《激活组织》读后感
《激活组织》读后感
近日认真阅读了陈春华教授撰写地《激活组织》一文，文中陈教授提出地一段话让我思考颇多：无人能左右变化，唯有走在变化之前，只有将领导变革视为己任地组织，才能生存发展.通过陈教授从个体价值到集体智慧地解析描述，给我带来了极大地震撼和受教，让我懂得了集合个体智慧，才能成就组织未来.现将本人读书心得总结如下：
激活一个组织，就是要追随组织地本质进行系统化地持续努力.组织设计是重中之重，因为涉及到公司未来是不是能够持续、健康、有序地发展. 激活公司组织，我们需要坚持六个原则：
、客户导向.我们在进行组织结构设计地时候，第一个思考地出发点一定是客户导向.请记住：你地目标为什么能实现？是因为有客户，不是因为有大家.我们一定要知道我们地目标是谁贡献地，是市场贡献地，所以它必须是客户导向，这是一个原则.p1Ean。
、简化经营管理.让经营过程管理简化、流程要最短.就是当工作中有一个安排地时候，要向上请示资源时，一定要是要有一个最快地回馈.DXDiT。
、多平台、多机会.一个人地能力和绩效取决于平台，你不给他平台，天大地本事都是没有用地.所以在设计组织结构地时候，一定要设多平台、多机会.不用担心大家能否胜任，当一个平台被拆分后，新地细分平台给了大家，他就会被逼着调整自己，由对问题单项思维就变成多维思维.RTCrp。
、赛马而非养马.人不是培养出来地，人是选拔出来地，人是竞争出来地.放在你身边地人培养不出来，反而会加大管理成本；更重要地是让人变懒了，给别人做了，文章也由别人写了，甚至连业务分析也由由别人代做.组织结构设置必须把平台设出来，让大家在平台上竞争、竞选，你不行就下来，但是先给你一个机会.5PCzV。
、淘汰机制.不能只讲怎么激励，要能上能下.设计一个时间单位，来进行考核、调整和淘汰.激活组织，没有淘汰机制地设计一定不会成功.一个好地组织一定是能上能下地.jLBHr。
、价值评价.无论是美地、还是华为，价值创造、价值评价、价值分享就是他们地三个原则.价值创造，就是让业绩说话.整个资源投放给你，就需要你地产出，这就是价值创造.xHAQX。
同时陈春花在书中指出，优秀企业地成长，主要是要有好地组织思维习惯、驱动改革地文化、符合规律，以及管理地能力.做一个激活组织地动作，实际上改了七个东西，结构、文化、激励、工作习惯、绩效检验、价值共同体、领导者角色. 因此我们得出结论，激活组织，要坚持做好三件事:
一、让竞争流动成为企业动力源
如果薪酬体系形成，但我们没有按照评价，升优降劣；如果我们不能够有效地将那些做成事，有潜质地员工选拔出来，不断給予机会，他怎么成长，如果我们组织结构中岗位地主体——员工不能有更优秀地员工流入，或它地能力不断提升，我们地组织能力就没法提升.因此，竞争流动是动力机制地那个“决口”，没有竞争流动机制，整个组织就像一个“平湖”一般，死气沉沉.Zzz6Z。
二、干部地表率胜过一切管理
管理不仅仅是流程、制度、机制等，更重要地是管理者地领导.企业小地时候，有什么制度、流程和机制呢？不就是企业家地领导吗——要达到什么目标，如何达到，如何分配任务，这个过程有什么问题，与大家一起讨论如何解决，最后做得怎么样，如何分配等等.如果企业家充满激情，把企业当着自己地家，他们自己非常务实，就在一线，身先士卒；他们自己就是精益求精.不断创新改进；不断地追求成功.dvzfv。
三、一切为了前线地胜利
在组织地成长过程中，由于组织、人员越来越复杂，管理功能越来越丰富，越来越多地管理越来越远离经营，越来越不明白自己地工作为争夺市场、服务
客户、提升能力、激发活力有何意义，许多人地工作就是在相互制造工作.强大地组织需要强大地地个体，使得组织更有影响力，而强大地个体也同时需要连接在一个强大地组织上，才能释放最大地价值.rqyn1。
激活组织读后感
激活组织读后感在如今这个快节奏的时代，组织的活力与创新能力变得愈发重要。
读了关于“激活组织”的相关内容后，我感触颇深，仿佛在混沌中找到了一盏明灯。
