不同的权重与分值，各项内容之和的最高分值为100分;
(2)员工绩效考核计分办法。
对填写完整的打分表，由考核小组按照参与考核的不同群体分别进行综合统计，计算出每一群体的平均分数。
再将每一群体的平均分数按照不同的权重计入总分表。
不同群体的权重划分如下：对各部门领导考核时，公司领导班子平均测评分数占总分数的50%，其他部门领导占30%，本部门员工和其他部门员工代表占20%;考核员工时，部门领导和主管业务公司副总平均测评分数占总分数的80%，本部门员工和其他部门员工代表占20%。
(3)绩效考核等级评定。
由考评领导小组按照绩效考核赋分原则和权重划分原则对绩效考核表进行综合统计打分，分优秀、良好、中等、合格、不合格五个等级。
各等级的基本分数是：
A、优秀：100-90分;
B、良好：89-80分;
C、中等：79-70分;
D、合格：69-60分
E、不合格：59分以下。
对打分结果与本人实际表现有较大出入的等其他特殊情况，由考核小组全体人员在结合被考核人述职情况对被考核人进行无记名投票，根据得票情况确定考核等级。
三、员工绩效考核结果运用
1、对于评分等级为优秀者，颁发“优秀员工”证书，全额发放年度15%薪资，给予一定现金奖励，并根据具体情况于下一年度酌情加薪或晋升;
2、对于评分等级为良好者，全额发放年度15%薪资，给予一定现金奖励;
3、对于评分等级为中等者，全额发放年度15%薪资;
4、对于评分等级为合格者，扣发年度15%薪资部分的50%，并酌情绩效考核结果考虑下一年度降薪和职务调整;
5、对于评分等级为不合格者，全额扣除年度15%薪资，并终止与该员工劳动合同关系;
四、员工绩效考核程序与考核时间安排
1、为确保绩效考核工作顺利而有序的开展，本次员工绩效考核工作按以下七个阶段进行：
(1)动员准备阶段：由公司绩效考核领导小组负责召开公司全体员工绩效考核动员会，并由专人负责介绍绩效考核方案，大家相互交流，在清楚做法和统一思想的基础上实施绩效考核;
(2)述职阶段：按照绩效考核方案的要求，员工填写《述职报告表》，并将其在公司局域网上公布。
对于部门领导，在全体员工大会上进行述职，其它员工用书面形式进行述职;
(3)对员工评分阶段：按照绩效考核方案的要求，相关考评者无记名填写绩效考核表，并由绩效考核领导小组在规定的时间内收取;
(4)统计汇总与结果调整阶段：由绩效考核领导小组负责对员工绩效考核结果汇总计算，对于统计结果与被考核人实际情况有较大出入情况，考核领导小组负责作必要调整;
(5)绩效考核结果反馈阶段：由绩效考核领导小组负责将最终绩效考核结果反馈给被考评员工;
(6)绩效考核资料整理归档阶段：由绩效考核领导小组负责整理员工绩效考核资料，并作保密措施分类归档;
(7)全面总结阶段：由绩效考核领导小组负责对本次考核向公司提出总结报告。
绩效考核时间：__月__～31日。
最新员工绩效考核方案2
人事考核的意义，是为了把握并评定员工的能力。
具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担当职务所必须具备的能力，以及职务工作完成情况，做出评定。
同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，能够更好地进行自我完善。
现在许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。
一般说来，这就是最终的考核结果了。
它在以下几方面有着明显的不足：
1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。
2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。
3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进?
4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。
针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。
一、考评人的范围。
新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。
我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。
从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。
所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。
只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。
也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。
二、考核表的设计。
新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部相互信任的程度得以提高。
建议围绕以下五个方面来设立考核项目：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通能力，5、接受挑战。
不同职位所要求的素质及能力不同，自然应该使用不同的考核表。
人力资源部应针对员工的职位，挑选或设计不同的项目来设计不同的考核表。
举一个简单的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的经验、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维能力。
填表人在填写各项目时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。
如果对某些项目不了解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可接受的。
举例子的'好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。
三、公布考评结果。
人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。
同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。
这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。
以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。
事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联系起来。
即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。
但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。
这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。
新考核方式的好处是显而易见的。
1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。
被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。
2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。
3、增加了考核的透明度。
也许一开始员工不容易接受，这需要在考核前多做一些准备工作。
而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。
4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。
对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。
员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。