激励员工与管理沟通
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• 二、群体行为与工作团队
• 1、群体行为
• 群体是指两个或两个以上相互作用、相互 依赖的个体，为了实现某一特定目标而组 成的集合体。
• 人们加入群体大多出于如下需要：安全、 地位、自尊、归属、权力以及实现目标。
• 标准的群体发展过程经历了五个阶段： 形成、震荡、规范、执行及解体。
• 为什么一些群体比另一些群体成功？这 与群体成员的能力、群体规模的大小、 群体内聚力和要求成员遵从规范的内部 压力有关。
群体任务
资源
群体运作过程
绩效与满意
群体结构
图 9-3 群体行为模型
• 2、工作团队 • 工作团队是一种为了实现某一目标而由
相互协作的个体组成的正式群体。 • 第一，创造团结精神（集体精神）。 • 第二，使管理层有时间进行战略性的思
考。 • 第三，提高决策速度。 • 第四，促进员工队伍多元化。 • 第五，提高绩效。
• 权威主义指的是一种在组织中人们之间 应具有地位和权利差异的信念。对于要 求适应复杂变化环境的工作来说，高权 威主义员工与工作绩效之间存在负相关 性；而对高结构化的工作来说，高权威 主义员工能干得很好。
• 自我监控指的是根据外部环境因素而调 整自己行为的个体能力。高自我监控者 比低自我监控者更关注他人的活动，行 为更符合习俗。高自我监控者会在管理 岗位上更为成功。
• 最重要的三种态度是工作满意度、工作投 入和组织承诺。
• 生产率导致了满意度。如果你的工作干得 好，你会从内心里感到满足。而且，如果 组织对生产率进行奖励，那么你的高生产 率将会增加对你的语言表扬、加薪以及晋 升的可能性。而这些奖励又会提高你对工 作的满意度水平。
• 2、个性与行为
• 为了了解个性特质与行为的关系，人们 对其中的控制点、自尊、权威主义、自 我监控和冒险倾向等给予充分注意。
• 5、个体行为模型
需求
紧张
实现目的 有目的的行为
挫折
建设性行为 防御性行为
图 9-2 个体行为模型
• 激励就是一种使人产生行为动机的过程。 激励可以产生有目的的行为去实现目的， 又可以减少防御性行为，增加建设性行为 。对人的认识，其目的就是较准确地了解 组织中每个成员，藉此确定管理者的管理 方式，以达到施加影响的功效。
• 一般来说，7人左右的群体在采取行动 方面具有更高效率。高内聚力群体的工 作效率胜过低内聚力群体。大多数群体 的规范都强调努力与绩效、服饰和忠诚 度。个体都希望被其所属的群体接纳， 所以他们对遵从规范的压力非常敏感。
• 图9-3列出了决定群体绩效和满意度的主 要因素。
作用于群体的 外部环境
群体成员
• 一些人相信自己能主宰命运；另一些人 则认为自己受命运的操纵，认为自己生 活中所发生的事受运气和机遇的支配。 前者的控制点为内控型，后者的控制点 为外控型。
• 外控型员工相对内控型员工来说，对自 己的工作更不满意，对工作环境更为疏 远，对工作的投入程度更低。
• 自尊与工作满意度之间存在着相关性， 高自尊者比低自尊者对他们的工作更为 满意。自尊与成功预期成正相关性，高 自尊者往往选择更冒险性的工作和非传 统性的工作。
Fra Baidu bibliotek
• 第二节 激励员工
• 一、什么是激励
• 动机是指驱动和诱发人们从事某种行为 的动因，它规定者人们行为的性质和方 向。人们的行为是由动机支配的，而动 机又是由人的需要引起的。
• 激励的方式可以分为物质性激励、精神 性激励和竞争性激励三种方式。
• 竞争性激励主要产生于外界强大竞争压 力。如果竞争公平合理，它就表现为一 种推动力，反之，则会起到消极作用。
•
现
研
实(R)
(I) 究
型
型
传
艺
统(C)
(A)术
型
型
企
业(B) 型
社
(S) 会 型
• 3、知觉与行为
• 知觉是个体为了对其所在的环境赋予意 义而组织和解释感觉印象的过程。
• 个体看到同样的客体，却会产生不同的 认知。如对于助手常需要好几天时间才 作出重大的决策这一事实，一名管理者 可能会将其解释为行动缓慢、缺乏组织 性、畏惧作决策；而另一名管理者则可 能将其解释为考虑周全、细致。前者对 他的助手评估消极；而后者对其评估积 极。
• 二、早期的激励理论