书中提到的许多观点和案例，让我不禁联想到了我曾经工作过的一家公司。
那是一家传统的制造企业，在市场的浪潮中逐渐失去了竞争力，犹如一艘破旧的帆船，在狂风巨浪中艰难前行。
初入公司时，我能明显感觉到一种沉闷的氛围。
办公室里的同事们大多面无表情，机械地完成着手中的工作，仿佛是被设定好程序的机器人。
每天的例会也只是形式上的汇报，缺乏真正的交流和讨论。
大家似乎都在按部就班地走着，却没有人愿意抬头看看前方的路是否正确。
公司的组织结构就像一座古老的金字塔，层级分明，信息传递缓慢。
基层员工的声音很难传到高层的耳朵里，而高层的决策也往往无法及时有效地落实到基层。
这种僵化的结构，严重阻碍了公司的发展。
比如有一次，我们一线员工发现了一个生产流程中的小问题，并提出了一个改进的建议。
然而，这个建议需要经过层层上报，等到最终批复下来，已经过去了好几个月，错过了最佳的改进时机。
而且，公司的激励机制也存在很大的问题。
无论员工付出多少努力，做出多大的贡献，得到的回报都非常有限。
这就导致了大家工作积极性不高，很多有才华的人选择了离开。
我记得有一位同事，他为了完成一个重要的项目，连续加班了一个多月，最终项目取得了巨大的成功，为公司带来了丰厚的利润。
但在奖励的时候，他却只得到了微薄的奖金和一句空洞的表扬。
这让他感到非常失望，不久之后他就跳槽去了别的公司。
在这样的环境下，公司的创新能力几乎为零。
大家都害怕犯错，不敢尝试新的方法和思路。
曾经有一次，市场部门提出了一个全新的营销方案，但是由于涉及到一些风险和不确定性，被高层毫不犹豫地否决了。
就这样，公司一次次地错过了发展的机会，逐渐被市场淘汰。
然而，后来公司迎来了一位新的领导。
他上任后的第一件事，就是对公司进行大刀阔斧的改革。
他打破了原有的层级结构，建立了更加扁平的组织架构，让信息能够更加快速地流通。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，感触还挺多的。
书里提到的很多观点和案例，让我不禁联想到自己曾经的工作经历。
那时候，我在一家不大不小的公司上班，部门里的氛围总是有些沉闷。
大家每天按部就班地完成自己手头的任务，很少有交流和合作，就像一台台独自运转的机器。
记得有一次，公司接到了一个大项目。
按照以往的流程，领导把任务划分给了各个小组，然后大家就闷头干自己的那一份。
我所在的小组负责项目中的一个重要环节，可我们在推进的过程中遇到了不少难题。
当时，我们几个人就坐在会议室里，对着电脑屏幕上的数据和方案，一脸的愁容。
“这可咋办呀？”有人小声嘀咕着。
组长皱着眉头，沉默不语。
我心里也着急，可又不知道该从哪儿下手。
就在我们陷入僵局的时候，领导走了进来。
他没有像往常那样直接给出指示，而是坐下来，耐心地听我们每个人讲述遇到的问题和想法。
“别着急，咱们一起想想办法。
”领导的语气很温和。
这让我们稍微放松了一些。
大家七嘴八舌地说了起来，有人提出了一个大胆的想法，但是马上就有人摇头表示不太可行。
“哎呀，试试看嘛，万一能行呢？”领导笑着鼓励道。
经过一番热烈的讨论，我们终于找到了一个新的思路。
接下来的日子里，大家不再是各自为政，而是相互协作，分享资源和经验。
为了赶进度，我们经常一起加班。
有时候累得不行了，就互相开开玩笑，调侃一下这忙碌的日子。
“等这个项目做完，我可得好好睡上三天三夜！”“哈哈，我得先去吃顿大餐犒劳自己！”在这样轻松的氛围中，工作似乎也没那么辛苦了。
在这个过程中，我发现每个人都有自己独特的闪光点。
平时不太起眼的小李，在数据分析方面特别有一套；总是沉默寡言的小王，提出的创意却让人眼前一亮。
而我自己，也在和大家的合作中，学到了很多以前不知道的东西。
最终，这个项目顺利完成了，而且效果比预期的还要好。
当客户对我们表示满意的时候，整个部门都沉浸在喜悦之中。
那一刻，我真切地感受到了一个被激活的组织所拥有的力量。
