企业员工激励机制论文：企业员工激励机制的探究
浅谈企业员工激励机制论文
浅谈企业员工激励机制论文员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：浅议我国国有企业员工激励机制摘要：激励机制是关系企业发展的关键因素。
文章就国有企业员工激励机制方面的相关问题进行了分析和探讨。
关键词：国有企业;员工;激励机制一、引言所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
国有企业能够更好地运转经营，离不开员工的能力、态度、素质等重要因素，而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展，就要解决好人力资源问题。
激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。
强化激励手段，建立起多层次、多方位的激励机制，能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，对人力资源的开发和管理，以及提高员工绩效具有非常重要的意义。
二、我国国有企业员工激励的现状分析(一)管理意识落后部分国有企业，尤其是一些中小企业，管理思想落后，没有把人才当作一种资本来看，没有意识到激励机制的作用，因此不能够挖掘人的潜力。
还有一部分企业，只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，导致员工很难有高的积极性。
(二)激励方式缺乏科学性许多国有企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，没有认识到激励的基础是需要，结果适得其反。
同样的激励手段不可能满足所有的需要。
按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。
(三)盲目、过度激励部分企业在制定激励措施时往往依葫芦画瓢。
合理地借鉴是必须的，但很多企业只是照搬。
《2024年企业员工激励机制研究》范文
《企业员工激励机制研究》篇一员工激励机制研究：激发企业效能的核心策略一、引言随着企业竞争环境的不断变化，人力资源管理已经成为企业持续发展的重要因素。
而其中，员工激励机制作为提升员工工作积极性、增强企业凝聚力和推动企业发展的关键手段，其重要性日益凸显。
本文旨在深入研究员工激励机制，探讨其对企业发展的影响，并提出有效的激励策略。
二、员工激励机制的重要性员工激励机制是指通过一系列的制度、方法和手段，激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而达到提升企业整体绩效的目的。
有效的激励机制能够激发员工的潜能，推动员工为企业创造更大的价值。
同时，良好的激励机制还能增强员工的归属感和责任感，使员工更加认同企业的文化和价值观，从而有助于企业的长远发展。
三、当前员工激励机制的现状及问题尽管许多企业已经认识到员工激励机制的重要性，但在实际操作中仍存在一些问题。
如激励手段单一，过度依赖物质激励，忽视精神激励；激励制度缺乏公平性和透明度，导致员工对激励制度的信任度降低；激励制度与员工实际需求脱节，无法满足员工的个性化需求等。
这些问题严重影响了员工的工作积极性和企业的整体绩效。
四、员工激励机制的优化策略针对上述问题，本文提出以下优化策略：1. 多元化激励手段：企业应采用多元化的激励手段，包括物质激励、精神激励、职业发展激励等。
在物质激励方面，可以通过提高薪资、福利、奖金等手段激发员工的工作积极性；在精神激励方面，可以通过表扬、认可、荣誉等手段提高员工的工作满意度和忠诚度；在职业发展激励方面，可以通过提供培训、晋升、轮岗等机会，帮助员工实现自我价值。
2. 公平性和透明度：企业应建立公平、透明的激励机制，确保每位员工都能在同样的条件下参与竞争。
同时，企业应公开激励制度的相关信息，让员工了解自己的努力方向和可能获得的回报。
3. 关注员工需求：企业应关注员工的需求和期望，制定符合员工实际需求的激励机制。
通过调查问卷、座谈会等方式了解员工的实际需求，然后针对性地制定激励措施。
员工激励机制毕业论文
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
企业员工激励机制探讨论文
