管理人员绩效考核实施细则
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则一、背景及目的后勤管理人员是组织内负责日常后勤事务管理和服务的重要岗位，其工作质量和效能直接影响到组织的运行效率和员工的工作体验。
因此，建立一套科学合理的后勤管理人员绩效考核办法是非常必要的。
本文旨在制定一套后勤管理人员绩效考核办法及实施细则，通过明确考核指标和评分标准，激励后勤管理人员积极工作、提高工作质量和效能。
二、考核指标1.工作效能：包括完成工作任务的效率和质量。
评估标准可以包括任务完成的准确性、及时性和满意度等。
2.服务质量：考核后勤管理人员提供的各项服务质量，包括保洁、安全保障、餐饮、物流等，可以通过用户满意度调查、服务跟踪和问题处理等方式进行评估。
3.成本控制：评估后勤管理人员在工作过程中对成本的控制和节约能力，可以通过与预算对比和费用清单进行评估。
4.管理能力：考核后勤管理人员的管理能力和团队协作能力，包括人员管理、协调能力、决策能力等。
5.创新发展：评估后勤管理人员对现有工作流程和方法的改进和创新，以及对新技术和新方法的学习和应用情况。
三、评分标准在每个考核指标下，可以设置不同的评分标准，对于每个等级给予相应的考核得分。
例如：1.工作效能：-优秀（90-100分）：任务准确性高、及时性好、用户满意度高。
-良好（80-89分）：任务准确性较高、及时性良好、用户满意度一般。
-中等（70-79分）：任务准确性一般、及时性一般、用户满意度较低。
-不及格（0-69分）：任务准确性低、及时性差、用户满意度极低。
2.服务质量：-优秀（90-100分）：用户满意度高、服务质量一流。
-良好（80-89分）：用户满意度较高、服务质量较好。
-中等（70-79分）：用户满意度一般、服务质量一般。
-不及格（0-69分）：用户满意度极低、服务质量差。
3.成本控制：-优秀（90-100分）：材料费用控制得当、节约程度高。
-良好（80-89分）：材料费用控制较好、有节约意识。
员工绩效考核管理细则5篇
员工绩效考核管理细则5篇员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
员工绩效考核实施管理制度细则
员工绩效考核实施管理制度细则为了更好的激发员工的工作乐观性和工作热忱,为了推动公司管理规范化,所以我们要尽快完善好效绩考核机制,下面是由我给大家带来的员工绩效考核实施管理制度细则5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核实施管理制度细则一、绩效考评目的为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特订立本制度。
二、绩效考评原则1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确认真，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和认真的要求。
2、可操作性原则：订立的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观看、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象1、部门：公司各职能部门；2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上（含）、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月（含）以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工1、公司成立考评工作领导小组（共8人）：组长：总经理成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理2、职责（1）组长认真职责如下：a）负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门年度目标设定、考评制度的订立与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的年度目标责任书。
b）负责审批直接分管部门年度目标分解及各项考评指标、评价标准的订立。
绩效考核实施细则(工程管理部)
工程管理体系绩效考核实施细则一、总则绩效考核指标源自岗位职责的提炼；工程管理体系绩效考核重点为进度和质量指标；项目里程碑、1级及2级节点计划由运用管理部统一制定，项目3级及专项计划由工程管理部（项目管理部）制定并备案到运营管理部，作为考核的依据。
