劳动争议处理与案例分析
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动争议处理技巧与案例分析
劳动争议处理技巧与案例分析劳动争议是指劳动者和用人单位之间因劳动条件、劳动报酬、劳动时间、劳动保护等方面产生的纠纷。
劳动争议处理技巧包括法律手段、协商谈判和调解等多种方法。
下面将从这三个方面进行劳动争议案例分析。
一、法律手段有时劳动争议难以通过协商谈判和调解解决，需要通过法律手段解决。
法律手段包括提起劳动仲裁或者劳动诉讼。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小明是公司的一名员工，合同规定其工资为4000元/月，但实际只发放了3500元/月。
小明找到公司负责人反映情况，但没有得到解决办法。
他决定通过法律手段维权。
小明可以通过劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，也可以直接向法院提起诉讼。
在仲裁或诉讼期间，小明应准备相关证据如合同、工资条等，并可以聘请律师提供专业帮助。
最终，通过法律手段，小明可以争取到应得的工资并维护自己的合法权益。
二、协商谈判协商谈判是处理劳动争议的常见方法，双方可以通过平等、诚实、公平的协商达成双赢的解决方案。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小红是公司的销售员，她认为公司未支付应得的业绩提成，并且加班补助也未按照合同支付。
小红找到公司领导，提出自己的要求，并提供相关证据支持。
同时，小红应提出具体问题和解决方案，例如合理的业绩提成比例和加班补助标准。
双方可以通过多次协商，逐步接近解决方案。
最终，小红可以通过协商谈判获得合理的补偿。
三、调解调解是指通过第三方协助双方达成和解的方法，可以减少争议的程度，维护劳动关系的稳定。
下面通过一个案例进行分析。
案例：小张是公司的一名员工，他与公司发生了劳动纠纷，工作心情受到了影响。
公司决定聘请一位专业的调解员协助解决问题。
通过聆听双方的意见和不满，调解员了解到小张对公司管理存在不满和认为工资不公等问题。
调解员发挥自己的专业能力，提出了一些合理的解决方案，例如改善工作环境、提高工资标准等。
通过多次沟通和协商，最终双方达成了一致意见。
小张重新与公司建立了良好的合作关系，工作积极性也得到了恢复。
劳动法律相关案例分析(3篇)
第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。
双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。
在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。
2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。
此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。
2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。
二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。
企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。
2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动争议调解案例分析
劳动争议调解案例分析一、案例背景介绍劳动争议调解是指在劳动关系中发生争议时，通过调解达成双方共同满意的解决方案。
本文将以一个实际的劳动争议案例为例，分析并探讨该案例的具体情况、争议焦点以及调解过程和结果。
二、案例具体情况描述该劳动争议案例涉及一家制造业企业，员工姓名为李明。
李明在该企业担任技术工人多年，并享有丰厚待遇与福利。
然而，在近期企业进行内部重组时，李明被辞退，并未获得充分赔偿。
三、争议焦点的归因分析1. 李明职位变化：在公司内部重组后，李明失去了原先的岗位并被辞退。
这使得他产生了对公司违约的怀疑，认为自己应当获得更好的安置和补偿。
2. 资格认定：针对企业辞退员工所需支付的补偿金和经济赔偿等问题，双方存在不同观点和主张。
李明主张根据其长时间服务于公司以及担任高级技术工人一职，他应该享有更好的赔偿待遇。
四、调解过程1. 调解前的准备工作：劳动争议发生后，李明向劳动局提出申诉。
劳动局接受了李明的申诉，并派遣工作人员进行前期调查和了解。
同时，工会也在这一过程中成为劳动局调解的重要参与者。
2. 调解阶段一：初步协商。
在接受申诉后，劳动局召集相关职能部门和工会代表进行初步协商。
双方针对争议焦点进行交流和辩论，同时列出各自的主张。
