公司销售队伍绩效管理制度
营销团队绩效考核方案（7篇）
营销团队绩效考核方案营销团队绩效考核方案(7篇)为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案应该怎么制定呢？以下是小编为大家收集的营销团队绩效考核方案，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
营销团队绩效考核方案1为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。
销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、制度目的二、薪资体系销售人员的薪资由基本工资、绩效工资和奖金组成。
1.基本工资销售人员的基本工资根据其工作岗位、工作年限和学历等因素确定，定期按月支付。
2.绩效工资销售人员的绩效工资是根据销售业绩和个人能力等因素来计算的，绩效工资以当月实际销售额为基础，分为多个档次，销售额越高，绩效工资档次越高。
3.奖金销售人员的奖金是根据销售业绩的完成情况来确定的，主要包括团队奖和个人奖两部分。
团队奖是销售团队共同完成的销售目标所获得的奖金，根据团队绩效进行分配。
个人奖是根据个人的销售业绩来计算的，个人销售业绩越高，个人奖金越多。
三、绩效考核机制销售人员的绩效考核按月度进行，主要考核指标包括销售额、销售目标完成情况、销售质量和客户满意度等。
1.销售额销售额是销售人员最直接的考核指标，根据销售额的完成情况评估销售人员的业绩。
2.销售目标完成情况销售人员的销售目标根据公司的销售计划制定，根据销售目标的完成情况评估销售人员的业绩。
3.销售质量销售质量是指销售人员完成的销售订单的质量和客户满意度等方面的考核指标。
根据上述考核指标，销售人员的绩效被分为几个等级，绩效等级越高，薪资及奖金越高。
四、绩效考核流程绩效考核流程如下：1.目标设定阶段销售人员和销售经理一起制定个人的销售目标，明确任务和责任。
2.销售过程跟踪阶段销售经理根据销售人员的工作计划和销售报表等文件，定期跟踪销售进展情况。
3.绩效评估阶段根据销售人员的销售报表和销售数据，进行绩效评估，并确定绩效等级。
4.薪资计算及发放阶段根据销售人员的基本工资、绩效工资和奖金，计算当月的薪资，并在制定时间内发放到销售人员的工资卡中。
五、制度执行六、制度评估与改进总结。
公司销售队伍绩效管理制度
公司销售队伍绩效管理制度公司营销队伍绩效管理制度第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向, 以客户需求为导向, 努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现, 确定相应的激励措施, 营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
13、促进团队建设, 促进员工能力和素质的提升, 促进人才的培养, 促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1 、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则, 坚持以事实为依据, 尽量避免或减少主观因素和感情色彩, 真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性, 做到考核标准、方法、过程及结果等的公开, 防止暗箱操作, 提高绩效考核结果的可信度。
3、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核, 而要经过反馈, 促使相关部门和个人看清问题和差距, 改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展, 但应当指出, 绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢她人的工具。
