选人用人中的问题与对策
选人用人方面存在的问题及整改措施
选人用人方面存在的问题及整改措施选人用人方面存在的问题及整改措施引言：人才是企业和社会发展的重要资源，正确的选人用人决策对于企业的长远发展至关重要。
然而，在实际操作中，我们常常会面临一系列选人用人方面的问题。
本文将从深度和广度的角度，全面评估这些问题，并提出一些整改措施，以期提高选人用人的质量和效率。
一、问题的深度评估1. 岗位需求不明确在招聘过程中，岗位需求的不明确性常常导致招聘岗位的模糊化，招聘人员无法准确评估候选人是否适合该岗位。
这种情况下，即使招聘到的候选人能力不错，也很难发挥出他们的最大价值。
2. 招聘宣传缺乏吸引力招聘宣传对于吸引优秀人才至关重要。
然而，很多企业在招聘宣传中未能突出企业文化、福利待遇、职业发展等方面的吸引力，导致候选人对企业缺乏兴趣。
3. 评估方法不科学在招聘过程中，评估候选人的方法常常缺乏科学性。
过于依赖面试，没有充分考察候选人的能力和潜力。
这样的评估方法容易导致选错人才，浪费时间和资源。
二、问题的广度评估1. 选人用人过于注重经验很多企业在招聘时倾向于选择有丰富经验的候选人。
然而，过于注重经验可能导致人才的创新意识和学习能力欠缺，影响企业的创新能力和竞争力。
2. 选人用人缺乏多元化有些企业在选人用人过程中偏好特定背景的候选人，忽视了多元化的重要性。
缺乏多元化可能导致企业在思维、创新和解决问题的能力上存在盲点。
3. 选人用人过于看重形象在招聘过程中，有些企业过于看重候选人的外在形象，而忽视了核心素质、能力和潜力的评估。
这样的偏见容易让企业错过一些潜力股。
三、整改措施1. 岗位需求明确化在招聘前，企业应该明确岗位需求，制定出具体的岗位职责和要求。
这样能确保招聘人员对候选人的评估标准更为明确，提高招聘的准确性。
2. 提升招聘宣传的吸引力企业在招聘宣传中应该突出自身的特点和优势，包括企业文化、福利待遇、职业发展等方面。
吸引有才华的候选人加入，提高企业的知名度和竞争力。
3. 科学评估候选人企业应该制定科学的评估方法，综合运用面试、测试、考核等手段对候选人进行全面评估。
选人用人中出现的问题及应对策略三篇
选人用人中出现的问题及应对策略三篇第一篇：选人过程中的问题及应对策略1.1 问题概述在选人过程中，企业常常会遇到各种问题，如招聘信息发布不精准、简历筛选不科学、面试过程不规范等，这些问题都会影响企业的人才选拔效率和质量。
1.2 应对策略为了应对这些问题，企业可以采取以下策略：1. 优化招聘信息：企业在发布招聘信息时，应确保职位描述精准、清晰，以便吸引到符合要求的人才。
2. 采用简历筛选工具：利用人工智能技术，对简历进行筛选，提高简历筛选的效率和准确性。
3. 规范面试流程：企业应制定一套规范的面试流程，包括面试官培训、面试题目设计、面试评价标准等，以确保面试过程的公平、公正。
第二篇：用人过程中的问题及应对策略2.1 问题概述在用人过程中，企业可能会面临员工能力不足、团队合作不畅、员工激励不力等问题，这些问题都会影响企业的运营效率和员工的工作积极性。
2.2 应对策略为了应对这些问题，企业可以采取以下策略：1. 员工培训与发展：企业应定期对员工进行培训，提升员工的技能和能力，以适应不断变化的工作环境。
2. 优化团队沟通：企业应鼓励团队成员之间的沟通与协作，建立良好的团队氛围，提高团队工作效率。
3. 完善激励机制：企业应制定合理的激励机制，包括薪酬、晋升、表扬等方式，以激发员工的工作积极性和创造力。
第三篇：选人用人中的法律风险及应对策略3.1 问题概述在选人用人过程中，企业可能会面临各种法律风险，如招聘歧视、劳动合同不规范、员工离职纠纷等，这些问题可能会导致企业面临法律诉讼和赔偿风险。
