如何做好招聘工作及招聘误区讲义
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作学习思维：1、首先考虑候选人的人才能力，在本企业、本部门、本岗位的使用需求程度。
以不浪费最好。
2、对于确实需要使用超高于同岗位的高薪引进的特殊人才。
要考虑人心喜公的公平性管理。
短期过渡则用了就废。
长期要用则暗渡陈仓。
薪酬又不只是工资。
一、做招聘决策，要参考对应的部门最基本需求。
在本话题中的高级人才，其实我对这个高级是否适合企业需求是不太不认同的。
做招聘，要找的应该是适合企业当前状态的人才，而不是人才的等级越高越好。
毕竟，人才的能力如果在多数时候都不能完全使用，那就是浪费资源。
这对于小微企业来说，其实就是一个不必要的负担。
偶尔使用的人才能力，完全可以租借。
因此，业务部门说需要招一位特别高级的人才（薪资高出同级人才2~3档次）。
在我看来就不需要这么高级。
毕竟，以前没有这个高级人才的时候，该部门是否在基本正常的运转？显然，还是在的。
可能是该业务部门领导需要亲自下场，或者该部门其他员工完成工作较为吃力。
不然，真的缺了这个现需要招的高级人才就不行，这个部门不早就停摆了吗？那这个部门领导，还有啥用？因此，在我个人角度来看，如果确实人才能力很高级，则需要考虑其人才能力在该企业是否能得到完全的应用。
如果不能，则尽量再找。
当然，如果是拿来偷师过渡暂时高薪还是可以考虑。
为什么我要这样建议？因为古话说：德不配位,必有灾殃（德若配位，定有福报）。
在职场的德与位。
其实就是指能力与薪酬，能力与岗位，贡献与薪酬，薪酬与岗位价值之间的匹配关系。
这在以前都在我常说的薪酬的四个匹配之中。
而这里说的德不配位。
不仅是德低于位（贡献度低）的不匹配，还有能力素质在该岗位上不能最大化应用的不匹配（人才浪费），薪酬价值高于岗位产出价值的不匹配。
因此，我们在招聘中才常说，适合的才是最好的。
而招到最适合的人才，就是金牌招聘官区别于其他普通招聘HR的最重要的价值体现。
因此，不要从你同样用100元招来了更加优秀的人才就是最好的结果。
殊不知道，对于企业来说，其更优秀未得到发挥，而对于社会或者其他企业来说，却又少了一个选择对象。
招聘管理中的五大误区及避免方法
招聘管理中的五大误区及避免方法在企业的发展和扩张过程中，招聘管理起着至关重要的作用。
一项合理有效的招聘管理策略能够帮助企业吸引到优秀的人才来加入，从而提升企业的竞争力。
然而，由于一些常见的误区存在，招聘管理过程可能会受到一定程度的影响。
本文将介绍招聘管理中的五大误区，并提供避免这些误区的方法。
误区一：忽视文化匹配度在招聘过程中，有些企业过于关注候选人的技能和经验，却忽视了候选人是否与企业的文化相匹配。
这种忽视会导致招聘来的员工难以适应企业的价值观和工作氛围，影响团队的凝聚力和员工的工作质量。
避免方法：首先，企业应该清楚自己的文化特点，并在招聘过程中将其作为重要的筛选标准。
其次，在面试环节，可以通过提问候选人对于企业文化的理解和看法来评估其与企业文化的匹配度。
还可以邀请候选人参观企业，以让其更好地了解企业的文化氛围。
误区二：单一招聘途径有些企业仍将大部分招聘希望寄托在传统的招聘途径上，比如发布招聘广告或通过猎头渠道。
然而，单一的招聘途径存在信息不对等的问题，容易错过优秀的候选人。
避免方法：企业应该采用多种招聘途径，包括招聘网站、社交媒体、内部推荐等，以增加候选人的来源渠道。
此外，积极参加招聘会、职业展览等活动也是拓宽招聘渠道的有效方式。
误区三：忽视背景核查在招聘过程中，有些企业可能忽视对候选人的背景核查工作。
这样的忽视有可能导致招聘到不符合岗位要求或背景不清白的员工，给企业带来风险和潜在损失。
避免方法：企业需要建立健全的背景核查制度，包括对候选人的学历、工作经历、资格证书等进行核实。
同时，与候选人的前雇主或上级进行沟通，了解其在过去工作中的表现。
通过严格的背景核查，可以有效减少招聘风险。
误区四：过度关注经验在招聘过程中，过度关注候选人的经验可能会导致忽略其潜力和发展空间。
有时候，候选人的潜力和适应能力比过去的经验更为重要。
避免方法：企业在招聘过程中应该综合考虑候选人的经验和潜力。
可以通过与候选人进行案例分析、模拟工作等方式，评估其在未来工作中的表现和潜力。
员工招聘实务PPT培训课件
选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那 么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤 其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因 此，从简历筛选到组织面试，从录用决策到 录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。