5、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切, 应该结合实际情况, 具体问题具体分析, 对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核, 但从公司及个人长远的发展来看, 更应该着眼于未来, 绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围2本公司人力行管部为绩效考核的组织部门, 实际考核工作由销售部或项目部负责, 人力行管部协助。
坚持”谁管理谁考核, 谁执行考核谁”的原则。
若被考核对象为销售人员, 其主考人员为其直接上级（即销售经理） ; 或被考核对象为销售经理, 其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监）。
第四条、绩效考核类型及具体办法本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。
根据公司规定, 试用期一般为一个月。
新员工试用期满后, 由直属销售经理负责考核, 考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度一、引言销售团队是企业重要的利润增长驱动力之一，因此，对销售队伍的绩效管理十分关键。
有效的绩效管理制度可以提高销售团队的工作效率和绩效，推动企业实现销售目标。
本文将探讨销售队伍绩效管理制度的重要性以及如何建立一套适合企业的绩效管理制度。
二、销售队伍绩效管理的重要性1. 激励销售团队：通过设立明确的绩效目标和激励机制，可以激励销售团队充分发挥自身潜力，努力达成销售目标。
绩效管理制度还可以鼓励销售人员之间的竞争，激发他们的创造力和团队合作精神。
2. 提高销售效率：绩效管理制度不仅可以对销售人员的绩效进行评估，还可以分析销售流程，找出其中存在的问题并进行改进，提高销售效率。
通过对销售过程的监控，企业可以及时发现和解决问题，确保销售团队能够高效地推动销售工作的进行。
3. 优化资源配置：绩效管理制度可以帮助企业评估销售团队的绩效，识别出表现不佳的销售员工或团队，及时进行调整和培训。
这样可以优化资源配置，确保企业将资源投放到真正有潜力和能力的销售团队上，提高销售绩效和投资回报率。
三、建立销售队伍绩效管理制度的步骤1. 设定明确的绩效目标：企业应该与销售团队一起设定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性和可实现性。
这样可以让销售人员明确自己的工作重点，并为实现目标而努力。
2. 确定评估指标：评估指标应该与绩效目标相一致，并覆盖销售过程的各个方面。
例如，销售额、销售速度、客户满意度等指标可以用来评估销售团队的绩效，并确定其绩效优劣。
3. 建立绩效评估体系：企业应该建立一个科学有效的绩效评估体系，以便能够客观地评估销售人员的工作表现。
可以通过定期的绩效评估会议、绩效评估表和其他评估工具来进行绩效评估。
4. 提供培训和指导：绩效管理不仅仅是对绩效进行评估，还包括对销售团队的培训和指导。
通过提供培训和指导，可以帮助销售人员提升业务技能和知识，提高绩效水平。
5. 建立激励机制：激励机制是绩效管理的重要组成部分。
销售部绩效考核管理办法完整版
销售部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的：为加强销售部内部管理，提高销售人员的工作积极性和销售业绩，特制定本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司销售部全体员工。
第二章考核原则第三条考核原则：公开、公平、公正，注重绩效，奖罚分明。
第三章考核周期和内容第四条考核周期：1. 月度考核：每月进行一次，考核当月的工作业绩。
2. 年度考核：每年进行一次，考核全年的工作业绩。
第五条考核内容：1. 工作业绩考核：主要考核员工的销售业绩、客户开发、市场占有率等方面。