企业职工的激励机制探讨一、企业职工的激励机制的内涵及构成（一）的激励理论概述的激励，在心理学上是“强化”动机的意思。
它的内在含义是：“外界的刺激引起人的感官反应，通过感受器官传递到大脑相应区域，形成某种神经联系痕迹，这种联系痕迹是暂时的、不稳固的、易变的，因此也是需要加以强化。
就强化的方向来说，有正强化与负强化。
正强化就是对原有神经联系痕迹加以巩固、加深；负强化则是削弱、消除或改变原有的神经联系痕迹。
的激励，是一种正强化的作用，通过的激励，在某种外部或内部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中，形成某种动机。
”一个人对企业和部门的价值不完全取决于他的能力，很大程度上还取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。
在企业中，不同的人工作努力的程度不同，绩效也就不同。
蒙牛集团CEO牛根生曾经说过：“人的工作动机不是天生就有的，每个人的努力水平取决于目标对它的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足职工的需要。
”动机是人活动的推动者，动机可以由当前具体的事物所引起，如：“人感到饥饿时，有进食的需要，附近有食物，就能引起他取食进餐的动机。
”但实物所引起的动机，远远超出了目前的动机，它可以是事物和概念的外观，甚至是人的信仰和道德理想等。
激励的本质是各种不同性质的动机，人们有不同的含义，可产生不同强度的驱动力。
它体现了客观事物的人类活动的激励机制，导致某些人类活动，他需要满足特定的目标。
模式的动作，持久性和效果，在很大程度上是由动机性质的制约。
在同一人，占据的位置不同的动机和所扮演的角色各不相同，可能会比较强大和稳定的一些动力，而另一些则相对薄弱和不稳定的动机，其中最强和最稳定的动机，我们调用的主导动机。
主导的动机相对更大的动力，其他的东西相等的条件下，人们采取一致的意志占主导地位的主题动作，通常是比较容易实现的。
[1]可见，的激励是动机激发的过程，作为企业的管理者，要引导职工取得较好的工作绩效（工作表现、工作成果），就得运用“的激励”手段（包括精神的、物质的）去激发他们的行为动机。
激励机制论文（精选10篇）
激励机制论文（精选10篇）《激励机制论文》激励机制论文（一）：员工激励与企业激励机制论文人们似乎已经习惯于这样的模糊理论：对员工的有效激励，能满足员工的需求，就能够产生激励作用。
真是这样吗？企业对人的有效激励，人们更多的是关注对员工的直接激励――这肯定是重要的。
而企业的整体的激励机制，人们关注得比较少――但这往往更带有决定性的好处。
员工需要更多奖金和福利。
企业每每增加奖金和福利。
奖金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了吗？未必。
嫉妒不断，摩擦丛生。
事实上，人的行为（我们要的是有效的工作这种行为）会不会再生、重复出现，并不直接决定于他的需求是否得到满足。
比如，人饥饿的时候，需要的是得到食物。
此时请他搬运货物，搬完了就给他馒头吃，他的需要满足了。
那么，他这种有效果的行为――搬货物而得以充饥――会不会因为需求得到满足就再生、重复出现：下一次请他搬货物，他会搬吗？不必须。
这要看对此事的评价如何。
评价不好，他就不搬。
――对仅仅果腹嗤之以鼻――评价不好，自然不肯再搬；评价很好，他就会搬。
――他能果腹就很满意了――评价很好，当然会再搬。
人们由需要而产生动机，由动机而产生行为，由行为而产生效果。
有效果不必须产生激励。
务必有好的评价才会产生激励。
――评价是激励问题的关键所在。
评价有两类：第一类是自我评价。
犹如跳高运动员跳过了自己期望突破的高度，自我感觉特好――自我评价――于是他的临场表现愈好。
自我评价起了激励作用。
在管理上，管理者与员工共同确定了目标，员工实现此目标后自我评价很好，就能起激励作用。
其他情形下员工所确立的工作期望、追求，实现之后，都起激励作用。
管理者都能够善加利用。
第二类是他人的评价。
犹如拳击手猛烈出拳，得到观众喝彩――他人评价――于是他打得愈加勇猛。
他人的评价产生了激励作用。
在管理上，如对员工工作的认可、首肯、鼓励、奖励都是来自他人的评价，会产生激励作用。
管理人员应当善加利用，不要吝惜适当的评价，就能够产生很好的员工激励作用。
企业员工激励机制论文
