科室绩效分配方案ppt：医院科室绩效分配方案3篇
医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.pptx
为了增加风险,还可以要求管理者交纳一定的风险金,风险金也随考核结果上下浮动。
某医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%,基本年薪按月分发,风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算 方式为:X=l/2W+[l/2W+l/2W(K-100%)],其中X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值,设定为100%。
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等 ;②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等;③考核工资等于医院总分配金额减 去支出部分工资，其中30%为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2〜1.3、副高1.4、 正高1.8）,不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70%用于日常工作计分分配;④个人最终分配组成：基本工资 +30%职称考核工资+70%日常计分工资+中、晚夜班+其它等。
临床科室还需交纳相当于年薪设定额度50%的风险金,风险金不计利息,按考核K值上下浮动。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者,优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内 容,目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定,与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡 献关系不大,难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天;生化室上班1天158.6分，门诊化验 室上班2天得
分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的.晚、 夜、夜休得分1693.5分;
医院科室奖金分配方案(范本)
医院科室奖金分配方案医院科室奖金分配方案篇一：医院奖金分配办法x xxxx医院奖金分配方案（修改）一、基本原则1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。
它的特殊性（公益性）决定了医院的工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。
以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。
要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。
规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。
因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。
按照蒙药纯利润计算。
注：蒙药纯利润为20%。
注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案
科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。
绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。
具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。
2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。
具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。
（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。
（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。
二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。
2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。
3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。
三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。
2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。
3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。
4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。
5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。
四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。
2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。
3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。
我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。
