华为绩效考核管理办法(在用)

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华为公司绩效考核方案(一)

华为公司绩效考核方案(一)华为公司绩效考核方案背景华为是一家全球领先的信息与通信技术解决方案提供商。

为了提高员工的绩效表现和激励员工的发展，华为公司需要建立一个科学有效的绩效考核方案。

目标•提高员工的绩效表现和工作质量•激励员工发挥潜力，实现个人和公司的共同目标方案内容1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求，制定对应的绩效指标•设立多维度评估体系，包括工作成果、工作质量、团队合作能力等方面2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定可量化的目标，以实现个人和公司的共同目标•目标应具体、可衡量、可达成，并有一定的挑战性3. 建立频繁有效的反馈机制•与员工进行定期的绩效面谈，对员工的表现进行评估和反馈•反馈应及时、具体，以帮助员工认识问题并加以改进4. 提供全面的培训和发展机会•提供针对员工发展需要的培训和学习机会，提升员工的专业能力•鼓励员工参与内部项目和跨部门合作，拓宽员工的工作经验和技能5. 引入激励措施和奖励机制•设立激励措施和奖励机制，以激发员工的工作动力和积极性•奖励措施应公平公正，能够体现员工的贡献和成就6. 定期评估和调整方案•定期评估绩效考核方案的有效性和改进空间•根据评估结果，及时调整和优化方案，以适应企业发展的需要结论通过建立科学有效的绩效考核方案，华为公司可以激发员工的工作动力，实现个人和公司的共同目标，推动企业持续发展。

1. 定义明确的绩效指标和评估体系•明确岗位职责和工作要求：对每个岗位进行详细描述，明确员工的具体职责和工作要求。

•制定绩效指标：根据岗位要求和公司目标，制定相应的绩效指标，包括工作成果、工作质量、工作效率等方面。

•设立多维度评估体系：绩效考核不仅仅关注工作成果，还应关注员工的团队合作能力、学习能力、创新能力等多个方面。

2. 设置具体可量化的目标•与员工共同设定目标：在年度绩效考核之初，与员工一起设定具体的目标，包括业务目标、个人学习目标等，确保目标能够量化和可衡量。

华为的绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分:绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程,其基本程序为:1、各级主管根据本年度(或考核周期）公司对员工要求和期望,在与员工协商的基础上确定年度(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为70％，参考值,具体分配由考核责任人确定)4）工作行为与态度考核；(此项权重为20％,参考值)；5）管理行为考核。

(此项权重为10%,参考值）6）不良事故考核.3、其他具有管理职能职位的考核内容包括:1）指标性目标:可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化,但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为70％，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核;(此项权重为２０％,参考值)；5）管理行为考核；(此项权重为10％，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标:不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(以上部分权重为80％,参考值,具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20％，参考值)5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度(或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人力资源部备案．二、建立工作期望:1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制,各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段;3）实现业绩的主要控制点;4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助;5）出现意外情况的处理方式;6）员工个人发展与改进要点与指导等。

华为绩效考核方案

华为绩效考核方案一、背景介绍绩效考核是企业管理的重要手段之一，可以帮助企业对员工的工作表现进行评价，并为员工提供发展和晋升的机会。

华为作为一家在全球范围内有着广泛影响力的科技公司，致力于通过科技创新和卓越的绩效管理来实现企业的长期发展目标。

本文将介绍华为的绩效考核方案，包括目标设定、绩效评估和激励措施等方面。

二、目标设定1. 公司目标与个人目标的衔接：华为将公司的长期战略目标转化为部门和个人的绩效目标，确保每个员工的工作目标与公司整体发展目标相一致。

2. SMART原则：华为的绩效目标必须符合SMART原则，即具体、可衡量、达到的现实、相关和时间相关。

目标的具体性和可衡量性能够帮助员工明确工作重点，达到的现实性使目标能够实际可行，相关性确保目标与员工所在部门的战略方向一致，时间相关性则要求目标在一定时间范围内完成。

