人力资源年龄结构分析图表(职位维度)
人力资源工作年限分析图表(职位维度)
人力资源管理合用工具——人力资源规划——人力资源解析人力资源工作年限解析图表（职位维度）说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作 2 年、工作 2-5年、工作5-10 年、工年、工作 20 年以上等几个级别。
企业也可以依照自己需求对职位级别进行合适调整。
（内含自动计算公式及解析结果图表）职位管理高层不同样工作年限人数管理高层不同样工作年限占比管理中层不同样工作年限人数管理中层不同样工作年限占比管理基层不同样工作年限人数管理基层不同样工作年限占比一般管理人员不同样工作年限人数一般管理人员不同样工作年限占比操作工不同样工作年限人数工作年限5-10 10-2020年2年2-5 年年年以上1132211% 11% 33% 22%22%1351054% 13% 21% 42%21%912165519% 26% 34% 11%11%101296126% 32% 24% 16%3%209500企业不同样工作年限占比2年9%2-5年15%27%5-10年24%24%10-20年管理高层不同样工作年限占管理中层不同样工作年限占比 2年比2年4%11%11%2-5年13%2-5 年22%21%5-10年21%5-10年22% 33%10-20年 42%10-20 年20年以上管理基层不同样工作年限占 一般管理人员不同样工作年比 限占比 2年2年3%11%19% 16%2-5 年人力资源工作年限解析图表(职位维度)操作工不同样工作年限占比⋯⋯⋯⋯企业不同样工作年限人数59% 26% 15%0%0%6543230% 25% 20% 15%10%47424226152年11%19%11%2-5年34%26%5-10年操作工不同样工作年限占比0% 0%2年15%16%3%2-5 年26%5-10 年24%10-20 年32%企业不同样工作年限占比27% 24% 24% 15%9%26%2-5 年59%5-10年。
人力资源年龄结构分析图表
管理高层各年 龄段占比
0% 20% 40% 20% 20% 0%
管理中层各年 龄段人数
4 8 10 8 6 2
公司各年龄段占比
9% 4%
25% 13% 23% 26%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年 龄段占比
11% 21% 26% 21% 16%
5%
管理基层各年 龄段人数
9 15 12 7 3 2
管理基层各年 龄段占比
19% 31% 25% 15%
6%
4%
一般管理人员 各年龄段人数
20 15 16
7
5
2
管理高层各年龄段占比
0% 0%
20% 20%
20% 40%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
公司各年龄段 人数总计
59 62 54 31 20
9
公司各年龄段 占比
25% 26% 23% 13%
9%
4%
60岁以上
操作工各年龄段占比
5% 3% 9%
34% 17%
31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
60岁以上
人力资源年龄结构分析图表（职位维度）
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量 及分布率。表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
管理高层各年 龄段人数
年龄结构 18- 26- 36- 45- 55- 60岁 25岁 35岁 44岁 54岁 59岁 以上
人力资源结构分析表
分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。
人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。
2、人员范围：部门全体员工18人。
3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。
4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。
6、“地区”：人员的出生地。
结构分析图。
人力资源年龄结构分析(职位维度)
人力资源年龄结构分析（职位维度）人力资源是企业发展中至关重要的一个方面，而年龄结构又是人力资源管理中的重要考量因素之一。
本文将从职位维度出发，对人力资源年龄结构进行分析，并探讨其对企业的影响。
一、职位分层与人力资源年龄结构不同职位所需要的能力和经验存在差异，因此在人力资源规划中，职位分层是必不可少的。
职位分层旨在将不同的职位划分为不同的等级和层次，从而为人力资源年龄结构的分析提供基础。
1. 高层管理岗位高层管理岗位通常要求丰富的工作经验和高水平的专业知识，因此在这些岗位上，经验丰富的中年员工是主要的人力资源年龄结构。
这样的年龄结构可以为企业提供丰富的行业经验和稳定的领导力。
然而，这些员工存在晋升空间有限和离退休风险较高的问题。
2. 中层管理岗位中层管理岗位需要一定的工作经验和专业能力，同时也需要较好的团队管理和沟通能力。
在人力资源年龄结构中，中层管理岗位通常呈现出中青年员工占比较高的特点。
这样的结构可以为企业提供年富力强的管理人才，并保证一定的职业晋升通道。
3. 基层岗位基层岗位通常是企业的生产一线或服务岗位，对员工的年龄要求较为灵活。
在人力资源年龄结构中，基层岗位的员工年龄分布较为均匀，以年轻员工为主。
这个年龄结构可以为企业带来更高的灵活性和创新能力。
二、人力资源年龄结构对企业的影响1. 知识传承与创新不同年龄段的员工具有不同的思维方式和经验，丰富的人力资源年龄结构有助于知识的传承和创新的融合。
经验丰富的中年员工可以将自己的经验传授给年轻员工，促进组织的稳定和发展。
同时，年轻员工则能带来新的思维和创新的能力，为企业注入新的活力。
2. 职位晋升和绩效管理人力资源年龄结构对职位晋升和绩效管理也有一定的影响。
中青年员工通常具备较高的学习能力和上进心，更容易适应新的岗位和角色。
他们在职位晋升中具备更大的优势。
而对于经验丰富的中年员工，企业可以通过提供更多的培训和发展机会，激励他们持续提升自己，从而保持其在组织中的核心地位。
人力资源工作年限分析图表(职位维度)
