应运而生的“双轨制”薪酬激励模式
“双轨制”与“级差制”剖析[宝典]
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“双轨制”与“级差制”剖析[宝典] 淘众福秦风749881058精辟解析“双轨制”与“级差制”分析如果您曾经从事过传统直销行业，如安利、完美、如新、天狮等(注:天狮与安利等又有差别，在此不作详细介绍)，并有相当了解可以跳过直接看下面的“双轨制”介绍～“级差制”的特点:也称阶梯制，以销售产品见长，考查业绩以销售产品为主，奖金主要来源是销售产品的提成。
团队发展模式:以经营销商为核心，可以发展直接会员1个至N个，呈中心一点向外多点放射状，业内人士形象地称为“太阳线”模式。
如图所示:奖金分配制度:每月结算，第二月发放薪水。
按销售业绩及推荐会员来评级。
级别是它最大的特点，级别高的会员可享受高比例奖金，并享有低级会员的部分业绩提成，从最高级别到最低级别依次降低提成比例。
以国内T某公司为例:它的级别从低到高依次:业务员?业务主任?经理?高级经理?铜S?银S?金S?荣誉董事等。
优点:团队一旦组建起来就比较稳定，可长期经营。
缺点:前期市场启动太慢，回报率低，潜在成本高，要不断推销产品容易引人反感，而且有压货的风险。
升级往往要受到某些条件的限制，因此前期组建团队的速度十分缓慢。
月度或季度业绩归零，每个月或每个季度又要从开始计算业绩，想要晋级比较困难，随着级别越高，业绩任务也越大，如果业绩连续几月或几季没有达标则有降级的风险。
一句话:拼死累活公司赚，进展缓慢耗时间。
接下来我们再看看“双轨制”的特点:“双轨制”的特点:以推荐机会为主，考查业绩主要是推荐新人的数量多少，奖金来源主要是推荐人数和重复消费。
团队发展模式:以经销商为点，只可以发展直接会员2个，就象人有两条腿、火车有两根铁轨一样。
简称为左市场和右市场(也称A区B区或大区小区)。
每个经销商(会员)就是一个点位，每个点位就只能有两个经销商(会员)。
如图所示:奖金分配制度:每日结算，第二日发放薪水。
采用数学比例计算，该点位的A区业绩比B区业绩，即可获取奖金(简称为“对碰奖”)。
人力资源管理中的双轨制薪酬研究
人力资源管理中的双轨制薪酬研究随着社会的快速发展和企业深入发展，人力资源管理作为企业发展的关键要素之一，其在组织中的作用日益受到重视。
薪酬作为人力资源管理中的重要一环，在激励员工、维护人员稳定等方面发挥着重要作用。
然而，在实践中，往往会出现薪酬福利差异过大导致公司内部矛盾加剧等问题。
为了解决这一问题，一种新的薪酬制度——双轨制薪酬逐渐引起人力资源管理者的关注。
双轨制薪酬是一种在人力资源管理中应用的新型薪酬制度，它通过设立两个不同的薪酬体系，分别针对高级管理人员和普通员工。
高级管理人员的薪酬体系更加注重绩效考核和激励激励机制，普通员工的薪酬则更加强调基础工资和福利待遇的公平性。
通过这种双轨制薪酬体系，企业能够更好地激发高级管理人员的工作积极性和创造力，同时也能够维护普通员工的福利待遇，从而提高企业整体绩效和员工满意度。
首先，双轨制薪酬在激励高级管理人员方面具有独特优势。
高级管理人员通常承担着企业战略制定和决策层面的重要工作，其对企业绩效的影响非常大。
因此，为了激励他们更好地发挥个人才能和工作能力，采取更加灵活和激励性的薪酬体系是十分必要的。
通过设立一个相对独立的薪酬体系，将高级管理人员的工资与企业绩效挂钩，对其贡献进行定量化评估，并给予相应的奖励和激励，可以有效激发他们的工作积极性和创造力，为企业的持续发展提供了坚实的基础。
其次，双轨制薪酬在维护员工福利待遇方面具有独到之处。
随着社会的进步，员工对福利待遇和收入的要求越来越高。
而传统的薪酬制度往往忽视了一线员工的贡献和需求，导致员工普遍感到不公平。
通过设立双轨制薪酬体系，可以充分考虑到普通员工的基础工资和福利待遇，提高员工的满意度和归属感。