3. 调解阶段二：深入研究。
在初步协商的基础上，劳动局组织专家对案件进行深入研究。
专家们参考相关法律、规章以及类似案例等，在寻找合理解决方案的过程中发挥重要作用。
4. 调解阶段三：制定方案。
通过深入研究后，劳动局向企业提出具体调解方案，并进行进一步讨论与协商。
在此过程中，既要充分尊重员工权益，也要兼顾企业合理利益，以实现双方的共同利益。
五、调解结果与评价最终，在多轮的调解之后，劳动局与企业达成协议，并向李明支付了一定的补偿金和经济赔偿。
虽然李明未能得到完全如愿的结果，但他对此次调解过程表达了满意。
他认为通过劳动争议调解，自己获得了合理的赔偿，并得到了自身权益被尊重和保障的体验。
劳动合同纠纷案例与解决途径分析
劳动合同纠纷案例与解决途径分析劳动合同纠纷是在劳动关系中发生的争议或矛盾，主要涉及到劳动者与用人单位之间的权益和义务。
针对劳动合同纠纷，我们可以通过法律途径以及协商解决的方式来寻求解决办法。
一、劳动合同纠纷案例1. 拖欠工资劳动者小明在某公司工作，但该公司却拖欠了他的工资。
小明要求公司支付工资，但被拒绝。
此时发生了劳动合同纠纷。
2. 违反合同约定劳动者小红与公司签订了劳动合同，约定每月工资为5000元，并享有社会保险和法定节假日，但公司未按合同约定支付工资，并且未参加社会保险。
3. 违法解雇劳动者小刚在某公司工作，且在合同期内没有违法行为。
然而，公司突然解雇了小刚，并且没有提供合法解雇的理由和补偿金。
二、解决劳动合同纠纷的途径1. 法律途径(1) 劳动仲裁劳动者可以向劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求仲裁委员会对劳动合同纠纷进行调解。
劳动仲裁通常是一种迅速、简便、经济的解决方式。
(2) 劳动争议诉讼劳动者也可以通过提起诉讼的方式来解决劳动合同纠纷。
如果一方对仲裁结果不满意，可以向法院提起诉讼。
法院会根据法律规定和证据展开审理，并作出判决。
2. 协商解决(1) 单位内部协商劳动合同纠纷发生后，劳动者可以与用人单位进行协商，尽可能以和解的方式解决纠纷。
通过双方的协商和妥协，可以达成双赢的结果。
(2) 第三方协助劳动者也可以寻求第三方的协助解决劳动合同纠纷，如劳动监察部门、工会等。
这些组织通常会提供咨询、调解或调查等服务，帮助解决劳动合同纠纷。
3. 公正的评估为了解决劳动合同纠纷，有时需要进行公正的评估，确定各方的权益和义务。
这可以通过雇佣外部专业人士或专业机构来进行评估，确保评估结果的公正性和客观性。
三、劳动合同纠纷的预防1. 建立规范的劳动合同用人单位和劳动者在签订劳动合同时，应当遵循法律法规，明确双方的权益和义务，避免合同条款不明确或存在漏洞。
2. 加强双方的沟通和交流用人单位和劳动者应当保持良好的沟通和交流，及时解决劳动关系中的矛盾和争议，避免积累成纠纷。
劳动法律案件以及分析(3篇)
第1篇一、案件背景2019年，某市某科技有限公司（以下简称“科技公司”）与张某签订了一份劳动合同，合同期限为三年。
根据合同约定，张某的月工资为人民币10,000元，公司为其缴纳五险一金。
在张某入职后，公司未按合同约定为其缴纳社会保险。
2020年，张某发现公司未为其缴纳社会保险，遂向公司提出要求补缴，但公司以各种理由推脱。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、仲裁请求张某要求科技公司补缴其在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了审理。
在审理过程中，科技公司承认未为张某缴纳社会保险的事实，但辩称是由于公司财务困难，无法一次性补缴。
仲裁委员会在审理过程中，依法调取了相关证据，包括劳动合同、工资条、社会保险缴纳记录等。
四、仲裁结果根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，仲裁委员会认为科技公司未依法为张某缴纳社会保险，违反了法律规定，应承担相应的法律责任。
仲裁委员会判决科技公司补缴张某在职期间的社会保险，并支付相应的滞纳金。
五、案例分析1. 法律依据本案中，仲裁委员会判决科技公司补缴社会保险的依据主要是《中华人民共和国社会保险法》。
根据该法规定，用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，不得免除自己的法定责任。
本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，属于违法行为。
2. 法律责任本案中，科技公司未依法为张某缴纳社会保险，应承担以下法律责任：（1）补缴社会保险：科技公司应按照法律规定，补缴张某在职期间的社会保险。
（2）支付滞纳金：由于科技公司未按时缴纳社会保险，应按照法律规定支付相应的滞纳金。
（3）赔偿损失：如果张某因未缴纳社会保险而遭受损失，科技公司还应依法赔偿损失。
