企业员工激励机制的研究毕业论文
人力资源管理专业毕业论文选题参考员工绩效评估与激励机制研究
人力资源管理专业毕业论文选题参考员工绩效评估与激励机制研究人力资源管理专业毕业论文选题参考员工绩效评估与激励机制研究1. 引言人力资源管理在当今社会发挥着重要的作用，而员工绩效评估与激励机制是其中的核心内容之一。
本文旨在研究员工绩效评估与激励机制的相关理论和实践，为人力资源管理专业的毕业论文选题提供参考。
2. 员工绩效评估的理论基础2.1 绩效与绩效评估概念绩效是指员工在工作岗位上所表现出的工作成果和个人能力的综合体现，而绩效评估是对员工绩效进行定量或定性评估的过程。
2.2 绩效评估方法论2.2.1 直接观察法直接观察法是通过直接观察员工在工作中的表现和成果来评估其绩效。
它主要适用于生产线和现场工作等实物可见的工作环境。
2.2.2 360度评估法360度评估法是指从不同角度对员工进行评估，包括上级、下属、同事和客户等多方面的评估意见。
这种方法可以更全面地了解员工的绩效情况。
2.2.3 成果导向法成果导向法是根据员工实际取得的工作成果来评估绩效，强调结果导向和目标达成情况。
3. 员工绩效激励机制的设计与实践3.1 绩效与激励的关系绩效评估与激励是相辅相成的，绩效评估为激励提供依据，激励措施又能够提高员工的工作绩效。
3.2 绩效激励机制的设计原则3.2.1 公平性原则绩效激励机制应该建立在公平的基础上，避免对员工造成不公正的对待。
3.2.2 激励个性化原则不同员工之间有着不同的工作需求和职业发展目标，激励机制应该针对个体差异进行设计。
3.2.3 激励与业绩挂钩原则绩效激励机制应该把激励与员工的实际业绩挂钩，使员工能够通过努力获得相应的回报。
3.3 绩效激励机制的实践案例以某公司为例，介绍其员工绩效激励机制的具体设计和实施情况，并分析其效果和局限性。
4. 员工绩效评估与激励机制的优化与创新4.1 技术应用的引入利用人工智能、大数据等新技术，提高绩效评估的准确性和效率，在激励机制设计中融入科技元素。
4.2 参与性管理的实施引入员工参与式的绩效评估和激励机制，增强员工的主人翁意识和参与度。
毕业论文—企业营销人员激励机制研究
1.引言营销人员的精神面貌、工作态度最直接地影响企业在顾客心目中的地位，决定企业的经营成败。
按照企业营销观念建立一个科学合理的激励机制，引导并激励营销人员进行营销活动可以整合企业营销力量，保证经营目标的实现。
激励是人力资源管理的核心，也是人力资源管理的重要手段。
企业建立激励机制的目的是为了提高员工的满意度，调整员工的行为，使员工与企业形成利益共同体。
然而，当前很多企业都面临着如何建立有效的激励机制这一难题。
因此，对照营销观念及相应的营销人员与营销环境，建立新型营销观念下的营销人员激励机制对于企业的生存发展具有极为重要的指导意义。
2.营销人员激励理论及概念2.1激励理论能准确反映商品经济下企业营销人员心理及行为变化动因的激励理论有：需要层次论，公平理论，期望理论。
2.1.1需要层次论美国著名心理学家马斯洛的需要层次论，把人的需要按重要性程度分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要（归属需要）、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛的理论给了企业管理者有益的提示，处在不同生命周期和事业周期的员工的需要是不同的。
管理者应从其根本需求出发，采取有差别的激励措施，最大限度地调动员工的工作热情。
2.1.2公平理论亚当斯的公平理论认为，员工在一个组织中，很注重自己是不是受到公平对待，常常以此来决定自己的行为。
其公平理论可用下列公式表示：自己所得收入（W）/自己的付出=别人所得收入（W′）/别人的付出营销人员通常会比较自己收入和付出的比率与别人收入和付出的比率，可能会得到三种不同的结果，而其最终会根据该结果决定自己的行为。
公平理论对于企业管理人员制定合理的奖励及薪金分配政策具有十分重要的意义，但其也存在一定缺陷，主要在于公平与否取决于营销人员的主观判断。
因此，营销人员对公司政策的学习也尤为重要。
2.1.3期望理论佛隆的期望理论认为，一个人采取某一行动的内在动力取决于他对行动结果或目标的重视程度和评价，以及对实现这一目标可能性的估计，二者缺一不可。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