企业员工激励机制论文在当代社会中，人力资源管理已成为企业管理的重要内容，人力资源成为了企业发展的关键因素。
下面是店铺为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
企业员工激励机制论文范文一：电力企业管理与激励理论研究摘要：在当今时期的企业管理工作中，基于激励理论的管理策略被当做一个全新的管理手段而普遍运用到各行各业的经营管理环节之中，特别是在电力战线诸多部门的内部管理工作中，其一直占据着举足轻重的地位。
依托激励策略的有效实施，能够立竿见影地快速激发起本企业职工的工作热情，大力发挥出他们的内在潜能，这对于圆满完成电力经营单位的企业管理任务可起到很大的促进作用。
基于激励策略的如此功效，笔者在此就这一先进的管理理论给予深入探讨和详细阐述。
关键词：电力单位;激励理论;管理;运用现阶段，我国国民经济体系中的各条战线都取得了飞跃式的进步，而且都深度地呈现出经济一体化的格局。
当今各类企业内部管理工作的重心也都陆续转移到了激励人才竞争的机制构建环节上。
人才是所有企业取得持续发展的智力支撑，同时也是各类企业自身的宝贵财富和生力军，在现时代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右着本部门在市场中的竞争形象。
就一个企业而言，充分挖掘出每一名员工的内在潜能，使之为本企业的长久发展及为本企业能够稳固占领市场中优势地位、使企业获取更大发展而不遗余力的献计出力，这是企业攫取财富、走向长远、走向辉煌的内生动力和重要基础。
一、激励理论内涵“激励”，这个词汇是最早用于心理学范畴的名词，其代表着恰当地利用好人们的思维和逻辑条理来实现持久地诱导人的心理欲望以及自身潜能的行为。
而且将人的思绪一直烘托于对无限追求的维系之中，所以可以通过“激励”的过程与手段的实施来激发人们不懈地奔着已定目标而持续地奋斗[1]。
通常而言，产生“激励”的关键条件有：内部动力、外在诱导以及实施行为等诸项因素。
其中最关键的项目是内部动力，而外在诱导是促使“激励”效果发生的必备基础，而实施行为则是激励效果最终实现的表现形式。
员工激励机制论文范文参考(老师推荐6篇)
员工激励机制论文范文参考（老师推荐6篇）论文第一篇题目：传统国企员工激励机制研究对公司高管人员进行有效的激励和约束是实现经理与股东利益一致，降低代理成本、提升公司价值的主要途径之一。
自改革开放以来，随着社会主义市场经济体制的逐步完善，我国国有企业高管人员的激励契约也逐渐从计划经济体制向市场化方向迈进。
目前转型时期，国有企业高管激励机制在政府管制的背景下还存在许多问题。
以下是一篇激励机制论文，供你参考借鉴。
摘要：人力资源是企业的第一资源，员工是企业持续发展的根本所在和重要保障，而高素质职工队伍又是体现企业核心竞争力的重要源泉。
随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，"以人为本";的管理理念已深受企业的关注。
建立科学有效的员工激励机制，让员工能够感受到企业的发展与个人利益紧密相连，从而更忠诚于企业。
关键词：传统国企；员工激励人是企业发展中最重要的生产要素，建立科学有效的激励机制有利于提高员工的积极性，充分发挥个人的能力和潜力，从而焕发整个企业的活力，最终有利于企业经营效益和竞争能力的提高。
我国大型传统国企员工数量庞大，用工形式多样，培养和激励手段匮乏，分配制度不科学不合理，造成高素质人才流失严重，企业运营低效缓慢。
1传统国有企业员工激励现状与问题。
（1）管理意识落后，思维模式需转变。
管理意识不符合现代企业制度的基本要求，管理效率低下，市场竞争意识差。
受"铁饭碗";、"平均主义";等传统落后思想的影响，很多国企对人才的重视程度不够，对员工的激励也往往是停留在口头上，虽制定了完善的人力资源管理政策，但没有很好的贯彻，激励制度形同摆设。
（2）激励机制缺乏科学性。
激励机制科学性首先是对员工有一定的针对性，应当根据员工的需求制定切实有效的激励机制，员工个体差异很大，需求也不同，而许多国企中对员工的激励措施比较单一，缺乏多样性。
企业员工激励机制论文
企业员工激励机制论文标题：企业员工激励机制研究摘要：本文通过对企业员工激励机制的研究，旨在探讨有效的激励措施对员工工作表现和企业绩效的影响。
首先，本文从理论层面介绍了员工激励的重要性及方法，包括薪酬激励、职业发展激励、培训与发展激励等。
其次，本文分析了不同激励方法在实践中的应用情况，并对其效果进行评估。