2. 工作能力考核：主要考核员工的沟通能力、谈判能力、团队协作等方面。
3. 工作态度考核：主要考核员工的工作积极性、责任心、纪律性等方面。
第四章考核方法和程序第六条考核方法：1. 员工自评：员工根据考核内容进行自我评估，填写《销售部员工绩效考核表》。
2. 上级评价：上级根据员工的工作表现进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
3. 考核得分：根据员工自评和上级评价的得分，确定员工的考核得分。
4. 绩效面谈：上级与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，提出改进建议。
第七条考核程序：1. 人力资源部发布考核通知。
2. 员工填写《销售部员工绩效考核表》，进行自评。
3. 上级对员工进行评价，填写《销售部员工绩效考核表》。
4. 人力资源部对考核结果进行审核，并将考核结果反馈给员工。
5. 上级与员工进行绩效面谈，提出改进建议。
6. 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资，并将考核结果存档。
第五章绩效工资计算方法第八条绩效工资计算方法：1. 绩效工资基数：根据员工的岗位和级别确定绩效工资基数。
2. 绩效得分：根据员工的绩效考核得分确定绩效得分。
3. 绩效工资：绩效工资=绩效工资基数×绩效得分。
第六章附则第九条本办法由[公司名称]人力资源部负责解释。
第十条本办法自发布之日起生效。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
销售部门销售团队管理与业绩考核规章制度
销售部门销售团队管理与业绩考核规章制度为了提高销售部门的管理效率和促进销售团队的业绩，制定本规章制度。
本制度适用于所有销售部门的销售团队成员，以确保销售工作的有序进行和业绩的有效衡量与考核。
一、管理目标与原则1. 管理目标：提高销售团队的整体业绩，实现销售目标。
2. 管理原则：a) 公平公正：所有销售团队成员在管理方面享有公平公正的待遇与机会。
b) 团队协作：销售团队成员之间需要积极合作，共同为销售目标而努力。
c) 有效沟通：销售团队成员与上级、同事之间需要保持及时、准确、透明的沟通，确保工作的顺利进行。
d) 激励奖励：针对出色表现的销售团队成员，提供适当的激励与奖励，以激发其积极性和创造力。
二、销售团队组织与人员管理1. 销售团队组织架构：a) 销售团队由一名团队经理负责，负责整体销售策略的制定和团队的日常管理。
b) 销售团队经理下设若干销售代表，销售代表负责具体的销售工作。
2. 人员招聘与培训：a) 销售团队经理有权根据职位需求招聘新成员，招聘程序要公开透明。
b) 新成员应经过适当的培训与考核，确保其具备完成销售任务的能力。
3. 工作绩效考核：a) 按月度、季度和年度对销售团队成员的工作绩效进行考核。
b) 考核指标包括个人销售额、销售增长率、客户满意度等，具体指标根据实际情况确定。
c) 考核结果作为激励奖励和晋升的依据，同时也是调整团队组织的重要参考。
三、销售目标与销售策略1. 销售目标制定：a) 销售团队经理与上级负责制定明确的销售目标，确保目标具备可实施性和挑战性。
b) 销售目标要与公司战略和市场需求相匹配，同时也要考虑团队成员的实际情况。
2. 销售策略制定：a) 销售团队经理与销售代表共同制定具体的销售策略和行动计划。
b) 销售策略要包括目标客户群体、销售渠道、竞争策略等内容，以实现销售目标。
四、激励奖励与晋升机制1. 激励奖励：a) 根据团队和个人的销售业绩，合理设定激励奖励机制，包括提成、奖金、福利待遇等。
销售部绩效管理制度
销售部绩效管理制度一、总则为了规范销售部的绩效管理工作，提高销售人员的工作积极性和效率，制定本绩效管理制度。
二、绩效考核目标销售部绩效考核的总体目标是通过科学合理的绩效管理，激励销售人员积极进取，提高他们的工作表现和绩效水平，从而实现销售部的销售目标和经营目标。
