销售板块绩效竞争制度
销售部绩效考核制度
销售部绩效考核制度1. 背景销售部门作为公司实现销售目标的核心部门，其绩效的评估对于公司的发展至关重要。
为了规范销售部门的绩效考核，提高销售人员的工作质量和效率，制定本《销售部绩效考核制度》。
2. 目的本制度的目的是为了：- 对销售人员的工作进行全面、公正、客观的评估；- 激励销售人员的积极性和创造力；- 建立合理的绩效考核体系，提升销售人员的职业发展。
3. 绩效考核标准3.1 销售业绩销售业绩是评估销售人员绩效的重要指标之一。
销售人员的销售额、销售数量、销售增长率等都将作为考核的参考指标。
同时，还将考虑销售人员所负责区域或客户的市场潜力、竞争情况等因素，以保证评估的公平性。
3.2 客户满意度客户满意度反映了销售人员在服务过程中的表现和能力。
通过调查问卷、客户反馈等方式，评估销售人员在客户满意度方面的表现。
为了确保评估的客观性，将采用匿名方式进行调查，并综合考虑客户投诉率、退货率等指标。
3.3 个人能力和团队合作销售人员的个人能力和团队合作能力同样重要。
个人能力包括销售技巧、沟通能力、谈判能力等，团队合作包括与其他部门的合作和支持。
通过综合考量个人能力和团队合作能力，评估销售人员在这些方面的表现。
4. 绩效考核流程4.1 目标设定每个绩效考核周期开始前，销售人员将和其主管一起制定个人绩效目标。
目标的设定将根据销售人员的职位、经验和公司的销售目标来确定，具体目标应具备可衡量性和可达成性。
4.2 绩效评估绩效评估将在考核周期结束后进行。
评估将包括销售业绩的量化分析、客户满意度调查结果收集等。
同时，将进行员工自评和主管评估，综合考虑各项绩效指标。
4.3 绩效反馈绩效评估结果将通过口头或书面方式向销售人员进行反馈。
针对绩效不达标的销售人员，应及时提供必要的培训和辅导，帮助其改进工作表现。
4.4 奖惩机制基于绩效评估的结果，公司将采取一定的奖励措施来激励优秀销售人员，如提供奖金、晋升机会等。
同时，对于绩效不佳的销售人员，将采取适当的惩罚措施，如限制晋升机会、降低薪酬等。
销售部绩效考核工作制度
销售部绩效考核工作制度一、制度背景销售是企业生存和发展的重要支撑，因此销售部门的绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
本制度旨在明确销售部门绩效考核的目标、原则和方法，规范销售业绩的评估与奖惩机制，推动销售业务的稳定发展。
二、制度适用范围本制度适用于公司销售部门的员工，包括销售代表、销售经理等岗位。
三、绩效考核内容1. 业绩销售业绩是考核销售部门的主要指标，包括销售额、销售毛利、销售利润等，具体评分标准由公司销售部门与人力资源部门共同制定。
其中，销售额占总评分的50%以上。
2. 团队贡献团队合作精神是公司价值观重要组成部分，也是考核销售部门的重要指标之一。
销售代表应积极与其他销售代表、市场部门等部门合作，共同维护公司客户关系，提升团队业绩。
团队贡献占总评分的15%以上。
3. 客户管理客户管理是销售部门的重要职责之一，良好的客户关系有助于提升销售业绩。
销售代表应及时跟进客户需求，解答客户疑问，处理客户投诉等，努力维护公司良好形象。
客户管理占总评分的20%以上。
4. 经营能力销售经理应具有与其职位相符的丰富销售管理经验，具备有效的人员管理、计划制定、执行能力等，带领销售团队达成销售业绩目标。
经营能力占总评分的20%以上。
四、考核周期公司销售部门的绩效考核周期为半年一次，分别为上半年和下半年的评估。
五、考核奖惩机制1. 奖励措施销售业绩优秀的员工将获得相应的物质奖励和荣誉奖励。
物质奖励包括但不限于工资提升、住房补贴、年终奖等。
荣誉奖励包括但不限于优秀员工、优秀销售代表、优秀销售经理等。