23
第二节 招聘的原则
第
二
章
05 主动发现人才不放过的原则
招 聘
16
TRANSITION PAGE
招聘知识 概述
第一章
招聘误区 及原则
第二章
招聘的实 施过程
第三章
过
渡
页
17
第一节 招聘的误区
第 二 章 招聘是一场理性的婚姻，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。招聘是人力资源管理的第一环节，是
与绩效考评并齐的世界性管理难题。这是因为：一是寻找人才的源头难，即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀
误
区
与 原
为什么宝洁这样的公司选人成
则
功率非常高？宝洁更多关注内
心层次的东西，包括你的求职
动机、价值观、追求和素质特
征、潜力等。中国很多企业选
人时过多地关注候选人以往的
经验，并希望候选人能把他所
在公司先进的管理体系带过来，
甚至希望把别人的制度换上自
己企业的名字就用，其实这是
选人非常大的隐患。
21
第二节 招聘的原则
22
第二节 招聘的原则
第
二
章
04 “快速抢人”的原则
招 聘
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人”
的 误
的阶段。
区
与
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人
如何做好招聘工作及招聘误区讲义PPT课件
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
忽视人员流失背后的原因，人员大批招， 大批走，内部管理恶化；
招人标准一再降低； 用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）； – 当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。
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招聘误区二
“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 班就可以了。”
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三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
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四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
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一、招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
• 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式
• 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
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个案分析：
• 这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面 试时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能 力和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多面试 官会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合 企业发展的人才呢？
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人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！ 而且至少要把握四个方面的重点：
茫
•忙
盲
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招聘误区避免常见的招聘错误
招聘误区避免常见的招聘错误随着社会的发展和企业的壮大，招聘越来越成为各大企业人力资源管理中的重要环节。
招聘工作的高效进行，直接关乎企业的发展和运营。
然而，在招聘过程中，我们常常会困扰于一些常见的错误。