1.薪酬水平不高：由于中小企业的经济实力相对较弱，往往无法提供
与大型企业相媲美的高薪酬水平，这导致员工的工作积极性不高。
2.福利待遇有限：相比于大企业，中小企业往往无法提供丰厚的福利
待遇，如住房公积金、商业保险等，这也会降低员工的满意度和忠诚度。
3.晋升机会较少：中小企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，这也导致了员工的晋升空间受限，缺乏发展动力。
4.缺乏培训机会：中小企业往往无法提供完善的培训机制，这导致员
工的专业技能和个人能力的提升有限，影响了员工的职业发展。
1.灵活的薪酬激励制度：中小企业可以通过设计灵活的薪酬制度，如
绩效奖金、提成等，激励员工在工作中付出更多努力，同时也能满足员工
对高薪酬的期待。
2.提供多元化的福利待遇：尽管中小企业无法提供像大企业一样丰厚
的福利待遇，但可以通过灵活的方式提供一些特色福利，如弹性工作时间、员工旅游等，提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供晋升机会和发展空间：中小企业可以通过优化组织结构，设立
更多的职位晋升通道，提供员工更广阔的发展空间，同时建立完善的岗位
职责和晋升标准，让员工有明确的晋升目标和动力。
4.注重培训和人才发展：中小企业可以与相关机构合作，提供培训课
程和学习资源，帮助员工提升专业技能和个人能力。
同时，建立定期评估
和反馈机制，为员工提供进一步的成长和发展机会。
综上所述，中小企业员工激励的现状与对策分析，中小企业应通过灵活的薪酬激励制度、多元化的福利待遇、晋升机会和发展空间以及注重培训和人才发展等方式提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展。
员工激励机制毕业论文
员工激励机制毕业论文员工激励机制毕业论文引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与员工的积极性和创造力密切相关。
因此，建立有效的员工激励机制成为企业管理者亟待解决的问题。
本篇论文将探讨员工激励机制的重要性，并提出一些可行的方法和策略。
一、激励机制的重要性1.1 激励员工的动机激励机制能够提高员工的工作动力和积极性，使其更加投入工作，并且更有创造力和创新能力。
通过激励，员工能够感受到自己的工作价值，从而更加愿意为企业付出努力。
1.2 提高员工满意度良好的激励机制可以满足员工的需求，使其感到被重视和关心，从而提高员工的满意度。
满意的员工更加稳定和忠诚于企业，减少员工流失率，提高企业的稳定性和竞争力。
1.3 增强团队凝聚力通过合理的激励机制，员工之间的竞争关系可以转化为合作关系，促进团队的凝聚力和协作能力。
团队的协作能力对于企业的发展和创新至关重要，因此激励机制对于团队的凝聚力具有重要的影响。
二、员工激励机制的方法和策略2.1 薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过提供具有竞争力的薪酬，企业可以吸引和留住优秀的人才。
此外，薪酬激励还可以根据员工的绩效进行差异化，激励员工不断提升自己的工作表现。
2.2 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方法。
通过培训和提升员工的技能和知识，企业可以激励员工不断进步和成长。
此外，为员工提供晋升和转岗的机会，可以激励员工更加努力地工作，以争取更好的职业发展。
2.3 奖励和认可奖励和认可是激励员工的重要手段。
通过及时给予员工的工作成果以奖励和认可，可以增强员工的自豪感和成就感，从而激励员工更加努力地工作。
奖励可以是物质性的，如奖金或礼品，也可以是非物质性的，如荣誉证书或表彰信。
2.4 工作环境和福利良好的工作环境和福利可以提高员工的满意度和工作积极性。
企业可以为员工提供舒适的工作环境，如宽敞明亮的办公室和先进的工作设备。
此外，提供灵活的工作时间和适当的福利待遇也可以激励员工更加投入工作。
海尔集团营销人员激励机制的研究毕业论文
海尔集团营销人员激励机制的研究毕业论文目录摘要 ...................................................................................................................... 错误!未定义书签。