最后，本文结合实证研究，提出了一些企业员工激励机制的启示和建议，以期为企业提供有效的员工激励策略。
关键词：员工激励、激励机制、薪酬激励、职业发展激励、培训与发展激励、企业绩效1.引言员工是企业最重要的资源，他们的表现直接影响到企业的绩效和竞争力。
因此，企业需要建立有效的员工激励机制，以激发员工的工作积极性，提高员工的工作表现。
本文旨在探讨企业员工激励机制的研究现状，并对其实践中的应用情况进行评估。
2.员工激励方法2.1薪酬激励薪酬激励是最直接、最常见的员工激励方法之一、通过薪酬体系的设计，可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
薪酬激励方法包括基本工资、奖金、福利等。
然而，薪酬激励方法也存在一些问题，如激励效果不显著、员工不满意等。
2.2职业发展激励职业发展激励是指通过给予员工提升职位、扩展工作范围、提供晋升机会等方式来激励员工。
这种激励方法可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促使他们不断学习和成长。
然而，如果员工没有明确的职业规划和发展路径，这种激励方法可能会失效。
2.3培训与发展激励培训与发展激励是指为员工提供培训学习和职业发展机会，以激励他们不断提升自己的能力和技能。
通过培训与发展激励，员工可以不断提高自己的工作能力，从而提高工作绩效。
然而，如果培训与发展机会不合理分配或缺乏有效的评估机制，激励效果可能会受到限制。
3.激励方法的实践应用和效果评估在实践中，不同企业采用了不同的激励方法。
通过对企业的实证研究，可以评估不同激励方法的效果，并找出最适合自身企业的激励策略。
例如，有些企业采用绩效奖金制度，根据员工的工作绩效来分配奖金，以激励员工更加努力地工作。
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企业员工激励机制论文：企业员工激励机制的探究摘要：本文通过运用现代激励管理理论，分析了加强电梯制造企业技术人员激励的重要性，基于电梯制造企业技术人员的特点，按照物质激励和精神激励相结合的原则，提出了建立技术人员薪酬激励体系、建立技术人员职业发展激励体系、建立技术人员工作激励体系三大优化措施，从而提升企业技术人员的竞争力。
员工激励是指通过各种有效的激励手段，激发员工的需要、动机、欲望，形成特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极心态，发挥潜力，达到预期的目标。
随着我国经济改革的深化和市场竞争的日趋激烈，经济竞争也从有形的竞争转向无形的竞争，产品中蕴含的知识量提升以及创新，成为企业在竞争中取胜的关键因素。
电梯制造业近年快速发展，技术人员供需矛盾突现，技术人员的竞争加剧、流动加速，如何有效地运用激励手段和方法，吸引、留住企业需用的技术人才，是电梯制造企业面临的大问题。
本文所提及的技术人才是指从事电梯技术研究、开发、设计方面的专业技术人才。
一、加强电梯制造业技术人才激励的重要性（一）电梯行业概况在现代经济活动和生活中，电梯也成为城市物质文明的一种标志，在高层建筑中，电梯是不可缺少的垂直运输设备。
每幢大型高楼都可以说是一座垂直的城市，原纽约的世界贸易中心大楼中每天有5万人上班，还有8万人来访和旅游，如果其中的250台电梯和75台自动扶梯不能合理地调运人员，则其大楼功能的发挥无从谈起。
我国的电梯生产原本不超过10家，从1979年至今电梯的产量有了飞速的增长，根据电梯行业协会的统计数据，到2006年底，已领取生产许可证的电梯生产厂家410家，全国在用电梯达到77万台，而且每年以16万台以上的速度在不断递增。
产品的结构也发生了明显的变化：老的直流电梯已被淘汰，交流双速梯、交流调速梯逐渐被交流变频变压调速电梯所取代，控制系统已在大量采用plc和微电脑控制技术，最高梯速已达到10m/s。
从1980年中国迅达电梯有限公司开业至今，otis、三菱、日立等全世界最有影响力的著名品牌的电梯公司几乎全部在中国建立了合资或独资企业，他们的到来极大地推动了全行业的技术进步，今日中国的电梯市场可谓是世界电梯市场的缩影。
目前，电梯行业中排名的前八位的厂家全部是合资或独资企业，八大厂家的产量占全国电梯生产总量的80%。
