管理人性与人性管理(职场经验)
如何更好地理解和管理人性
如何更好地理解和管理人性在人类的历史长河中，人性一直是一个不断探索和研究的话题。
从哲学、心理学、社会学等多个角度去理解和管理人性，是我们在不断前进的路上必须要掌握的知识和技能。
那么，如何更好地理解和管理人性呢？一、认识人性的多面性首先，人性是一个多面性的概念。
要认识和理解人性，就必须要多维度去探究。
在 temperament theory 的角度下，人性可以分为四种气质类型：胆汁质、粘液质、抑郁质、多血质。
每种气质都有其独特的行为模式和人格特点。
在心理学的视角下，人性可以被分为多个层面，如认知、情感、行为等。
在社会学的视角下，人性可以被分为个人、家庭、社会等层面。
要更好地理解人性，就要多角度去认识和掌握。
二、了解人性的基因因素其次，人性还与遗传有关。
科学家们在研究人性方面发现，基因对于人的个性特征和行为模式有很大的影响。
例如，一些人天生乐观，有很强的自信和决心，这些特质可能是由于基因的影响。
但值得注意的是，遗传因素只是人性的一部分，大多数的人性特质还是受个人成长环境和生活经历所决定，所以我们需要做好环境塑造和个人修炼，在理性和情感上更加均衡，同时树立积极的人生态度和价值观念。
三、掌握好情绪管理和人际关系除了遗传因素，人性还受到环境因素的影响。
在我们与他人相处的时候，往往需要掌握好情绪管理和人际关系，这是更好地理解和管理人性的关键。
情绪管理涉及到个人内心的感受和情绪反应，不断提高自我意识和理性，可以让我们更好地掌控自己的情绪和心态。
人际关系涵盖了人与人之间的相互作用和沟通，需要我们具备沟通技巧、解决冲突和协调等能力。
同时我们需要更换观察角度，用他人的视角来看待问题、缩小差异、弥合分歧和加强沟通，这样才能维持良好的人际关系和群体协作。
四、持续学习和完善自我管理能力理解和管理人性是一个不断学习和提升的过程。
只有持续学习和完善自我管理能力，才能在日常生活中更加自如地处理人际关系和情绪问题。
个人成长过程中，我们可以从许多地方获取知识，如文学作品、社交媒体、心理学相关书籍等，并将这些知识落实到日常实践中。
人性管理十法则：学会洞察人性，才能更好的驾驭员工
人性管理十法则：学会洞察人性，才能更好的驾驭员工善用人性管理，每个人都可以是“天使”，否则可能就是“恶魔”。
在好的管理体系下，“坏蛋”找不到漏洞而成为事实上的“好人”。
在差的管理体系下，“好人”经不住诱惑有可能成为“坏蛋”。
有太多这样的案例：一个“本质上是好人”的人，由于受到环境的“污染”而被“拉下水”，成为“事实上的坏人”。
那么，这个人到底是“好人”还是“坏人”？动机可能永远无法猜测，而管理却需要确保结果。
人性有两面性。
无论是“性本善”还是“性本恶”，都是对人性的极端假设，但管理不能建立在极端假设之上。
如果不信任员工，可能委屈了好人；如果过度信任员工，可能纵容了坏人。
正因为如此，人性可以善加利用。
因为“性本善”，所以激励有用；因为“性本恶”，所以管理必需。
善用人性管理，每个人都可以是“天使”，否则可能就是“恶魔”。
法则一：管理者的职责是让人“习惯性勤奋”在普通企业，勤奋是一种值得赞美的品德，它属于少数人；在优秀企业，勤奋是一种自然而然的习惯，它属于多数人。
优秀企业的员工最初是“被迫勤奋”，后来变成习惯性勤奋。
以业务员为例，大多数只是普通人，早晨想多睡一会儿懒觉，中午想喝上两口小酒，晚上想上网聊聊天，没准儿还要搓几局麻将或玩玩“斗地主”，时间就这么荒废了，更何况业务员在外是“天高皇帝远”。
法则二：管理者的职责是让人“被迫成功”在一个人人都勤奋的团队里，你想偷懒都觉得不好意思。