2. 惩罚措施销售业绩未达标或存在违规行为的员工将受到相应的惩罚。
具体措施根据违规情况轻重而定，包括但不限于警告、罚款、扣除绩效工资等。
六、工作流程1. 目标制定销售部门的员工在新的绩效考核周期开始前，应与上级领导协商讨论设定下一阶段的销售业绩目标。
2. 日常监控销售部门的上级领导应每天跟进销售业绩，并对销售过程中出现的问题及时作出调整。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
关于销售绩效考核制度(最新整理)
销售部绩效考核与管理制度第一条目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
第2条适用范围适用于销售部全体员工。
第三条职责1. 销售部部门经理是本绩效考核的主要监督执行人。
各小组主管予以工作配合和检查、督促。
2. 公司行政人事部负责对整个考核工作的组织、实施、监督、总结汇报及归档工作，并对本制度的执行情况负有监督、检查的责任。
第四条绩效考核的原则1.实事求是原则。
追求实事求是，以客观事实为依据。
2.公平公正原则。
考核面前人人平等，决不允许循私舞弊。
3.定期化和制度化原则。
每月30日前，由直接领导对下属员工针对本月的岗位职责履行情况和工作绩效，进行绩效考核。
4.理解服从原则。
绩效考核后，直接领导要负责与所属员工沟通，肯定成绩，指出存在问题。
并告知本人考核的分数。
第五条销售部组织架构第六条薪资模式月工资=固定工资+浮动工资固定工资=（基本工资+岗位工资）*80%+津贴浮动工资=月表现考核{即（基本工资+岗位工资）*20%}*绩效工资系数季度工资=销售绩效*80%年度工资=销售绩效*20%第七条工资构成项目说明1.基本工资:根据在职人员的综合能力评定的工资,见《销售人员岗位工资级别评定》2.岗位工资：指在职人员所担任该职务的工资3.津贴:交通补贴、午餐补贴、通讯补贴：1）凡享受公司通讯费用补贴的员工必须保证手机开通，否则于当月薪资中扣除公司支付的通讯补贴。
2)因业务需要，征用车的，公司适当提供油费补贴。
享受油费补贴的，根据额定金额实行包干制（过桥过路费实报实销）。
当月出差频率过高（超过三次以上）、路程较远的，可根据特殊情况向部门经理申请报销部分。
销售部门销售竞争管理制度
销售部门销售竞争管理制度在现代市场竞争激烈的环境下，销售团队对于企业的发展至关重要。
为了提高销售团队的绩效和竞争力，建立一套科学有效的销售竞争管理制度势在必行。
本文将详细介绍销售部门销售竞争管理制度的内容和执行方法。
一、销售竞争管理制度的概述销售竞争管理制度是指为了提高企业销售竞争力和销售绩效而制定的一系列管理规定和操作流程。
该制度旨在优化销售部门的整体运作，明确销售人员的职责和权责，提高销售业绩，实现销售目标。
同时，该制度也有助于增强销售团队的凝聚力和执行力。
二、销售竞争管理制度的内容1. 销售目标设定与评估销售目标是销售部门的核心驱动力，必须明确、具体并与企业发展战略相一致。
销售竞争管理制度应明确销售目标的设定流程，包括年度、季度和月度目标，并制定相应的达成评估机制。
2. 销售业绩考核与激励机制销售竞争管理制度应建立合理的销售业绩考核标准和方法，根据实际情况制定销售人员的业绩评估细则。
同时，应根据考核结果建立相应的激励机制，如奖金、晋升机会等，以激发销售人员的积极性和竞争力。
3. 销售流程和管理规范销售流程是销售团队工作的基础，销售竞争管理制度应明确销售流程的各个环节、责任人和时间节点，确保销售过程的顺畅进行。
同时，制定一套明确的销售管理规范，明确销售人员的工作职责，规范销售行为。
4. 销售培训与技能提升销售竞争管理制度应关注销售人员的培训和技能提升。