本文将就这些常见的招聘误区进行分析，并提供一些建议，以帮助人力资源部门避免这些错误，招聘更合适的人才。
一、忽视岗位分析的重要性岗位分析是招聘工作中非常关键的一步，它能够帮助企业明确所需人才的能力和素质。
然而，很多企业在招聘过程中往往忽略这一步骤，导致招聘出现偏差。
招聘人员应该清楚地了解岗位的要求，明确所需的技能和经验，以便更准确地选择合适的候选人。
二、过于依赖经验背景在招聘过程中，很多企业过分强调候选人的经验背景，而忽视了候选人的潜力和学习能力。
拥有丰富经验的候选人当然有他们的优势，但这并不意味着他们就是最佳选择。
相反，具有潜力和学习能力的候选人可能更适合未来的发展和挑战。
因此，在招聘过程中，招聘人员应该坚持以能力和素质为导向，而不仅仅是看重过去的经验。
三、忽视背景调查的重要性背景调查是招聘过程中不可忽视的一环。
通过背景调查，企业能够了解候选人的工作情况、个人品德和职业操守，以评估其在企业中的适应性和可靠性。
然而，很多企业在这方面做得不够充分，导致招聘出现问题。
为了避免这个误区，企业在招聘之前应该进行全面的背景调查，以确保候选人的真实性和适宜性。
四、缺乏招聘计划和战略很多企业在招聘过程中缺乏明确的计划和战略，导致招聘效果不佳。
招聘计划应该包括明确的招聘目标、招聘渠道和招聘时间表，以便提高招聘的效率和准确性。
同时，企业也应该制定招聘战略，通过不同的招聘方式和手段吸引更多的人才。
招聘计划和战略的缺乏将使得招聘过程变得混乱和随意，从而影响到人才的选择和录用。
五、过分关注简历和面试表现很多人力资源部门过于依赖简历和面试表现来评估候选人的能力和素质，忽视了其他能力的检测。
虽然简历和面试是了解候选人的重要途径，但并不是唯一的评估标准。
如何进行有效的招聘工作
如何进行有效的招聘工作招聘工作是企业中非常重要的一项工作，其直接影响到企业的运营和发展。
针对企业招聘工作，我认为有以下几点需要注意，以实现有效的招聘工作。
第一，确定招聘的目标和岗位要求。
在进行招聘工作之前，企业需要确定招聘的目标和岗位要求。
这需要企业综合考虑企业的战略目标和发展方向，确保招聘的人员能够符合企业的战略规划。
同时，也需要分析当前市场和竞争对手的情况，根据市场变化做出相应的调整，以确保企业的招聘策略具有更强的竞争力。
第二，明确招聘计划和预算。
为了实现招聘的目标，企业需要制定相应的招聘计划和预算。
这需要企业综合考虑招聘的数量和岗位要求，制定招聘时间表，确定招聘的渠道和方式。
同时，也需要根据预算情况，选择合适的招聘渠道和方式，保证招聘工作的有效性并控制招聘成本。
第三，选择合适的招聘渠道和方式。
企业在进行招聘工作时，需要选择合适的招聘渠道和方式。
一方面，可以选择各大人才网站、求职招聘平台等线上渠道进行招聘。
另一方面，可以通过招聘会、校园招聘等线下方式进行招聘。
此外，企业也可以通过职业经纪人、内部推荐等方式招聘人才。
根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，选择合适的招聘渠道和方式非常重要。
第四，优化招聘流程和体验。
企业在进行招聘工作时，需要不断优化招聘流程和候选人的招聘体验。
这需要企业提前规划好招聘流程，明确招聘时序和流程。
同时，也需要加强候选人的沟通和反馈，确保候选人能够及时了解招聘进展情况，提高候选人的招聘体验。
第五，加强招聘的品牌建设。
招聘工作也是企业品牌建设的重要环节。
企业需要通过招聘工作，对外传递出企业的文化理念、核心价值观和品牌形象等，吸引更多的人才加入企业。
因此，企业在进行招聘工作时，需要注重品牌建设并加强品牌宣传和推广。
总之，招聘工作是企业非常重要的一项工作，需要企业在进行招聘工作时，注意以上几点，以确保招聘工作的有效性和成功率。
同时，也需要企业不断优化招聘策略和招聘流程，以适应市场环境的变化和企业的发展需求。
如何做好人才招聘工作
如何做好人才招聘工作在现代社会，人才是企业的核心资源。
招聘优秀人才，是企业发展和壮大的重要保障。
如何做好人才招聘工作，成为许多企业所关注的问题。
本文将从以下几个方面探讨如何做好人才招聘工作。
一、制定招聘计划制定招聘计划是任何一家企业进行招聘工作的基础。
企业要考虑招聘的岗位、数量、要求等方面。
首先，确定招聘岗位的数量和类别。
其次，确定招聘计划的时间，要与企业的发展战略或业务流程相配合，不能脱离实际。
最后，要明确招聘要求，包括学历要求、工作经验、专业能力、综合素质等方面。
制定好招聘计划，可以使企业在招聘过程中有明确的目标和方向。
二、选择合适的招聘渠道企业在选择招聘渠道时，需要根据自身的特点和需求来选择。
如招聘高层次人才可以选择猎头招聘或内部推荐等方式；招聘一般员工，可以选择互联网招聘、招聘网站等方式。
还应根据岗位的特点，选择合适的招聘渠道。