你做事不熟练，在一个团队里有熟手与你配合，不熟练也能做贡献。
你觉得能力很强了不愿做简单的事，你的助手会去做。
管理者的职责，就是将被管理者逼到墙角，想不成功都难。
从管理角度讲，少数人的成功是机会和能力决定的，多数人的成功是管理决定的。
当部下连犯错误的机会都没有时，他们就被迫成功了。
所以，创造一个让部下被迫成功的环境，是管理者的职责所在。
法则三：让部下成功是最大的人性管理人性管理不是惯着对方，并将对方惯出一身毛病。
最大的人性是逼着对手成功。
管理中的人性
管理中的人性人性，是指人的本性，即人与生俱来的特性。
毫不夸张地说，认识人性，理解人性，是做好管理工作的前提。
本文归纳了关于人性的20个描述，简述如下。
1.趋利避害，是动物的本能，人亦如此。
2.人具有社会性，普遍重视人际关系与归属感。
3.人性是看不到的，但行动可以佐证。
4.多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作。
5.多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达成组织目标而工作。
6.多数人干工作都是为了满足基本需要，因此，只有金钱和地位才能激励他们努力工作。
7.人既是感性的，又是理性的。
通常，人的决策是理性的，有时候，也会非常感性。
8.人性是复杂多变的，没有一成不变的管理方式，应根据组织内外环境灵活调整管理策略。
9.在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而且还会主动寻求更多职责。
10.大多数人都蕴含着巨大的想象力和创造力，却很少被开发利用，即大多数人都蕴含着巨大的潜力。
11.每个人都有被尊重、被赞赏、被认同的需求。
12.和自身利益息息相关的，是人们最上心的。
13.凡是常常挑剔别人的，爱指责抱怨别人的，无一例外全是弱者。
14.人越弱，事越多，人越强，事越少。
15.我们不要对牛弹琴，人教不会人，事教人一次就够。
只有经历过疼痛，才有可能改变。
16.在茫茫人海中找到自己的同类，而不要妄想感化和教育他人。
17.环境改变人，人没有思想，你所有的思想都是环境赋予你的。
18.人，不懂感恩，就只有无止境的贪婪和索取。
19.如不加教育和引导，人类无法区分善与恶。
20.行动上自动降级，想法上自动升级。
如何进行人际关系管理和人性化管理
如何进行人际关系管理和人性化管理在现代社会中，我们不可避免地要与各种不同性格、不同背景的人打交道。
能够有效地管理好人际关系，不仅可以增强个人的社交能力，还有助于改善团队合作和企业发展。
同时，人性化管理也是企业成功的关键之一。
下面将从两个方面探讨如何进行人际关系管理和人性化管理。
一、人际关系管理1.积极沟通沟通是建立良好人际关系的关键因素之一。
与他人沟通时，我们需要注意以下几点：（1）倾听，听取对方的看法和意见，并给予互动回应。
（2）避免抱怨和指责。
（3）避免仓促作出决定，应当深思熟虑。
2.尊重他人尊重他人是建立良好人际关系的另一要点。
我们要尊重他人的价值观、人格和隐私，不要随意收集、使用别人的个人信息，也不要给他人带来负面影响。
3.建立良好网络关系现代社会中，人们日益变得依赖互联网。
良好的网络关系能增加我们的社交生活，提供新的商业和社会机会。
有条理地维护我们的社交媒体和其他在线社区帐户，写好个人简历和邮件是很重要的。
4.合适的社交礼仪合适的社交礼仪可以有效地帮助我们与他人建立良好的关系。
我们应该注意自己的言行举止，尊重对方，言谈有礼，不要说伤人的话。
5.善于表达感激之情在我们与他人的互动中，表达感激之情是非常重要的。