建立定期的销售培训计划，包括销售技巧、产品知识、市场分析等方面的培训内容，提升销售人员的综合素质和专业能力。
5. 销售信息管理与共享成功的销售管理必须建立在准确的市场信息基础上。
销售竞争管理制度应明确销售信息的收集、整理和共享机制，确保销售人员及时获取市场信息并加以利用，为销售决策提供有力支持。
三、销售竞争管理制度的执行方法1. 建立良好的沟通渠道销售竞争管理制度的执行需要良好的组织协调和沟通机制。
销售部门应建立起销售人员与管理层之间的有效沟通渠道，及时传递管理层的要求和决策，并收集下属销售人员的反馈意见和市场情报。
销售部绩效考核制度[1]
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销售部绩效考核制度前言销售是企业中最重要的一环。
拥有一套科学合理的绩效考核制度，可以提高销售人员的积极性和工作效率，进而提高销售部门的整体业绩，从而实现企业的健康发展。
本文将从绩效考核制度的必要性、绩效考核指标的制定、考核标准的设计、绩效考核的周期以及考核结果的运用等方面探讨销售部绩效考核制度的建立。
一、销售部绩效考核制度的必要性1.提高销售人员的积极性绩效考核制度可以激励销售人员，激发其工作的积极性，提高其工作效率。
通过将工作任务量和绩效考核的结果相结合，可以让销售人员更加有动力地完成销售任务。
2.提升销售部门的整体业绩建立科学合理的销售部绩效考核制度，可以让销售部门的整体业绩得到提升。
通过考核指标的设立和合理的考核标准，可以实现销售目标的精准落地，从而提升企业的整体销售业绩。
3.优化销售部门的人员结构绩效考核可以让销售人员的工作表现得到评价，优秀者获得更多的奖励，劣质者则可能需要离职。
这样可以让企业持续优化人员结构，不断提升销售团队的整体水平和竞争力。
二、绩效考核指标的制定1.销售业绩销售业绩是销售人员最直观的工作表现。
销售部门绩效考核中，销售额和销售量应该是最基本的考核指标。
2.新客户开发企业的客户来源需要不断扩充，才能保证业务的稳定增长。
因此，在销售绩效考核中，新客户开发应该占据较大比例，对于新客户的来源、反馈等相关指标也需要加以考核。
3.客户维护企业中的老客户往往比新客户更有价值，因为他们对企业品牌和产品的信任度更高。
因此，客户维护在绩效考核中的比重也应该不低。
对于客户的回访率、服务水平等指标都应该纳入考核范围。
4.团队协作销售团队中每个人的工作效率都会影响整个团队的业绩，因此考核指标中应该包括团队协作的因素，如团队协作水平、合作精神、团队目标的实现情况等。
三、考核标准的设计1.考核指标量化将考核指标量化是制定考核标准的基础。
通过将销售额、销售量、客户数量和质量等指标明确地进行量化，可以使绩效考核更加公正、科学。
销售部竞争薪酬制度范本
销售部竞争薪酬制度范本一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立科学、合理的薪酬体系，充分调动销售人员的工作积极性，激发销售人员潜力，实现公司的销售目标，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司销售部全体销售人员。
三、薪酬结构1. 基本工资：根据销售人员的岗位、职级及工作年限确定，保障销售人员的基本生活。
2. 考核工资：根据销售人员当月销售业绩完成情况，按比例计提。
3. 销售奖金：根据销售人员当月销售业绩完成情况，按比例计提。
4. 提成工资：根据销售人员当月签单金额，按比例计提。
5. 激励奖金：根据公司年度销售目标完成情况，对销售团队进行奖励。
四、薪酬发放办法1. 基本工资、考核工资、销售奖金、提成工资及激励奖金，按月发放。
