人力资本投资的基本模型
中级经济师人力资源重点知识点总结-第十二章
第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。
资本是“被生产出来的生产手段”。
人力资本分析的现代奠基人是（西奥多.舒尔茨），1979年获诺贝尔经济学奖。
人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。
（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
二、人力资本投资的基本模型公式：B1/（1+r）1 +B2/（1+r）2 + B3/（1+r）3 +…+Bn/（1+r）n>C 其中r表示利息率或贴现率。
可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。
这一过程叫贴现。
**背*现值B0（1+r）1= B1未来的***背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。
贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。
第二节人力资本投资和高等教育一、高等教育投资的决策模型一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。
1.上大学的成本读［从理论上说，上大学的成本包括：货币成本（包括直接货币成本和间接货币成本）；非货币成本（即：精神成本、心理成本）。
直接成本为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费．．．．．．用则不包括在直接成本内。
间接成本为因上大学而不得不放弃的收入。
心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］2.上大学的收益：包括货币收益和非货币收益。
劳动经济学_04人力资本投资
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
• 这一阶段的主要代表人物有费雪、沃尔 什和明塞尔等。
1. 费雪。他认为，任何可以带来收益的 东西都可以称为资本。人力无疑是资本。 1906年他在《资本的性质与收入》一文中首 次提出了人力资本的概念。
24
三、人力资本理论形成简史
（二）初步形成阶段
2. 沃尔什。在历史上第一次真正使用人 力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他在 1935年出版的《人力资本观》一书中，从个 人教育费用、个人收益之间的对比关系探讨 了教育的经济效益。
入的各种活动”。如接受教育、进行体育
锻炼等。但是这个定义不太完整。因为人
力资本具有明显的外部性，即人力资本的
投资
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二、人力资本投资的内容与特点
• （一）人力资本投资的含义
• 效益不仅反映在人力资本主体未来收益的改 善上，也反映在物质资源使用效率上升和社 会发展成本下降上。
• 2. 比较完整的定义
威廉·配第
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三、人力资本理论形成简史
• （二）早期探索阶段
2. 亚当·斯密。在《国富论》 中，区分了四种固定资本，其中 第四种就是“一个社会全体居民 或成员所具有的有用的能力。详 细分析了人的经验、知识、能力 在生产财富中的重要作用。第一 次论证了人的劳动技能投资如何 影响个人收入和工资结构。
亚当·斯密
.
在劳动力市场上，不同劳动者的职业 与收入是不同的，例如，有的劳动者担任 管理人员，有的劳动者担任技术人员，有 的劳动者担任生产人员；有的劳动者月工 资上万元，有的劳动者月工资只有2000元 左右。为什么会出现职业与工资的差异？ 关键原因在于劳动者的人力资本存在很大 差异。第四章将运用人力资本投资理论对 这个问题进行解释。
第五章人力资本投资
投资、 投资、收入率和收益率
Wt1 未来净收益流 Wt0 Wo
间接成本C 间接成本 id 直接成本C 直接成本 d
Τ0=17
Τ1=21
Τ2=60
二、教育投资的决策
1.净收益的贴现值：假设个人大学毕业时 21岁，60岁退休。WT1表示上大学或接受 某种教育所获得的收入流， 某种教育所获得的收入流，WT0表示未经 大学教育所获得收入流。 大学教育所获得收入流。
2、文凭的信号功能 、