让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。
医院临床科室绩效分配方案篇2
医院临床科室绩效分配方案篇2
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：XX
组长：XX
副组长：XX
办公室：XX
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
三、业绩指标考核与奖励。
科室绩效二次分配方案3篇
科室绩效二次分配方案3篇绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。
在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
本站站今天为大家精心准备了科室绩效二次分配方案3篇，希望对大家有所帮助!科室绩效二次分配方案1篇一、政策背景1、绩效改革的意义国家自2006年开始陆续颁布关于公立医院绩效改革的政策，在2013年国家卫计委颁布的《加强医疗卫生行风建设九不准》中明确指出不准将医务人员的收入与药品、卫生材料、检查等挂钩，不准开单提成和违规收费;随着医改的深入，公立医院改革进入攻坚阶段，2015年9月国家又提出在公立医院实施绩效工资制;推出《深化医药卫生体制改革2016年重点工作任务》，其中明确指出要建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系的绩效分配机制，进一步体现医务人员的技术劳务价值，逐步提高医务人员收入待遇。
上海率先推进医院内部绩效改革，上海申康医院发展中心提出围绕“八要素”要求，立足“转方式、调结构”，引导医院更加注重内涵质量，不断提升医疗服务和医学科技创新能力。
2、围绕“八要素”推进医院内部绩效考核与二次分配的要求本院构建以“八要素”为核心，即以岗位工作量、服务质量、患者满意、成本控制、病种难易度、科研产出和教学、医药费用控制、医德医风为核心的指标体系，探索建立医务人员收入合理增长机制，调动医务人员积极性;切断科室经济收入指标与医务人员考核之间的直接挂钩关系、切断科室经济收入与医务人员收入分配之间的直接挂钩关系，转变以科室收减支结余分配的模式。
围绕借鉴国内外管理的先进经验，运用平衡计分卡(BSC)、目标管理(MBO)与关键指标(KPI)方法实施分级分类考核。
从院科两级分配，逐步深化到医院－科室－人的岗位分配机制。
二、改革举措1、出台院级层面指导意见推动科室内部绩效改革本院领导高度重视内部绩效考核与分配制度改革，院内成立绩效考核管理委员会，下设领导小组和工作小组，全面指导医院绩效考核和绩效分配制度改革工作。
医院绩效考核分配实施方案(精选多篇)
医院绩效考核分配实施方案（精选多篇）1. 方案背景绩效考核是医院管理工作的重要组成部分，通过对医院绩效进行全面、动态、科学的考核和评价，有助于促进医院工作的持续改进和提高医疗服务质量。
同时，对绩效考核结果的合理分配，也可以激发医务人员的工作积极性和创造性，从而推动医院向着更好、更稳健的方向发展。
2. 目标和原则为了实现医院绩效考核与分配的有效实施，需要明确以下目标和原则：（1）目标：根据医院的绩效考核结果，合理分配奖金和工作岗位，激发医务人员的工作积极性和创造性，推动医院的持续发展。
（2）原则：①公正、客观、透明：本着客观公正的原则，确保考核和分配的公正性和有效性；②科学、合理、可操作：在制定考核指标、测算分值、制定分配方案等方面，应考虑科学性、合理性和可操作性；③重视激励：考虑到医务人员对奖金的重视程度，应充分考虑奖励机制的设置，并采取奖励措施，以激发医务人员的积极性和创造性；④遵循制度：严格按照相关的规章制度和政策要求，确保考核和分配的合法性和规范性。
3. 分配方案（1）测算分值：根据医院的绩效考核结果，对各项考核指标进行权重分配，测算出各个科室和个人的得分情况；（2）确定分配指标：根据测算分值确定的绩效得分，结合各个科室和个人的实际工作表现和岗位职责，对奖金和工作岗位进行分配和调整；（3）奖金分配：对于个人，根据得分情况和绩效考核标准，按照一定比例分配奖金；对于科室，按照得分情况占比和实际工作表现等综合因素，分配科室奖金；（4）岗位调整：对于表现优秀的医务人员，可以通过岗位调整等方式，予以激励和奖励。
4. 实施效果评价为了确保分配方案的有效实施，需要对实施效果进行持续监测和评价。
具体可以从以下几个方面进行评价：（1）绩效变化：通过对绩效考核结果的比较分析，评估绩效变化的趋势和功效；（2）医院发展：通过对医院各项工作指标和指标数据的比较分析，评估医院发展趋势和表现；（3）医务人员反馈：通过医务人员的反馈和建议，评估分配方案的满意度和可行性。
科室绩效分配方案
科室绩效分配方案一、目的为了激励科室员工的工作积极性，提高工作效率和工作质量，特制定本绩效分配方案。
二、分配原则1.公平、公正、公开原则：确保绩效分配的公平性和公正性，让员工感受到自己的付出与回报是成正比的。
2.激励与约束相结合原则：通过绩效分配激励员工更好地完成工作任务，同时对工作不力的员工进行约束。
3.量化与非量化相结合原则：将员工的工作成果进行量化评价，同时考虑员工的综合素质和工作态度。
三、绩效分配方案1.绩效工资构成绩效工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 奖励工资（1）基本工资：根据员工的职称、学历、工作经验等因素确定。
（2）岗位工资：根据员工所在岗位的职责、要求和特点确定。
（3）考核工资：根据员工的工作表现、工作质量、工作效率等因素进行考核评定。
（4）奖励工资：根据员工完成特定任务或超额完成工作的情况给予奖励。
2.绩效分配系数确定（1）根据员工的专业技术职称确定绩效分配系数，初级职称系数为1，中级职称系数为1.1，高级职称系数为1.2。
（2）根据员工在科室中的职务确定绩效分配系数，科主任系数为1.3，副主任系数为1.2，主治医生系数为1.1，其他医生系数为1。
（3）根据员工的工作年限确定绩效分配系数，工作5年以下系数为0.9，工作5-10年系数为1，工作10年以上系数为1.1。