公司所有的计划考核数据由运营管理部负责收集。
二、工程管理体系的考核方向三、岗位考核指标说明1、工程副总考核指标说明2、工程管理部经理3、工程管理部土建副经理4、工程管理部安装副经理5、工程管理部报建副经理6、工程管理部维修工程师（按土建和安装专业方向设置指标和目标）7、工程管理部文员8、工程管理部档案管理员9、项目管理部经理10、项目管理部副经理（按土建和安装管理方向设置指标和目标）11、项目管理部工程师（按土建、安装、景观和装饰设置指标和目标）12、项目管理部资料员四、指标计分方法明绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
本次设定考核指标的计分方法有五种：分档计分法、否定法、扣分法、定性评价法。
下面分别介绍本次绩效考核方案中用到的几种计分方法：1、分档计分法分档计分法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数（含时间维度和完成比率维度）。
例如：项目开发节点计划———北石桥会所土方开挖（待拆迁）的计分方法✓5分：提前完成任务；✓4分：按时完成任务；✓3分：延迟10天内完成，但不影响后续节点；✓0分：延迟10天以上或影响后续节点。
2、扣分法扣分法是针对标准分进行减扣的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，扣分方法在本次绩效考核方案中包含俩种情况：（1）该项指标计入权重：例如：项目管理部资料员——保证公司各部门沟通文件及时传递（权重设定为10%）的计分方法，根据延误次数累计扣分✓公司各部门沟通文件每传递延误1次，累计扣0.1分，扣完5分为止。
该项加权得分为实际得分*权重。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
公司管理人员考核细则
公司管理人员考核细则一、背景和目的为了提高公司管理人员的工作效率和素质，明确管理人员的职责和考核标准，制定公司管理人员考核细则。
该细则旨在激励管理人员保持高效率的工作状态，促进公司的发展和进步。
二、考核内容1.工作业绩：根据岗位要求，对管理人员的工作业绩进行全面的评估。
工作业绩评估包括但不限于工作目标的完成情况、工作能力的提升、工作质量的稳定性等。
2.组织能力：考察管理人员对公司内部业务的组织和管理能力，包括对部门员工的合理安排、工作任务的合理分配、工作流程的优化等。
3.沟通协调能力：考察管理人员在公司内外的沟通能力和协调能力，包括与员工的沟通交流、与其他部门的协调合作、与上级的沟通汇报等。
4.自我学习与发展：考察管理人员是否进行持续的学习和自我提升，包括参加培训课程、阅读相关专业书籍、关注行业动态等。
5.创新能力：考察管理人员在工作中的创新能力，包括创造性地解决问题、提出改进意见、创造新的业务机会等。
6.领导能力：考察管理人员对部门员工的领导能力，包括激励员工、团队建设、决策能力等。
7.风险管理能力：考察管理人员对公司可能面临的风险的预判和应对能力，包括风险分析、制定应对策略等。
8.影响力：考察管理人员在公司内外的影响力，包括在行业内的知名度、与相关机构的良好关系等。
三、考核方法1.自评：管理人员应按照考核细则对自己的工作进行自评。
自评内容应真实客观，包括自己的优点、改进的地方等。
2.上级评估：通过上级对管理人员的考核评估，以获取对管理人员不同方面工作的意见和建议。
3.同事评估：通过同事对管理人员的考核评估，以获取对管理人员沟通协调能力、团队合作能力等方面的反馈。
4.下级评估：通过下级对管理人员的考核评估，以获取对管理人员领导能力和工作指导能力等方面的反馈。
5.考核记录：将管理人员的考核结果记录下来，并与管理人员进行讨论和沟通，明确改进的方向和目标。
四、考核结果和奖惩根据管理人员在各方面的考核结果，制定绩效评级并给予相应的奖惩。
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则
后勤管理人员绩效考核办法及实施细则【前言】一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定本办法。
二、本办法与“《08年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。