教育文凭的信号功能假说： 教育文凭的信号功能假说：高等教育的学历文凭 具有一种发现哪些人具有高生产效率的信号功能。 具有一种发现哪些人具有高生产效率的信号功能。 这是一种运用群体特征的信息来甄选、 这是一种运用群体特征的信息来甄选、筛选求职 者的方法。其优点是可以大幅度地降低甄选成本， 者的方法。其优点是可以大幅度地降低甄选成本， 弊端是可能录用到有学历而无能力的人。 弊端是可能录用到有学历而无能力的人。 假设不同个体具有相同的生产率且付出的教育成 本是不同的（尤其是心理成本）。 本是不同的（尤其是心理成本）。 选择受教育程度： 选择受教育程度：工资报酬的贴现值与其教育成 本之间的差距最大的值所对应的教育年限最为有 利。
社会总财富包括人力资本和非人力资本。 社会总财富包括人力资本和非人力资本。美国 90年的社会总财富大约为人均 年的社会总财富大约为人均42.1万美元左右， 万美元左右， 年的社会总财富大约为人均 万美元左右 其中59％的财富表现为人力资本。加拿大、 其中 ％的财富表现为人力资本。加拿大、德 国和日本的人均人力资本分别为15.5万美元、 万美元、 国和日本的人均人力资本分别为 万美元 31.5万美元和 万美元和45.8万美元。从世界范围来看， 万美元。 万美元和 万美元 从世界范围来看， 人力资本占人均财富总量的64%。 人力资本占人均财富总量的 。
人力资本投资理论
(二)在职培训的成本与收益
成本包括: 1. 直接成本 2. 受训者参加培训的机会成本 3. 利用机器或有经验的职工从事培训活动的 机会成本 收益主要表现为:受训者生产率的提高
(三)在职培训投资的成本及收益安排
1. 一般培训的成本与收益分摊方式 由员工承担并享有其收益.员工在接受培训期间接受一种 与较低生产率相对应的较低工资率(低于不接受培训时的 市场工资率),同时在培训以后又获得与较高的生产率相 对应的较高工资率(高于不接受培训情况下所可能获得市 场工资率) 2. 特殊培训的成本和收益安排 员工与企业共担,即在培训期间,受训者因接受培训会导 致其生产率比不接受培训时要低,企业既不按员工在接受 培训时的较低生产率来支付工资,也不按员工不接受培训 时的生产率来支付与市场工资率相同的工资率,而是向员 工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资 率. 在特殊培训完成后,企业向员工提供一种介于培训前和培 训后两种生产率之间的生产率相对应的工资率.
贝克尔的在职培训模式
企业培训决策:企业面临着通用培训带来的风险;也 可能从降低培训中收益.对于通用技术培训而言,培 训者在不离开原企业的情况下,可以提高企业的劳动 生产率;但是被培训者一旦离开企业,培训投资者则 得不到投资收益,而随着人才流入,则会给其他企业 带来劳动生产率的提高.因此,为通用技术所进行投 入的企业,面临着外部性风险. 企业如何防止外部性的产生: 不让受过培训的人才流失 不提供通用技能培训的投入,或者 通过成本分担的方式,解决通用技能培训投入问题 贝克尔的企业在职培训投入基本原则:谁受益,谁花 钱;共同受益,共同花钱
2.人力资本投资模型
资本的特性:在现期支出费用或成本,而 其目的是通过增加未来时期的收益或收入, 而在更大程度上补偿这些成本. 人力资本投资的特点:当一个人为教育和 培训在现期支付费用时,那么他必然期望 能够通过这些活动提高知识和技能水平, 并最终增加其未来收入.
第十三章 人力资本投资理论
第十三章人力资本投资理论【本章教材结构】【本章内容讲解】第一节人力资本投资的一般原理【本节考点】【考点】人力资本投资理论的产生及其发展【考点】人力资本投资的基本模型【本节内容精讲】一、人力资本投资理论的产生及其发展【真题：单选】人力资本投资的一个重要特征是（）。
A．投资者与获益者是同一主体B ．具有未来导向性C ．具有低成本性D ．当前投资，当前获益【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是( )。
A.人力资本投资只有收益，没有成本B.人力资本投资的成本产生在当前，收益却产生在未来C.无论是对国家还是对个人来说，人力资本投资都是越多越好D.人力资本投资的投资者和获益者是同一主体【答案】B【解析】本题考查人力资本投资理论。
人力资本投资的重点在于它的未来导向型。
人力资本投资的利益在未来，其成本则产生在目前。
【本知识点结束】二、人力资本投资的基本模型【真题：单选】关于人力资本投资的说法，正确的是（ ）。
A ．将人力资本投资在今后历年中获得的货币收益直接进行加总，若超过人力资本投资总成本，则证明人力资源投资是有价值的B ．人力资本投资越多，收益率就越高C ．人力资本投资的成本和收益发生在不同的时间，因此需要首先计算两者的现值，然后再加以比较D ．人力资本投资决策的重要依据是在投资后是否能够在短期内获益【答案】C【解析】本题考查人力资本投资模型。
人力资本投资模型假定，人们在进行教育和培训选择时都是以终身投入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较的。