人力资源管理合用工具——人力资源规划——人力资源解析人力资源工作年限解析图表（职位维度）说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作 2 年、工作 2-5年、工作5-10 年、工年、工作 20 年以上等几个级别。
企业也可以依照自己需求对职位级别进行合适调整。
（内含自动计算公式及解析结果图表）职位管理高层不同样工作年限人数管理高层不同样工作年限占比管理中层不同样工作年限人数管理中层不同样工作年限占比管理基层不同样工作年限人数管理基层不同样工作年限占比一般管理人员不同样工作年限人数一般管理人员不同样工作年限占比操作工不同样工作年限人数工作年限5-10 10-2020年2年2-5 年年年以上1132211% 11% 33% 22%22%1351054% 13% 21% 42%21%912165519% 26% 34% 11%11%101296126% 32% 24% 16%3%209500企业不同样工作年限占比2年9%2-5年15%27%5-10年24%24%10-20年管理高层不同样工作年限占管理中层不同样工作年限占比 2年比2年4%11%11%2-5年13%2-5 年22%21%5-10年21%5-10年22% 33%10-20年 42%10-20 年20年以上管理基层不同样工作年限占 一般管理人员不同样工作年比 限占比 2年2年3%11%19% 16%2-5 年人力资源工作年限解析图表(职位维度)操作工不同样工作年限占比⋯⋯⋯⋯企业不同样工作年限人数59% 26% 15%0%0%6543230% 25% 20% 15%10%47424226152年11%19%11%2-5年34%26%5-10年操作工不同样工作年限占比0% 0%2年15%16%3%2-5 年26%5-10 年24%10-20 年32%企业不同样工作年限占比27% 24% 24% 15%9%26%2-5 年59%5-10年。
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
企业人力资源年龄结构分析工具表 部门维度 XLS格式
年龄维度数量总计
年度5
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年龄分布率
青少年 18～25
0 0 0 0 0
青年 26～35
0 0 0 0 0
青壮年 36～40
0 0 0 0 0
中青年 41～45
0 0 0 0 0
中年 46～50
0 0 0 0 0
壮年 51～60
0 0 0 0 0
老年 61～70
0 0 0 0 0
度
部门人数合 计
0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0
企业人力资源年龄结构分析工具－－部门维度
年份
部门
年度1
部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年度2
年龄分布率 部门1 部门度3
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年度4
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
人力资源工作年限分析图表(职位维度)
人力资源工作年限分析图表（职位维度）
说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作2年、工作2-5年 、工作5-10年、工作10-20 年、工作20年以上等几个级别。企业也可以根据自身需求对职位级别进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
管理基层不同 工作年限人数
管理基层不同 工作年限占比 一般管理人员 不同工作年限
人数 一般管理人员 不同工作年限
占比
操作工不同工 作年限人数
1
3
5 10
5
4% 13% 21% 42% 21%
9 12 16
5
5
19% 26% 34% 11% 11%
10 12
9
6
1
26% 32% 24% 16% 3%
20
0% 0%ຫໍສະໝຸດ 2年15%26%
59%
2-5年 5-10年
16% 3%
26% 24% 32%
2-5年 5-10年 10-20年
9
5
0
0
管理高层不同工作年限占
比
11% 11%
22%
2年 2-5年 5-10年
22% 33%
10-20年
20年以上
管理基层不同工作年限占
比
2年 11% 19%
管理中层不同工作年限占
比
4% 13%
2年 2-5年
21% 21%
42%
5-10年 10-20年
一般管理人员不同工作年
限占比
2年
16% 3%
2-5年
操作工不同工 作年限占比
……
……
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职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数1025110管理高层各年龄段占比53%11%26%5%5%0%管理中层各年龄段人数48108102管理中层各年龄段占比10%19%24%19%24%5%管理基层各年龄段人数91512732管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。
本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。
表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。
（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
53%
11%
26%
5% 5% 0%
管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁
60岁以上
10% 19% 24%
19%
24% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
23%
22%
18%
21%
13%
3%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁
45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。