三、绩效评估1. 360度评估：华为采用360度评估的方法，包括员工自评、上级评估、下级评估、同事评估和客户评估等多个来源的评估意见，综合考察员工在不同方面的绩效表现。

2. 反馈与改进：绩效评估结果将及时反馈给员工，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进的建议。

员工还可与上级进行面对面的评估结果解读和讨论，帮助员工发现潜力和提升空间，并制定个人发展计划。

四、激励措施1. 薪酬激励：华为通过绩效考核结果来确定员工的绩效奖金和薪资晋升，绩效优秀的员工将获得更高的薪酬回报。

此外，华为还设立了股权激励计划，鼓励员工通过长期股权的持有来参与公司的利润分享。

2. 晋升机会：绩效优秀的员工将有更多的晋升机会，可以进入更高级别的职位，并承担更重要的职责。

华为注重内部晋升，鼓励员工通过不断学习和提升自己的能力来实现职业发展。

3. 培训和发展：华为提供丰富的培训资源和发展机会，帮助员工不断提升自己的专业能力和领导力。

公司将根据员工的发展需求和潜力，制定个性化的培训计划，并提供外部培训、内部培训和跨部门交流的机会。

华为绩效考核管理办法(在用)

汇仁集团绩效考核管理办法第一部分总则1．绩效考核的释义与原则绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。

绩效考核体系应当坚持以下原则：1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通；1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素；1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义；1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性；1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。

1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。

2．绩效考核的适用范围和分类汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

2．1 部门绩效考核体系部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。

（集团部门层级的划分见附录）按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。

2．2 员工绩效考核2．2．1 员工绩效考核的适用范围是集团所有正式员工，但不包括以下人员：a)集团总裁、副总裁b)兼职、特约人员c)上岗不足２０天者d)考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者e)严重违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的员工2．2．2根据员工工作性质和层级的不同，将员工绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能管理部门、制药业务板块的员工，医药流通根据上表，员工绩效考核分为六个相对独立的体系。

华为绩效考核管理办法

华为绩效考核管理办法第一部分总则1．绩效考察的释义与原则绩效考察是指按照必定的法度榜样、标准和规矩，对部分与职员的工作事迹、工作才能和工作立场进行周全的考察，并经由过程与薪酬、调配、培训、嘉奖与处罚等身分挂钩，实现对职员的鼓舞，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并赓续进步职员的工作才能与立场，完美企业人力资本治理体系，最终达到企事迹效最大年夜化的一种综合的治理理念和方法。

绩效考察体系应当保持以下原则：1．1 公布性原则：企业所有部分和职员应当清晰的指导考察的法度榜样、标准和规矩；考察成果必须向被考察者反馈并进行沟通；1．2 客不雅性原则：尽量做到以事实为依照，幸免过多的主不雅臆断和小我情感色彩身分；1．3 差别性原则：承认被考察者才能和事迹的差别，考察的成果要恰当拉开差距，不搞平均主义和情势主义；1．4 层级性原则：直截了当上级作为重要考察者，包管考察成果的真实性；1．5 惯例性原则：绩效考察是各级治理者最重要的日常工作之一，对部属做出精确的评判，赞助部属改进工作工作绩效是各级治理者的重要职责。

1．6 鼓舞性原则：绩效考察主假如经由过程鼓舞达到进步工作绩效之目标，任何应用考察手段突击、压抑、报复他人及进行小集团行动的做法都邑受到严格的处罚。

2．绩效考察的有用范畴和分类汇仁集团的绩效考察体系包含部分绩效考察和职员绩效考察，二者相对自力但又慎密接洽。

2．1 部分绩效考察体系部分绩效考察体系是指对某个相对自力部分的整体事迹进行的考察，有用于集团各级部分，包含：一级部分（公司）、二级部分（公司）、三级部分（公司）。