3.绩效工资计算方法绩效工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 考核工资 + 奖励工资 × 绩效分配系数。
四、考核标准与考核周期1.考核标准：根据员工的工作量、工作质量、工作效率、工作态度、客户满意度等因素制定具体的考核标准。
2.考核周期：采取季度考核与年度考核相结合的方式进行考核，季度考核结果将作为年度考核的参考依据。
五、考核实施1.考核组织：由科室主任、副主任和人事部门组成考核小组，负责组织和实施考核工作。
2.考核程序：（1）制定考核计划和标准：考核小组在每年年初制定考核计划和标准，明确考核目标和要求。
医院科室绩效分配方案
医院科室绩效分配方案医院科室绩效分配方案（精选11篇）医院科室绩效分配方案篇1所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参与绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。
在新时期，随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完美结合，在实际使用中取得积极成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。
一、利用信息化平台进行医院绩效管理的意义医院进行绩效管理的目的是尽可能使用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。
近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。
由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往需要依靠准确的数据与丰富的信息，如果仍然使用原有的手工记录与信息调查的'方式进行绩效评估，这显然会对医院绩效管理质量与效率产生严重的影响。
所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。
二、利用信息化平台提高医院绩效管理水平的实现过程(一)系统概述基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作情况；评估员工日常工作完成情况；记录医院各组织业绩完成情况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效情况进行统计。
基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员及时提供可靠的依据。
(二)系统架构绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。
总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。
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科室绩效分配方案ppt：医院科室绩效分配方案3篇科室绩效分配方案ppt：医院科室绩效分配方案3篇xxxx烟花美文网小编整理的医院科室绩效分配方案3篇，供大家参考医院科室绩效分配方案3篇医院科室绩效分配方案1县医院科室奖励性绩效分配方案各科室：根据卫生局相关文件精神，为充分体现我院一线临床医技人员的劳动价值，根据科室对医院贡献大小(人均产值)，劳动强度，风险程度，社会效益等。
结合医院的实际情况，经院办公会研究制定我院20XX年奖金分配方案：奖金(收入91支出)分配比例95一收入部分住院病区及手术室麻醉科：住院费治疗费处置费手术费50监护费腹腔镜收费分摊标准同上年。
二支出部分1各科室消耗的一次性材料(分装袋注射器纱布棉垫医用脱脂棉)及其他医用耗材水电费值班费餐费电话费科内临工费洗浆费人员工资。
要求行后主任准确记录，月末按时交到财务科。
2设备维修费零配件更换材料费，要求设备科准确登记，月末按时报财务科。
3各临床，医技科室外出参加学术会议及学习班，所产生的费用。
4各临床科室在医疗活动中产生的一切业务支出，在科室业务收入中扣除。
5各科室领取的医疗文书纸张等。
6骨科普外科的特殊材料(内固定材料补片等)。
不计入科室业务收入中。
7各科室在供应室产生的消毒费。
8各病区新添置的床单元设施(床单被套枕套棉絮一般器械)等低值易耗品，科室负责30，在业务收入中扣除。
9各科室邀请的院外会诊产生的会诊费，由医院支付的，在科室业务收入中扣除。
三各科现有在岗人员以及分配比例1骨外科：分配比例42。
2普外科：分配比例42。
3妇产科：分配比例52。
4内科：分配比例65。
5康复科：分配比例。
6麻醉科手术室：麻醉科核定为5人，分配比例42。
7供应室：8放射科：分配比例159检验科：分配比例20。
10特检科：分配比例30。
11药剂科：领全院平均奖的70药品销售收入的8。
12收费室：领全院平均奖的70当月业务收入的3。
13全院平均奖计算方法：当月全院业务收入奖金占业务比例全院在岗人员人数。
14对新进人员绩效考核办法：新分配调入或临聘人员先试用两个月，试用期间由院部发放绩效奖1200元，两个月试用期满后进入科室领取相应等级的绩效奖，其中，专业技术人员在不能参加执业资格考试而未取得职业资格的，领取科室内平均奖65(1)临床医技科室的医护技专业人员，在有资格参加考试而未取得职业资格只能领取全科平均奖的75。
(2)对各类专业技术人员，虽已取得执业资格但缺乏临床工作经验或实际能力较差的，根据其业务能力，科室负责人有权对其绩效进行再分配，但最低不得低于科内平均奖的80。
15各临床医技科室负责人(主任副主任护士长副护士长)每月在该科室总奖金内可人均提取一定数额(全院平均奖的1015)的奖金作为科室负责人的管理奖。
16院领导职能部分及其他行后管理人员工作人员奖金分配方案：(1)院部：正职：领取6个临床科室平均的115，副职：领取6个临床科室平均的105。
(2)职能部门：办公室财务科医务科护理部主任正职领取6个临床科室平均的90，副职及院感科主任领取6个临床科室平均奖的80各行后部门主任领取全院平均奖的90，副职领取全院平均奖的80，班组长领取全院平均奖的75，一般工作人员领取全院平均奖的65。