例如招聘技术岗位可选择技术社区或技术交流平台；招聘销售岗位可选择招聘网站或人才市场。
在选择招聘渠道时，企业要做到因地制宜，根据不同的城市和地区，采取不同的招聘方式。
三、建立科学的招聘流程建立科学的招聘流程，可以使企业规范招聘程序，提高效率，避免出现问题。
首先，应做好职位发布，确保职位信息的准确性、详细性和完整性。
其次，进行简历筛选，注意关注简历中的个人信息、教育背景、工作经验等方面。
然后，进行面试，一般会采用初试、复试和终试的方式，并根据不同的岗位采取不同的面试技巧。
最后，进行深入了解和背景调查，了解应聘者的品德、能力、经历等情况。
建立科学的招聘流程，可以使企业在招聘过程中做到有序、科学和规范。
四、建立完善的人才储备库在招聘的过程中，不可避免地会遇到一些优秀的求职者，但是由于各种原因，无法入职。
建立完善的人才储备库，可以把这些有潜力的人才留下来，留待日后的使用。
储备库中的人才，不仅可以解决突发人才需求的问题，也可以更好地提高企业的战略布局。
五、注重人才培养和发展企业招聘的目的不仅在于找到符合要求的人才，更在于培养和发展这些人才。
如何做好招聘工作
如何做好招聘工作在企业发展中，招聘工作显得尤为重要。
优秀的员工是企业发展的关键因素，因此如何做好招聘工作就变得至关重要。
本文将从以下几个方面展开论述如何做好招聘工作。
一、制定合理的招聘计划招聘计划是招聘工作的核心内容，必须制定合理的招聘计划才能够确保招聘工作的顺利进行。
招聘计划需要包括以下几个方面：1.招聘岗位和招聘人数：需要明确招聘的岗位和人数，以便招聘人员对招聘重点和方向有明确的了解。
2.招聘渠道：需要确定招聘渠道，比如说网络招聘、校园招聘、社会招聘等等。
3.招聘时间：需要确定招聘的时间，以充分利用时间资源，提高招聘的效率。
制定好合理的招聘计划，可以在招聘过程中避免浪费时间和资源，提高招聘效率。
二、发扬企业文化，提升企业品牌招聘不仅是寻找优秀的员工，还承载着一定的企业宣传作用。
企业需要建立自己的品牌，让更多的人了解企业，并为企业发展加油打气。
在招聘过程中，企业需要注意以下几个方面，来提升企业品牌：1.企业文化展示：积极展示企业文化，让求职者更好地了解企业。
2.诚信宣传：诚信宣传是树立企业品牌的基础，需要在招聘过程中注重诚信宣传，创造企业诚信的形象。
3.优待求职者：在待遇和招聘福利上给予求职者优待，赢得敬业和认可。
借助于招聘活动增强企业品牌，可以为企业后续的发展打下坚实基础。
三、科学的招聘流程科学的招聘流程是招聘工作顺利进行的前提，是保证招聘效率的重要保障。
科学的招聘流程需要考虑以下几个方面：1.简历筛选：对所有的简历进行筛选，找出符合岗位和条件的求职者。
2.面试环节：面试环节是确认求职者能力和专业技能的重要环节，需要在面试中准确把握求职者的能力和素质。
3.录用决策：根据企业的需求和面试评价，确定录用决策并告知求职者。
科学的招聘流程可以提高求职者和企业的互动效率，让招聘工作更加顺利和有效。
四、合理的薪资待遇一个优秀的员工不仅仅是招聘回来就可以留住的，更需要企业合理的薪资待遇。
合理的薪资待遇需要根据不同的招聘岗位和求职者情况进行考虑。
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——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人力资源部与用人部门配合 不够默契
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
茫
•忙
盲
谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
忽视人员流失背后的原因，人员大批招， 大批走，内部管理恶化；
招人标准一再降低； 用人成本加大（招聘、培训、时间成本等）； – 当地招聘口碑负面，人员越来越难招，甚至影响潜在消费者。
招聘误区二
“招聘工作很简单，无非就是筛选简历、面试、 就可以了。”
•
通知上班
来自资深HR的观点： “在人力资源各个模块
的工作中，选才是最难的。”
原因：
了解自己是很难的事情，认识别人就更困难。招聘 是一门识人技术，是用可信度、准确率来衡量的。一般来 说，招聘准确率最高只能达到70%。
招聘误区三
“面试嘛，不就是闲聊吗？” 为什么选她/他？——聊的挺好 聊什么？——不记得了 什么优势适合这个岗位？——不清楚 劣势？——没看出来
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
招聘误区四
“没关系，什么人都可以用”
•
结果：不合适的人员导致培训成本加大，
•
产出却不成正比。
对于信息系统而言，
输入的是垃圾，输出的 也是垃圾。
招聘误区五
无法招到合适的员工？员工流失？ • ——都是薪酬惹的祸!