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一、绪论 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究目的及意义 (1)1.研究目的 (1)2.研究意义 (1)（三）研究内容 (2)二、相关理论综述 (3)（一）激励的概念 (3)（二）激励的作用 (3)（三）主要的激励理论 (4)1.内容型激励理论 (4)2.过程性激励理论 (4)3.行为校正型理论 (4)（四）海尔集团的发展简介 (4)1.海尔集团发展概况 (4)2.海尔集团营销人员构成简析 (5)三、海尔集团营销人员激励现状及问题分析 (8)（一）海尔集团营销人员激励现状分析 (8)1.物质激励 (8)2.精神激励 (8)3.公平竞争激励 (9)4.个人发展激励 (9)（二）海尔集团现行营销人员激励机制存在的问题分析 (9)1.物质激励方面 (10)2.精神激励方面 (10)3.定额淘汰的竞争机制方面 (10)四、海尔集团营销人员激励机制方案设计 (12)（一）海尔集团营销人员激励机制方案设计原则 (12)1.企业目标与个人目标相结合 (12)对海尔集团营销人员激励机制研究2.物质激励与精神激励相结合 (12)3.正激励与负激励相结合 (12)4.按需激励 (12)（二）海尔集团营销人员薪酬激励方案设计 (13)1.富有竞争力的薪酬体系 (13)2.绩效考核的优化设计 (13)3.弹性福利制度 (13)（三）海尔集团营销人员非薪酬激励方案设计 (14)1.制定营销人员的多通道职业生涯发展规划[13] (14)2.荣誉激励 (14)3.对定额淘汰制进行优化 (14)五、海尔集团营销人员激励机制方案实施建议 (16)（一）海尔集团高层应提高对营销人员激励机制的认识 (16)（二）提高营销人员的职业素质 (16)（三）营造一个和谐的工作环境 (16)（四）建立完善的人力资源管理系统 (16)六、结论 (18)参考文献 (19)致谢 (20)一、绪论（一）研究背景海尔集团在首席张瑞敏的领导下，经过快30年的发展，从一个濒临倒闭的小厂发展壮大为国内外都享有较高美誉的跨国企业，成为世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。
浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文
浅谈激励机制的作用及其运用方法的毕业论文目录前言 (1)一、激励机制的含义及一般原则 (2)（一）激励机制的含义 (2)（二）激励机制的一般原则 (2)二、激励机制的作用 (4)（一）营造良性的竞争环境 (4)（二）激发员工创新精神 (5)（三）避免“本位思想”和“按酬付劳”现象 (5)（四）有助于留住人才、吸引人才 (5)三、激励机制运用的主要方式 (5)（一）物质激励 (6)（二）能力激励 (6)（三）成就激励 (6)四、激励机制认识误区及企业常见的问题 (7)（一）激励机制认识的误区 (7)（二）部分中小企业常见的问题 (8)五、激励机制的运用 (9)（一）关键问题的把握 (9)（二）中小企业问题的应对措施 (10)结论 (13)参考文献 (14)一、激励机制的含义及一般原则（一）激励机制的含义广义上讲，激励就是激发和鼓励，激励机制是指科学地运用各种激励手段，使思想政治教育有机结合,从而最大限度地激发人们在生产、劳动、工作和学习中的积极性，鼓励人们发奋努力,为推动社会主义现代化建设多作贡献。
在企业管理中，激励机制是企业管理的精髓，激发人的内在潜力，开发人的能力，调动人的积极性和创造性，使其发挥内在潜力，为达到所追求目标而努力，即主要通过内部、外部刺激来激发人的行为动机的心理过程，也就是通过激发人的动机来诱导人的行为。
激励的过程就是管理的过程，不同的激励会促使客体产生不同的行为。
一个好的激励机制，对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
（二）激励机制的一般原则1．差异化原则差异化原则又称按需激励原则，经济发展水平不同的国家或同一个国家处在不同的时期，人们对生理、安全、归属、尊重和自我实现的需要是不同的。
同样，在一个组织中，员工对需要也是有差别的。
同一个人，由于时间和位置的变化，各方面的需要也在变化。