2. 每月销售额及签单金额，以实际数据为准。
3. 考核工资、销售奖金、提成工资及激励奖金的计提比例，由公司根据实际情况调整。
五、考核办法1. 销售业绩考核：以当月销售额为主要考核指标，销售额越高，考核成绩越好。
2. 签单业绩考核：以当月签单金额为主要考核指标，签单金额越高，考核成绩越好。
3. 团队协作考核：考核销售人员在工作中对团队协作的贡献程度，包括分享经验、协助解决问题等方面。
4. 客户满意度考核：考核销售人员对客户的服务质量，包括客户满意度调查、客户投诉处理等方面。
六、晋升及降级制度1. 销售人员晋升：根据销售业绩、签单金额、团队协作及客户满意度等方面表现，定期晋升。
2. 销售人员降级：如一个月内销售业绩未达到公司规定标准，将进行降级处理。
3. 晋升及降级制度，由公司根据实际情况调整。
七、特殊情况处理1. 销售人员请假、出差等情况，当月销售业绩及签单金额按实际出勤天数计算。
2. 销售人员在当月内离职，离职前销售额及签单金额按实际数据计算。
八、附则1. 本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司适时调整。
2. 本制度解释权归公司所有。
通过以上竞争薪酬制度，公司能够激发销售人员的积极性和潜能，提高销售业绩，实现公司销售目标的达成。
销售部绩效考核制度
销售部绩效考核制度销售部绩效考核制度是企业对销售人员进行绩效评估和奖励的一种管理机制，是促进销售团队成员工作积极性和提高销售业绩的有效手段。
一个科学、公平、有效的销售绩效考核制度可激励销售人员的工作热情，促进销售团队的整体发展。
一、目标制定销售部绩效考核制度的第一步是设定明确的目标。
目标应该是具体、可衡量和可量化的，例如销售额、销售数量、销售目标完成率等。
目标的设定要符合公司的经营战略和销售部自身的业务情况，既要考虑整体销售业绩的增长目标，也要考虑个人销售人员的能力和实际情况。
二、考核指标销售部绩效考核指标应当综合考虑销售额、销售额增长率、销售目标完成率、客户满意度等多个因素。
具体的考核指标可根据企业实际情况和销售部门的工作目标来确定。
同时，不同职级的销售人员可以有不同的考核指标，以便能够更好地体现其职责和能力。
三、考核周期销售绩效考核周期可以根据销售业务的情况和目标的设定来确定，通常可以设置为季度或半年。
较短的考核周期可以更及时地反映销售人员的工作情况，有利于及时调整和激励，而较长的考核周期可以更全面地评估销售人员的工作表现和能力。
四、考核方式销售绩效考核方式可以采用定量和定性相结合的方式。
定量考核主要是依据销售数据和完成情况来进行评估，例如销售额、销售目标完成率等。
定性考核则是通过调查客户满意度、销售过程中的表现等来评估销售人员的业绩。
同时，销售人员的绩效考核可以由销售主管和上级领导进行评估和审核，以确保评估结果的客观性和公正性。
五、奖惩机制销售绩效考核制度应包含奖励和惩罚机制，以激励销售人员的积极性和创造力。
对于表现出色的销售人员，可以给予奖金、提成或晋升等奖励措施，以鼓励他们取得更好的业绩和成果。
对于表现不佳的销售人员，可以采取警告、培训或调整职责等惩罚措施，以激励其改善工作表现。
六、培训和发展销售绩效考核制度应将培训和发展纳入考虑范畴。
销售人员的工作技能和销售能力的提升是促进销售业绩增长的关键因素。
销售部绩效考核方案制度
销售部绩效考核方案制度一、目标设定1.销售目标设定根据公司整体战略目标和市场情况，制定销售部门的年度和季度销售目标。
销售目标应具体、可衡量，并与销售人员个人目标挂钩。
2.任务分解将年度销售目标分解成月度和周度任务，确保销售人员能够清楚了解每个时间段内的工作重点和责任。
二、绩效评估1.销售业绩评估根据销售人员的业绩指标，包括销售额、销售数量、销售毛利率等，进行绩效评估。