无论是谁，对我们的帮助、关心等表现，都应该得到我们的真诚感谢。
二、人性化管理1. 了解员工企业管理者应该了解每位员工的需求和兴趣爱好，这有助于更好地控制公司的人力资源，提高员工的工作责任心和工作幸福感。
2. 不断维护员工关系在企业中，员工是一个重要的资源。
管理者应该经常与员工进行交流，建立联系，保持沟通和热情，增加员工的代表性。
3. 尊重员工不论员工的职位和身份如何，每个人都应该得到尊重和关注。
员工们每天为企业贡献出自己的力量，也希望得到尊重和关注。
4. 平等对待员工平等待遇员工可以帮助企业构建一种平等、互相尊重和谦逊的企业文化。
只有这样，员工才会为企业更加尽心尽力地工作。
5. 鼓励员工表现出自己的长处在企业中，每个员工都有自己的长处和弱点。
一句话说尽管理精髓(职场经验)
一句话说尽管理精髓(职场经验)关于管理方面的课程，一直是企业与营销人员比较关心的话题。
笔者也断断续续的听过一些所谓管理专家的课程，从中亦受益匪浅。
但听多了，也发现不同课程间相互不一致甚至矛盾的地方。
言“人性管理”者有之，言“中国式管理”者有之，言“快乐管理”者有之。
言“文化管理”者有之，言“制度管理”者有之。
笔者有次听某“著名”营销实战专家说到管理时，言其行之有效、无往而不利的管理方式乃是“铁腕管理”。
种种管理方式听多了，在一定程度上让人无所适从。
真假难辨。
这到让我想起了小时候看过的一部动画片《抬驴》。
说的是父子两人牵着头驴去街市上卖。
有路人甲笑其有驴不骑，乃笨蛋是也；于是儿子让父亲骑，还没行两步路。
路人乙见到了，骂父亲不知疼儿子，让这么小的儿子步行受罪；父亲听了，换上儿子骑。
自己下来在前面牵驴。
此景让路人丙看到了，大骂儿子图自己舒服不懂孝敬老人。
于是父子两人干脆同上骑驴，可怜还没行两步，又被路人丁看到了，批评父子二人不懂得爱护动物，把驴累死了，如何卖个好价钱？父子二人听来好象也在理，于是乎，爷俩干脆把驴捆了，抬着驴走了。
没行两步，路人全围过来笑骂，原来，人们还没见过有驴不骑而去“抬驴”的。
管理的真谛到底是什么？什么样的管理最好？直到有一天，笔者出差成都，拜谒武侯祠时，才悟到管理的真谛与精髓。
不禁为这句话“拍案叫绝”。
笔者出差时，如果不影响工作，喜欢看当地人文风景（非自然风景）。
路经成都，工作之余，武侯祠当然是要去瞻仰与拜谒的了。
这样的地方，自然是游人如织，络绎不绝。
武侯祠里，有许多历代名人评价诸葛亮的对联。
大抵说的是诸葛亮一生的功过是非。
这些对联中，独有一幅让笔者印象深刻，道尽了管理的精髓。
现抄录如下：能攻心，则反侧自消，从古知兵非好战；不审势，即宽严皆误，后来治蜀要深思。
这里且由笔者班门弄斧一下（贻笑大方了），愚意以为，这副对联说的是诸葛亮一生中的两件大事，上联说的是诸葛亮利用“攻心之术”，七擒七纵孟获。
企业管理之道：“科学管理”与“人性管理”的统一
企业管理之道：“科学管理”与“人性管理”的统一随着企业经营环境的日益复杂和竞争的加剧，管理者们也越来越意识到，企业要想长期稳健发展，必须要实现管理的科学化和人性化统一。
传统上，管理人员在进行管理时，常常将“科学管理”和“人性管理”作为对立的两个方面，难以实现有机统一。
本文将从科学管理与人性管理的统一入手，阐述如何将两者相融合，实现企业长期稳健发展。
一、科学管理科学管理，即传统的管理理论所重视的管理方式。
它注重的是制定规章制度、分配职责、规划目标、加强计划控制、通过量化的方式来衡量员工工作质量等。
1. 摆脱依靠个人经验的管理方式科学管理倡导的是以科学的理论为基础，制定出科学的管理方法和体系。
有目的、有计划地进行管理，摆脱管理者个人经验和主观意识的影响，避免盲目地跟风和随意性的管理。