对发生医疗事故争议补(赔)偿的科室及有关人员的处理，参照医院风险基金管理办法执行。
特别说明：本方案从二O一四年一月起执行。
20XX年1月4日医院科室绩效分配方案2一活工资计算发放办法二药品指标奖惩计算办法三医技科室效益绩效核算办法四临床科室效益绩效核算办法五手术麻醉科效益绩效核算办法六药械科效益绩效核算办法七收款处效益绩效核算办法八挂号室效益绩效核算办法九行政后勤及其他科室绩效核算办法十目标责任制科室经济核算办法第三章临床医技科室质量考核体系1医疗质量2护理质量3门诊工作4感染5医德医风第四章行政后勤科室质量考核体系第五章扣发停发绩效工资的规定第六章附则第一章总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作积极性，根据卫生部和省市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定我院绩效工资分配方案。
指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先兼顾公平，实行按劳分配多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
基本思路1积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配2以科室或医疗组为基本核算单元3质量考核和管理目标考核与科室效益挂钩4档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险医疗保险和计发退休费的依据。
实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效活工资科室效益绩效等。
1个人技术绩效具有高技术高风险高强度责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。
2活工资：从档案工资中扣出一部分，与科室收入指标挂钩进行考核，作为绩效工资进行发放。
3科室效益绩效以医疗组科室为核算单位，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室的部分，即奖金。
科室效益绩效分配原则1科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量创造的效益因素，本着向高技术高风险高强度责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的二次分配。
2绩效工资二次分配的范围：每人所扣的活工资(300元200元100元)科室奖金，由科主任护士长制定二次分配方案，进行二次分配，不得进行平均分配。
3科室在进行内部分配前可以按照奖金5的比例，提取科室基金，作为科室公益金，用于科室对外学术交流及社会公益活动，使用情况应在科室内公开。
4科室主持工作的主任护士长分别享受科室人均奖金系数的05，由医院支付。
医院核算单位内一科内二科外一科外二科骨一科骨二科妇产科小儿科放疗科肿瘤病房痔瘘科针灸科急症科手术室皮肤科重症监护室分院门诊部检验科b超室ct室心脑电药械科查体科磁共振室等医院科室绩效分配方案3新建科室根据医院业务发展规划进行具体核算。
个人技术绩效核算办法一门诊个人绩效计算办法门诊医生个人绩效，按照门诊辅助检查收入(包括放射b超ct磁共振心脑电)化验收入(含化验病理细菌免疫等)2，手术收入25计算到医生个人。
二住院部分个人绩效计算办法1按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元人计算到收治医生个人(不包含观察病人)2住院辅助检查收入(包括放射b超ct磁共振心脑电)化验收入(含化验病理细菌免疫等)2，计算到科室或医疗组，由科主任或医疗组长负责分配并上报医院分配表，由医院划拨到医生个人帐户3手术收入按2计算到主刀医生个人，1计算到助刀医生个人(不分助刀医生人数，共按1计算)麻醉收入(麻醉费)按2分配到麻醉医生个人(不分麻醉医生人数，由麻醉科具体上报分配名单)。
科室效益绩效核算办法核算公式：收入支出结余科室效益绩效结余提成百分比有关控制指标有关控制指标：包括临床医技科室质量考核指标行政后勤科室考核指标活工资计算发放办法：按照人员承担的风险不同，每人每月从工资中扣除一定的金额参与绩效工资的二次分配科主任护士长高级职称人员每月扣300元，中级职称人员每月扣200元，初级职称劳动服务公司人员每月扣100元。
活工资实发数活工资活工资月实际医药收入完成数(XX年医药收入指标12个月)1XX年医药收入指标见附表。
二药品指标奖惩计算办法考核对象：临床科室医生考核指标：医院下发的XX年科室药品收入占总收入的比例(见附表)考核办法：科室当月药品收入所占比例(考核指标10)，科主任高级，中级，初级职称人员分别从工资中扣除300200100元科室当月药品收入所占比例(考核指标10)时，按以下办法计算：奖惩金额(科主任高级职称按300元中级职称按200元初级职称按100元)(药品考核指标当月药品收入占总收入的比例)计算所得结果在工资中奖励或扣除。
三医技科室核算办法收入：全部实现的收入，100计入科室收入。
支出：人员支出(工资福利费社会保障费夜班费等)财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费进修费培训费会议费招待费等)材料费供应消耗维修费固定资产使用费(包括家具设备房屋)人均管理费用分摊取暖费分摊水电费支出医疗欠费医疗纠纷支出(按曲中医字XX10号文件执行)。
四临床科室核算办法收入：全部实现的收入，100计入科室收入，包括检查治疗手术化验药品收入科间转帐收入等。
不计算科室收入的项目：救护车收入支出：人员支出(工资福利费社会保障费夜班费等)财务报销(医院规定的由科室承担的部分，如差旅费进修费培训费会议费招待费等)材料费供应消耗维修费固定资产使用费(包括家具设备房屋)人均管理费用分摊取暖费分摊水电费支出医疗欠费医疗纠纷支出(按曲中医字XX10号文件执行)科间转帐支出药品支出：西药按收入97，成药按收入95，草药按收入92计算支出检查费支出：按检查收入的70计算支出(包括放射ct心脑电磁共振等)。