从那以后，部门里的氛围有了很大的改变。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，这可真是让我大开眼界，感触颇多。
书里提到的很多观点和案例，都让我联想到了自己身边的真实情况。
就拿我之前工作过的一家小公司来说吧，那简直就是一个组织活力不足的典型代表。
刚进公司的时候，我满怀热情，想着能大干一番。
可没过多久，我就发现这公司的问题大了去了。
首先是分工不明确，每个人似乎都在做着一些模棱两可的工作。
比如我，本来应聘的是文案策划，结果一会儿让我去帮忙做市场调研，一会儿又让我去跟设计对接修改方案，忙得晕头转向，却没一件事能做得精细。
再说工作流程，那叫一个混乱。
一个项目从开始到结束，没有清晰的步骤和节点，全凭领导临时拍脑袋决定。
有一次，我们接了一个紧急的项目，大家都加班加点地干。
可到了最后关头，领导突然说要改方向，之前做的大部分工作都白费了。
这可把我们累得够呛，心里也满是怨气。
而且公司里的沟通也存在很大问题。
部门之间像是隔着一堵墙，信息传递不及时、不准确。
有一回，销售部门谈下了一个大客户，需要我们策划部门马上出方案。
可我们根本不知道客户的具体需求和特殊要求，只能一次次地跟销售那边沟通，结果浪费了好多时间，客户都等得不耐烦了。
员工的积极性也不高，因为干多干少一个样，干好干坏没差别。
没有合理的激励机制，大家都抱着“当一天和尚撞一天钟”的心态在工作。
有个同事，工作特别努力，经常主动加班，做出的方案也很出色。
可到了年底，他得到的奖励和那些平时混日子的同事没什么两样。
从那以后，他的工作热情也大打折扣。
这样的组织，怎么可能有活力，有竞争力呢？读了这本书，我明白了一个道理，要想激活一个组织，首先得有明确的目标和清晰的战略。
就像一艘在大海中航行的船，如果没有明确的目的地和航线，那只能是随波逐流。
其次，合理的分工和流程至关重要。
让每个人都清楚自己的职责，知道该做什么，怎么做，才能提高效率，避免混乱。
还有就是良好的沟通和协作。
打破部门之间的壁垒，让信息流通顺畅，大家心往一处想，劲往一处使。
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感《激活组织》是一本以组织结构、文化、员工管理为主要内容的商业管理书籍。
作者是美国著名商业管理专家加里·哈蒙德，曾在IBM、摩托罗拉等公司担任高级管理职务，并致力于研究企业文化、员工参与度等领域。
在阅读这本书的过程中，我深刻感受到组织文化和员工参与度对企业的重要性。
作者在书中提出了关键的激活组织公式，即“支持性领导力+创新文化+优秀员工参与度=激活组织”，这一公式的核心是要构筑一种以员工为中心的组织文化，充分发挥员工的潜力。
作为一个有管理经验的人士，我深刻认识到组织文化和员工参与度对于企业的重要性。
在管理实践中，我也深有感触，一个好的组织文化可以凝聚员工的力量，让员工在工作中更充满激情，更投入。
一个高度参与度的企业，员工更有归属感，更愿意为企业付出，并且更容易与组织共同发展。
这本书的重要性在于它提醒了我们，在追求业绩的同时不能忽略组织文化和员工参与度的塑造，与此同时，该书为我们提供了切实可行的方案和方法，可以帮助我们提升管理效能。
毋庸置疑，这些方法和思路既适用于大型企业，也适用于中小型企业。
值得一提的是，书中还提到员工的工作幸福感。
当我们让员工感受到组织的价值观念、使命感和共同目标时，他们会感到参与度并提高生产力。
在管理过程中，要注意培养员工的意愿，在工作和生活中均体现员工的价值，从而在员工中间创造出真正的企业家精神。
在阅读这本书之后，我开始思考如何在我的团队中落实书中的内容。
我相信，一个团队的整体绩效是由每一位成员的表现累积而成的，因此在团队建设中，我们应该注重打造动机、创造纪律、建立信任，设立晋升机制、充分激发员工的工作激情，对员工进行培训并实行鼓励性管理，从而彼此间实现互惠共赢，共同成长。
