京东的330个HR都是干什么的
HRM及HRD招聘JD
人力资源经理【招聘岗位】人力资源经理/人事经理【薪资范围】15k-20k【需求时间】2020.10.21【备注】2020.10.22修改一次【岗位职责】一、统筹、主持本部门的日常管理工作，保证部门稳定、高效和有序运行1、督导部门工作按公司流程、制度、标准执行，保证部门运作有序、高效；2、制定部门工作计划，推动工作计划按期完成，提高工作效率；3、监督部门编制计划，本部门人员招聘与配置，保障部门工作正常运行；4、完成部门员工培训、关键岗位人材培养计划，促进人才梯队建设；5、完成部门绩效考核与沟通，提高员工绩效，促进员工与企业共同发展；6、执行员工关怀计划，定期组织部门员工活动，提高部门员工归属感和凝聚力。
二、制度与工作流程建设1、建立健全公司级有关人力资源工作及行政工作的制度、文件；2、建立健全人力资源六大模块工作流程；3、完善办公秩序及办公环境等行政工作的工作流程；4、其他相关文件管理。
三、招聘与面试工作管理1、负责组织拟订公司内部和外部招聘流程，并确保制度和流程的有效执行；2、负责制定年度人力资源需求计划，保证计划的实施落地；3、负责组织建立公司招聘面试与笔试题库，建立完善人才测评系统；4、参与各岗位人员的面试甄选，并对甄选提出评估建议；5、监督各类人员的手续办理，确保招聘达成率的完成。
四、培训管理1、负责制定公司的培训管理制度及流程，并确保制度有效执行；2、制定年度培训计划及培训预算，且监督跟进规划和预算的实施管控；3、内部师资系统的建立及开发，针对内部师资的培训体系，协助各业务系统开发新的课题，以满足公司人才培训的需求；4、负责组织开展入职培训，组织与跟进岗前培训及岗中培训，监督每次培训的出勤人数与计划人数比例、培训师资授课评估、现场学习情境掌握，监督培训出勤率与效果达成率的完成，以确保培训有效执行。
五、绩效与薪酬管理1、负责配合第三方顾问机构，组织制定绩效管理制度及绩效流程,并确保制度和流程的有效运营；2、协助人力资源顾问组织有关人员对每月汇总的绩效结果进行诊断与问题研究；3、进行个部门绩优人员与绩差人员进行绩效访谈，就访谈结果与被访人其直接主管进行沟通，以期予以绩效管理改进；4、答复各位考核者、被考核者关于绩效管理实施过程中的各项疑惑及投诉问题；5、汇总、总结、报告结果，提出绩效发展建议方案；6、对同行业市场本地区薪酬水平进行调查，同时实施企业内部薪酬满意调查；结合外部市场调查与内部薪酬满意度调查汇总结果，配合人力资源顾问，草拟公司薪酬政策的改革建议方案或公司每年调薪的幅度建议报告；7、协助人力资源顾问，通过科学的工作分析及岗位评估方法，有针对性的建议部分岗位薪酬进行优化与改善；8、薪酬制度的有效实施与管理、调整与变革的执行及建议工作；9、人事异动、新进转正薪酬调整的建议审批工作；10、其它有效激励机制研究/制度建设/管理。
HR岗位职责解读
HR岗位职责解读人力资源（Human Resources，简称HR）是一个公司内部非常重要的部门，负责管理公司的员工和人力资源。
HR岗位招聘门类繁多，职责也各不相同。
今天我将对HR岗位的一些常见职责进行解读，以供大家参考。
首先，HR部门的一个主要职责是招聘和招聘管理。
这包括确定公司的人力资源需求、发布招聘广告、筛选简历、安排面试、选择合适的候选人、进行背景调查、最终确定录用人员。
HR必须了解公司的人力资源需求，与各部门紧密合作，确保公司招聘到符合要求的员工。
其次，HR还要负责员工的培训和发展。
这包括为新员工提供入职培训，制定培训计划，培训员工提升技能和能力，推动员工职业发展。
HR需要不断了解员工的需求和发展方向，为员工提供合适的培训机会，确保员工能够在公司中不断成长和进步。
除此之外，HR还要负责员工关系管理。