根据人力资源报表分析， 基层员工流失排在前三位的 主要原因是：私人原因、个 人发展、工作压力。
招聘的目的、定义和意义及流程
个案节选：
• 万总是一家贸易公司的创办人，现在公司已逐渐步入正轨。由于一直没有招到合适的 市场销售人员，公司的主要业务都要万总亲自去拉，经常让万总感到琐事缠身、分身 乏术。最近，万总的朋友给他介绍了一位不错的人选：曾在一家国有贸易公司从事多 年业务公关工作的BEN。据说BEN能说会道，交际能力强，工作经验相当丰富，万总听 后倍感兴奋，觉得BEN正是公司急需的市场销售人才，立即让BEN前来面试。双方面谈 的过程十分愉快，万总当场拍板让BEN一周后来上班。
• 一周后，BEN正式来公司上班，并且很快与同事们混熟了。万总心想，看来BEN的交 际能力不错，这次真的找到得力助手了。但两周之后，万总逐渐发现公司弥漫着一股 不良风气——同事们喜欢私下抱怨公司的管理制度不完善，甚至有个别同事开始产生抵 触的工作情绪，影响了整个公司的工作氛围。
• 万总调查后发现，原来BEN和同事聊天时，总会提及以往企业完善的管理制度和轻松 的工作环境，而讨论到现在公司的管理制度时，似乎不太认同公司的发展方向和管理 方法，引起了部分同事对公司的质疑和不满。
• 万总在了解原因后，立即召开公司全体会议，向员工们讲述了公司现阶段的发展重点 和日后的发展目标，让员工们明白到一个道理：如果公司光有制度没有业务的话，制 度最终只是纸上谈兵；现阶段，大家更应齐心协力发挥大家的能力，共同创造财富。 最后，BEN因为不认同公司的发展方向和公司文化，最终被万总请走了。
• 万总后来十分感慨，觉得现在企业招人不能光找个经验足、能力强的人，关键还是要 找个认同企业发展方向、符合企业发展需要的员工。
个案分析：
• 这种典型“没有选对人”的个案在很多企业都存在：面试 时只是看到了对方表面的工作经验和能力，而潜在的能力 和价值观取向，则无从判断；看到这里，相信很多面试官 会十分困惑，我们的企业在招人时，怎样才能选对适合企 业发展的人才呢？
人才选聘专家认为，科学的人才选聘方法最重要！ 而且至少要把握四个方面的重点：
• 第一：了解人才的能力结构特点，确保人、岗匹配，充分胜任本职工 作
• 人才的能力结构特点是其能否胜任工作岗位的基本要求。企业在选聘 人才时，可以根据应聘者的能力结构特点，结合具体岗位的胜任能力 ，扬长避短，进行合理安排。
• 第二：了解人才的职业价值观，判断人才与企业的价值取向是否相适 应。
• 职业价值观反映了应聘者选择职业时所看重的内容，如待遇、福利、 环境、工作时间等。员工的职业价值观是否与企业文化相匹配，企业 的激励机制是否吻合员工的职业价值观对于企业的发展都非常重要。
一、招聘的目的、定义和意义
• 目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。
• 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式
• 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这些空缺。
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三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