总的来说，这本《激活组织》让我感受到了组织文化和员工的参与度对于企业发展的重要性，也为我提供了实践的思路和方法。
对于执掌企业管理的职业人士来说，这本书是一本必读之作。
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感《激活组织》是一本以组织激活为主题的书籍，作者通过论述如何激活组织潜力，引发读者对组织激活的思考。
在我阅读完这本书后，我对组织激活有了更深刻的理解，并对如何激活组织潜力有了新的认识。
通过阅读《激活组织》，我了解到激活组织潜力的关键在于通过多种方式激发员工的内在动力，使其能够积极参与组织的发展与变革。
这一点在我个人的工作经历中得到了印证。
在过去的工作中，我所在的组织常常面临着团队士气低落、员工缺乏主动性等问题，导致工作效率低下。
然而，在我读完《激活组织》后，我尝试使用书中提到的方法，如激励机制的优化、培养员工的自我驱动力等，逐渐改善了团队的氛围和工作效率。
这让我深刻认识到了组织激活的重要性以及其在提升组织活力方面的巨大潜力。
在书中，作者强调了领导者在组织激活中的重要作用。
领导者既是组织的引领者，又是员工的榜样与鼓励者。
他们应该具备良好的人际沟通能力和激励员工的技巧，以便更好地引导团队成员发挥潜力。
通过阅读《激活组织》，我更加明白了作为一个领导者，需要时刻关注员工的需求，了解他们的动机，并提供合适的支持和鼓励。
只有这样，才能真正激发员工的工作激情，使组织达到最佳状态。
此外，《激活组织》还强调了组织变革对激活组织起到的推动作用。
组织在不断变革的过程中，会面临各种挑战和困难，但同时也蕴藏着各种机遇。
通过适应变革、迎接挑战，组织可以激发团队成员的学习动力和创新思维，促使其积极适应变革并快速响应市场需求。
这使我明白了在组织变革中，领导者的作用是至关重要的。
他们需要具备战略思维和前瞻性，引领组织往正确的方向发展，同时激发员工的学习兴趣和创新能力。
总的来说，通过阅读《激活组织》，我深刻认识到了激活组织潜力的重要性。
只有通过激发员工的内在动力、提升领导者的能力，并积极适应组织变革，才能使组织实现持续发展和创新。
这本书不仅给我提供了理论知识，更为我提供了实践指导。
我相信，在今后的工作中，我能够更好地应用书中的方法和理念，激活组织潜力，带动团队的高效协作和创新发展。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于“激活组织”的书，这可让我心里泛起了不小的涟漪。
书里讲的那些关于组织如何保持活力、如何创新、如何适应变化的种种观点，一开始让我感觉像是在听一场高深的学术讲座，满脑子都是抽象的概念和理论。
但当我试着把这些理论和我自己的生活、工作经历联系起来的时候，嘿，那可就有意思多啦！我想起了之前工作过的一家小公司。
那是一家做电商的公司，刚进去的时候，觉得一切都充满了希望和活力。
可随着时间的推移，问题就慢慢浮现出来了。
先说公司的领导吧，老板是个很有想法的人，一开始雄心勃勃地想要打造一个与众不同的电商平台。
但他有个毛病，就是太专制啦！什么事儿都得他说了算，别人的意见根本听不进去。
这就导致了很多好的想法还没来得及发芽，就被他的“一言堂”给扼杀在摇篮里了。
比如说，有一次我们市场部的同事提出了一个针对年轻消费者的营销方案，大家都觉得挺新颖，也做了很多的市场调研和分析，觉得成功的可能性很大。
可老板看了一眼就说：“不行，这太冒险了，按我说的来！”结果呢，他那老一套的方法根本吸引不了年轻人，白白浪费了很多时间和资源。
再说说公司的部门之间吧，那简直就是一座座“孤岛”。
销售部只关心自己的业绩，和其他部门几乎没有什么沟通和协作。
有一次，仓库那边出了点问题，导致一批货物延迟发货。
销售部的同事可不管这些，一个劲儿地催，还把责任都推到仓库部门身上。
仓库的人也觉得委屈啊，说自己已经尽力了。