这包括处理员工投诉、纠纷解决、员工绩效评估、员工薪资福利管理等。
HR需要维护员工与公司之间的良好关系，确保员工能够在一个和谐的工作环境中高效工作。
另外，HR还要负责公司员工的福利管理。
这包括为员工提供医疗保险、社会保险、带薪休假、员工活动等福利待遇。
HR需要了解员工的需求和期望，确保员工在工作中得到合理的待遇和福利。
最后，HR还需要负责制定和执行公司的人力资源政策和流程，包括薪酬政策、绩效评估制度、招聘流程、离职流程等。
HR需要不断更新和完善公司的人力资源政策，确保公司的人力资源管理与发展符合公司的整体战略目标。
总的来说，HR岗位的职责是非常广泛和多样的，需要HR具备很多不同的技能和能力。
HR必须具备良好的沟通能力、组织能力、协调能力，同时还需要具备一定的法律知识和人力资源管理知识。
只有具备这些能力和知识，HR才能够胜任好自己的工作，为公司提供优质的人力资源管理服务。
希望以上解读对大家有所帮助，更好地了解HR岗位的职责和工作内容。
京东就业岗位与岗位职责
京东就业岗位与岗位职责京东是中国最大的综合性电子商务公司之一，也是全球领先的零售和商务平台之一。
京东提供了丰富多样的就业岗位，涵盖了电商平台运营、技术研发、市场营销、供应链管理等多个领域。
以下是京东一些常见的就业岗位及其职责介绍。
1. 电商平台运营电商平台运营是京东最核心的岗位之一，负责管理和优化京东电商平台的运作。
岗位职责包括：- 制定并执行商品销售策略，提升销售业绩；- 分析市场需求，进行商品定价和促销方案；- 负责商品运营及推广，提高商品曝光度和销售量；- 管理供应商合作关系，确保供应链顺畅；- 监控竞争对手，进行市场分析和竞争策略研究。
2. 技术研发技术研发是京东的另一个重要岗位，负责研发和维护京东技术平台。
岗位职责包括：- 参与产品需求分析和系统设计，开发相应的软件工具；- 负责技术难题的解决，提升系统的稳定性和安全性；- 进行系统性能优化和功能改进，提高用户体验；- 跟踪技术发展动态，引入和应用新技术。
3. 市场营销市场营销是京东推广和销售的关键部门，岗位职责包括：- 设计和实施市场营销战略，提升品牌知名度和影响力；- 策划线上线下营销活动，推动产品销售；- 进行市场调研和竞争分析，为销售决策提供数据支持；- 管理社交媒体平台，开展社交媒体营销活动。
4. 供应链管理作为电商企业，供应链管理对京东的运作至关重要，岗位职责包括：- 管理供应商关系，确保供应商准时交货；- 进行供需分析，优化采购和库存管理；- 协调物流和仓储运输，保证顺畅的配送服务；- 解决供应链问题，提高供应链效率和成本控制。
5. 客户服务客户服务是京东对外沟通和服务用户的重要渠道，岗位职责包括：- 负责处理用户的投诉和问题，解答用户咨询；- 收集用户反馈和建议，完善客户服务流程和服务品质；- 提供售后服务支持，处理退换货事务。
总结来说，京东提供了丰富的就业岗位，包括电商平台运营、技术研发、市场营销、供应链管理和客户服务等多个领域。
京东的330个HR都是干什么的
自从2012年8月加入京东后，隆雨几乎没有在晚上9点前下班过，她的日程表里密密麻麻填满了各种会议。
“从今年3月开始，我们先后组织了50多场内部开放式人才盘点会议，”在位于北京北辰世纪中心大厦A座6层的办公室，她指着墙上的宣传画对《财经天下》周刊说，“这是我们五年战略规划的一部分，未来10年，京东管理人员的70%要来自内部提拔。
”隆雨是京东首席人力资源官（CHO）兼首席法律顾问（GC）。
被她特别提出的是“京东HR五年战略规划”，包含了6条目标：构建卓越的企业文化；搭建完善的人才发展体系；建设京东大学；持续优化绩效体系；构建完善高校的人力资源系、信息管理系；建设并推广雇主品牌。
这还只是几乎贴满了其办公室墙壁的京东HR规划之一。