这对于员工的稳定性和组织的凝聚力具有重要意义。
只有员工稳定和满意，企业才能更好地实现持续发展。
双轨制薪酬的引入也面临一些挑战和问题。
首先，设计和实施双轨制薪酬需要耗费较多的人力物力和财力。
企业需要投入大量的精力和资源来进行薪酬体系的创新和完善，这对中小型企业来说可能承担较大的压力。
多元化薪酬体系：引入多种薪酬模式与奖励机制
多元化薪酬体系：引入多种薪酬模式与奖励机制多元化薪酬体系是一种组织管理策略，旨在引入多种薪酬模式和奖励机制，以满足不同员工的需求和激励，提高员工的工作动力和绩效。
下面我将按照段落逐个解释您提出的问题。
1. 什么是多元化薪酬体系多元化薪酬体系是指在组织中引入多种薪酬模式和奖励机制，以适应不同员工的需求和激励。
传统的薪酬体系通常只采用固定的基本工资和一次性的年终奖金来激励员工，而多元化薪酬体系则通过引入诸如绩效奖金、股票期权、福利待遇等多种形式的薪酬，使得员工能够根据自身表现和贡献获得更具竞争力的回报。
2. 多元化薪酬体系的好处是什么多元化薪酬体系的好处在于能够更好地激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
不同员工有不同的需求和动机，有些员工更注重稳定的基本工资，有些员工更看重与绩效挂钩的奖金，还有些员工可能更希望通过股票期权等形式获得长期回报。
通过引入多种薪酬模式和奖励机制，组织可以更精准地满足员工的需求，使得员工感到被重视和认可，从而更加积极主动地投入到工作中。
3. 多元化薪酬体系的实施步骤是什么实施多元化薪酬体系需要经过以下几个步骤。
首先，组织需要进行薪酬策略的制定，明确薪酬体系的目标和原则。
其次，组织需要进行薪酬结构的设计，确定不同薪酬模式和奖励机制的比重和关联性。
然后，组织需要进行薪酬方案的沟通和培训，确保员工对新的薪酬体系有清晰的理解和认同。
最后，组织需要进行薪酬体系的监控和评估，及时修正和调整薪酬方案，以确保其有效性和公平性。
4. 多元化薪酬体系的挑战是什么多元化薪酬体系的实施面临一些挑战。
首先，设计和管理多元化薪酬体系需要投入大量的时间和精力，需要组织具备相关的专业知识和技能。
其次，如何公平地评估员工的表现和贡献，以确定适当的薪酬回报，是一个具有挑战性的问题。
另外，薪酬体系的引入可能会引发员工之间的不满和不公平感，需要组织做好沟通和管理，以维护员工的积极性和团队合作精神。
总结起来，多元化薪酬体系是一种管理策略，通过引入多种薪酬模式和奖励机制，可以更好地激励员工，提高他们的工作动力和绩效。
双轨制、三轨制的绩效管理方法
双轨制、三轨制的绩效管理方法
双轨制和三轨制是两种绩效管理方法，它们主要区别在于评价维度、路径及激励机制的设计：
1. 双轨制：在人力资源管理中，双轨制通常指的是组织内部同时运行两条晋升通道，如管理和专业（技术）两条线。
绩效管理上，可能表现为对员工进行行政职务与专业技术能力的双重考核，不同的轨道对应不同的绩效指标和职业发展路径。
2. 三轨制：相较于双轨制，三轨制绩效管理可能更加细化，除了包含管理序列和专业序列外，还增设了其他发展序列，例如项目管理、研发创新等特殊岗位序列。
每个序列有独立的绩效评价体系，旨在满足多元化人才结构下的个性化发展需求。
简言之，双轨制和三轨制都是为了适应不同员工的职业发展特点和企业多元化战略需求而设计的多元绩效管理体系，通过多条职业发展路径激励员工发挥各自优势，促进企业整体效能提升。
印发双轨制考核
印发双轨制考核双轨制考核是指在某些组织或机构中，对员工的绩效评价分为两个轨道进行考核。
这种考核方式的出现，旨在提高员工的工作积极性和工作效率，使员工能够更好地适应和发展。
双轨制考核的实施，主要基于以下几个原因。
首先，传统的绩效考核方式往往只注重员工的工作成果，忽视了员工的个人能力和潜力。