三、绩效考核原则1. 公平公正原则：绩效考核必须坚持公平公正，对每一位销售人员采用公平的标准和标准。
2. 综合考核原则：考核指标综合考核，包括业绩考核、工作态度、工作积极性、团队合作等多个方面。
3. 动态管理原则：绩效考核是一个动态过程，不仅要看业绩的数量，更要注重质量。
同时，要根据员工在工作中的不同表现及时调整考核标准。
4. 激励原则：通过绩效考核来激励销售人员，使他们感受到公司对于优秀绩效的认可和奖励，激发其积极性。
四、绩效考核指标1.销售业绩：包括销售额、销售利润、销售增长率等。
2.客户满意度：通过调研客户满意度来评估销售人员的业务水平和服务能力。
3.合同签约率：衡量销售人员的成交能力和战胜能力。
4.市场拓展能力：衡量销售人员对市场的洞察力和市场开发能力。
5.团队合作能力：衡量销售人员在团队合作中的贡献和能力。
5.工作积极性：衡量销售人员在工作中的积极态度和有效沟通能力。
6.培训学习能力：衡量销售人员在提高自身能力和学习公司产品知识的能力。
七、绩效考核程序1. 目标设定：销售主管根据公司年度销售目标和个人情况制定年度销售目标，并在每季度做出调整。
2. 绩效考核表：公司建立绩效考核表，销售主管根据销售人员的实际表现对其绩效进行评定。
3. 考核汇总：销售主管根据绩效考核表将各项指标进行综合汇总，形成销售人员的绩效总评。
4. 绩效沟通：销售主管与销售人员进行绩效评定沟通，传达绩效考核结果，指导并激励销售人员。
5. 奖惩处理：根据销售人员的绩效评定结果，公司对于表现优异的员工进行奖励，对于表现差劲的员工进行约谈、培训等处理。
八、绩效奖励机制1.薪酬奖励：公司根据销售人员的绩效考核结果对其进行薪酬奖励。
销售队伍绩效管理制度
销售队伍绩效管理制度
第一条总则
1.1 本制度依据公司销售管理的实际情况，对销售队伍绩效进行管理和考核，旨在提高销售团队的工作效率和质量。
1.2 所有相关人员应严格遵守本制度的各项规定。
第二条职责
2.1 销售经理应定期对销售队伍的绩效进行考核，发现问题及时进行整改。
2.2 销售人员应按照公司的销售目标和要求，完成相应的销售任务，达到销售绩效的要求。
2.3 人力资源部门应对销售人员的绩效进行记录和整理，提供给销售经理做出绩效评价的依据。
第三条绩效考核指标
3.1 销售额：该指标是评定销售人员绩效的重要指标之一，应以销售目标为基础，定期考核销售人员的销售额。
3.2 客户满意度：客户满意度是考核销售人员绩效的一种重要指标。
销售人员应确保客户的满意度，并根据客户反馈及时整改。
3.3 新客户开发率：新客户开发率是评定销售人员开拓市场能力的一种重要指标，销售人员应积极拓展市场，开发新客户。
3.4 产品熟悉度：产品熟悉度是考核销售人员的基本技能的重要指标之一。
销售人员应熟练掌握公司的产品知识，为客户提供全面的解决方案。
4.2 绩效考核灵活由销售经理根据销售人员的实际情况自行制定考核方案，确保考核的公正和客观性。
4.3 在考核销售人员的过程中，销售经理应根据销售人员的工作表现和销售情况进行评价，并进行记录。
第五条奖惩制度
5.1 对于销售任务完成情况优秀的销售人员，公司将给予相应的荣誉奖励或物质奖励。
本制度自发布之日起执行，销售经理应根据实际情况对制度进行完善和修订，确保销售队伍的绩效管理工作具有针对性和可操作性。
本制度的最终解释权归公司所有。
销售团队绩效管理和考核制度建设
销售团队绩效管理和考核制度建设在现代商业竞争激烈的市场环境中，一个高效的销售团队是企业取得成功的关键因素之一。
然而，如何管理和评估销售团队的绩效却是一个令人头痛的问题。
为了确保销售团队的高绩效和持续增长，企业需要建立一个完善的绩效管理和考核制度。
本文将探讨销售团队绩效管理和考核制度的重要性，并提出一些可行的建设方案。
一、绩效管理的重要性销售团队绩效管理是指通过一系列系统和程序，对销售团队的工作进行目标设定、绩效评估、反馈和激励，以实现销售目标和提升团队绩效的管理过程。
绩效管理的重要性体现在以下几个方面：1.1 激发团队士气和动力通过绩效管理，销售团队成员可以明确工作目标和要求，及时了解个人在团队中的表现和贡献，从而激励团队成员增强士气和工作动力。