结果两边吵得不可开交，最后还是老板出来强行压下去的。
但问题根本没有解决，类似的情况还是不断发生。
还有公司的员工激励机制，那简直就是形同虚设。
干得好的和干得不好的，待遇差别不大。
大家都觉得反正努力也没什么用，还不如混混日子。
有个同事，特别努力，经常加班加点地工作，为公司谈下了好几个大单子。
可到了年底，奖金也就比别人多了一点点，连句特别的表扬都没有。
这可把他的心给伤透了，没多久就跳槽走了。
这时候我再回头看看书里说的“激活组织”的那些方法，真是深有感触啊！一个组织要想有活力，首先领导得学会倾听和放权，不能一个人说了算，要让大家都有发挥的空间。
激活组织读后感
激活组织读后感最近读了一本关于激活组织的书，让我感触颇深。
这书里讲的那些观点和案例，就像是一道道光照进了我日常工作和生活的小世界里。
书里提到的激活组织，让我想起了之前在一家小公司工作的经历。
那是一家创业型的小公司，刚起步，人不多，业务也还在摸索中。
我们就像是在大海里航行的小船，没有明确的航线，也没有强大的动力。
一开始，大家都充满了激情和干劲儿。
老板每天给我们画大饼，说未来公司会如何如何成功，我们会如何如何富有。
可时间一长，问题就慢慢暴露出来了。
先说分工吧，那叫一个混乱。
我本来是负责市场推广的，结果一会儿让我去帮忙做客服，一会儿又让我去弄后勤。
搞得我晕头转向，啥都做不好。
有一次，我正在为一个推广方案忙得焦头烂额，老板突然过来说：“哎呀，客服那边忙不过来了，你先去顶一下。
”我心里那个郁闷啊，可又不好拒绝。
结果客服的工作我不熟悉，处理得乱七八糟，还被客户投诉了。
再说说沟通。
公司里的沟通简直就是一场灾难。
有个项目，需要几个部门协同合作。
可大家各干各的，谁也不跟谁通气。
我这边等着技术部门给数据，结果等了好几天都没等到。
我去问技术部门的同事，人家说：“哎呀，我以为你们不着急呢。
”这叫什么事儿啊！还有激励机制，那几乎是没有。
干得好没奖励，干得不好也没惩罚。
大家都觉得干多干少一个样，慢慢地，积极性就没了。
有个同事，为了一个项目加班加点，做出了很不错的成绩。
结果呢，老板就口头表扬了一下，啥实质性的奖励都没有。
从那以后，这个同事也变得消极怠工了。
这样的工作环境，让我每天都觉得很压抑，很迷茫。
我开始怀疑自己的选择，也怀疑这家公司的未来。
直到有一天，老板好像突然开窍了。
他召集大家开了一个会，说要改变现状，激活这个组织。
他先重新明确了每个人的职责，让大家各司其职，不再混乱。
然后建立了一个定期的沟通机制，每周都有专门的会议，让大家汇报工作进展，交流问题。
对于激励机制，他也制定了一些具体的奖励措施，比如项目完成得好有奖金，提出好的创意也有奖励。
读《激活组织》心得
很喜欢这句话，不管是生活，还是工作，我们都习惯依靠自己的经验来做事 情。但现在的环境，几乎每一天都在发生变化，更多需要依靠数据、技术。用书 中一句形容华为的话来共勉：华为的逻辑里面只有成长，没有成功，华为从来没 有讲过成功，一直讲成长。
也很喜欢我们的“探索媒体边界”。 4、定力 在说到获取持续成长的管理秘诀一章，陈老师认为管理者需要有定力，这种 定力直接影响到组织能否管理不确定性。这种定力来源于 4 种心态：积极的心态、 归零的心态、开放的心态、确信的心态。很喜欢这 4 种心态，可以拓展到适用于 任何人做任何事的态度。 1)积极的心态，如果坚持“凡事往好处想，往好处做”的心态，结果是自然 的。很多事情，我们事情没有做成，真的是因为没有往好了做。最近上了一次 4D 领导力的课程，其实讲的就是差不多，关键在于自己对待事情的心态，是积极还 是消极。这个过程，我自己刚刚经历了一遍哈哈哈。消极的心态，会让自己变得 情绪化、拒绝别人、封闭自己，最后事情肯定是做不好，就容易恶性循环，更加 消极。 积极的心态其实也是一种愿意冒险的精神，在面对变化、不确定性的时候， 你可以积极面对，接受变化，调整自己。所以，这本书我觉得很厉害的一点也在 于，他在很多地方都是关联的、呼应的，而不是割裂的。 2)归零的心态，用归零来形容心态，倒也是我第一次见到。 但是其实是跟前面说的“认识未知而非经验传承”是一个道理。归零的心态 可以帮助人们面向未来，因为纠结过去，对于将要发生的事情而言，是没有意义