这里是京东人力资源管理中心（HR）的所在地。
在隆雨的办公室外，有200名员工正不停忙碌着。
京东还有100多名HR员工分散在上海、广州、济南、宿迁等地。
截至9月底，这个部门的人数超过330人，几乎比许多公司的员工总规模还多。
从成立到2007年7月的很长一段时间，这家公司甚至没有HR部门，只有2名员工兼职负责像招聘、面试、晋升加薪等基础性工作。
那时候，媒体报道京东总是用“在中关村的一栋小破楼里”作为开头。
现在，仅其总部所在的北辰世纪中心里就有超过4000名员工，全国员工总规模则超过3万人。
而且，在京东，快递、仓库和客服等基层员工占比约80%，程序员等技术员工仅占10%左右。
如果说百度、腾讯等纯粹的互联网公司可以奉行工程师文化的话，京东却需要在两种人群中找到平衡。
如此快速发展与结构复杂的公司，让刘强东必须建立起一个严密运转的人力资源管理系统。
要330人做什么京东HR部门的快速发展从2009年开始。
这年10月，京东副总裁关有民作为HR部门的第8名员工加盟京东。
此前，关有民在一家大型连锁零售企业从事HR工作。
当时，京东已经获得了第二轮融资——来自今日资本、雄牛资本以及银行家梁伯韬的私人公司共计2100万美元的联合注资。
京东商城人力资源管理制度(DOC 36页)
京东商城人力资源管理制度(DOC 36页)艺鑫电商人力资源管理制度第一章：人力资源部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：1、制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。
3、人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及分析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
2、薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放公司员工工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。
3、培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。
4、其他工作A制订公司员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；E公司人事管理信息系统建设与维护；第一章招聘工作一、招聘目标1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
京东人力资源管理纲要
京东人力资源管理纲要摘要本文介绍了京东人力资源管理的纲要，旨在说明京东在员工招聘、培训发展、绩效管理以及福利待遇等方面的运作方式和理念。
通过有效的人力资源管理，京东致力于打造一个积极向上、富有活力的工作环境，提供员工成长和发展的机会。
1.员工招聘京东作为一家国际化的电子商务企业，注重引进有才华和激情的人才。
我们通过面试、测试和评估，选拔最具潜力的候选人。
同时，我们也鼓励内部员工参与内部晋升，提供成长和发展的机会。
2.培训发展京东认识到员工发展对于企业长期发展的重要性，因此，我们致力于提供丰富多样的培训和发展机会。
无论是新员工培训还是职业发展计划，京东都通过内外部培训机构、导师制度和在线学习平台等方式，为员工提供全方位的学习支持。
3.绩效管理京东采用科学的绩效管理制度，通过明确的目标设定、定期的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。
我们鼓励员工在工作中展现出色的表现，并通过晋升、奖金和福利等方式予以奖励。