2. 精细化的管理流程科学管理的管理流程是通过计算数据，分配资源，实现资源优化和利用。
管理的目的是降低企业的生产成本，提高企业效益。
通过各种科学的统计手段、数据计算，将管理过程中任何一个环节都精细化，从而提高企业管理的效率和质量。
3. 实行计划控制科学管理中的计划控制是指通过制定计划、预测和监测，实现管理控制的有效性。
运用数据，排除分析，达成精准化管理和精细化管理，确保企业长期发展。
二、人性管理人性管理，是在科学管理的基础上更注重“以人为本”的管理方式。
由于人性管理注重的是员工的感受和需求，相比于科学管理，更侧重于提高员工的满意度和幸福感。
1. 建立良好的企业文化企业文化是指对企业发展方向、行为准则、价值体系、知识架构、管理制度，进行系统而全面的表达，旨在形成企业特有的、文化程度较高的人群。
企业文化建立良好，能够让员工感到温暖和在企业中产生归属感。
2. 平等、公正的管理建立一个平等、公正的管理文化，能够让员工感到被尊重和被认可，减少员工的怨言和不满，进而提高员工的工作积极性和幸福感。
3. 经常交流沟通人才是企业的根本，而人性管理的一项重要内容便是保障员工心理健康，相互理解及认同。
管理者要如何平衡“人性化”与“制度化”的关系(职场经验)
管理者要如何平衡“人性化”与“制度化”的关系(职场经验)管理者经常会问到这样的问题：我们在实际工作中经常面临人性化和制度化之间的矛盾冲突，什么时候应该坚持原则，什么情况下应该运用灵活性?在工作中怎么样才能做到既坚持原则而又不失灵活性?有什么工作技巧，如何自我提升?如何正确处理工作中人性化和制度化之间的矛盾，首先需要从两个维度了解问题的本质：首先，从管理者的角度，是如何运用自己的感性和理性的问题;其次，从管理的对象和工作性质上看，是如何处理人和事之间的冲突的问题，在领导行为上表现为对人的关心和对事的关心。
其实这是一个管理的本源问题，在管理方格、支持关系、情境领导等很多行为科学和领导理论中，都是从这两个维度来研究和分析领导行为的。
管理方格理论从关心人员和关心工作两个维度，依据领导者对两者的关系程度，把领导行为分为五种典型的管理类型：(1)贫乏型管理，是一种既不关心工作，也不关心人员的管理方式;(2)权威型管理，是一种一心扑在工作上，但忽略对人的关心的管理方式;(3)乡村俱乐部型管理，是一种对人非常关心、注重关系，但是忽视工作的管理方式;(4)中庸型管理，是介于权威型和乡村俱乐部型之间，寻求妥协和权宜、缺乏主动和创新的管理方式;(5)团队型管理，是一种实现个人与组织、工作与情感高度和谐的管理方式，是最成功的管理方式。
在团队型管理方式下，领导者既善于运用人性化方式，最大限度体现对员工的关心，又能把握好理性和原则，最大限度体现对工作的关心，在团队和谐的氛围中顺利完成团队的工作任务，实现组织的目标。
没有原则的灵活叫圆滑，没有灵活的坚持原则叫僵化;偏执于理性叫冷酷无情，一切都讲人性和感情叫没有职守。
那么，在面对实际工作和解决管理问题时，如何平衡它们之间的关系，恰当运用自己的工作技巧呢?依据对以上问题的本质分析，管理者需要修炼以下解决问题的思维技巧：1.以对人的关心为主的工作，必须坚持人性化和灵活性。
人是有感情和情绪的，正如梅奥所言，人的问题要求人性地解决，如果完全理性和原则化，必然会把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。
管人三件事(人才、人效、人性)
、有序。
重视流程
+
建立制度
什么是流程?流程就是一系列连续有规律的动作。 比如，客户拜访这一动作，需要分解出资料准 备、需求了解、客户沟通、倾听互动4个子流程。 每个子流程再细化一层，出发前检查是否带了