评估可以分为定期评估和临时评估两种方式，定期评估可按季度或半年进行，临时评估可根据市场情况进行。
2.客户服务评估销售人员的客户服务水平直接影响客户的满意度和忠诚度。
可以通过客户满意度调查、客户投诉率和客户续约率等指标对销售人员进行客户服务评估。
3.团队合作评估销售部门是一个团队，团队成员之间的合作和协作能力也是绩效考核的重要指标。
可以通过团队合作评估问卷、团队项目完成情况等方式进行评估。
4.个人发展评估个人发展不仅包括销售人员的销售技能和业务能力，还包括沟通能力、学习能力等。
可以通过个人培训情况、继续教育参与情况等指标评估销售人员的个人发展情况。
三、绩效奖励1.销售提成制度根据销售人员的实际销售业绩，给予相应的销售提成。
提成比例可以根据不同级别和销售目标的完成情况进行调整，以激励销售人员更加努力地工作。
2.绩效奖金根据销售人员的绩效评估结果和公司的经济状况，设立绩效奖金。
绩效奖金可以根据个人和团队的绩效情况进行分配，既鼓励个人努力，也促进团队合作。
3.荣誉表彰设立一系列的绩效荣誉，如最佳销售人员、最佳团队合作奖等，以表彰在销售业绩和团队合作方面表现出色的员工。
四、绩效改进1.反馈及时绩效评估结果应及时反馈给销售人员，并根据评估情况提供相应的培训和指导，帮助销售人员改进不足之处。
2.跟踪指导销售主管应定期跟踪销售人员的工作进展，通过个人会议和团队会议等方式，为销售人员提供指导和支持。
3.培训发展根据销售人员的绩效评估结果和个人发展需求，提供相关的培训和发展机会，提高销售人员的专业素质和能力。
销售岗位绩效制度方案
一、方案背景随着市场竞争的日益激烈，企业对销售岗位的要求越来越高。
为了提高销售团队的整体绩效，激发销售人员的积极性，特制定本销售岗位绩效制度方案。
二、制度目标1. 提高销售团队的整体业绩；2. 激励销售人员，激发工作热情；3. 优化销售流程，提高工作效率；4. 促进企业销售目标的实现。
三、制度内容1. 绩效考核指标（1）销售业绩：以销售额、销售量、回款额等为主要考核指标；（2）客户满意度：通过客户满意度调查、投诉处理、客户关系维护等指标进行考核；（3）市场拓展：以新客户开发、市场份额提升等指标进行考核；（4）团队协作：考核销售人员与其他部门、同事的协作情况。
2. 绩效考核等级根据销售业绩、客户满意度、市场拓展、团队协作等方面的表现，将销售人员分为四个等级：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
3. 绩效考核周期（1）月度考核：每月对销售人员进行一次考核，以月度销售业绩为主要考核指标；（2）季度考核：每季度对销售人员进行一次考核，以季度销售业绩、客户满意度、市场拓展等指标为主要考核指标；（3）年度考核：每年对销售人员进行一次考核，以年度销售业绩、客户满意度、市场拓展、团队协作等指标为主要考核指标。
4. 绩效考核结果应用（1）薪酬调整：根据考核结果，对销售人员实施薪酬调整，A等级享受最高薪酬，D等级实行降薪或淘汰；（2）晋升机会：A等级销售人员有优先晋升机会，B等级销售人员有晋升机会，C等级销售人员需努力提升业绩，D等级销售人员面临淘汰风险；（3）培训与发展：针对考核结果，对销售人员实施针对性培训，提高其业务能力和综合素质。
四、制度实施与监督1. 制定详细的绩效考核实施细则，明确考核标准、考核方法、考核周期等；2. 定期组织考核培训，提高考核人员的业务水平；3. 建立考核申诉机制，确保考核公平、公正；4. 加强对绩效考核制度的监督，确保制度的有效实施。
五、总结本销售岗位绩效制度方案旨在提高销售团队的整体业绩，激发销售人员的工作热情，优化销售流程，促进企业销售目标的实现。