只要将未来收益的现值与现期成本进行比较，就可知道进行人力资本投资是否值得。
【本知识点结束】第二节 人力资本投资与高等教育【本节考点】【考点】 高等教育投资决策的基本模型【考点】 教育投资的收益估计及高等教育的信号模型【本节内容精讲】一、高等教育投资决策的基本模型★★【真题：单选】上大学的总收益是指（ ）。
人力资本投资决策模型的构建与应用
人力资本投资决策模型的构建与应用随着现代社会的快速发展，人力资本投资决策成为企业经营中重要的一环。
在这个方面，构建一个科学的人力资本投资决策模型显得尤为重要。
下面将详细论述人力资本投资决策模型的构建与应用。
一、人力资本投资的概念人力资本投资是指在用人单位内部或外部、以雇佣形式从事知识、技能、能力方面的投资，是企业人力资源管理的重要组成部分。
人力资本投资涵盖的范围广泛，主要包括培训、教育、招聘、激励和奖励等多个方面。
在企业的发展中，对人力资本的投资能够带来更多的收益和效益，能够带来企业的成功。
二、人力资本投资决策模型的构建在进行人力资本投资之前，我们需要构建一个人力资本投资决策模型。
模型的构建需要以下几个方面的考虑：1. 定义问题：在构建人力资本投资决策模型的时候，首先需要明确问题。
例如，企业对于一个新员工的培训方案是否值得投资，这个问题就需要用到人力资本投资决策模型。
2. 选择指标：在进行决策时，需要确定一些指标用于评估决策的效果。
例如，企业对新员工进行培训之后，是否能够提高他们的工作效率以及为企业带来收益等。
3. 选择模型：选择适合的模型进行决策，即调查研究现有的人力资本投资决策模型，选择适用的模型进行使用。
例如，现代企业很多都采用了成本效益分析模型。
4. 整合数据：根据企业的特点，在进行投资决策之前，需要整理、收集所需的数据，并进行处理。
5. 执行决策：在经过以上步骤构建好的人力资本投资决策模型上，进行实际决策。
三、人力资本投资决策模型的应用人力资本投资决策模型的应用是十分广泛的。
除了初入职场的员工培训方面，人力资本投资决策模型还可以用于建立全员激励机制、优化绩效考核体系、推行人才流动与晋升计划等，从而提高员工的工作效率和企业的整体竞争力。
例如，企业可以选择通过制定全员激励机制的方式来激发员工的工作积极性。
在构建这个机制的时候，需要使用人力资本投资决策模型来估算每个员工的工作潜力和价值，并根据情况制定出相应的激励措施，包括晋升、加薪以及奖励等。
人力资本投资的基本模型
(4) 投资净现值 ＞ 0
参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法：
1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率
2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
t
i 1
Bi 1 r i
n j 1
Cj 1r
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较，
若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
人力资本投资的基本模型
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每
年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
PVC
C1
1
r
(1
C2 r)2
...
(1
C
n
r
)n
n Cj j 1（1 r）j
人力资本ห้องสมุดไป่ตู้资的基本模型
3.计算净现值
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的
人力资本管理模型
人力资本管理模型人力资本管理模型是一个复杂的概念，它涉及到多个方面，如人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等。
以下是一些常见的人力资本管理模型：1.人力资源管理标准因果模型：这个模型从业务战略开始，一直到人力资源流程结束，并具有改善的财务绩效。
它显示了一个因果链，该因果链如何导致业务绩效。
在这个模型中，人力资源只有在其战略与业务战略保持一致时才会有效。
因此，人力资源战略源自整体战略。
2.六盒模型：这个模型关注的是组织与结构、激励与报酬、支持与工具、关系和流程、领导与管理以及员工能力与组织文化六个方面。
3.组织生命力五力模型：这个模型是用来衡量一个组织的生命力，包括员工能力、员工参与度、员工激励、员工培训和发展以及员工满意度五个方面。
4.O7P模型：这个模型将人力资源策略与组织战略连接起来，并考虑了员工、组织文化、结构、流程、奖励、培训和发展等因素。