产品手册、合同、客户资料。
流程细化到这种程度，才能真正有效落实，哪 怕新员工，也可以顺畅执行。流程的存在，不 是制造各种麻烦，而是减少尝试带来的损耗。
让员工有分享的平台和机会 给员工创造学习的机会 给员工，提供晋升的通道
感谢您的聆听
管人三件事
乔布斯曾说:“过去我认为一个重要的 人，有用的人，优秀的人，能顶两个 平庸的人才，但后来我发现我错了， 一个优秀的人是能顶50个人才的。"
提升人效
企业想活下去，降本增效是主 旋律。很多公司也在降本增效。 但为什么效果不佳呢?最大的 问题是，搞了一大堆看似有效， 实际无效的假动作只降本不增 效。降本只是一方面，但增效 往往比降本更有效，因为增长 治百病，增量有了希望就有了，
管人三件事 人才、人效、人性
管人三件事
德鲁克曾说:“当员 工缺少努力的诱因 时，一个最大的可 能是，员工看不到 或者看不清他们的 努力与绩效评估， 和所受到的奖励之 间的关系。”忽略 人性，把员工当成 实现业绩目标的 “工具”，是走不 远的。管理，最终 的目的，是为了实 现人性的完满。
识别人才
顺应人性
需求，根据具体表现给予激励。
明确的成长空间
光会分钱，是不行的。如果你想让员工能长期留在公司，还要关 注员工的成长。让做得好的人，有更大的平台发挥自己的才能;让 团队看到美好的未来。最成功的战略，是描绘能激发人心、让大
家为之兴奋的目标:共启愿景，找到团队共同的美好未来。
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管理人性与人性管理(职场经验)作者：史光起我们想一想,自己是否还在沿用20世纪初，科学管理之父——泰罗提出的“科学管理”方式来管理企业呢？在那个工业时代，泰罗提出的科学管理方法的确大大提高了企业的生产力，使企业的竞争力显著提高，但是，100年前的管理方式对今天的企业还能有效吗？今天的社会环境与市场环境都发生了质的改变，尤其是作为企业经营的核心动力——人，其思维早已发生了颠覆性的改变。
在今天依然沿用“泰罗制”式的管理方式就像在用管理黄牛的方式来管理猴子。
泰罗所处的时代正受到英国工业革命的影响，机械化大规模生产取代了低效率的小作坊生产方式。
工业时代的到来也使人民生活水平迅速提高，因此需求大增。
这个时期大量的劳动产出就意味着企业的竞争力，如果在能兼顾产品的品质，那就是绝对的竞争优势了，因此，如何提高产能，降低次品率，就成了当时的管理任务，于是有了基于规模化生产，流水作业的科学管理方式。
这种管理方式曾经在工业社会发挥了巨大的优势，可以使员工的劳动产出大大提高，在保证生产数量的情况下还能维持商品的质量相对稳定，对应的，组织也具有更高的稳定性，继而维系了企业生存与发展的需要。
在那个特定时期内，“泰罗制”的管理方式是非常有效的，采用自然形态原始管理法的企业逐步在效率低下，成本提升的困境中失去竞争力。
但是，到了上世纪末，本世纪初的这二、三十年间，由于网络与数字技术的发展，使世界从工业社会时代迅速发展到技术社会，继而是数字发展推动的信息社会时代。
在今天的客观环境看来，泰罗基于工业时代下提出的“科学管理”方法就显得不那么科学了，其中80%的内容将在今天的市场环境中失去作用。
遗憾的是，现今全球不仅生产型企业多在沿用泰罗的管理方式，其它如服务、技术等诸多行业中还有80%以上的企业也在沿用，因为这样的管理思维已经融入到了他们的思想与文化当中。
而这样的企业多在落后国家与发展中国家。
在当今这个信息化、多元化，纷繁复杂，飞速变化的社会环境中，市场的结构与工作的形态都发生了本质性的改变，工业时代环境已经作为客观环境中的一个瞬间一去不反，如果企业还沿用那个社会环境下所使用的管理方式，无异于是刻舟求剑，将会被自然进化的法则所淘汰。