4.薪酬福利为了激励员工的积极性和投入度，京东提供具有竞争力的薪酬福利体系。
我们基于市场调研和绩效评估，制定合理的薪资标准，并提供福利项目，如健康保险、带薪假期和员工购物优惠等，以满足员工的各种需求。
5.企业文化京东秉承“用户至上、员工第一”的核心价值观，倡导团队合作、创新和开放的企业文化。
我们鼓励员工与上级、同事之间保持良好的沟通和协作，营造一个积极向上、共同成长的工作氛围。
6.员工关怀京东关心员工的身心健康，通过提供员工福利、工会组织、丰富多样的员工活动等方式，关怀员工的生活和福利需求。
我们重视员工的意见和反馈，并努力为员工创造一个温暖和谐的工作环境。
结论京东人力资源管理纲要旨在向员工传递我们的管理理念和运作方式，并为员工创造良好的工作环境和成长机会。
通过招聘、培训、绩效管理和福利待遇等措施，京东致力于激发员工的潜能，实现企业和员工的共同发展。
京东内部薪酬、职级、管理体系详细盘点!全文干货，建议收藏
京东内部薪酬、职级、管理体系详细盘点!全文干货，建议收藏如果问你，国内第一家跨入财富500强的互联网公司是谁?我估计大部分人都答不出来--是京东，虽然有些吃惊，但是事实如此。
今天就花点时间带大家看看京东的内部薪酬、职级、管理体系。
说句公道话，早期京东内部管理比较务实、高压和严格，但还是比较混乱的，自打东哥留学回来后，不仅泡上了奶茶，公司内部组织发展这块工作变高大上了。
东哥管理三板斧:人设好，执行力更好，女人缘出奇好...但，尤其是前两年开始，组织变革有点浮夸，这个下面会具体讲，先看下目录:一、京东组织架构二、京东的积木型组织变革三、HR 核心领导介绍四、京东的职级与薪酬体系五、京东的干部管理六、京东的人才培养体系01京东组织架构毕竟是一家高速成长的公司，京东的组织架构调整虽比不上爱折腾的马爸爸家频繁，但也绝对算得上迭代快速的一家。
从2017 年之前说起，那时候京东组织架构中原五大业务:京东商城、京东金融、O2O(京东到家、达达)、海外事业部、京东智能。
2017 年5 月成立京东物流后调整为三大板块:京东商城、京东金融、京东物流(达达、海外事业部及京东智能相关研究并京东物流)。
调整后的组织架构如图，由于公司保密较为严格，无法获取内部资料，只是根据网络资料研究和内部人员口述验证进行绘制，存在一定偏差，欢迎大家批评指正，仅供参考。
点击放大查看↓下图为京东独立并面向社会运营的京东物流运营体系的组织架构图。
点击放大查看↓02京东的积木型组织变革到了2017 年下半年，东哥提出第四次零售革命的理念，后来的叫法是“无界零售”，以及组织向“积木型” 嬗变的构想;京东要在抓住“不变” 本质的前提下，战略和组织积极“求变”。
基于这些思考，隆雨(京东集团CHO)对未来12 年京东人力资源管理的愿景做了全新的展望，提出京东人力资源管理的“OTC 价值主张”(OTC 是 Organization 组织、Talent 人才、Culture 文化的缩写，也有非处方药的含义):基业常青，文化先行;战略落地，人才先行;致胜未来，组织先行。
JD-人力资源专员(综合版)
精心整理
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工作说明书
定稿日期：2013.11
职位名称：人力资源专员
所属部门：人力资源部
职位性质：
职位级别：
职位编制：
下属：
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本科及以上学历，管理学相关专业； ●
一年以上人力资源相关工作经验，熟练人力资源事务性工作及相关技巧； ●
熟悉国家相关法律法规，熟悉人力资源管理各项实务的操作流程。
主要能力要求（人际关系/领导技能/解决问题）:
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具有良好的沟通及表达能力，能与他人进行良好的交流； ●
具有良好的人才识别及甄选能力，能根据公司要求挑选合适人才； ●
具有良好的数据分析及统计能力； ● 具有较强的执行能力。
确认签名Confirmedby ：
我接受《工作说明书》系作为绩效评估的重要依据之一，并已阅读此职位的《工作说明书》，充分了解自己的岗位职责。
精心整理
员工确认签字：______________日期：___________ 直接主管:_______________人力资源部：
精心整理。
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自从2012年8月加入京东后，隆雨几乎没有在晚上9点前下班过，她的日程表里密密麻麻填满了各种会议。
“从今年3月开始，我们先后组织了50多场内部开放式人才盘点会议，”在位于北京北辰世纪中心大厦A座6层的办公室，她指着墙上的宣传画对《财经天下》周刊说，“这是我们五年战略规划的一部分，未来10年，京东管理人员的70%要来自内部提拔。
”隆雨是京东首席人力资源官（CHO）兼首席法律顾问（GC）。
被她特别提出的是“京东HR五年战略规划”，包含了6条目标：构建卓越的企业文化；搭建完善的人才发展体系；建设京东大学；持续优化绩效体系；构建完善高校的人力资源系、信息管理系；建设并推广雇主品牌。
这还只是几乎贴满了其办公室墙壁的京东HR规划之一。
这里是京东人力资源管理中心（HR）的所在地。
在隆雨的办公室外，有200名员工正不停忙碌着。
京东还有100多名HR员工分散在上海、广州、济南、宿迁等地。
截至9月底，这个部门的人数超过330人，几乎比许多公司的员工总规模还多。
从成立到2007年7月的很长一段时间，这家公司甚至没有HR部门，只有2名员工兼职负责像招聘、面试、晋升加薪等基础性工作。
那时候，媒体报道京东总是用“在中关村的一栋小破楼里”作为开头。
现在，仅其总部所在的北辰世纪中心里就有超过4000名员工，全国员工总规模则超过3万人。
而且，在京东，快递、仓库和客服等基层员工占比约80%，程序员等技术员工仅占10%左右。
如果说百度、腾讯等纯粹的互联网公司可以奉行工程师文化的话，京东却需要在两种人群中找到平衡。
如此快速发展与结构复杂的公司，让刘强东必须建立起一个严密运转的人力资源管理系统。
要330人做什么京东HR部门的快速发展从2009年开始。
这年10月，京东副总裁关有民作为HR部门的第8名员工加盟京东。
此前，关有民在一家大型连锁零售企业从事HR工作。
当时，京东已经获得了第二轮融资——来自今日资本、雄牛资本以及银行家梁伯韬的私人公司共计2100万美元的联合注资。
这也是2008年金融危机后中国电商公司获得的第一笔融资，中国电子商务领域的爆发式增长开始预热。
关有民不想错过这个机会。
面试时，刘强东问了关有民三个问题：未来，京东可能要覆盖到200多个城市的业务，如何保证HR队伍和公司的建设？怎么样能使规模这么庞大的公司员工有一致的文化和理念？刘强东一直保持着亲自面试高管的习惯，直到2013年初公司每个部门的负责人（即所谓的“CXO”）配备齐全。
随着业务的扩张，从订单处理、接听电话、出库、财务收钱到售后服务、网站设计等，公司各方面暴露出来的问题让刘强东措手不及。
“一下子一夜醒来，全都跟不上了，”刘强东意识到，“公司不同规模需要不同的管理风格，如果我不改变，那我就是公司的瓶颈了。
”他选择了去中欧商学院读EMBA课程，并开始引进专业HR管理人才。
进入京东后，关有民发现，他的工作远比刘强东提出的那三个问题复杂得多。
“京东的业务模式和传统的线下零售连锁业态的运营有着巨大区别，这给HR的工作带来了许多意想不到的挑战。