而双轨制考核通过分别对员工的绩效成果和个人能力进行考核，能够更全面地评价员工的绩效表现。
其次，双轨制考核能够激发员工的工作动力和创造力。
通过对员工的个人能力进行考核，能够使员工感受到个人能力的重要性，从而更加积极主动地投入到工作中。
再次，双轨制考核能够提供员工的个人发展机会。
通过对员工的个人能力进行考核，能够为员工提供进修学习和职业发展的机会，从而促进员工的个人成长和职业发展。
双轨制考核的实施，需要遵循一定的原则和步骤。
首先，要明确考核的目标和标准。
考核的目标应该与组织或机构的发展目标相一致，考核的标准应该具有客观性和公正性。
其次，要制定科学合理的考核方法和流程。
考核的方法应该能够客观全面地评价员工的绩效成果和个人能力，考核的流程应该能够确保考核的公正性和透明度。
再次，要建立有效的反馈机制和激励机制。
通过对员工的绩效评价结果进行及时反馈和激励，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
双轨制考核的实施，可以带来一系列的好处和效果。
首先，能够提高员工的工作积极性和工作效率。
通过对员工的个人能力进行考核，能够激发员工的工作动力和创造力，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
其次，能够提供员工的个人发展机会。
通过对员工的个人能力进行考核，能够为员工提供进修学习和职业发展的机会，从而促进员工的个人成长和职业发展。
再次，能够提高组织或机构的绩效和竞争力。
通过对员工的绩效评价结果进行及时反馈和激励，能够提高组织或机构的绩效和竞争力。
然而，双轨制考核也存在一些问题和挑战。
首先，考核标准的确定较为困难。
由于员工的个人能力具有较大的主观性和难以量化性，因此确定科学合理的考核标准是一项较为困难的任务。
双轨制奖金制度
双轨制奖金制度双轨制奖金制度一、制度背景随着企业竞争日益激烈，员工的积极性和创造力也成为了企业发展的关键因素之一。
如何激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和质量，已经成为了企业管理者必须面对的重要问题。
在这种情况下，奖金制度被越来越多的企业所采用，并且不断地进行改进和创新。
二、制度目标本制度旨在建立一个双轨制奖金体系，实现以下目标：1. 激励员工积极性：通过奖励优秀员工，激发其工作热情和创造力，提高其对公司的归属感和忠诚度。
2. 提高员工工作效率：通过奖励优秀表现，鼓励员工不断提高自身能力和技能水平，提高其对工作的投入程度。
3. 加强团队合作：通过团队绩效考核和团队奖励机制，促进团队协作精神和团队合作意识。
三、制度内容1. 双轨制奖金体系本公司将建立一个双轨制奖金体系，分别为固定奖金和绩效奖金。
其中，固定奖金是根据员工的职位和工作年限确定的，而绩效奖金则是根据员工的绩效表现来确定的。
2. 绩效考核为了确定员工的绩效表现，本公司将采用360度全方位评估方法。
具体包括：自我评估、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估。
在这些评估结果基础上，制定出员工的年度绩效考核结果。
3. 奖励机制根据员工的绩效考核结果和岗位职责，将员工分为A、B、C三个等级。
其中，A等级为优秀表现者，B等级为中等表现者，C等级为低于平均水平表现者。
对于A等级员工，将给予高额绩效奖金，并且有机会参与公司重要项目和决策；对于B等级员工，则给予一定比例的绩效奖金，并且有机会参与公司内部培训和提升计划；对于C等级员工，则只能获得固定奖金，并且需要接受公司内部培训和提升计划。
此外，本公司还将设立团队奖励机制，对于优秀的团队表现和协作精神，将给予一定比例的绩效奖金和荣誉证书。