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销售板块绩效竞争制度编制：营销中心人力资源部编制日期：2017 年8 月1. 目的通过客观的绩效数据管控，采用高效竞争方式，提升销售个人及团队的工作积极性，提高项目整体销售业绩，并与日常管理、薪酬、变动等机制联动，优化销售体系人力结构。
2. 总则2.1绩效管控原则团队及个人根据业绩目标设定的考核指标进行绩效考核，考核结果及排名情况将作为销售团队与个人激励与优化的依据。
2.2公开、公平竞争原则严格遵循相应规则、程序实施绩效竞争，以绩效排名作为衡量工作成效的唯一准绳，确保绩效竞争过程公开透明，绩效竞争结果客观有效。
2.3优化人才结构原则通过团队与个人间的绩效竞争，激励优秀销售团队及个人提升销售业绩，对于业绩落后的销售人员则严格进行优化。
3. 职责3.1区域第一负责人根据区域内部各项目销售节点安排及销售目标达成情况，计划性的推进并组织实施销售板块绩效竞争制度，明晰工作目标及相关职责，监督及管控绩效竞争全过程；3.2 项目第一负责人具体统筹及实施绩效竞争制度，负责制定项目绩效竞争细则，明确各岗位人员的工作职责并建立监控反馈渠道，在全项目范围内公示相关规则；3.3 销售主管销售主管作为小组的带队组长，严格按照绩效竞争规则对所管辖销售小组的营销工作进行整体管控，制定相应细则明确组内竞争机制，积极整合组内客户资源促进团队整体业绩成交及提升，组长须定期向项目第一负责人反馈工作现状及管理成效。
3.4 销售人员全面加强自身业务技能，严格遵守绩效竞争制度中的条款开展销售工作，努力提升个人及团队销售业绩，履行分配的工作职能同时须监督及反馈违反规定的人员及行为。
3.5 销售事务人员项目人事明确绩效竞争规则，销售事务人员统计并核算绩效考核数据，定期对考核情况进行公示。
3.6 标准化监控负责监督销售板块绩效竞争制度的实施及过程监控，记录、举报并向项目管理人员反馈相关违规情况。
4. 薪酬结构4.1根据各项目销售目标进行分级设置销售团队人数及薪酬标准，销售人员及销售团队通过绩效竞争实现业绩。
4.2 销售团队管理分布●上述销售团队组员人数不含销售助理岗位及组长本人。
●以上人员分布要求仅作为销售团队的管理半径参考，整个销售团队的编制仍以《碧桂园营销中心编制工作指引》为主。
●特殊项目：如年度销售目标较大，拓客分组超出9组以上的，需特殊申请。
年目标低于2亿的项目为其他区域内新项目（暂未确定年度目标）储备销售人员的，需凭编制申请报告特殊申请销售主管的人数及薪酬。
●新项目：目标低于2亿的新项目，开盘前后可有不超4个月的周期申请销售主管，且销售主管人数不超2人。
4.3薪酬构成及标准4.3.1销售主管薪资构成：基本工资+绩效工资+额外激励公佣（如有）4.3.2薪酬标准单位：元/月，绩效工资需根据每月考勤和绩效考核结果计发。
特殊说明：如项目引入代理公司团队混编管理参与销售的，带队人数需严格按本盘在职销售人数（不含代理公司人数）及本方案的组长设置要求执行，代理公司人数划入本盘组内混编管理（每组代理人数不低于7人），带队组长当月的基本工资和绩效工资标准可各加1000元。
4.3.2.3个人销售佣金按公司佣金方案标准执行。
4.3.2.4额外奖励公佣：若公司有额外奖励公佣，则根据每年公司额外激励公佣方案执行。
4.3.2.5每半年视项目销售业绩完成情况进行整体薪资调整，销售业绩未达至公司规定的业绩完成率的，将予以降薪/降职。
4.3.3 绩效奖金4.3.3.1销售主管：绩效工资=绩效上限*销售主管绩效系数。
说明：对于未开盘项目，销售组长不再申请前期筹备绩效补助。