电梯技术的开发研究，也朝着高效、高速、智能化控制，节能、环保等方向发展，各大电梯厂家为了在竞争中争取更大的市场份额，纷纷加大了研发的投入，电梯技术人才的竞争也不断加剧。
（二）电梯制造业技术人才竞争环境分析电梯制造业的发展，与我国的经济发展和人民生活水平提高密不可分，电梯的制造家厂也集中在经济发达的地区，电梯行业技术人才竞争有以下特点。
1.技术人才的流失率高。
电梯生产的大型企业集中在珠三角、长三角、环渤海三个区域，使广州、上海、天津三大城市电梯技术人员的需求量大，人才的竞争也集中于以上地区。
新建电梯生产厂家为了在短时间内形成技术力量，不惜用高薪作为代价，向老企业挖人,技术人才的流失率是一般员工的2-3倍。
在各大厂家的招聘网页，唯一不能满足是有经验的技术人才，招聘广告长期挂在家厂的招聘网页上。
为了解决技术人员的缺口，很多企业只能招聘应届毕业生自己来培养。
2.产品研发的技术人才缺乏。
我国作为全球最大的电梯市场，电梯技术自主创新能力相对薄弱，核心技术大部分靠引进，电梯自主研发的能力低，在电梯技术同质化越来越高的情况下，企业以求新求异的策略争取市场，需要大量研发人员进行新产品开发，但由于缺乏人才，只好依靠外国的技术，企业为此也付出更高的成本。
3.技术人员的薪酬竞争力不足。
电梯制造业虽说在近年得到快速的发展，但从产品的类型看，也是机械加工产品，利润空间有限，加上引进技术的成本高昂，员工工资水平不高，企业的高速发展但工资没有同步增长，与新兴行业如电信、电力、金融等行业相比，有很大的落差，部分资深的技术人员也跳槽到另外的行业去。
这样，不仅削弱了电梯企业的技术力量，而且加剧了行业的技术人才竞争。
（三）加强技术人员激励的必要性1.激励是挖掘人的潜力的重要途径。
人的潜能是蕴藏于人体内的潜在能力，这种潜能一经发掘便释放出巨大的能量。
根据专家的研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥小部分，即20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力水平发挥80%～90%。
这就是说，一个人平常的工作能力水平与激发后可达到的工作能力水平在约60%的差距。
可见，人的潜力是巨大的“人力资源库”，挖掘技术人员的潜力，在技术开发和创新中具有极为重要的作用，在电梯制造业开发人才缺乏的情况下，可以挖掘一些本企业的人才，缓解技术人员缺口。
2.激励是提高工作效率的主要手段。
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能干，二是干不干。
前者是指胜任力，后者是指工作的意愿和干劲，也就是工作积极性有问题。
根据管理的基本原理，人的工作效率和工作绩效是他能力和积极性的乘积。
用公式表示：绩效=f（能力×积极性）而激励正是充分调动技术人员的积极性，发挥主动性和创造性的主要手段。
3.激励是非颠倒提高企业竞争力的关键。
企业竞争说到底是人才的竞争，是制度的竞争，人才竞争力是企业竞争力的源泉所在，因此进行有效的进行激励管理，科学合理地进行激励制度的设计，营造吸引人才、保留人才、合理使用人才机制，是企业在竞争中取胜的关键，也是企业实现战略目标的关键,特别是在电梯制造业技术人才竞争激烈的情况下,加强技术人员的激励管理,迅速提升企业在技术方面的竞争力,是提升上企业竞争力的关键。
二、电梯制造业技术人员的特点电梯制造业技术人员约占企业人数的20%，要对这个群体制定相适应的激励制度，首先要了解其特性，才能有所侧重。
（一）拥有较高的学历和年轻电梯技术人员大部分是90年代招聘的应届本科以上学历人员，与普通的机械行业相比，技术人员队伍年轻，工作经验不足, 以某大电梯企业为例，技术人员占企业职工人数的26% ，平均年龄30岁，平均工作经验6年。
他们受过系统的专业教育,掌握着一定的专业知识和技能，由于受教育水平较高的缘故,个人素质高，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
（二）自主性强、渴望获得认可与尊重电梯技术人员的工作是依靠自身的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。
他们倾向于拥有宽松、自主的工作环境,更强调工作中的自我引导和自我管理。
在工作中,他们要求给予自主权,能按照自己认为最有效的工作方式出色地完成任务，注重他人、组织与社会的评价。