因此，动态地掌握员工需要的变化，并根据这些变化制订相应的激励措施，一直是管理者面临的重要问题。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
公司员工激励与绩效管理毕业论文
公司员工激励与绩效管理毕业论文公司员工激励与绩效管理一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，公司的员工激励和绩效管理是保持竞争优势的关键因素之一。
通过激励措施能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效。
然而，如何科学地实施员工激励与绩效管理成为了每个企业都需要面对的问题。
本论文旨在探讨公司员工激励与绩效管理的重要性，分析影响激励和绩效管理的因素，并提出相应的解决方案。
二、员工激励的重要性1. 提高员工工作动力和积极性员工激励是帮助员工充分发挥潜力的有效手段。
通过激励措施，员工可以感受到自己的价值和意义，从而更加热情地投入工作并展示出更高的工作动力和积极性。
2. 提升员工工作效率和绩效激励措施能够使员工更加专注于工作，并鼓励他们不断提高工作效率和绩效。
员工激励可以帮助企业减少资源浪费，提高生产力和竞争力。
三、影响员工激励与绩效管理的因素1. 薪酬福利制度薪酬福利是员工工作动力和积极性的重要因素之一。
合理的薪酬福利制度能够激励员工努力工作，同时也是企业吸引和留住人才的重要手段。
2. 员工培训和发展机会员工渴望在职业发展中得到提升和成长，因此提供良好的培训和发展机会可以激励员工投入更多的努力，并提高绩效水平。
3. 沟通与反馈机制良好的沟通与反馈机制能够促进员工和管理层之间的互动和有效沟通。
通过给予员工及时的反馈，员工可以清楚了解自己的表现，并加以改进，从而提高绩效水平。
四、提高员工激励与绩效管理的解决方案1. 确立公平的薪酬福利制度建立公正、透明的薪酬福利制度，使员工感受到自己的努力得到公正的回报，从而激励员工付出更多的努力。
2. 提供多样化的培训和发展机会根据员工的不同需求和发展方向，提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升专业技能和个人素质，提高工作绩效。
3. 建立有效的沟通与反馈机制建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流。
定期进行绩效评估和反馈，及时认可员工的成绩并提供改进建议。
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企业员工激励机制的研究毕业论文目录摘要 (i)ABSTRACT (ii)目录 (iii)1绪论 (1)1.1选题背景、研究目的与意义 (1)1.1.1选题的背景 (1)1.1.2选题的目的和意义 (1)1.2国外研究现状 (2)1.21国外研究现状 (2)1.2.2国研究现状 (2)1.3总体研究方法与思路 (3)2相关理论综述 (4)2.1激励的相关理论 (4)2.1.1激励的概述 (4)2.1.2激励机制的作用 (4)2.1.3激励理论概述 (5)3公司员工激励现状调查及分析 (8)3.1公司简介 (8)3.2公司人力资源现状分析 (9)3.3公司员工激励现状分析 (11)3.3.1公司岗位及薪酬设计 (11)3.3.3公司人力资源管理现状 (13)3.4公司员工激励现状调查分析 (14)3.4.1公司员工激励现状调查问卷的说明 (14)3.4.2员工激励现状调查结果分析 (14)4公司员工激励问题的主要原因分析 (16)4.1缺乏合理的薪酬结构 (16)4.1.1工资制度缺乏科学性 (16)4.1.2员工福利单一缺乏制度化 (17)4.2缺乏企业文化建设 (17)4.3缺乏人性化管理 (18)5完善公司员工激励机制的建议 (19)5.1建立科学合理的薪酬结构 (19)5.1.1完善工资制度 (19)5.1.2完善福利制度 (20)5.2创建优秀的企业文化 (21)5.2.1深化以人为本的企业文化理念 (21)5.3注重人性化管理 (22)5.3.1注重员工培训 (22)5.3.2注重营造良好的企业氛围 (24)结论 (25)致谢 (26)参考文献 (27)附录一员工激励现状调查问卷 (29)1绪论1.1选题背景、研究目的与意义1.1.1选题的背景科技，是一家合资企业。