4.3.3.2销售员工：对于未开盘项目，销售板块可根据公司《佣金制度》申请前期绩效补助，组员个人开盘前期绩效=开盘前期绩效补助*个人排名绩效系数说明：开盘前期补助不再拆分固定补助与绩效补助，统一为前期绩效补助，根据个人绩效成绩计算，开盘前期绩效津贴需在销售公佣中扣除。
4.3.3.3项目在不满足设置两组拓客小组的条件时，可先设置一组，由一位销售组长带队拓客，绩效系数按实际绩效分数但不超0.8计算。
5. 绩效考核5.1考核周期：以月为单位进行绩效结果的执行，包括但不限于薪酬佣金发放，员工变动等。
5.2绩效指标：新增圈层客户排名、认筹量（拓客数量）、销售业绩1）顾问绩效=个人销售业绩（认筹）*70%+个人新增圈层客户排名*20% +上级评估*10% 2）主管绩效=团队销售业绩（认筹）*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：绩效指标中“认筹量”、“销售业绩”为选择指标，项目没有开售前以认筹（或拓客数量）为主要指标，开售后只能以销售业绩为主要考核指标。
5.3绩效结果应用5.3.1绩效奖金分配标准5.3.1.1销售主管绩效分数说明：如项目仅一个销售主管，绩效分数标准参照第二档“小组排名中间”的计算方式；如项目仅两个销售主管，绩效分数标准按照排名第一和排名最后计算。
5.3.1.2销售顾问绩效分数说明：个人排名绩效系数针对未开盘项目的前期绩效补助发放设定，强制人员优化的不予发放个人开盘前期绩效补贴。
5.3.2免优化绩效竞争中，业绩排名前10%可申请加入销售精英俱乐部，如销售人员已成功入籍销售精英俱乐部的，且在会籍期内（1 年）有2 次免强制优化的机会。
6. 监督管控6.1规则公示项目销售中心须对本制度以及项目制定与之相关联的文件进行公示及宣贯，确保每位销售人员均了解绩效考核标准及竞争规则。
6.2数据公示项目销售中心安排事务人员专人记录、统计各组各周期的绩效考核数据，并对数据进行核实与公示。
6.3监督机制6.3.1标准化监控人员现场监督6.3.2销售中心销售现场所有人员实行相互监督检查，发现违规情况，可随时举报。
7. 绩效竞争形式绩效竞争方式包括“团队重组”、“案场准入”、“积分排名”、“夺宝”、“固定组别PK”等方式，各项目销售小组可根据各阶段的实际情况调整绩效竞争方式。
7.1团队重组各项目根据绩效考核成绩对销售团队及个人进行考核排名，不涉及案场（示范区及售楼部）的使用规定，排名第一的团队可以兼并排名靠后的团队，强制优化个人综合业绩差及团队排名最末的人员，强竞争机制以持续提升个人及团队业绩。
【仅供参考：较适合运用于12亿以上项目，且项目上能达到5组分组以上规模，项目处于强拓期或开盘之后，销售中心主要工作为造势蓄客及认筹/签约。
】7.1.1竞争周期根据销售节点铺排及适用阶段的销售工作性质，以自然月为单位设置竞争周期。
7.1.2竞争规则7.1.2.1第一次团队分组必须根据销售人员个人销售及拓客能力进行平均分配，保证初次分配的各销售团队实力均衡，人数均等；7.1.2.2竞争周期内，根据团队业绩排名，团队排名第一者将获得团队重组资格；7.1.2.3具备重组资格的团队，可于下一竞争周期前重新组建团队成员，可更换不超过20%的团队成员，在自愿的前提下挑选优秀成员加入；7.1.2.4排名末位的团队根据组内“个人综合业绩”强制优化排名后20%比例的人员；7.1.2.5在竞争过程中流失或优化的人员，各组可以根据原分组总编制进行招聘补充；7.1.2.6在经过多个竞争周期后，团队多次重组让竞争无法有效进行，可由项目第一负责人根据实际工作情况，按照第一次分组原则重新分组开始竞争。