根据马斯洛的需求层次理论，他们的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。
他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。
因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。
图1 马斯洛需求层次模型（三）处于成长阶段，注重职业发展和回报电梯制造业的技术人员从刚到新岗位直至成为该岗位的关键人才，一般需要经历5-8年的时间，他们的成长可分为三个阶段：社会化阶段、成长阶段和创造性阶段。
社会化阶段是指技术人员从刚到新岗位直到被该岗位其他成员接纳这一过程。
在社会阶段，新员工要了解新的工作环境，学习新的工作技能、技巧、态度和行为，在社会化阶段，他们对薪酬的期望值不高，生活负担也少。
当员工被接纳后，就进入成长阶段。
成长阶段的技术人员从各种信息渠道广泛学习各种专业知识、培养独立工作的能力。
在成长期阶段，技术人员对薪酬的关注最高，一方面到了结婚年龄，家庭及小孩费用高，另一方面，工作经验已达到一定的水平，对报酬期望也高，也是跳槽的高发期。
当技术人员积累了丰富实践经验和专业知识，就进入创造性阶段。
在创造性阶段、项目成员注重工作的成就和影响力，他们更关心参与工作，乐于接受挑战性的工作。
在这个阶段，对薪酬关注有所减少。
技术人员成长的不同阶段薪酬需求，客观要求企业在薪酬设计上多样化，工作内容丰富化，职业发展多渠道化才能满足其需求。
（四）工作复杂、监控评估困难工作复杂主要指的是劳动的复杂性。
他们的工作主要是思维性活动,依靠大脑而工作,劳动过程以无形的为主,加之工作并没有确定流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做。
与生产或营销类员工相比，技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来，从一个电梯产品的初期立项、研发、测试到后期的销售并创造利润需要2-3年的时间，因此，对电梯技术人员的价值的评定应有一套行之有效的标准，既要关注短期效应，也要关注长期效应；既要考虑工作成果产出，也要考虑工作的潜能。
三、优化电梯制造企业技术人员激励机制建议基于技术人员的特点，根据现代激励理论和原理，运用物质激励和精神激励相结合的原则。
提出优化电梯制造企业技术人员激励机制整体构想：（一）建立技术人员薪酬激励体系薪酬是衡量企业和员工之间关系的一个标尺，员工对企业是否满意从根本上看就是对薪酬是否满意的一个折射。
为企业付出什么、付出多少，企业应给自己回报多少，它影响到员工的工作绩效、流动率，并最终影响企业的绩效。
建立激励薪酬体系，提高薪酬的竞争力，根据技术人员成长阶段，结合电梯行业的技术特点，进行技术人员的岗位设置，并按岗位贡献拉开差距。
在电梯行业技术人员短缺的情况下，提高薪酬水平，一方面可以吸引其他企业的技术人员；另一方面，减少了技术人员跳槽。
1．按技术分工分类设计薪酬方案根据电梯制造业的技术人员工作分工及价值表现形式不同，将技术人员划分为研发人员、设计人员、技术管理人员三类。
按三类人员产出成果的可衡量性，设计不同的薪酬方案。
研发人员，基于成果的明确性，项目的长期性，可实行基于价值为导向的项目工资制度；设计人员，强调对生产及服务的快速应对，成果产出、项目时间不确定性的情况较多，应着重于能力的考核，可实行基于能力的岗位工资制度；技术管理人员，这一部分的人员是从研发人员和技术人员分离出来的，从其工作性质看，不同层级管理的责任明显，适合实行岗位工资制度。
电梯制造业技术人员薪酬方案设想见表1所示。
表1：技术人员薪酬方案设想项目工作内容工作成果薪酬类型研发人员新产品开发有明确的产出项目工资制度设计人员产品图纸转化，产品设计，生产、销售、工程技术支持、技术数据管理、技术标准管理不具体基于能力的岗位工资制度技术管理人员技术人员的管理工作不具体岗位工资制度2.研发人员实行项目工资制度项目工资制度是按研发项目成果计发工资的制度，它是根据项目合同书既定的时间、质量、数量指标完成工作任务后，计提工资的。
工资构成=底薪+项目工资提成。
实行项目工资制的作用。
实行项目工资制可以根据产出计算薪酬，激发研发人员的工作积极性；通过内部招标的方式，使有能力的工程技术人员都可以参加项目组；通过合同的方式，提高了新产品开发的履行效果，也促使项目负责人在接受项目前进行深入的可行性分析，确保项目按期完成。