5.5P模型：这个模型将人力资源策略与组织战略连接起来，并考虑了员工、组织文化、结构、流程和政治五个方面。
6.人力资源管理沙漏模型：这个模型将人力资源管理的核心过程分为招聘、培训、评估和薪酬等环节，各个环节之间通过一定的关系相互连接，形成了一个沙漏形状。
7.组织设计五星模型：这个模型将组织设计分为五个关键要素：目标、结构、流程、规则和角色。
这些模型为组织提供了不同的视角和工具，帮助其更好地管理和开发人力资本。
第一个模型，即人力资源管理标准因果模型，其因果链是这样的：1.明确和达成战略目标：组织首先需要明确自己的战略目标，这包括短期和长期的目标。
2.制定人力资源策略：根据组织的战略目标，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这些策略需要确保员工的能力、激励和参与度与组织的战略目标相匹配。
3.实施人力资源流程：人力资源部门需要实施一系列的人力资源流程，如招聘、培训、绩效管理等，以确保员工的能力得到提升，激励得到满足，并积极参与工作。
4.改善财务绩效：通过有效的人力资源管理，组织的财务绩效将得到改善。
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本章概述 人 力 资 本 投 资
人力资本投资理论
与基本模型
教育投资分析 培训的成本效益分析 劳动力的流动
人力资本投资的基本模型
投资要有收益
决定投资：收益、成本比较 比较基础：未来收益值按贴现率折现
人力资本投资的基本模型
一、人力资本的核算方法
（一）净现值法 （二）内部收益率法
人力资本投资的基本模型 （一）净现值法：
n
人力资本投资的基本模型
3.计算净现值
净现值为QQ 源自 i1t1 r
Bi
i
j 1
n
1 r
Cj
j
0
人力资本投资的原则是Q非负值
人力资本投资的基本模型
例题：
小张现在从事的工作年薪为16000元，他 打算报名参加为期一年的财务管理培训课程， 该课程的学费和书本费为2000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入 为25000元；此后小张将辞职不再工作。假 定当前的利率为10%，请问对小张来说，报 名参加该课程在经济上是否可行？
t
i
1
1 r
Bi
i
j
1
n
1 r
Cj
j
，求出内部收益率r
然后将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较， 若r>s，则人力资本投资计划是有利可图的。
人力资本投资的基本模型
例: 小张现在从事的工作年薪为8000元，他打算报 名参加为期一年的财务管理培训课程，该课程 的学费和书本费等合计为22000元，小张估计， 该课程将使其在培训后的三年里，每年收入依 次增加为19000元、20100元、21310元，此 后小张将辞职不再工作。已知个人时间内生偏 好率为8%。请计算该项人力资本投资的投资 报酬率
2.计算成本现值
假设该项人力资本投资的成本为C，在n年之内完成，且每 年的投资成本为C1，C2，……Cn，n年内投资成本的现值为 PVC，那么人力资本投资成本现值
Cj C1 C2 Cn PVC ... 2 n j 1 r (1 r ) (1 r ) j 1（1 r）
把未来收益与成本按预定的贴现率进行 折现后，比较二者之间差额。非负值继续 投资，负值则投资终止。
人力资本投资的基本模型
1.计算收益现值
假设某项人力资本投资，在未来一段时间内（t年）为投资 者带来收益为B1，B2……Bt，贴现率为r，t年内折现的收益 为PV，那么人力资本投资收益现值
人力资本投资的基本模型
人力资本投资的基本模型
解：
(1) 投资该课程的成本现值:
16000 + 2000 = 18000元
(2) 学成后未来三年的新增收益的现值(PV):
9000/(1 + 10%) + 9000/(1 + 10%)2 + 9000/(1 + 10%)3 = 8181.82 + 7348.02 + 6761.83 = 22291.67元
(3) 该投资项收益净现值 = 收益现值 – 成本现值
8181.82 + 7348.02 + 6761.83–18000 = 4291.67 元
(4) 投资净现值 ＞ 0 参加该课程在经济上可行
人力资本投资的基本模型
（二）内部收益率法： 1. 内部收益率是个人能接受的最低利息率 2. 方法：首先通过比较是收益的现值与成本相等，即
人力资本投资的基本模型
解:
（1）设投资报酬率为r 成本现值为8000 + 22000 = 30000 （当年无需折现） 计算投资报酬率，即求：成本现值等于新增收益现值的 折现率 30000 = 11000 /（1+r） + 12100 /(1+r)2 + 13310 /(1+r)3 投资报酬率 r = 10% （2）投资报酬率10%>8%， 所以该项人力资本投资可行