3.2 应对策略为了应对这些问题，企业可以采取以下策略：1. 遵守法律法规：企业应了解并遵守国家和地方的招聘和劳动法律法规，确保招聘过程的合法性。
2. 制定规范的劳动合同：企业应制定规范的劳动合同，明确双方的权利和义务，以避免因合同不规范而产生的法律风险。
3. 建立完善的员工离职流程：企业应建立完善的员工离职流程，包括离职面谈、离职证明、薪资结算等，以确保员工离职的顺利进行。
选人用人过程中的问题与解决策略三篇
选人用人过程中的问题与解决策略三篇问题一：候选人背景调查的可靠性在选人用人过程中，候选人的背景调查是至关重要的一环。
然而，背景调查的可靠性经常成为一个问题。
以下是一些可能存在的问题以及相应的解决策略：1. 信息真实性：候选人提供的个人信息可能不完全真实，包括教育背景、工作经历等。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：信息真实性：候选人提供的个人信息可能不完全真实，包括教育背景、工作经历等。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：- 通过与相关教育机构和前雇主核实信息的方式，确保候选人提供的信息的真实性。
- 要求候选人提供相关证明文件，如学位证书、奖状等，以进一步核实其背景信息。
2. 隐藏不良记录：有些候选人可能会隐瞒自己的不良记录，如犯罪记录、职业纪律问题等。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：隐藏不良记录：有些候选人可能会隐瞒自己的不良记录，如犯罪记录、职业纪律问题等。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：- 进行全面的背景调查，包括与警方、职业协会等机构进行核实。
- 可以要求候选人提供相关的纪录证明，如无犯罪记录证明等。
3. 雇主推荐信的真实性：有些候选人可能会提供虚假的雇主推荐信。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：雇主推荐信的真实性：有些候选人可能会提供虚假的雇主推荐信。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：- 与推荐信上所列的雇主进行电话或邮件联系，核实推荐信的真实性。
- 要求候选人提供多个独立的推荐信，以增加推荐信的可信度。
问题二：面试过程中的主观评价面试是选人用人过程中常用的评估方法之一，但主观评价常常成为一个问题。
以下是一些可能存在的问题以及相应的解决策略：1. 主观偏见：面试官可能会受到个人偏见的影响，对候选人做出主观评价。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：主观偏见：面试官可能会受到个人偏见的影响，对候选人做出主观评价。
为了解决这个问题，可以采取以下措施：- 提供面试官培训，使其具备客观评价候选人的能力。
选人用人存在的问题及整改措施
选人用人存在的问题及整改措施引言：人才是企业发展的重要资源，正确的选拔和使用人才对于企业的发展至关重要。
然而，在现实生活中，我们经常会遇到选人用人过程中存在的问题。
这些问题既有结构性的困境，也有个别管理者主观意识上的偏差。
本文将就选人用人存在的问题进行深入探讨，并提出相应整改措施。
一、选人用人存在的问题1. 主观评价导致选拔失误：一些管理者在面试或评估员工能力时容易受主观因素影响，忽视了客观能力评价。
他们可能更加注重与候选人的私人关系、性格特点等方面，而未能全面客观地进行岗位匹配。