1.2 促进团队协作和沟通绩效管理的过程中，需要销售团队成员和领导之间进行沟通和反馈，可以及时发现问题和解决困难，促进团队的密切合作和协作。
1.3 优化销售资源配置通过对销售团队绩效的评估，可以了解团队成员的特长和擅长领域，从而合理配置销售资源，提高销售效率。
1.4 提高企业竞争力一个高效的销售团队可以为企业创造更多的商机和销售收入，提高企业的市场份额和竞争力，从而取得长期的发展。
二、销售团队绩效考核制度建设方案为了建立一个科学合理的销售团队绩效考核制度，可以从以下几个方面进行考虑和规划：2.1 设定明确的销售目标和指标首先，需要确定销售团队的整体目标和指标，同时将目标分解到各个团队成员，明确每个人的具体责任和贡献。
2.2 确定合理的考核标准和权重根据销售团队的工作特点和业务需求，制定科学合理的考核标准和权重，能够全面评估团队成员的销售能力、客户满意度、团队协作等方面的表现。
2.3 定期进行评估和反馈为了及时了解销售团队的绩效情况，需要设立定期的评估和反馈机制，例如每月或每季度举行绩效评估会议，向团队成员提供有针对性的反馈和改进建议。
2.4 提供有效的激励和奖励机制为了激发销售团队的工作积极性和创造力，可以设置一些激励和奖励机制，例如销售业绩排名奖励、升职晋级机会等，以激励团队成员持续努力和提升绩效。
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公司营销队伍绩效管理制度第一条、绩效考核的目的1、坚持以企业发展为导向,以客户需求为导向，努力完成公司的销售任务。
2、全面了解营销队伍的工作绩效和综合表现，确定相应的激励措施，营造优胜劣汰、有序竞争的企业氛围。
３、促进团队建设，促进员工能力和素质的提升，促进人才的培养，促进今后工作更好地开展。
第二条、绩效考核原则1、客观公正原则。
这是绩效考核的首要原则，坚持以事实为依据，尽量避免或减少主观因素和感情色彩，真实地衡量和反映员工的工作状况。
2、公开透明原则。
增强考评工作的透明度和公开性,做到考核标准、方法、过程及结果等的公开，防止暗箱操作，提高绩效考核结果的可信度。
３、及时反馈原则。
绩效考核不能为了考核而考核,而要通过反馈，促使相关部门和个人看清问题和差距,改进工作。
4、结合奖惩原则。
绩效考核的结果需要用奖惩的方式来体现,结合奖惩有利于营销队伍的优胜劣汰和持续发展，但应当指出，绩效考核不是用来排挤、打压或拉拢他人的工具。
５、分层分类原则。
绩效考核不能搞一刀切，应该结合实际情况，具体问题具体分析,对不同岗位、不同部门有所区别对待。
6、绩效考核与绩效开发并重原则。
绩效考核侧重于对过去和现在业绩的考核,但从公司及个人长远的发展来看,更应该着眼于未来,绩效开发的目的正是如此。
第三条、绩效考核部门及范围本公司人力行管部为绩效考核的组织部门,实际考核工作由销售部或项目部负责，人力行管部协助。
坚持“谁管理谁考核,谁执行考核谁”的原则。
若被考核对象为销售人员，其主考人员为其直接上级（即销售经理)；或被考核对象为销售经理,其主考人员也为其直接上级（即项目总监和副总监)。
第四条、绩效考核类型及具体办法本公司营销队伍考核分为试用考核、平时考核、赛季考核及年终考核四种。
1、试用考核。
根据公司规定,试用期一般为一个月。
新员工试用期满后,由直属销售经理负责考核,考核内容为工作业绩、工作技能和工作态度。
另外,销售经理应督导被考核人员提交试用期工作心得报告，最后将考核资料送人力行管部备案。
２、平时考核。
（1）销售经理对本部销售人员，就其工作态度、工作技能等随时进行严正考核，对有表现突出或不佳者，应及时进行表扬或批评，并记录备案,为定期考核提供事实依据,并视情节程度上报项目部和人力行管部。
（2）销售经理应做好本部人员的考勤记录工作，每月上报人力行管部一次。
（3）项目部对销售经理的日常工作能力(如管理能力、分析能力、沟通能力、协调能力、执行能力等）和工作态度进行随时考核，对表现突出或不佳者要及时作出相应处理，并记录备案。