3. 案例启示本案给我们的启示如下：（1）用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险，不得免除自己的法定责任。
（2）劳动者应关注自己的社会保险权益，发现用人单位未依法缴纳社会保险时，应及时采取措施维护自己的权益。
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
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案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
劳动案例及法律分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议案件也呈上升趋势。
本案例选取了一起典型的劳动争议案件，通过对案件的分析，旨在探讨劳动法律法规在实际操作中的运用，以及劳动者和用人单位在维护自身权益时需要注意的问题。
二、案例描述（一）案情简介甲公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
乙于2010年加入甲公司，担任销售部经理一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定乙的月工资为人民币2万元，年终奖根据公司业绩进行分配。
2013年，由于市场环境变化，甲公司经营状况不佳，决定裁员以降低成本。
乙被列入裁员名单。
乙认为，自己的岗位是公司核心岗位，且自己工作表现优秀，公司不应将其辞退。
于是，乙向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
（二）争议焦点1. 甲公司是否有权解除与乙的劳动合同？2. 若甲公司违法解除劳动合同，应承担何种法律责任？三、法律分析（一）关于劳动合同解除根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
本案中，甲公司并未提供证据证明乙不能胜任工作，也未证明劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
因此，甲公司无权解除与乙的劳动合同。
（二）关于违法解除劳动合同的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
本案中，甲公司违法解除与乙的劳动合同，应按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条的规定，向乙支付违法解除劳动合同赔偿金。
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4
员工关系管理的热点和难点
聘用 报酬 解聘 终止 跳槽 保密和不竞争
5
我国劳动争议处理体制
法律规定 我国现行劳动争议处理的基本制度：企 业内部调解，企业外部“一裁两审”。 劳动争议仲裁是必经程序。 劳动合同法规定：劳动者合法权益受到 侵害的，有权要求有关部门依法处理， 或者依法申请仲裁、提起诉讼。
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新司法解释的内容
关于劳动争议调解协议的效力 当事人在劳动争议调解委员会主持 下达成的具有劳动权利义务内容的调解 协议，具有劳动合同的约束力，可以做 为法院裁判劳动争议案件的根据。
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一、聘用中争议的预防和处理
13
案例1：
白某受聘于电信公司，任销售副总裁， 劳动合同约定试用期为 3 个月，月薪 2 万 9 千 元。 试用期满前一天，电信公司总裁找白某 谈话，称其工作中存在问题，试用期终止， 命令其到人力资源部办理离职手续。白某到 人力资源部后，人力资源部出具了一份终止 聘用关系通知书。白某对通知书中所称白某 不能胜任岗位要求提出异议，人力资源部遂 拟订了一份“离职协议书”，白某以该协议 内容过于苛刻为由拒绝签订。
6
新司法解释的内容
关于欠薪案件的处理 程序上，将“劳动争议发生之日”确 定为：拖欠工资的争议，以单位“书面 拒绝”作为界定争议发生的标准，否则 以“劳动者主张权利之日”作为标准。 劳动者凭工资欠条可以直接向法院 起诉。
7
新司ห้องสมุดไป่ตู้解释的内容
关于劳动合同的附随义务 解除或终止劳动关系后，劳动者请求 用人单位返还其收取的劳动合同定金、 保证金、抵押金、抵押物的争议，或者 办理人事档案、社会保险关系等移转手 续的争议，经劳动仲裁后，当事人向法 院起诉的，法院应予受理。
2、经济指数高
经济诉求成为经济发达地区争议焦点 经济手段的运用需要更多员工关系处理技巧
3、单方败诉高
企业员工关系管理需要反思 社会普遍误读劳动法律基本原则