试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效；五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】九、季度考核：3月底考核（1—3）月份绩效; 6月底考核（4—6）月份绩效；9月底考核（7—9）月份绩效；12月底考核（10—12）月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】十一、季度考核结果的运用：季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。
并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：1、各职能部门按固定比例分配奖金（具体见下表），奖金分配原则为：员工基数为* 、骨干基数为*、主管基数为* 、经理基数为* 、总监（副总）基数为* 。
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则
公司管理人员末位淘汰制绩效考核实施细则1. 背景为了激励公司管理人员提高工作业绩，促进团队合作，公司决定引入末位淘汰制绩效考核机制。
本细则旨在明确该制度的具体实施规定，以便员工了解其权益和责任，并确保公平、公正的考核过程。
2. 考核标准2.1 工作绩效评估公司将根据每位管理人员的工作绩效进行评估，包括但不限于以下方面：- 完成工作任务的质量和效率- 团队合作和协调能力- 创新能力和与时俱进的思维- 与客户及合作伙伴的关系管理- 问题解决和决策能力2.2 功绩排名根据工作绩效评估结果，公司将对所有管理人员进行功绩排名。
排名绩效的评定将充分考虑员工的工作贡献、能力和职位要求，并根据排名结果划分为以下四个级别：- 优秀- 良好- 达标- 待改进3. 末位淘汰制度3.1 处于待改进级别任何管理人员如果连续两次被评为“待改进”级别，则将进入末位淘汰制度。
该员工将面临淘汰考核，并需要在指定期限内提出改进计划，并经过上级领导的监督和评估。
3.2 淘汰考核程序3.2.1 淘汰考核通知公司将以书面形式向被淘汰考核的管理人员发出淘汰考核通知，详细说明淘汰的原因、要求和时间安排。
3.2.2 淘汰考核过程被淘汰考核的管理人员需要参与一系列面试、工作展示和能力评估等考核环节。
公司将组成专门的考核小组，确保评估过程公正、透明。
3.2.3 淘汰结果根据淘汰考核的结果，由公司决定是否继续雇佣该管理人员。
如果被淘汰人员未能通过考核，公司将采取相应措施终止其雇佣合同。
4. 公平和公正原则公司将确保末位淘汰制度的实施过程公平、公正，并遵守法律法规的要求。
公司将依法保护员工的合法权益，确保员工在考核过程中不受任何歧视或不公正对待。
5. 绩效考核结果的应用绩效考核结果将作为员工薪酬、晋升和职位调整等决策的参考依据，并与其他绩效管理机制相结合，以促进员工个人发展和整体工作业绩的提升。
6. 实施与监督公司将确保绩效考核实施过程的透明性、公开性和监控性，定期对绩效考核制度进行评估和改进，并及时解决员工对绩效考核实施的反馈和意见。
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管理人员绩效考核实施细则（试行）
一、总则
为规范公司对管理人员的考察与评价，特制定本细则。
二、考核目的
1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制.
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在邵液形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对管理人员的岗位业绩指标及相关的管理指标，和管理人员实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以本细则规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
1、公司高层管理人员；
2、公司中层管理人员；
3、公司部门、车间普通管理人员及技术人员；
4、另有下列情况人员不在考核范围内：
①试用期内,尚未转正员工；
②后勤勤杂人员、司机、物流配送及车间转运清扫人员；
五、考核周期及类型
1、考核周期：根据不同层次管理人员，其考核周期分季度、半年度、年度。
①普通管理人：以一个季度为周期；
②主管及中层管理人员：以半年度为周期；
③高层管理人员：以年度为周期。
2、考核类型
①月度考核：第四条规定的考核对象月岗位标准工资的50％与月考核得分和完成利润指标挂钩，每月15日前公布上月考核结果；
②季度度考核：考核对象为普通管理人员及技术人员，其季度考核得分是评价岗位阶段性工作的主要依据。