2. 空降领导不利于组织稳定：一些组织在高层领导层面临困境时会选择空降领导。
这种行为可能破坏内部稳定和团队合作，因为新来的领导缺乏对组织文化和员工背景的了解，难免会犯错并引起不满。
3. 信息不对称带来公平隐患：招聘过程中，信息不对称也是一个常见问题。
管理者往往比申请者掌握更多关于组织文化和岗位需求的信息。
这可能导致申请者对于工作的期望与实际要求不一致，造成双方的时间和资源浪费。
4. 制度缺失引发权力滥用：一些组织缺乏完善的选拔制度，导致选拔决策过于个人化，并容易引发权力滥用问题。
一些管理者可能利用这种机会选拔亲信或权力交换，而忽视了候选人实际能力和背景。
二、选人用人整改措施1. 建立科学客观的选拔机制：企业应建立起科学客观的选拔机制，包括设定明确的岗位要求、任职资格和评估标准等。
面试官应接受专业培训，以提高面试技巧和客观评价意识。
2. 加强内部人才培养：企业可以通过内部培训计划来提升员工素质和能力，为公司未来发展储备更多优秀人才。
同时，注重培养员工的领导能力和团队合作精神，以应对组织变革和团队建设的需求。
3. 建立公开透明的选拔流程：企业应该在选拔过程中确保信息公开透明，让申请者了解岗位要求和工作环境。
同时，提供申诉和投诉渠道，让员工能够对不公平待遇进行举报，并及时处理。
4. 强化选拔决策的监督机制：为防止个人主观意识泛滥导致权力滥用问题，企业可以建立独立的选拔委员会或专家团队来参与选拔决策，并定期进行评估和监督。
选人用人方面存在的问题及整改措施
选人用人方面存在的问题及整改措施人才是企业最宝贵的资源之一，人才的招聘和用人是企业运营的重要组成部分。
但是，在选人用人方面存在一些问题，例如招聘过程不透明、用人标准不清晰、文化不适配等问题。
因此，本文将介绍选人用人方面存在的问题，并提出相应的整改措施。
一、存在的问题1.招聘过程不透明2.用人标准不清晰3.文化不适配1.招聘过程不透明许多企业的招聘过程不够透明，有些招聘信息和条件在公司内部或外部公开的范围有限，有些甚至因为消极的态度而不愿通告未被录用的候选人的原因。
这种招聘过程的不透明性，不仅会影响公司招聘的公正性，也会对公司的声誉造成不良影响。
如果公司的用人机制不公开透明，甚至存在诈骗行为，将会失去公众对公司的信任，影响公司的长期发展。
2.用人标准不清晰许多公司在选人用人方面面临的一个主要问题是标准不清晰。
这些企业往往没有制定明确的招聘准则和员工要求，员工任命过程缺乏规范和科学性，这样公司在招聘过程中可能会错过一些被认为不合格的候选人，并且公司也可能不知道符合标准的员工类型和人才的实际需求，这将直接影响公司的生产力和发展。
3.文化不适配文化适配是选人用人方面的一个主要问题，特别是在多元文化下。
许多企业在招聘和配备员工时，不考虑他们的个人习惯、信仰和文化背景。
这意味着公司招聘的员工与公司文化和价值观的不一致，可能导致员工的意志和公司的目标之间的冲突。
因此，文化适配不良可导致员工流失、生产力降低等不良后果。
二、整改措施1.透明招聘过程透明招聘过程是企业保证公正用人的基本措施之一。
公司应该严格按照规章制度开展招聘工作，使其最大程度地公开透明化，如设立招聘网站、发布招聘条件和要求、及时通知候选人未被录用的原因等，透明招聘过程能够建立长期稳定的用人机制，提高公司的声誉，增强公众对公司的信任。
2.制定明确的用人标准制定和执行明确的用人标准是确保企业用人机制顺利运作的关键。
公司应该按照企业的发展战略和实际需求制定明确的员工招聘标准和职位要求，包括教育、技能、经验等方面，并根据量化绩效考核标准来管理员工，确保员工的能力和工作表现与公司的要求相符。