3
劳动争议主要类型分析
1、报酬、保险福利是焦点（67.3%） ——某饭店“性骚扰”争议的处理
2、解除合同是难点 （16。7%） ——企业管理不规范是主因
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争议焦点
电信公司的解聘是否合法有效？ 白某应该提出什么仲裁申请？
16
案例2
某通讯公司招聘业务员韩某，双方试用期为 3个月，试用期工资每月一万元。但是，韩某 在试用期内无任何业绩。 公司CEO在3个月试用期满前发给韩某一份 邮件，希望能够再延长3个月试用期，以观后 效。韩某收到邮件后没有表示任何意见。双 方继续履行试用期合同。
22
争议焦点
邢某与威泰公司有劳动关系吗？ 谁应该支付邢某经济补偿金？
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案例3：
一名学生为了毕业分配时能够顺利 分配到某家公司，在毕业前到单位实习。 一次工作中的意外，该学生不慎摔伤。 事后，该学生向单位提出申请，要求按 照工伤处理，享受相关待遇。
问题：学生实习期间受伤该咋办？
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实习的法律关系和风险
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试用期离职的条件
试用期解除三要件： 1、录用条件 2、考核结论 3、通知时间
问题：员工不服试用期考核结论怎么办？
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案例4
邢某 1997 年 10 月到美国视讯公司北京办 事处工作，后美国视讯公司分立为两个公司， 其中之一为VTEL产品公司。美国VTEL产品公 司1999年11月在中国投资成立威泰公司，邢 某转入威泰公司工作，双方未签订劳动合同， 邢某在威泰公司工作期间负责威泰公司产品 销售工作，威泰公司出具邢某任公司销售经 理的任职证明，但邢某工资每月5500美金由 美国VTEL产品公司按月在美国发放。
14
试用期满五天后，电信公司发给白某一 份“违纪辞退通知书”，称因白某违反工作 纪律和不能胜任工作岗位而被解除劳动合同。 白某随后诉至劳动仲裁委。电信公司辩 称，在试用期内可以随时解除劳动合同，况 且白某属于不服合录用条件及有违纪行为。 公司员工手册中规定，员工试用期满进 行考核，考核合格的转正，考核不合格的解 聘。
劳动争议 处理技巧与案例分析
1
主讲
韩智力
中国劳动保障报社法律事务中心 中国管理科学研究院劳动法研究所 中国人民大学劳动关系研究所 中国政法大学民商经济法学院 中国企业联合会培训中心
主任 副所长 客座研究员 讲座教授 客座教授
2
当前劳动争议的三大特点
1、涉案人数多
个案争议处理不当，引发更大矛盾； 员工团队意识增强，加大矛盾处理难度。
9
新司法解释的内容
关于劳动力派遣 劳动者因劳动力派遣合同履行产生 劳动争议而起诉，以派遣单位为被告。 争议内容涉及接受单位的，以派遣单位 和接受单位为共同被告。
10
新司法解释的内容
关于劳动合同的优先适用效力 单位制定的内部规章制度与集体合 同或者劳动合同约定的内容不一致，劳 动者请求优先适用合同约定的，法院应 予支持。 (注意：劳动合同签订后制定的新规 章制度适用)
在校生利用业余时间勤工俭学，不视为 就业，未建立劳动关系。
实习期间的法律关系是劳务关系 实习期间学生不受《劳动法》的保护
25
劳动关系与非劳动关系的区别
结果，在6个月即将届满时，韩某表现仍 然不佳，于是，公司CEO在6个月满前书 面提出由于韩某不符合录用要求，终止他 的试用期。 不料，此时韩某却要求公司支付解除合 同的经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
18
争议焦点
公司与韩某的延长试用期的做法是否合 法？
韩某是否可以得到经济补偿金和额外经 济补偿金？
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2004年6月15日，威泰公司法定代表 人、总经理以VTEL产品公司（中国）总经 理的身份书面通知邢某VTEL产品公司解除 聘用关系，不再履行中国地区销售经理的 职务。邢某于2004年6月15日离开威泰公 司，威泰公司未向邢某支付解除劳动关系 经济补偿金及通知金。 邢某要求威泰公司支付其解除劳动关 系经济补偿金及50%的额外经济补偿金。
8
新司法解释的内容
关于非劳动争议案件 1)发放社会保险金的纠纷是行政争议，法院 不受理。 2)公有住房制度改革中的住房转让纠纷。法 院作为普通民事案件处理。 3)劳动能力鉴定结论和职业病鉴定结论的异 议纠纷。依法申请行政复议或提起行政诉讼。 4)关于雇佣、学徒、帮工纠纷。按照民法的 规定和审判实践的惯常做法处理。