创立于2003年市科技园丰台园区，是从事医疗信息系统研发的专业化企业，为数字化医院建设和区域医疗卫生信息化建设提供软件产品、系统整合和运营服务。
10余年来，天健秉承“专注、一流、协作、创新”的经营理念，密切关注国际医疗信息发展的最新动态，始终掌握核心技术，注重自主知识产权产品的开发研制，不断开拓创新，市场占有率、销售增长、技术理念、产品水准和成果一直居于行业领先地位。
随着公司快速发展的同时，但是天健同时忽略了人力资源的发展，致使人力资源管理滞后，员工激励机制问题凸显。
如薪酬体系不合理、缺乏企业文化建设、人性化管理不到位，造成公司员工的满意度大幅下降，同时员工离职率激增，这严重影响了员工的士气和凝聚力，同时这也影响了天健在未来的发展。
1.1.2选题的目的和意义21世纪以后,随着经济全球化的快速发展,市场竞争日益激烈,人力资源则成为企业生存发展四大资源之中尤为关键的因素。
针对目前天健公司的发展前景及状况，吸引员工并留住员工，尤其是高素质、高技术水平的员工,增强企业的凝聚力和战斗力，成为天健公司的发展的头等大事。
然而，激励是吸引和留住员工的核心手段，是调动员工积极性和提高企业战斗力的有效因素。
本文通过对实习单位科技员工激励机制的研究，将所学的国外激励理论知识用于实践，找出当前天健公司员工激励机制中存在的问题，从而有针对性地提出一些合理建议。
1.2国外研究现状1.21国外研究现状20世纪五十年代，随着经济的高速发展，国外有关激励机制的研究呈现出百花齐放的态势。
比较有影响的激励理论有：需求层次理论、激励保健双因素理论、公平理论、期望理论、强化理论。
除了主要的五论之外，美国社会心理学家提出了归因理论，认为人行为的产生归因于三方面：行为的行动者，行动者的对手和行为所处环境。
可通过激励手段改变这三个因素，引导人做出更多正面的行为；提出了“生存、关系、成长论”也称ERG理论，他指出人在同一时期可能会有不只一种需求，如果较高层次的需要不能得到满足，那么就会转而追求实现较低层次的需要，并实现欲望会更加强烈，即需求的层次不是刚性向上的，存在受挫后倒退的情况；提出的成就需要理论，认为人们的需求分为三种：权力需要、归属需要和成就需要。
1.2.2国研究现状我国目前对激励机制的研究成果处于从物质激励为主过渡到物质激励和精神激励相结合的阶段，从理论方面国的研究注重于研究物质方面的经济学。
结和系统、授权和自由等不同的角度论证了薪酬和激励机制的设计对于知识型员工的双重激励效用。
分析了现代中小企业人力资源管理中激励机制存在的普遍问题，据此提出了完善企业激励机制的容，包括薪酬管理、职业规划发展、企业培训、企业文化认同等方面。
企业通过营造竞争有度、以人为本的创新文化，为员工提供挑战性的工作、多元化的薪酬体系，以此建立自主创新的员工激励机制。
指出新形势下企业应该注重授权激励、参与激励、荣誉激励以及情感激励等多重激励形式。
在提出组织能够满足员工的真正需要，同时又能实现组织的期望目标，使两者一致地并行前进，在这样的情况下，由于人力的正向激励作用使组织能够更好的蓬勃向上发展。
1.3总体研究方法与思路本文通过文献查阅和研究对相关理论和方法进行研究、同时通过问卷调查等方法进行调研，以寻找公司激励机制所需的相关理论支持，找到公司原来的激励制度存在的问题，并得出经验和教训，提出有针对性的激励建议及对策。
(1)文献综述法：通过查阅文献资料，了解、证明所要研究对象的方法。
通过查阅关于企业员工激励机制相关资料，以及天健公司资料，对员工激励机制现状进行分析。
(2)归纳法：对搜集来的文献资料进行归纳总结，从而分析出天健公司员工激励机制的问题及解决方案(3)问卷调查法：通过向调查对象发放问卷，获得最真实的资料和数据，通过面谈沟通和问卷调查法，了解收集天健公司目前员工的激励机制中存在的问题，从而有针对性的进行激励机制的改进。
(4)数理统计法：为了判断天健公司员工的需要，运用数理统计法对问卷调查的结果进行分析，从而发现问题掌握规律，并以数字和文字的形式表现出来。
本文的研究思路如图1-1所示：图1-1本文研究思路2相关理论综述2.1激励的相关理论2.1.1激励的概述激励是指为达到组织目标，激励主体运用各种途径和方式激发激励客体努力从事某项工作，完成组织任务的动机过程。
有效的激励是以成员需要为基点，以需求理论为指导，是组织发展的动力保证。
我们一般将激励视为个体主观决策与外部环境之间的交互作用对个体行为的影响过程，激励描述了个体的行为怎样开始、被强化、被持续、被引导到被终止的过程，以及个体在此过程中的主观反应。