季度得分=（本季度内月累计得分/3）×70％＋分管高管评分×20％＋综合考核组评分×10％
③半年度考核：考核对象为中层管理人员，半年度考核得分是评价其岗位工作业绩的主要依据。
半年度得分=（半年度内月累计得分/6）×60％＋分管高管评分×20％＋高层集体评分×20％
④年度考核：考核对象为第四条规定的管理人员，年终考核得分是年终奖金及相关奖罚的主要依据。
①高层管理人员年度得分=全年月度考核累计分/12
②中层管理人员年度得分=半年度考核累计分/2
③普通管理人员年度得分=季度考核累计分/4
六、考核组织机构
1、综合考核组：企管副总担任组长，由公司综合管理部、财务部、质检部相关人员组成。
①负责中、高层管理人员月度考核；
②负责月、季、年度考核组织及汇总；
③负责考核相关制度的咨询解释、执行监督、申诉调查；
2、部门考核组：部门分管高管担任组长，由部门负责人、普通管理人员代表、人力资源主管等相关人员组成。
负责车间、部门普通管理人员的考核。
七、考核标准
1、以《岗位考核标准》结合年度经营任务指标制定的《××××年经营管理目标考核方案》为管理人员月度考核标准；
2、季度、半年度分管高管/综合考核组/高层集体评分＝业绩分（60％）＋能力分（15％）+态度分（15％）＋纪律分（10％）
八、考核评价（只限普通及中层管理人员，高层管理人员由董事会评定）
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按管理人员季度、半年度及年度得分，划分为四个等级，并作如下界定：
①A类（特优）：95分以上；
②B类（优秀）：85－94分；
③C类（中等）：75－84分；
④D类（偏下）：74分以下。
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行“考核统计单位”比例控制，各部门，各考核统计单位在向综合考核组申报考核结果时，一律按下面比例：
①特优人数：不超过本考核统计单位员工总数5％
②优秀人数：不超过本考核统计单位员工总数40％
③中等人数：占本考核统计单位员工总数50％
④偏下人数：约占本考核统计单位员工总数5％
注：考核列入极优秀或偏下者，必须同时提供具体的事实依据
3、考核统计单位的划分
①供销部门（营业部、采购部）；
②财务部门（财务及物控）；
③质检部门（质检部属人员）；
④生产部门（元件、系统）；
⑤综合管理部门；
⑥技术中心；
⑦研究所（含实验室）；
⑧中层管理人员。
九、考核与奖罚
1、奖励
①年终奖分三个等级，年度考核属A、B、C类的管理人员将分别给予一、二、三等奖励；D类人员取消年终奖。
②年度考核属A类的人员，原则上岗位工资上调一级，并纳入公司储备干部库。
③年度考核属B类的人员，在机会适当时，可纳入公司储备干部库。
④高层管理人员的奖罚按董事会考核方案执行。
2处罚
①一个考核期内排名在D类的人员,将作下岗培训一月的处理，考试合格重新安排上岗，不合格则解除劳动合同。
②年度内出现二个考核周期排名在D类的人员，将直接解除劳动合同。
十、其它规定（适用范围为公司全体员工）
1对有下列行为（严重违章违纪）之一的，直接直接解除劳动合同。
①违反国家法律、法规，被依法追究刑事责任（判刑、缓刑、拘役）的。
②严重失职、营私舞弊、弄虚作假等行为，使企业在遭受经济损失超过2万元以上的（包括工作失职造成的损失，以及弄虚作假将不合格品蒙混出厂，给企业造成的损失）。
③违反工艺、安全操作规程或违章指挥，而发生设备或人生事故，使企业或他人遭受经济损失2万元以上的。
④擅自将公司的技术资料（工艺流程、工艺配方、设备图纸等）转赠或转卖他人或其它单位，使企业造成损失的。
⑤年内旷工超过4天或连续旷工超过2天的。
⑥上班时间打架、赌博，性质恶劣的。
⑦故意损坏、浪费公司财物，造成损失3仟元以上的
2、对于违反下列规定，即时进入下岗培训。
情节严重的也可直接解除劳动合同。
①违反社会公德、违反治安管理条例、妨碍社会秩序等，尚不足刑事处分的。
②违反公司财务、质量、技术、物资等专业管理制度和保密制度的。
③违反《现场管理考核规定》和文明办公考核标准的有关规定情节较重的或年内连续违反二次的。
④违反各分厂、部室内部制订的规章制度情节较重的。
⑤劳动态度不好、出工不出力、工作效率低或工作技术能力等因素不能胜任工作，考核期没有完成生产和工作任务的。
⑥不服从公司或本单位领导正常调动、工作安排及生产指挥的。
⑦公司或本单位组织的技能或操作考核成绩不合格，又不愿意学习和提高的。
⑧服务态度差，与用户、客户吵架，影响极差的；工作时间胡闹或恶作剧的。
十一、附则
1、本细则的解释权归综合管理部。
2、本细则的最终决定权、修改权和废除权归口总经理办公会。
3、本细则从2009年6月26日起试行。