“聘”就是完成这项工作的重要步骤。聘简化 说就是面试，面试在一定程度上是主观性很强的， 也是最难掌控的，所以面试中很容易导致人才的流 失，判断的失误，选才的失误。
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五、影响招聘的五个软件要素
招聘渠道 开拓
面试者的 专业
招聘
招聘信息 的吸引
电话通 知的技 巧
简历筛选 的耐心
六、招聘开展流程
第一步 人员盘点 了解缺口
“未雨绸缪” ：实际工作中经常会出现员工提出离职时、才匆忙招人的局面，这在一定程度 上会导致工作被动，因此，招聘工作要有前瞻性，要主动了解员工目前的状态，合理储备 人员。 根据各部门提出的需求； 适时的更新组织架构图，盘点人员缺口； 按照网点推进计划； 以人员编制为上限； 考虑新入职员工上岗前三天平均流失率 ； 下一步……
第二步 制定招聘计划
确订招聘岗位
确订招聘人数：
•
月度拟招聘人数=当月单位岗位空缺人数+当月拟新开新店个
数*？+预计当月人员流动人数
初拟人员分工表；
下一步……
第三步 选择招聘渠道
易车的招聘渠道
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
类型
备注
智联招聘网站
付费
前程无忧网站
付费
58同城网站
付费
易车网科HR官方微博招聘 免费
赶集网
免费
数字网才
免费
派代网
免费
湖南人才网
现场招聘赠送
长沙人才网
现场招聘赠送
湖南职来职往
免费
淘工作
免费
易车微信
免费
序号 类型
备注
1 人才市场
付费
2 校园招聘会（未使用） 免费
3 各求职群/行业群等 免费
4
社区
免费
序号 1 2
类型 备注
猎头
付费 （未使用）
劳务派遣 付费（未使用）
第四步 招聘前准备工作
• 一、申请招聘费用： 了解各种招聘渠道费用状况 根据当地招聘业态，制作招聘预算，申请招聘费用
• 二、选择招聘时间： 加强工作条理性及统筹安排
• 三、确订招聘地点或渠道： 固定原则 就近原则
第四步 招聘前准备工作
• 四、招聘前工作会议：
• 1、把公司招聘工作的开展深入人心，做到全员招聘，全员人力资源。 • 2、宣布招聘人员分工，明确职责：谁去现场、谁初试、谁复试、谁接待（
包括公司面试场地布置）等。 • 3、通报此次招聘目标、招聘渠道、招聘流程等。 • 4、统一面试口径。
第四步 招聘前准备工作
• 五、招聘文案设计
公司基本概述 企业形象展示 岗位准确描述： 具有吸引力，避免岐视语 岗位需求数字确定： 不易过多 面试地址： 线路、标志建筑等 面试时间
第四步 招聘前准备工作
• 六、招聘物品准备： 工作申请表或应聘人员登记表 面试通知单 大 型 招 聘 会 5000人以上可带投影、电脑等设备，播放 公司相关介绍光碟，如：《我的青春我作主》等 宣传资料： 《招聘单张》、《产品宣传单张》、《复 试通知单》、X展架等 其他：名片、笔
第四步 招聘前准备工作
• 七、招聘现场安排：
•
1、招聘人员的搭配与分工：
•
一个台面，最好为两个人，男女搭配。（招聘现场大
•
部分面试者会将简历直接递给主招聘人，且主招聘人在现
•
场要有一定的吸引力，因此在分工的时间我们选一个为主
•
招聘人（人事经理或总经理）排好名片夹 。
•
2、招聘人员的仪表：
•
女士要端庄大方，男士西装打领带，均须佩带员工证
•
3、宣传资料摆放整齐；
•
4、桌椅整洁；
• 下一步……
第五步 电话通知的技巧