选人用人方面存在的问题及措施
选人用人方面存在的问题及措施选人用人是一个组织中非常重要的环节，但在实际操作中常常存在一些问题。
以下是一些常见的选人用人问题及相应的解决措施：1. 存在的问题：招聘流程不规范。
有些组织在招聘过程中缺乏明确的流程和标准，导致招聘结果不尽如人意。
解决措施：建立规范的招聘流程，包括明确的岗位需求、招聘渠道、面试流程等。
同时，建立专门的招聘团队或委员会，负责协调和监督招聘过程。
2. 存在的问题：倾向于招聘人际关系密切的候选人。
很多组织在招聘过程中过于注重候选人的人际关系，而忽视了其实际能力和素质。
解决措施：建立公正的招聘标准，侧重候选人的专业能力和潜力。
进行全面的面试和评估，确保招聘决策以客观为基础。
3. 存在的问题：缺乏对候选人背景的调查和核实。
有些组织在招聘过程中未能充分核实候选人的背景信息，容易导致招聘到不合格或不适合的人员。
解决措施：建立健全的背景调查机制，包括对候选人的教育、工作经历、专业资质等进行核实。
可以通过联系前任雇主、教育机构或专业认证机构来获取相关信息。
4. 存在的问题：缺乏培训和发展机会。
有些组织在招聘后不重视员工的培训和发展，导致人才流失和绩效不佳。
解决措施：制定完善的员工培训和发展计划，为员工提供各种学习和成长机会。
建立导师制度或 mentorship 程序，帮助新员工进行融入和提升。
5. 存在的问题：缺乏多元化和包容性。
一些组织在选人用人时未能考虑到多元化和包容性的重要性，导致员工群体的单一性和反映不平衡。
解决措施：建立多元化、包容性的招聘和选拔机制，鼓励不同背景的人才加入组织。
同时，建立多元化的团队和文化，提供公平和平等的发展机会。
选人用人是组织成功的关键。
通过建立规范的招聘流程、公正的招聘标准、健全的背景调查机制，以及注重员工培训和发展和多元化和包容性，可以提高选人用人的质量和效果，为组织的发展提供有力支持。
继续写相关内容1000字：6. 存在的问题：缺乏透明度和信息沟通。
选人用人存在问题及整改措施【十三篇】
选人用人存在问题及整改措施【十三篇】选人用人是指企业、组织或机构对于人员的选拔、聘用以及管理等一系列活动。
有效的选人用人工作能够为企业输送人才，提高组织绩效，但在实践中也存在一些问题。
下面就是选人用人存在的问题以及相应的整改措施。
问题1：片面追求学历和工作经验，忽视综合素质能力。
目前一些企业在招聘时，往往只注重求职者的学历和工作经验，而忽视了其综合素质能力。
整改措施：除了学历和工作经验外，还应该注重求职者的综合素质能力，包括专业知识、沟通能力、逻辑思维能力、团队合作能力等。
问题2：招聘过程中存在不公平现象。
有些企业在招聘过程中存在招亲戚、招朋友等不公平现象，使得真正优秀的人才得不到应有的机会。
整改措施：建立公平、公正、公开的选拔机制，加强招聘流程的规范，清晰标明招聘条件和程序，并建立严格的考核评估体系。
问题3：用人不善，没有合理的岗位匹配。
有些企业在选人用人过程中，没有进行合理的岗位匹配，使得人才无法发挥出他们应有的潜力。
整改措施：加强对岗位需求的分析和评估，量化和明确岗位的职责和能力要求，以便更好地进行人员选配。
问题4：缺乏人才培养和激励机制。
一些企业在用人过程中，没有建立完善的人才培养和激励机制，导致人才无法得到良好的发展和提升机会。
整改措施：建立完善的人才培养和激励机制，提供培训机会，制定晋升和薪酬管理制度，激励人才实现个人发展与企业目标的双赢。
问题5：过于注重个人利益，忽视团队合作和文化适应。
有些企业在用人过程中过于关注个人利益，忽视了求职者与团队以及组织文化的匹配。