今天的市场环境下，决定企业兴衰的关键因素早已经不再是通过科学管理大量劳动力来提高生产效率与产品品质管控那么简单，因为，在这个物质极大丰富并高度科技化的时代，并不缺少好产品，缺的是革命性的技术与独特的创意，而这两个要素是泰罗式管理所无法有效达成的。
信息化、多元化的社会环境让劳资双方的信息高度对称，选择也更加多元，因此，员工不在惟命是从，刚性的制度显得越发的无力。
如今常听到企业管理者抱怨：给员工的薪水与福利越来越高，可是员工的抱怨声却一点不减；培养出一个人才却可能轻易就跳槽；企业规章制度越是增加、细化，管理问题却反倒越多……管理者把这些不是都归罪于现在的员工缺乏道德意识、心态浮躁等原因。
其实，这不是员工的过错，也不是企业越来越难管理，而是管理者用错了管理方法。
今天企业的竞争力不是依靠体力型劳动者来支撑的，而是智力型劳动人才，企业关键性员工的这种形态改变是本质性的。
管理新时代的员工自然不该采用昨天的管理方式，或昨天管理方式的进化形态，而应该是一个全新的管理思维，因为，客观环境的巨大改变使管理的哲学发生了改变。
还用管理“黄牛”的方式管理“猴子”，导致的结果必然是越管越难，越理越乱，直接结果就是人力资源内耗与人才的流失。
如何管理“猴子”彼得·德鲁克说过：“让劳力工作者富有生产力是上一个世纪要解决的管理问题，要让知识工作者具有生产力，则是本世纪要思考的管理问题”。
在今天的市场环境中，人才的作用越发的重要：郭士纳挽救了亏损百亿美元的IBM；杰克·韦尔奇成就了通用帝国；张瑞敏让一家校办工厂变成了国际化的企业。
这些都是卓越人才的功劳，他们卓越之处很多，其中很重要的一点就是懂得如何制造、发现人才，更懂得如何管理今天的人才。
中国由于市场化起步较晚，受官本位的思想影响等原因，企业主对今天的员工形态认识不清，多采用传统的管理方式，结果就是付出了高薪但只留住了单纯以金钱为价值，却不一定是人才的员工，那些追求综合价值的人才却在慢慢减少。
对于今天新形态下的企业与员工，笔者对领导者提出6点建议，可以让企业和谐有效的管理并留住人才。
1、去除官僚作风由于旧有的层级管理方式极容易产生官僚作风，决策者高高在上，中间层级众多，员工的意见与心声在层层过滤后根本无法传达到决策者的耳朵里，高层领导者的言语与决策也在层层传递中走了样，过了时。
这在今天的企业管理中是非常危险的，决策者无法掌握准确的信息，而员工也会有巨大的挫折感，加之决策者习惯或喜欢这样的官僚作风，会让人才因为失望而离开企业，纵使企业付出了高昂的薪水。
官僚作风成为了人才的第一杀手，现在西方一些学者倡导仆人式管理，就是为了管理者与员工之间能够产生良性的互动，这种互动带来的则是企业的健康与活力。
管理者要知道，企业中的员工除了和你的职位、分工不同外，专业能力多会超过你。
在自己不擅长的领域对专家型员工颐指气使只会让员工产生不为五斗米折腰的冲动。
管理者应该忘记，至少是放下自己的职位，从劳动分工合作的角度与员工沟通协作，管理者加入工作也不是监督与约束，而是一种参与与协助，这样才可能使沟通与合作变得顺畅有效。
当领导者能够有这样的观念转变和行动后，往往管理中的问题和矛盾要比管理者威风八面，高高在上时少的多。
当然，这样并非是说领导者不该有权威，管理中领导者的权威是必要的，可以通过自身的管理能力与专业能力塑造出威信，这样部属自然心悦诚服。
但是，切不可用权势来管理员工，尤其是管理高级人才，领导人想以威权来压制他们，只会让人才离开你。
现在在等级森严的军队中都很少采用威权管理，我们看看那些成功的企业、军队，甚至是国家，他们的领袖无一不是靠个人的魅力与影响力来领导组织的，那些强权的组织纵使拥有大量的人才，最终这些人才却不是离开就是明哲保身，不愿出力。