（集团部分层级的划分见附录）按照被考察的一级部的性质能够将部分考察体系分为三类：对不合类其余部分，将采取不合的考察指标体系和方法。

2．2 职员绩效考察2．2．1 职员绩效考察的有用范畴是集团所有正式职员，但不包含以下人员：a)集团总裁、副总裁b)兼职、特约人员c)上岗不足２０天者d)考察期休假、停职时刻跨过考察周期的１/2者e)严峻违抗集团规章轨制，应当按照司法或其它奖惩条例处罚的职员2．2．2依照职职员作性质和层级的不合，将职员绩效考察分为四个别系、三个层次（注：本绩效考察筹划针对集团本能机能治理部分、制药营业板块的职员，医药依照上表，职员绩效考察分为六个相对自力的体系。

华为的员工绩效管理制度

第一章总则第一条为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。

第二条本制度适用于华为技术有限公司（以下简称“公司”）所有在职员工。

第三条绩效管理的宗旨在于：1. 考察员工的工作绩效，为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理等提供依据；2. 了解、评估员工工作态度与能力；3. 作为员工培训与发展的参考；4. 有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

第二章绩效管理与绩效考核的程序第四条绩效管理分为以下几个阶段：1. 目标设定：根据公司战略目标，制定各部门、各岗位的绩效目标；2. 绩效沟通：管理者与员工就绩效目标进行沟通，明确目标要求及实现路径；3. 绩效监控：管理者对员工工作过程进行监控，确保绩效目标的实现；4. 绩效评估：根据绩效目标完成情况，对员工进行绩效评估；5. 绩效反馈：管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工改进工作；6. 绩效改进：根据绩效评估结果，制定改进措施，提升员工绩效。

第五条绩效考核分为季度考核和年度考核。

季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核内容主要包括以下方面：1. 工作成果：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；3. 个人能力：专业技能、学习能力、创新意识等；4. 贡献度：对部门、公司目标的贡献程度。

第七条绩效考核方法：1. 定性考核：根据工作表现、态度、能力等方面进行综合评价；2. 定量考核：根据工作成果、业绩指标等进行量化评估；3. 360度考核：收集来自上级、同事、下属等多方面的评价意见。

第四章绩效结果的应用与反馈第八条绩效结果应用于以下方面：1. 薪酬分配：根据绩效结果，对员工进行薪酬调整；2. 职务晋升：根据绩效结果，对员工进行晋升；3. 培训与发展：根据绩效结果，为员工提供培训和发展机会；4. 员工激励：根据绩效结果，对员工进行奖励和表彰。

第九条绩效反馈：1. 管理者将绩效评估结果反馈给员工，帮助员工了解自身优劣势；2. 针对绩效不足的员工，制定改进计划，协助其提升工作能力。

华为绩效考核方法

华为绩效考核方法华为作为世界最大的通信设备制造商，针对不同职位的管理者具有专业的绩效考核方法，旨在激励职能部门实现最好的绩效。

华为的绩效考核方法主要包括以下几个要素：一、目标管理。

华为采用一套科学、客观、全面的目标管理，用以考核不同层级管理者的绩效。

在这一套管理方法中，每一位管理者必须制定一个可适应华为绩效管理的绩效目标列表，每年设定了不同的目标。

随着每个人的职业生涯的发展和变化，目标应该随之改变和改进，与组织发展方向相匹配。

二、行为考核。

华为采用三个层级的行为考核，包括“基本行为”、“核心行为”和“管理体系”。

首先，“基本行为”涉及到公司规范所定义的个人行为，如遵守公司的规章制度和规范，忠实于公司；“核心行为”主要关注团队和合作的能力，如把团队的利益放在个人的之前，做到互相信任和支持；“管理体系”涉及到管理者的战略管理和智能管理两大方面，重点考核管理者如何把管理方法落实到能够获得最终绩效。