3、赛季考核。
根据项目部工作安排，每一个赛季进行一次考核,考核内容侧重于销售业绩,考核对象为销售经理和销售人员。
由项目部和销售部负责,考核结果报人力行管部备案。
销售经理和销售人员应提交赛季小结报告。
4、年终考核。
每年春节前一个月进行，大约在1月中下旬。
考核对象为销售经理和销售人员，考核内容为年度工作业绩、工作能力和工作态度。
销售经理和销售人员提交年度总结报告。
第五条、绩效考核形式１、自我评定;2、直接上级评议3、其他(如同事评议、下级评议)第六条、绩效考核流程1、人力行管部与项目部协商,确定绩效考核计划。
2、人力行管部根据绩效考核计划，确定考核指标,制订考核表。
3、对销售经理和销售人员进行考核前的相关讲解和培训。
4、正式执行绩效考核计划(1）被考核人的自我评定;（2)考核人的评定；(3)项目部、人力行管部意见；5、告之被考核人的考核结果,被考核人可就考核结果提出申诉或反馈。
6、考核人与被考核人进行面谈，根据实际需要对考核结果进行补充、调整或修正。
7、根据反馈结果，制订被考核人的发展计划。
8、人力行管部经审核确认后备案。
第七条、销售人员的绩效考核及激励（一）绩效考核指标销售人员的绩效考核以工作业绩为主，兼顾工作技能和工作态度,具体指标如下表所示：【注：考核表详见附件】(二)销售人员绩效考核的激励办法1、赛季考核激励办法赛季考核的主要依据是项目部制订的销售任务及销售人员的销售业绩，赛季考核时间一般在赛季结束后一周左右，但具体时间和办法由项目部和销售部组织安排。
激励办法主要有三:一是业务职称（即见习、初级、中级和高级销售人员)的晋升或下降;二是底薪和奖金的发放；三是荣誉称号的授予,如赛季冠军。
具体激励办法如下：（1）见习销售人员上升为初级销售人员的，必须从接待客户开始能完成第一个赛季规定的销售任务，底薪将作相应调整；反之，若不能完成，则延长见习期或劝退，具体视情况而定。
（2)初级销售人员上升为中级销售人员的,必须连续二个赛季均完成销售任务的,底薪作相应调整。
反之，若中级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的则降为见习销售人员，底薪亦作相应调整。
(３)中级销售人员上升为高级销售人员的,必须连续三个赛季完成销售任务,且销售业绩名列前茅,底薪作相应调整。
否则,如果高级销售人员连续二个赛季不能完成销售任务的,则降为中级销售人员，底薪亦作相应调整。
(４)所有销售人员,连续三个赛季均不能完成销售任务的，实行末位淘汰制。
（5）业务职称调整实行梯级浮动原则。
晋级或降级均应循序渐进，按见习销售人员、初级销售人员、中级销售人员和高级销售人员的顺序依次升降。
所有奖惩情况，应均由销售经理以书面形式上报人力行管部审核备案。
（6)设赛季个人冠军奖。
每个赛季设个人冠军奖一名,奖金ＸXX 元,冠军奖须在完成任务的前提下获得。
(7)设赛季超额完成任务奖。
在每赛季完成规定销售任务的基础上，销售人员每超额一套，奖励XX元，少完成一套，扣罚XX元。
2、年度考核激励办法年度考核为综合性考核，但仍侧重于销售业绩。
一般在春节前一个月左右进行,由人力行管部统一组织，以奖励为主。
激励办法主要有:一是奖金的发放,二是荣誉称号的授予。
具体如下：(1）设年度个人总冠军奖。
对全年销售业绩综合排名第一的销售人员,颁发年度个人总冠军奖,年度总冠军奖须在每个赛季完成任务的前提下获得,奖金为XＸXX 元，名额为一名。
(2)设年度超额完成任务奖。
销售人员个人全年累计总的销售量超过年度标准的,（根据项目销售的具体任务目标制定),此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务,只要超额完成总的销售量都可获得，奖金为ＸXXＸ元,各项目分别一名。
（3）设年度优秀销售人员奖。
获年度优秀销售人员奖的，要求在每个赛季的销售业绩、工作态度和工作能力等方面的考核,其综合成绩突出，其销售业绩不一定是销售冠军,但必须在所属项目部名列前茅。
奖金ＸXＸX元,各项目部分别一名。