整改措施：在招聘过程中，注重对求职者的团队合作能力和文化适应能力进行评估，以确保其能够融入企业团队，并且与企业的核心价值观保持一致。
问题6：选拔过程缺乏客观性和科学性。
一些企业在选拔过程中，经常凭主观判断或个人偏好进行人员的选择，导致选拔结果不尽如人意。
整改措施：制定科学的招聘标准和评估指标，建立客观、公正的面试和评价体系，确保选拔的公正性和准确性。
选人用人存在问题及整改措施
选人用人存在问题及整改措施xx年xx月xx日CATALOGUE目录•问题一：人才引进与选拔机制不健全•问题二：人才培养与发展体系不健全•问题三：人才使用与激励机制不合理•问题四：人才流失与企业文化建设不足•整改措施：01问题一：人才引进与选拔机制不健全1人才引进不足23没有制定明确的人才引进计划，导致难以有针对地引进所需人才。
缺乏系统的人才引进规划现有人才引进方式单一，无法吸引更多优秀人才。
缺乏人才引进渠道由于资金和政策等方面的投入不足，导致无法吸引高层次人才。
对人才引进投入不足选拔机制不科学选拔标准不明确缺乏清晰明确的选拔标准，无法准确评估候选人的能力和潜力。
选拔方式单一选拔方式过于传统和单一，无法全面评估候选人的实际能力。
选拔过程中存在偏见选拔过程中容易受到个人偏见和主观情感的影响。
03招聘流程中的漏洞招聘流程中存在漏洞，容易导致候选人通过不正当手段获得职位。
招聘流程不完善01招聘流程不规范招聘流程缺乏统一规范，导致招聘过程中出现混乱和不合理现象。
02面试和测评工具不科学面试和测评工具缺乏有效性，无法准确评估候选人的实际能力。
对外招聘宣传不足招聘宣传渠道有限对外招聘宣传渠道有限，无法吸引更多优秀人才。
招聘信息不对称由于信息不对称，导致部分候选人无法获得公平的应聘机会。
对外宣传内容不准确对外宣传内容存在失实或误导性，容易让候选人产生误解。
01020302问题二：人才培养与发展体系不健全缺乏系统化、针对性的培养计划，无法满足不同员工的需求。
总结词没有制定明确的培训计划，或者培训内容与员工实际需求不符，导致员工难以获得成长和发展机会。
详细描述缺乏系统的人才培养计划总结词培训内容和方式缺乏多样性和针对性，效果不佳。
详细描述培训内容过于泛泛，无法满足不同员工的个性化需求；培训方式单一，缺乏互动性和实践操作，员工参与度不高。
培训内容与方式单一总结词没有为员工作出合理的职业规划，员工发展方向不明。
详细描述未关注员工的长期职业发展，没有为员工制定合理的职业规划，导致员工晋升无门或职业发展受阻。
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选人用人中的问题与对策
服务科学发展，既是党的建设和组织工作面临的新课题，也是组织工作的重要职责。
近年来，围绕服务科学发展的有关要求，干部选拔任用的机制逐步完善，干部选拔任用的民主氛围更浓，干部选拔任用的透明度更高，初步形成了正确的选人用人导向。
但问题也客观存在，必须结合实际，不断加以改进和完善。
一、当前树立服务科学发展的正确用人导向存在的主要问题和原因
1、观念不新，重能力轻品行。
长期以来，“能者上，庸者下”成了用人准则，在一定程度上轻视了干部的品行。
少数干部“才强德弱”，带着严重的“内伤”，不易被人觉察和发现，被组织重用后会忘乎所以，接受监督不到位，管理缺了位，群众意见无所谓，最后玩出了“格”。
据称31岁—45岁的年轻干部已成为违纪违法案件多发年龄段。
“才不够，可以学；德不行，很难补。
”
2、机制不活，重使用轻培养。
在干部成长中，使用和培养是相辅相承的。
但在具体工作中，一些领导干部觉得哪位干部用起来得心应手，往往不愿意让他离开工作岗位，各种培训、交流、挂职就此“绝缘”。