7.1.3考核指标：拓客数量/认筹量、个人销售业绩、新增圈层客户排名1）顾问绩效=个人拓客业绩/认筹量*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10% 2）组长绩效=团队拓客业绩/认筹量*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20%说明：在没有派筹前，以拓客数量为主要考核指标，派筹后以派筹为主要考核指标。
若项目进入销售期采用团队重组竞争，则以销售业绩为主要考核指标。
7.2 案场准入各项目根据考核指标对销售团队及个人进行绩效排名，通过竞争案场（示范区及售楼部）的驻场名额实现个人及团队的整体业绩，获得驻场资格的销售人员佩戴“驻场工作证”持证上岗方可于案场内实现客户成交。
【仅供参考：较适合运用于10亿以上项目，且项目上能达到4组分组以上规模，项目处于展厅开放之后，只要工作为造势蓄客及认筹/签约。
】7.2.1竞争周期各项目自行根据销售目标、销售任务进度及销售节点安排设置竞争考核周期，最小周期可设置为双周，为保证绩效竞争的强激励性和持续可操作性，考核周期不得超过1个月。
7.2.2竞争规则7.2.1.1案场准入竞争：实行案场准入的首个周期，各拓客小组根据总体驻场比例，平均分配驻场名额，其余人员为场外拓客人员；之后的竞争周期中，根据个人综合业绩，以个人为单位进行全员绩效排名，依据排名成绩结合总体驻场比例确定全项目销售人员的案场准入资格；7.2.1.2案场准入优化：各竞争周期内，团队业绩排名末位的销售小组根据个人综合业绩实行组内20%的销售人员优化；7.2.1.3常规驻场比例设计：竞争周期内，各项目以周末、平日为分界，可自行设置驻场比例，但驻场人员原则上不得多于外拓人员，平日驻场人员比例更应少于周末。
例如：平日（周一~周五）驻场人员为30%；周末（周六、日）为50%。
7.2.1.4各销售阶段驻场人员划分：根据销售各阶段案场接待工作的不同要求，在常规驻场人数的基础上，增减调剂各阶段的驻场人数；7.2.1.5如在竞争周期中，出现一个小组已经无驻场人员，或无法继续开展竞争的，由项目根据实际情况重新分组。
7.2.1.6场外人员销售：场外人员要实现个人销售业绩，可在非持证工作时间（每日9:30—17:30）以外进入案场进行销售，或通过组内其他成员转介协助成交，如通过组内成员转介成交，销售业绩计入该场外人员，可分配的销售总佣金由驻场协助人与外拓人均分；7.2.1.7在竞争过程中流失或优化的人员，各组可以根据原分组总人数进行招聘补充，新招人员，若是A级销售，可直接进入案场驻场，但总驻场人员不能高于该竞争期原定驻场人员的20%，具体由项目第一负责人进行把控，其他新招人员须在场外拓客，取得驻场资格后方可进入案场销售。
7.2.3考核办法：个人业绩与团队业绩1）顾问绩效=个人销售业绩（签约）*70%+个人新增圈层客户排名*20%+上级评估*10% 2）组长绩效=团队销售业绩（签约）*60%+团队新增圈层客户排名*20%+上级评估*20% 说明：新开盘项目若在示范区开放后采用案场准入竞争方式，可以派筹为主要考核指标。
7.2.4驻场工作证7.2.4.1持证人员：通过绩效竞争获得案场准入资格的销售人员；7.2.4.2持证工作时间：绩效竞争期间，每日9:30—18:00，此时间段内严格执行案场准入；7.2.4.3持证工作地点：项目销售示范体验区（销售中心及样板房等）；7.2.4.4证件佩戴：所有驻场销售人员在持证时间及地点范围内必须佩戴“驻场工作证”，作为销售身份标识；7.2.4.5证件保管：持证者驻场工作期间负有妥善保管“驻场工作证”的义务，且不得转借他人，一经发现转借他人，将取消其本竞争期持证资格；7.2.4.6证件交还：持证者如在周期竞争中失去驻场资格，须及时交还“驻场工作证”；7.2.4.6 证件管理：各项目指定行政专人负责“驻场工作证”的日常管理，包括证件制作、发放、回收、登记等。