国际知名搜索引擎公司Google的内部就存在这种良性的管理文化：开会时不是领导者先发言，而是有最重要紧急事务的人先发言、有价值的内容先发言。
Google还允许工程师只把80%的工作时间放在公司规定的工作上，其他时间可以根据自己的兴趣来决定做什么，比如开发一些自己感兴趣的发明或研究某项课题等。
于是，很多绝妙的创意与技术便在这些自由的时间里诞生了，这些创意与发明成了Google的摇钱树，甚至很多项目后来成了Google的主体业务。
而领导者则是这些员工最有力的后盾和服务的仆人，反过来，也是最大的受益者。
成效从Google股票市值的成长性就可见一斑。
2、满足员工的价值需求今天人才的忠诚度不是单靠高薪和奖金换来的，因为这些其它企业也做得到，如果真的是人才，别的企业也会来高薪挖角，这也是人才流动很大的一个重要原因。
传统的管理方式是一手拿糖果，一手拿大棒，用物质的给予与剥夺作为奖惩的工具。
但是，在今天的企业中，尤其是高级脑力型员工，他们对价值的理解与需要早就变得多元化，其中自我价值的表达、是否受到尊重、愉悦的工作心情等成了除薪酬与职位外的重要价值因素，而且这些因素所占的比重还在不断上升。
现实生活中，我们能有一个登台表演的机会都会很高兴，并不会计较报酬的多少，在职场中又何尝不是呢？真正的人才除了在意自己付出劳动的报偿外，更在意企业是否给了他们一个舞台。
盛大网络在这方面做的就很好，人才流动率很低。
盛大游戏首席技术官朱继盛认为：“盛大网络核心的思想只有一点，给相应的人以自己的舞台，施展他自己的东西”。
这种观念并非是停留在口头上，盛大有不到30岁的总裁和20出头，学历不高的技术人才，这样不拘一格，唯才是用的用人观使盛大成为了人才向往的乐园。
请企业管理者们相信，给员工一个舞台，员工回报给企业的绝对是一台精彩的好戏。
3、由监督、约束改为激励、信赖400年前，瑞士一个钟表匠，塔·布克认为：金字塔的建造者不是被迫劳动的奴隶，而是一些拥有自由身份的人。
当时这个观点被所有人所排斥，因为从希罗多德的《历史》及一些残存下来的文献资料来看，金字塔是掌权者以武力胁迫几十万奴隶为法老建造的墓地。
而且，这种浩大辛劳，耗时几十年的工程，怎么可能有人自愿参与呢？但是，2003年埃及最高文物委员会宣布：通过对吉萨附近六百多处墓葬的挖掘，考证结果为，金字塔的确是由当地具有自由身份的农民和手工业者建造的。
为什么四百年前的一个钟表匠能准确的指出金字塔不是奴隶所建造的呢？经过调查，原来，塔·布克是从钟表的制造中推断出这个结论的。
塔·布克原是一名法国天主教信徒，1536年因反对罗马教廷的刻板教条，被捕入狱。
由于他是一位有名的钟表制作大师，所以，囚禁期间被安排制作钟表。
在那个失去自由的地方，塔·布克发现无论监狱管理者使用什么高压手段都不能使他们制作出日误差低于1/10秒的钟表，而入狱前他们在自己的作坊里能轻松的制造出误差低于1/100秒的钟表。
为什么会这样呢？起初，塔·布克以为是制造钟表的环境太差，后来他们成功越狱逃跑，又过上了自由的生活，此时，他才发现制造钟表时真正影响钟表准确度的不是环境，而是制作钟表时的心情。
在塔·布克的日记中有这样一段话：“一个钟表匠在不满与愤懑中要想圆满的完成制作钟表的1200道工序，磨锉出一块钟表所需要的254个零件，比登天还难……金字塔这么大的工程，建造的却如此精细，建造者一定是一批怀有虔诚之心的自由人。
难以想象，一群有懈怠行为与对抗思想的人，能让金字塔的巨石之间连一根刀片都插不进去”，而事实证明，他的推断是正确的。
管理人性与人性管理2011/7/28/8:43。