四、制度执行1. 本制度由公司人力资源部门负责执行，并且在员工入职时向员工进行详细介绍和说明。
2. 每年底，人力资源部门将会对员工的绩效考核结果进行评估，并且根据评估结果确定员工的奖金发放比例。
双薪酬方案介绍
双薪酬方案1. 引言双薪酬方案是一种在员工薪酬体系中使用的新型方法。
它将员工薪酬分为两个部分：基本工资和业绩奖金。
这个方案的目的是通过激励员工的绩效，从而提高他们的工作动力和工作效率。
本文将详细介绍双薪酬方案的实施原理及其在组织中的应用。
2. 实施原理双薪酬方案的实施原理基于以下几个关键点：2.1 基本工资基本工资是员工每月固定获得的工资，是其在组织中的职位和工作内容所决定的。
基本工资的水平将根据员工的经验、技能和职位的重要性而有所差异。
基本工资的作用是提供员工的基本生活保障，并激发员工对于长期稳定工作的需求。
2.2 业绩奖金业绩奖金是根据员工的绩效进行发放的额外奖励。
具体的绩效评估标准将根据不同的岗位和部门而有所不同。
奖金的计算公式通常包括个人绩效、团队绩效和组织绩效等因素。
通过业绩奖金的发放，员工将有机会获得额外的收入，同时也能看到自己付出努力所产生的具体成果。
2.3 激励和激励机制双薪酬方案的核心目的是激励员工的主动性和创造性。
通过将薪酬与绩效挂钩，员工将有更大的动力去追求优秀的工作成绩。
此外，组织还可以通过设立明确的激励机制，例如设立绩效目标、定期评估和反馈等，来鼓励员工不断提高自己的绩效。
3. 双薪酬方案的优势双薪酬方案相比传统的薪酬体系有以下几个显著的优势：3.1 提高员工积极性传统的薪酬体系往往只有基本工资的组成，员工没有明确的动力去追求更好的绩效。
而双薪酬方案通过额外的业绩奖金，使员工看到了与自己付出相对应的回报，从而增加了他们的积极性和参与度。
3.2 促进绩效改进双薪酬方案鼓励员工不断提升自己的绩效水平。
通过设定明确的绩效指标和奖励机制，员工将会意识到提高绩效对于个人和组织的重要性。
这将激励他们积极探索工作中的改进点，并提出更好的工作方法和解决方案。
3.3 更加公平和公正双薪酬方案将员工薪酬与绩效挂钩，避免了传统薪酬体系中工作努力和回报之间的不公平问题。
员工对于奖金的获得具有明确的依据和公正的判断标准，减少了对于薪酬分配的不满和争议。
项目驱动下“双轨制”混合教学模式在管理学教学中的应用
项目驱动下“双轨制”混合教学模式在管理学教学中的应用1. 引言1.1 背景管理学教学是一个不断发展和变革的领域，在传统的教学模式下存在一些问题和挑战。
随着信息技术的发展和社会对高素质人才需求的提升，教育界纷纷探索新的教学模式，其中“双轨制混合教学模式”备受关注。
这种模式是将传统的面授教学和在线教学相结合，通过项目驱动的方式，让学生在实际项目中学习、实践和提升自己的管理能力。
在传统的管理学教学中，学生往往只是被passively 接收知识，缺乏实践和团队协作的机会。
而双轨制混合教学模式则可以通过项目来激发学生的学习兴趣和主动性，让他们在实际操作中磨炼管理技能，培养团队合作精神。
随着教育理念的不断更新和发展，管理学教学中的双轨制混合教学模式应运而生，为管理学专业的教育提供了新的思路和方法。
通过引入项目驱动的方式，可以更好地激发学生的学习积极性，提升他们的实践能力和团队协作能力，为他们未来的职业发展奠定坚实的基础。
1.2 研究目的研究目的是探究双轨制混合教学模式在管理学教学中的应用情况，分析该模式在项目驱动下的具体实践效果。
通过对管理学教育中的双轨制教学模式进行深入研究，旨在为管理学教师提供有效的教学方法和策略，促进学生的综合能力提升和素质教育目标的达成。
研究还将分析实施该模式的优势和面临的挑战，探讨相应的解决方案，为管理学教育领域的教学改革提供有益借鉴。
通过对双轨制混合教学模式的研究和应用案例分析，旨在为其他学科领域的教学改革提供参考和启示，推动高等教育教学模式的创新与发展。