”他对《财经天下》周刊表示，不同于实体店或者快递公司，京东的资源大多集中在物流中心、快递业务以及后端的客服环节，而且，每一张订单面对的都是一个消费者的个性化需求，并且需要有呼叫中心的配合，接受顾客的咨询。
这很麻烦，但做好了就是京东的优势。
刘强东不止一次地强调，竞争会越来越激烈，留下来大平台会越来越痛苦，“京东必须要有忧患意识，用户体验差一点点最后就可能会死掉。
如果京东用户体验高于友商（竞争对手），那我们就能睡觉了。
”招聘也是一个挑战。
由于京东业务发展快速，招聘任务剧增，关有民基本上每天都在组织面试。
彼时，电子商务正处于大发展阶段，电商人才奇缺，很难找到“既要熟悉电子商务公司运营的整个业务流程、具有行业经验和背景，又要具备一定的特质”的员工。
因此，相关的培训就显得尤为重要，而且区域业务的发展也急需HR的专业服务与支持。
为此，京东HR部门有了明确分工——设立了招聘、薪酬、绩效、组织发展、员工关系、培训等部门并独立开展业务，充实和完善了四大区域和宿迁的HR团队，建立了总部、区域的HR业务运营管理体系。
京东的HR部门由此进入快速发展期，到2011年HR部门员工超过100人，同年5月，京东的员工突破一万人。
与之相呼应的是京东业务规模的急速扩张：2010年，京东的交易额破百亿；2011年，其交易额更是飙升到309亿。
隆雨加入京东后，在之前架构的基础上重新梳理了HR部门的职能。
现在HR 部门共分为四个部门：人力资源管理中心负责六大区域的招聘、薪酬、绩效考核；组织发展部负责人才选拔和培养；在之前培训部的基础上成立京东大学；员工关系部改为员工关怀部。
一直以来，如何招聘和留住员工是所有公司的HR部门最主要的任务。
在京东，这一任务显得更为巨大。
“今年我们的招聘计划是1.5万人，”隆雨没有因为这个数字而感到压力，“我们负责招聘的员工，人人都是一把好手。
”京东的招聘主要通过四种渠道进行：在社会媒体上，利用平面媒体、网络媒体和猎头公司招聘基层管理人员，而拉手和58同城则面向基层员工；通过校企合作、校园宣讲，招聘应届毕业生；内部培养管理人员；内部员工推荐，则一直是京东的一个传统。
隆雨办公室外面不远处的一处区域挤满了人，桌子上摆着“入职办理”的标识，旁边紧挨着“离职办理”。
“为了让员工少跑些路，我们每周都设定了专门的入职和离职办理时间，”关有民说。
“我们的体量非常大，虽然看起来离职的人不少，但我们的离职率在电商行业是低的，”隆雨说。
京东的离职率不到10%.为了减少员工的流动率，隆雨带领HR部门打造了快速人才通道，为员工制定了各种培训规划和个人发展计划，并制定了员工关怀计划以及家庭关怀计划。
让管理层自掘坟墓按照刘强东的计划，未来70%的管理人员要来自内部的提拔。
“这对我是个很大的挑战。
”隆雨说。
京东一改以往闭门的方式，花了三四个月的时间做了一次开放式人才盘点，“重点在于选拔高潜人才，针对性地制定培养计划。
”为了能够筛选出合适的管理层接班者，隆雨参照GE人才九宫格制定了符合京东特点的人才“九宫格”。
九宫格是GE的一个人才考评体系，由期望值满足情况和业绩两个纬度组合成的九个格子中，每个格子都反映了被考评人在业绩和价值观中的表现处在哪一位置。
由于九宫格的存在，一百多年的历史中GE虽然一共只有九任CEO，但却为世界培养出了155位CEO，而且GE也不存在CEO离任时无人接任的怪象。
通过高管按照九宫格对下属的打分以及对对方下属的打分等方式，京东从3万多名员工中挑选出具有综合能力的管理人才，并进行梯级划分。
选拔出的人才，可以有机会进行内部轮岗、被选拔去京东大学学习不同的培训课程。
“我们要求每个管理者都必须选出5位下属，作为高潜人才进行重点培养，而且要得到其管理者的认可。
”隆雨说，“如果没有，那就说明他自己也不再适合担任这个领导职位，要走人让位。