D、提高作物的光合作用
5、下列关于光合作用原料的叙述中，不正确的是（
）
A、光合作用的原料是二氧化碳
B、光合作用的唯一原料是二氧化碳
C、二氧化碳和水都用于制造淀粉
D、二氧化碳和水都是光合作用的原料
6、晚上，将金鱼藻放在盛有水的试管中，将试管先后放在离白炽灯如下距离处，在相同时间内试管内产生气泡数量最多的是（ ）
激活组织心得体会(通用5篇)
激活组织心得体会(通用5篇)激活组织心得体会篇1激活组织，共创未来：一次心灵与行动的旅程我想分享的是我如何在一次激活组织的过程中，不仅提升了团队效率，还深化了我对领导力和团队动力学理解的心得体会。
这次激活组织的过程始于几个月前，当时我作为团队领导，感到团队之间的协同作用在逐渐减弱。
项目的进行速度变慢了，团队成员之间的冲突也逐渐增多。
我意识到如果不采取行动，这个问题可能会毁掉我们的团队。
我决定引导一场名为“激活组织”的培训，这场培训的主要目标是提高团队动力、增强团队间的沟通和合作。
首先，我邀请了外部的培训师，帮助我们了解团队中的问题所在。
然后，我们一起进行了一系列的活动，如角色扮演、团队讨论和挑战游戏等。
这些活动帮助我们更好地理解彼此，也让我们看到了我们团队中存在的问题。
在培训过程中，我学到了很多。
我了解到，我们的团队在面对挑战时，如何共享信息、如何建立信任，以及如何处理冲突。
我也明白了，作为领导者，我需要更多地去倾听，而不是去指挥。
而最让我感到惊讶的是，我们的团队在这次培训中展现出的力量。
当我们一起面对挑战时，我们发现我们比自己想象的更强大。
我们解决了以前无法解决的问题，这让我深深地感到，只有当我们团队的心紧密地连接在一起时，我们才能创造出真正的力量。
这次激活组织的过程，让我更深入地理解了领导力，以及团队动力的重要性。
我明白了，作为领导者，我需要创造一个开放、包容的环境，让团队成员可以自由地表达自己，同时也需要倾听他们的声音，理解他们的需求和挑战。
我也明白了，只有通过团队成员的共同努力，我们才能达成目标。
最后，我想说的是，激活组织不仅是一种方法，更是一种态度。
它让我们看到，团队的力量远大于个人，而只有当我们全心全意地投入到团队中，我们才能真正地感受到这种力量。
我相信，通过不断地学习和实践，我们可以将这个过程持续下去，不断地激活我们的团队，共同创造一个更美好的未来。
激活组织心得体会篇2激活组织，共创未来：从体验到成长激活组织是一项富有挑战性且充满机遇的任务。
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感
《激活组织》读后感本文简介：
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。
三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。
但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
本书提供的是一个激活组织发展的全新视角，让
《转化成非政府》读后感本文内容：
利用三天的时间将陈春花老师的《激活组织》一书拜读一遍。
三天的时间对于理解怎么样去构建组织结构，激发组织的活力这个课题远远不够。
但是通过阅读本书将目前的组织结构相结合，给我带来的一个全新的视角去看待组织发展中的危机，个人发展与组织的结合共同健康长期的发展。
《转化成非政府》读后感本文关键词：读后感，转化成，非政府
《激活组织》读后感来源：网络整理
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