• 20世纪50年代出现了三种重要的激励理论 ：需要层次理论，X、Y理论，激励——保 健理论。
激励与沟通
• 第一节 管理中人的因素 • 管理与领导工作是针对人而言的，
首先要正确地认识人。 • 组织行为学的目的在于解释和预测
行为。 • 组织行为学主要关注的两个领域是
个体的行为和群体的行为。
• 一、个体行为
• 1、态度与行为
• 态度是关于人和事件的评价性陈述，它反 映了一个人对于某件事情的感受。
员、档案管理员
企业型：喜爱那些能影响他 自信、进攻、精力充沛、盛 法官、房地产经纪人、公共
人和获得权利的活动
气凌人
关系专家、小企业主
艺术型：喜爱那些表达模糊 富于想象力、无序、杂乱、 画家、音乐家、作家、室内
且无规则可循的活动
理想、情绪化、不实际
装饰家
• 职业个性类型之间的关系：临近的类型 比较近似而对角线上相对的类型则极不 相似。
• 管理者需要认识到，员工根据知觉而不 是客观现实作出反应。
• 4、学习与行为
• 几乎所有的复杂行为都是通过学习而得 来的。
• 可以通过观察和直接经验两种途径进行 学习的观点称为社会学习理论。
• 榜样的影响是社会学习理论的核心。
• 通过逐步指导个体学习的方式来塑造个 体，这一过程称为行为塑造。
• 行为塑造有四种方法：积极强化、消极 强化、惩罚和忽视。
• 组织中的管理者对冒险的倾向性存在着 个体差异。高冒险性的管理者比低冒险 性的管理者决策更为迅速，在作出选择 时使用的信息量也更少，但两者的决策 准确性是相当的。
霍兰德的个性类型与职业范例
类型
个性特点
职业范例
现实型：喜爱需要技能、力 害羞、真诚、持久、稳定、 机械师、钻井操作工、装配
量、协调性的体力活动 顺从、实际
线工人
研究型：喜爱那些需要思 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学
考、组织和理解的活动
家、新闻记者
社会型：喜爱能帮助和提高 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、临床心
别人的活动
理学家
传统型：喜爱规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏想 会计、业务经理、银行出纳
明确的活动
象力、缺乏灵活性
• 1、群体行为
• 群体是指两个或两个以上相互作用、相互 依赖的个体，为了实现某一特定目标而组 成的集合体。
• 人们加入群体大多出于如下需要：安全、 地位、自尊、归属、权力以及实现目标。
• 标准的群体发展过程经历了五个阶段： 形成、震荡、规范、执行及解体。
• 为什么一些群体比另一些群体成功？这 与群体成员的能力、群体规模的大小、 群体内聚力和要求成员遵从规范的内部 压力有关。
群体任务
资源
群体运作过程
绩效与满意
群体结构
图 9-3 群体行为模型
• 2、工作团队 • 工作团队是一种为了实现某一目标而由
相互协作的个体组成的正式群体。 • 第一，创造团结精神（集体精神）。 • 第二，使管理层有时间进行战略性的思
考。 • 第三，提高决策速度。 • 第四，促进员工队伍多元化。 • 第五，提高绩效。
• 权威主义指的是一种在组织中人们之间 应具有地位和权利差异的信念。对于要 求适应复杂变化环境的工作来说，高权 威主义员工与工作绩效之间存在负相关 性；而对高结构化的工作来说，高权威 主义员工能干得很好。
• 自我监控指的是根据外部环境因素而调 整自己行为的个体能力。高自我监控者 比低自我监控者更关注他人的活动，行 为更符合习俗。高自我监控者会在管理 岗位上更为成功。
• 最重要的三种态度是工作满意度、工作投 入和组织承诺。
• 生产率导致了满意度。如果你的工作干得 好，你会从内心里感到满足。而且，如果 组织对生产率进行奖励，那么你的高生产 率将会增加对你的语言表扬、加薪以及晋 升的可能性。而这些奖励又会提高你对工 作的满意度水平。
• 2、个性与行为
• 为了了解个性特质与行为的关系，人们 对其中的控制点、自尊、权威主义、自 我监控和冒险倾向等给予充分注意。
• 5、个体行为模型
需求
紧张
实现目的 有目的的行为
挫折
建设性行为 防御性行为
图 9-2 个体行为模型