三、结果考核。

华为结果考核主要从几个因素来考核，包括成本管理、资源利用情况、产品开发、市场拓展能力以及技术支持等。

华为的绩效考核重视结果型的考核，聚焦于如何取得事情的结果，考核每一位管理者的业绩，而不是过程及其组织的效率。

四、总体考核。

华为的总体考核是一个综合考核，将目标管理、行为考核和结果考核三个方面结合在一起，可以从多个角度考察管理者的绩效。

目标是制定可持续发展的平衡计划，行为是指导和协调有效管理，而结果则是评估管理水平。

总体考核也将元素进行融合，制定出一套明确、精确、实用的考核体系。

总之，华为充分考虑了不同管理者的职责范围和能力，采取了全面的绩效考核方法，以求激励职能部门实现最好的绩效。

华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度第一部分：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%，参考值）；5）管理行为考核；（此项权重为10%，参考值）6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案。

二、建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。

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2．绩效考核的适用范围和分类汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

（集团部门层级的划分见附录）按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。

不同体系将采取不同的考核指标体系和方法，在考核结果的应用方面也有不同的侧重点。

3．绩效考核关系3．1 考核者考核的日常执行者为被考核对象的直接上级，考核结果由被考核对象的间接上级进行审核。

以下两种情况为例外：3．1．1 集团直属一级部门的部门绩效考核，由运营保障部组织实施，总裁对一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/考核结果进行审核确认；3．1．2 对高管层的全方位考核，由人力资源部总监组织实施。

在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。

被考核对象的上级、平级、下级为考核者，总裁对考核结果进行审核确认。

当根据需要进行全方位考核时，3．2 归口管理部门与投诉部门人力资源部为集团绩效考核的归口管理部门，负责组织与督促绩效考核的实施，汇总绩效考核的结果，同时接受并组织处理绩效考核方面的员工投诉。

3．3 企业外部的第三方高管层全面考核的组织者为人力资源部总监。

在人力资源部总监尚未到位或没有全面开展工作、以及企业认为必要的情况下，可以委托企业外部的第三方进行高管层绩效考核的组织工作。

3．4 总裁部门月度绩效考核结果、高管层人员考核结果由总裁最终审核确认。

3．5 运营保障部运营保障部为集团直属一级部门月度工作计划的审核者；同时对集团绩效考核体系在指标、流程与方法等方面存在的问题有权进行调查与建议。

4．绩效考核的基础集团年度规划是绩效考核的基础。

年度规划包括经营目标、年度预算、策略与措施及季度分解等内容，这些都会对绩效考核产生重大影响。

集团年度规划确定后，集团直属一级部门结合部门职能对集团规划进行分解，形成部门的年度和季度工作目标与计划。

各级部门与员工的工作计划、考核指标与标准将根据以上目标与计划来确定，并成为绩效考核的重要依据。

年度经营目标与预算的确定流程如下：4．1 上年度12月1日前，召开下年度目标会议，启动年度经营目标和预算的制定工作；一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/4．2 上年度12月15日前，确定集团下年度总体经营目标、年度预算和各季度目标；4．3 上年度12月15日前，将集团总体经营目标、年度预算和各季度目标分解到各事业部（业务板块）；4．4 上年度12月25日前，将年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各一级部门；4．5 上年度12月31日前进行汇总平衡，形成集团下年度总体规划，并下发执行；4．6 每年3月15日、6月15日、9月15日，召开集团季度经营目标与预算会议，总结当季经营目标与预算完成情况，调整并确定下季度集团经营目标和预算。

注：以上工作是不是考虑由运营保障部负责组织实施？第二部分部门的绩效考核5．利润中心的绩效考核5．1 考核范围利润中心是直接向集团承担利润责任的业务单元，包括控股公司、完整的事业部以及全资子公司等。