”京东大学的前身是京东培训部，根据规划，它将发展成为真正意义上的大学。
2月，京东已经在天津拿到了建造学校的用地，未来，这里不但将承担京东内部的培训课程，还将面向供应商，并和一些机构合作开设电子商务的课程并发放相应的文凭。
此前曾一手打造了李宁培训课程的架构，被称为HR实战专家的马成功被聘任为京东企业大学总监，目前他手下有30多名专职讲师人员负责京东大学的事宜。
除了专职讲师，马成功还找来各个公司的高管做课程演讲。
现在，进入京东总部一楼，总可以看见京东培训课程的易拉宝摆放在显眼的位置，它根据不同的课程而经常变换内容。
10月11日这天的易拉宝上醒目地写着“京东爆款打造特训营，京东店铺个性化诊断”，并用醒目的“京东红”标出了关键词“定制”、“高管”、“名师”、“特训”。
而京东的管培生项目在更早的时候就已经启动。
2007年第一次融资成功后，刘强东做了两件关系京东后来发展的事情，一个是自建物流体系，另一个就是招聘管培生。
《财富》杂志在2011年把京东列入“中国最适宜工作的20家公司”，称针对高校应届毕业生，京东的待遇是：年薪10万元，有股权，前半年无任何工作任务，唯一一件事情就是接受培训和轮岗。
实际上，由于管培生的培养成本过高，而大部分钱又都被投入到了物流建设和业务扩张上，开始的两年，刘强东在管培生方面花费谨慎。
第一年他只招了两个，第二年才招了八个。
这也导致了后来京东高速扩张的时候没有足够的中坚力量，中层70%是招聘的，30%是内部提拔的。
现在，京东要改变这种格局。
陈梦以第三届管培生的身份加入京东。
2009年4月的一天，像往年一样，企业进入各个高校开始校招，在中国人民大学的世纪馆众多的企业招聘展位中，她看见了京东的招聘广告。
递交简历几天后，陈梦接到面试通知，和HR进行了常规的问答后，进入群面，面试者是来自物流、客服、采销等各部门的副总裁。
当时，在京东副总裁就是仅次于总裁的职位，还没有设立高级副总裁的职位，更没有后来的CXO.被录用后，陈梦开始了为期6个月的轮岗生活，“这真的是很有意义的一段时间，能够体验从采销、客服到仓储等各个环节的工作。
”陈梦说，正是这一段轮岗的经历，使得她在日后的公关工作中能够应对外界的各种提问，做出合理的解释。
陈梦记忆最深的是在仓储部门实习的两个月。
客服的轮岗结束后，HR部门安排负责人把管培生带到了北京丰台的仓库，并向他们示范了订单入库、拣货、扫描、打包等一些列的订单生产线过程。
当时正值库房搬家，每天管培生和其他的正式员工一样，经常加班到很晚。
由于业务的持续扩充，丰台的仓库已经明显的放不下京东需要存储的货品了，于是，他们又在丰台重新租赁了一个更大的库房。
从2010年开始，在管培生的招聘上，京东HR部门制定了更加完整的培训体系——“鹰计划”，整个培训过程为期3年，经过培训、轮岗、定岗后最终进入基层管理职位。
2012年甘莉加入京东第六届管培生时，面试环节还增加了一个英语对话。
至少目前看来，京东的管培生计划进展得很顺利，该项目已从中国大陆高校毕业生中招聘了超过330人，离职率不到10%，留下来的大多数都已经成长为管理骨干。
比如华东区区域总经理余睿就是第三届管培生，现在他管理着6000多名员工。
今年10月7日至17日，隆雨带队在哈佛、斯坦福、麻省理工（MIT）、沃顿商学院、加利福尼亚大学洛杉矶分校（UCLA）、加州大学伯克利分校进行招聘宣讲，开始招聘国际管培生。
“我们已经在新兴市场做了调研，马上要开拓国际市场，在初期我们需要国际人才储备。
”隆雨说，刘强东一直在强调“京东要成为一家具有世界眼光的国际公司”。
冲突与调整在到京东之前，隆雨是上市公司UT斯达康的高级副总裁、全球首席法律总顾问和首席合规官，也是刘强东中欧商学院的同班同学。
她承认，自己加入京东时，其员工数达到280人的HR部门“框架已经很成体系了”。