• 激励就是一种使人产生行为动机的过程。 激励可以产生有目的的行为去实现目的， 又可以减少防御性行为，增加建设性行为 。对人的认识，其目的就是较准确地了解 组织中每个成员，藉此确定管理者的管理 方式，以达到施加影响的功效。
• 一般来说，7人左右的群体在采取行动 方面具有更高效率。高内聚力群体的工 作效率胜过低内聚力群体。大多数群体 的规范都强调努力与绩效、服饰和忠诚 度。个体都希望被其所属的群体接纳， 所以他们对遵从规范的压力非常敏感。
• 图9-3列出了决定群体绩效和满意度的主 要因素。
作用于群体的 外部环境
群体成员
• 一些人相信自己能主宰命运；另一些人 则认为自己受命运的操纵，认为自己生 活中所发生的事受运气和机遇的支配。 前者的控制点为内控型，后者的控制点 为外控型。
• 外控型员工相对内控型员工来说，对自 己的工作更不满意，对工作环境更为疏 远，对工作的投入程度更低。
• 自尊与工作满意度之间存在着相关性， 高自尊者比低自尊者对他们的工作更为 满意。自尊与成功预期成正相关性，高 自尊者往往选择更冒险性的工作和非传 统性的工作。
Fra Baidu bibliotek
• 第二节 激励员工
• 一、什么是激励
• 动机是指驱动和诱发人们从事某种行为 的动因，它规定者人们行为的性质和方 向。人们的行为是由动机支配的，而动 机又是由人的需要引起的。
• 激励的方式可以分为物质性激励、精神 性激励和竞争性激励三种方式。
• 竞争性激励主要产生于外界强大竞争压 力。如果竞争公平合理，它就表现为一 种推动力，反之，则会起到消极作用。
•
现
研
实(R)
(I) 究
型
型
传
艺
统(C)
(A)术
型
型
企
业(B) 型
社
(S) 会 型
• 3、知觉与行为
• 知觉是个体为了对其所在的环境赋予意 义而组织和解释感觉印象的过程。
• 个体看到同样的客体，却会产生不同的 认知。如对于助手常需要好几天时间才 作出重大的决策这一事实，一名管理者 可能会将其解释为行动缓慢、缺乏组织 性、畏惧作决策；而另一名管理者则可 能将其解释为考虑周全、细致。前者对 他的助手评估消极；而后者对其评估积 极。
• 二、早期的激励理论
• 20世纪50年代出现了三种重要的激励理论 ：需要层次理论，X、Y理论，激励——保 健理论。
激励与沟通
• 第一节 管理中人的因素 • 管理与领导工作是针对人而言的，
首先要正确地认识人。 • 组织行为学的目的在于解释和预测
行为。 • 组织行为学主要关注的两个领域是
个体的行为和群体的行为。
• 一、个体行为
• 1、态度与行为
• 态度是关于人和事件的评价性陈述，它反 映了一个人对于某件事情的感受。
员、档案管理员
企业型：喜爱那些能影响他 自信、进攻、精力充沛、盛 法官、房地产经纪人、公共
人和获得权利的活动
气凌人
关系专家、小企业主
艺术型：喜爱那些表达模糊 富于想象力、无序、杂乱、 画家、音乐家、作家、室内
且无规则可循的活动
理想、情绪化、不实际
装饰家
• 职业个性类型之间的关系：临近的类型 比较近似而对角线上相对的类型则极不 相似。
• 管理者需要认识到，员工根据知觉而不 是客观现实作出反应。
• 4、学习与行为
• 几乎所有的复杂行为都是通过学习而得 来的。
• 可以通过观察和直接经验两种途径进行 学习的观点称为社会学习理论。
• 榜样的影响是社会学习理论的核心。
• 通过逐步指导个体学习的方式来塑造个 体，这一过程称为行为塑造。
• 行为塑造有四种方法：积极强化、消极 强化、惩罚和忽视。
• 组织中的管理者对冒险的倾向性存在着 个体差异。高冒险性的管理者比低冒险 性的管理者决策更为迅速，在作出选择 时使用的信息量也更少，但两者的决策 准确性是相当的。
霍兰德的个性类型与职业范例
类型
个性特点
职业范例
现实型：喜爱需要技能、力 害羞、真诚、持久、稳定、 机械师、钻井操作工、装配
量、协调性的体力活动 顺从、实际
线工人
研究型：喜爱那些需要思 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学
考、组织和理解的活动
家、新闻记者
社会型：喜爱能帮助和提高 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、临床心
别人的活动
理学家
传统型：喜爱规范、有序、 顺从、高效、实际、缺乏想 会计、业务经理、银行出纳
明确的活动
象力、缺乏灵活性