目前医药流通事业部所属江西科研营销公司、上海汇仁医药公司以及植物药业公司是集团所属利润中心。

待医药流通事业部正式组建成立后，集团将只对该事业部进行绩效考核。

植物药业公司如果发展为植物药业事业部，集团将只对该事业部进行绩效考核。

待汇仁药业上市后，该控股公司将成为集团所属利润中心，并按照利润中心进行考核。

5．2 考核内容与流程集团确定利润中心年度经营管理目标，并与被考核利润中心负责人签订年度经营目标责任书。

每季度进行一次目标完成情况总结分析，每年考核一次。

利润中心的考核流程如下：5．2．1 上年度12月25日前，集团年度和季度经营目标和预算分解到集团直属各利润中心；5．2．2 上年度12月31日前，集团下发年度总体规划，并于当年1月5日前与直属各利润中心负责人签订年度经营目标责任书；一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/5．2．3 集团每季度召开经营目标与预算会议前，由运营保障部会同财务管理部，对利润中心经营目标与预算的完成情况汇总并分析，监控经营目标的执行过程；5．2．4 每年1月15日前，运营保障部会同人力资源部实施对利润中心的年度经营目标考核；5．2．5 利润中心的考核结果报集团总裁审批后生效。

总裁应当就年度考核结果与该利润中心负责人进行沟通反馈。

5．3 考核指标5．3．1 医药流通型利润中心的经营目标责任与考核指标注：重大违纪违规事件由运营保障部根据相关制定界定。

5．3．2 植物药业公司的经营目标责任与考核指标由集团根据植物药业公司近两年发展战略重点和目标确定。

5．4 绩效考核结果的使用通过有效的绩效反馈沟通过程，帮助利润中心及其负责人提高工作绩效；做为利润中心负责人年度工作绩效考核得分，并做为核定年薪的主要依据；做为利润中心负责人晋降级、职位变动的依据；做为该利润中心效益系数，影响该利润中心所有员工的薪酬。

6．业务部门的绩效考核一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/6．1 考核范围包括集团直属各个业务部门：研发事业部、采购事业部、制造事业部、OTC营销部、处方药营销部、基建部、上海汇仁制药公司。

今后各业务板块直属业务部门的绩效考核可以参照本办法开展。

6．2 考核内容与流程根据集团年度规划与预算，确定各部门的关键业绩指标（KPI），进行月度考核，（是月度还是季度考核？）季度规划的调整与月度计划的执行5．2．15．2．2 根据部门年度/季度经营目标和预算，于上月23日完成本部门下月工作计划5．2．3 运营保障部部长会同内部审计中心，于25日完成对各一级部（公司）月度工作计划的审核5．2．4 集团总裁于27日完成对各一级部（公司）月度工作计划的审批，并下发执行5．2．5 各部门执行月度工作计划5．3 执行考核5．3．1 每月28日至下月5日（10日），各职能部门根据各部门绩效考核的指标，提供相关考核数据至人力资源部，由人力资源部7．总则8．绩效考核的基本原则9．绩效考核的范围与体系划分3．1绩效考核的适用范围绩效考核分为部门考核与员工考核两大类：部门考核是针对集团所有部门而进行的，包括各事业部、独立法人、各业务部门与职能部门等一级部门，以及这些部门所属的二、三级部门。

一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/ 员工考核包括集团所有正式员工，不包括以下人员：f)3．2部门绩效考核的体系划分注：由于医药流通事业部尚未正式组建，因此将科研营销公司和上海汇仁医药公司做为一级部门进行考核。

3．3员工绩效考核的体系划分员工绩效考核分为五个体系，三个层次。

四个体系：一线生产（车间主任以下人员）、一线销售（分总以下人员）、技术体系（仅指研究开发人员）、管理/事务体系。

三个层次：基层、中层和高层生产体系、销售体系、管理/事务体系、研发体系10．绩效考核的内容与频次一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/职能部门考核职能部门包括：人力资源部、财务管理部、运营保障部、行政管理部、总裁办、投资发展部、信息化管理部月度考核：考核指标：工作计划70%，预算执行20%，临时任务10%考核方式：自评30%，上级评价70%表单：职能部门月工作计划及考核表职能部门月度考核工作流程季度考核：考核指标：本季度三个月业绩考核平均分70%，被服务部门满意度30%考核方式：人力资源部计划业绩考核平均分，被服务部门（内部客户）负责人对职能部门进行评价表单：职能部门季度考核表内部客户满意度调查表一个QQ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：/。