1.3 研究意义在教学领域中，采用"双轨制"混合教学模式在管理学教学中广受关注。
这种模式通过结合线上和线下学习资源，以项目驱动的方式引导学生进行学习和实践，为管理学教育带来了全新的教学体验。
研究表明，该模式可以有效提高学生的学习兴趣和参与度，培养学生的实践能力和解决问题的能力，促使学生更好地理解并应用管理学理论。
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应运而生的“双轨制”薪酬激励模式
——《上承战略下接人才》文摘
“双轨制”薪酬激励模式是为了适应市场经济体制以及企业的发展而逐步衍生和发展起来的。
在市场经济体制下，人才资源已成为企业的第一资源，而高端、有特长以及市场紧缺的人才资源则更是具有高竞争性的资源。
伴随着企业的发展，企业对人才，尤其是特殊人才的需求越来越大，与此同时，也可能会给企业带来巨大的成本压力。
这时既能满足企业业务和人才的发展需求，同时又能有效节约企业成本的协议工资和体系工资共存的“双轨制”薪酬激励模式就应运而生了。
具体来说，包括以下几个方面。
1. 企业的经营战略与人才战略是实施“双轨制”薪酬激励模式的根本前提
薪酬战略是企业战略的重要组成部分，薪酬政策必须支持企业的经营战略，基于战略视角的薪酬政策要关注那些能帮助组织获取和维持竞争优势的薪酬选择。
成功的薪酬体系，可支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争对手以及法律法规等各方面的压力与挑战，它的最终目标是使企业持续保持竞争优势。
同时，薪酬战略和薪酬体系的选择和设计，也必须与企业的人才战略相匹配，成功的薪酬体系，不仅能留住并激励企业所需的人才，也能从市场上招聘到企业所需的人才。
处于业务战略期的企业，由于业务模块的不断增加和调整，总会面临“人才总量有余，而结构性矛盾异常突出”的问题，导致关键职位缺人，无法满足企业业务快速发展的需要。
在这样的业务经营战略和人才战略背景下，采用“双轨制”薪酬激励模式是必然选择。
2. 从企业成本角度来考虑是实施“双轨制”薪酬激励模式的约束性条件
招聘人才势必要为人才支付相关的直接费用和间接费用，从而产生一定的人工成
本，人工成本是企业经营成本的重要组成部分。
因此，从这一角度来看，执行体系工资
或协议工资的人数的多少，势必会影响企业的成本支出。
一方面，企业控制人工成本支出，对于企业招聘协议工资人才的多少进行了约束，在一定程度上确保了各职能部门和
各企业能把“好钢用在刀刃上”；另一方面，也正是由于成本的限制，企业不可能将协
议工资制模式适用于所有员工，因此，需另外建立一套成体系的成本支出相对合理的体
系工资制。
3. 人才移位势必带来成本的相应提高，这是实施“双轨制”薪酬激励模式不得不考虑的因素之一
从人才的角度看，人才发生移位，即“跳槽”，诱因有很多，但高水平的薪资待遇，是众多诱因中不可忽视的因素。
因此，企业要吸引人才发生移位，势必要支付更高的成本，用更
高的薪资待遇来弥补因人才移位造成的其他机会成本的损失。
在这种情况下，就很有可能导致企业现有的薪酬体系无法满足其薪资要求，为此，必须针对该类人才制定合同，并最终根据他们为企业提供的问题解决方案和工作成本，来支付相应数额的报酬。
总之，“双轨制”薪酬激励模式的出现绝不是“拍脑袋决策”的结果，是企业从业务战略和人才战略、成本角度以及人才移位带来的成本增加的角度等维度综合考虑的结果，是一套实践经验丰富的战斗成果。
体系工资制和协议工资制的双轨运行机制，就好比人走路一样，只用一只脚肯定走不好；两只脚随便捆在一起肯定也不能走路；只有两只脚分开协作才能正常走路。
友情提示
上述文章摘自潘平专著《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》（清华大学出版社）。