（4)以上奖项可重复。
３、平时考核激励办法平时考核侧重于工作态度和工作能力，主要是为了促进销售人员工作的规范化和职业化。
具体激励办法参照各项目销售管理手册相关规定，由销售经理负责执行,并做相应记录,以作为正式考核时的依据。
第八条、销售经理的考核（一)绩效考核指标销售经理的绩效考核侧重于目标管理，具体如下表:【注：考核表详见附件】（二)销售经理绩效考核的激励办法１、业绩考评激励办法销售经理所带的队伍应按照各项目每个赛季所制定的销售任务为考核目标，并根据完成销售任务情况进行相应奖惩,销售经理所带的队伍连续三个赛季完成销售任务并且业绩名列第一，可获优秀销售经理奖。
销售经理以所带队伍的整体销售额为依据须在每赛季完成规定销售任务的基础上，整体销售额超额一套,奖励XXX元，少完成一套，扣罚ＸＸX元。
所带的队伍连续三个赛季未能完成销售任务的，销售经理返回公司人力行管部进行再次培训,根据培训再考核情况而定具体岗位。
具体奖励办法如下：（1）赛季销售经理冠军奖每个开盘期间设团队冠军奖，冠军奖须在完成任务的前提下获得,奖金XX Ｘ元，各项目1名。
（2）年度优秀销售经理奖销售经理所带队伍连续三个赛季业绩名列第一，须在每个赛季完成任务的前提下获得,奖金XXXX元，各项目1名。
(3)年度团队总冠军奖每年年度考核时设置，须在每个赛季完成任务的前提下获得，奖金XXXX 元，总共１名,（由销售经理具体安排如何分配）。
(4）年度超额完成任务奖销售经理所带的队伍全年累计总的销售量超过年度标准的，奖金ＸXXX 元，此项奖不规定是否每个赛季都完成销售任务，只要超额完成总的销售量都可获得。
(5）以上奖励办法可重复。
2、工作能力和态度考评激励办法工作能力和态度考评侧重于平时考核，考核人为项目部主管销售的副总监,考核方式采取关键事件记录法。
销售经理必须遵守各项规章管理制度,严格要求自己，并在严格要求自己的同时对部员从严要求，凡有部员违反相关管理条例的,销售经理和部员同等受罚。
销售经理管理松懈,工作责任心不强，在工作中起不到模范带头作用,并造成所在销售队伍业绩下降者，视情况严重程度由项目部及人力行管部综合评定后给予处罚或免职。
(注:考核细则参照各项目部销售管理手册相关规定进行）第九条绩效考核的反馈与应用得到考核结果并不意味着绩效考核工作的结束。
在该过程中获得的大量信息可以运用到企业各项管理活动中。
１、把考核结果反馈给员工，可以帮助员工找到问题，明确方向,这对于其改进工作和提高绩效会有促进作用。
2、为任用、晋级、加薪、奖励等提供数据。
3、诊断和检查企业管理各项政策,如人员配置、员工培训等方面是否有失误，还存在哪些方面的问题等。
(一）绩效考核的反馈１、意义:绩效考核反馈的主要形式是考核面谈,考核面谈,直接影响到绩效考核的效率和效果。
考核成功的考核面谈，是绩效考核取得成功，并开始下一轮循环的基础。
失败的考核面谈则会使被考核者对绩效考核失去信心,产生对立情绪。
2、时间:考核面谈一般在考核结束后一周左右。
3、面谈参与者:考核人和被考核者４、成功的考核面谈,应注意以下方面：1)向被考核人说明考核的目的在于讨论工作绩效，一般不要涉及个性性格等问题。
２）向被考核者解释考核的依据和理由,增强考核的信度。
3）鼓励被考核者的积极参与，倾听被考核者的反馈意见。
ﻫ4)考核面谈既要讨论过去的工作表现,更要注重于未来要做什么。
５）面谈完后要摘述要点,以确认面谈成果,以利于被考核人明确自己工作绩效中存在的问题。
(二）绩效考核的应用1、着眼于过去的应用方式营销队伍的考核内容主要分为三个方面，即工作业绩、工作能力和工作态度。
对过去的工作表现,应该要予以奖惩。
1)工作业绩与薪酬奖金等物质性收入挂钩；（见第七、八条）2)工作能力与职务晋升、调转、降级挂钩;３）工作态度与是否辞退、开除等挂钩。
2、着眼于未来的应用方式主要是帮助员工发展,即加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。
1)拟定职业发展规划;2）制订培训计划。
第十条以上条款由人力行管部负责解释。
XＸX人力行管部。