在应用激励手段时通过部或外部刺激，持续激发个体动机，使个体维持兴奋状态，通过员工个体与工作环境之间的交互作用，使员工自发努力和维持对组织和个体目标努力的程度，使员工产生持续的、高度的工作热情。
需求图 2-1个人需求与动机和行动的关系2.1.2激励机制的作用激励机制，也称激励制度，是指在组织系统中，通过一套理性化的制度反映激励主体通过激励因素与激励客体之间相互作用的方式。
激励机制一旦形成，它就会在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。
激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
(1)激励机制的助长作用。
激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。
我们称这样的激励机制为良好的激励机制。
当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。
激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
(2)激励机制的致弱作用。
激励机制的致弱作用表现在:由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。
尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。
但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。
在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。
因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
2.1.3激励理论概述(1)双因素理论双因素理论是由美国的科学家赫兹伯格研究得出的。
他把激励的影响因素分为两种，一种是激励因素，主要产生于员工自身的在动机，它能提高员工对工作和满意度，其实质是关注工作本身，并借此来激发员工的上进心，提高员工对工作的热情和员工的工作效率。
而另一种因素称为保健因素，是指那些能够消除或降低员工不满意情绪的因素，主要包括员工在企业工作环境与安全感、员工工资和福利、员工在企业的工作关系和同事关系等方面，双因素理论认为这些因素只能预防或减少员工不满情绪的产生，只能起到维持作用，不能直接激励员工。
(2) 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论将人的需求从低到高按塔式结构排列。
人最基本的需求是生理需求，其次是安全需求，而后是社交需求，进而是尊重需求，最高层是自我实现需求如图2-2所示：自我实现需要尊重需要社交需要安全需要生理需要图 2-2马斯洛的需求层次理论运用马斯洛理论需要注意以下四点：①找到主导需求。
②注意需求变化。
③满足上行机制。
④挫折下行机制。
管理者应当引导那些有雄心壮志的员工，提高员工的工作能力。
而后适时地给员工提供机会，适时地提拔员工，让员工充分发挥主观能动性，鼓励其积极性。
(3)公平理论管理学家亚当斯提出了公平理论。
公平理论的观点认为当一个人做出一定成绩，取得相应的报酬之后，他一方面关心自己报酬的多少，另一方面也会关心和别人对比的情况。
该理论认为，只有公平的薪资，才能够起到良好的激励。
然而薪酬是不是公平，员工看的不仅是绝对值，而且会反复进行横向和纵向的比较。
薪酬过高或者过低，都会使员工感到有压力。
进而会通过自己的行动如提高产量、改进质量或者降低产量和质量的办法，来消除自身的不公平感。
公平理论对于公司激励机制的创建有着重要的指导作用，首先，员工激励的多少和相对水平都会影响到激励的效果。
其次，创建激励机制时就应力求公平，尽量减少主观因素的影响，防止出现明显的不公平现象。
再次，在激励机制的实施过程中要加强宣传和对员工心理的员工辅导，使员工对公平的相对性有正确的认识。
(4)期望理论弗鲁姆的期望理论认为，激发员工动机的能量取决于人们对结果的预期价值以及人们预计能达成期望的概率。
该理论提出在进行员工激励时要注意几个方面的关系，才能对员工的积极性起到有效的激励作用。
包括：自身努力和工作绩效的关系；工作绩效与获得奖励的关系；获得奖励和个人需要的关系；新的动力与需要满足之间的关系等几个方面。