在党校举办的各类培训班中，意外地出现了不少“培训专业户”就很能说明问题。
3、考评不全，重显绩轻潜绩。
当前，对领导干部的业绩评估还停留在感性阶段，定性考察，满足于“眼睛看、耳朵听，干部评”，
缺乏科学合理考评体系，缺乏简便易行的操作规程。
少数干部为了出政绩，捞资本，不惜急功近利，“杀鸡取卵”，“竭泽而渔”，既加重了群众负担，又破坏了地区的科学发展基础。
4、渠道不畅，重选拔轻追究。
一直以来，虽然在干部队伍建设“把住入口，疏通出口”上投入了大量精力，但收效甚微。
受传统思想观念和干部考评机制不健全等多种因素的影响，少数干部得到提拔后，就觉得进了“保险箱”，捧了“铁饭碗”，进取精神减退，“慢作为”甚至“不作为”。
5、推荐不公，重结果轻过程。
《条例》规定，选拔任用干部必须经过民主推荐程序，扩大了干部选用工作中的民主，增加了透明度，但也在一定程度上造成了“简单的以票取人”的负面影响。
通常情况下，对于民主推荐得票靠前的干部，只要没有明显问题，就要按得票多少确定考察对象，否则难以服众。
至于在推荐过程中是否有“拉票贿选”行为，往往很难在短时间内搜集到可靠信息，更难掌握确凿证据。
二、树立服务科学发展的正确用人导向的具体形式
1、树立德行为先的正确用人导向。
坚持德才兼备、以德为先标准。
大力选拔政治坚定，坚决与党中央保持高度一致，在重大问题上旗帜鲜明，经得起风浪考验的干部；注重选拔牢固树立正确政绩观，坚持按照客观规律办事，善于推动科学发展的干部；注重选拔正确处理社会矛盾，协调不同利益关系，善于促进社会和谐的干部；
注重选拔具有强烈事业心，求真务实、不图虚名、踏实干事的干部；注重选拔带头实践社会主义荣辱观，群众口碑好，秉公用权、清正廉洁的干部；注重选拔那些经受住艰苦环境锻炼，勤勤恳恳，埋头苦干的干部。
凡在德上不“达标”者，即使能力再强、水平再高也不能选拔重用；已在领导岗位上的，要坚决调整下来。
2、树立发展为本的正确用人导向。
发展是执政兴国的第一要务，要按照科学发展的要求选用干部。
坚持以人为本，不断满足人们的多方面需求和促进人的全面发展；坚持以经济建设为中心，要在优化结构、提高质量和效益的基础上加快发展；坚持经济社会、城乡、区域协调发展，实现整体推进；坚持可持续发展，统筹人与自然和谐发展。
按照这一要求，把那些具有科学发展能力，能够引导科学发展，牢记全心全意为人民服务宗旨的干部选拔到领导岗位上来。
3、树立实绩为基的正确用人导向。
在干部实绩考察中，要坚持谋发展与重民生相统一。
发展是第一要务，归根结底是为了实现最广大人民的根本利益。
因而，发展是最基础的实绩，让百姓安居乐业是最大的实绩。
要坚持求“显绩”与重“潜绩”相统一。
实绩既表现为看得见、见效快、好量化的“显绩”，又表现在打基础、周期长、难度大的“潜绩”，自觉地用全面的、实践的、群众的观点看待衡量干部的实绩。
4、树立公论为要的正确用人导向。
在新的形势下，干部工作要落实科学发展观要求，必须坚持走群众路线、坚持群众公认。
选德
才兼备、实绩突出、群众公认的人是我们党在新时期选拔任用干部一贯坚持的根本标准。
必须严格按照《条例》规定办事，把民主推荐作为干部选拔任用的必经程序，充分尊重群众意见，凡是多数群众不推荐、不赞成的一律不能提拔任用。
三、明确树立服务科学的正确用人导向的重大举措
1、建立科学合理的干部实绩考核评价体系。
一是实绩考核的内容要注重针对性。
应体现以人为本、全面协调可持续发展的科学发展观和关注民生、服务群众的政绩观，把上级要求与人民群众关心的问题有机结合起来，结合本地区、本部门实际，不断完善有关考核办法，细化考核指标、项目和内容。
二是实绩评价的标准要注重科学性。
充分考虑政绩创造过程中的阶段差异、区域差异和岗位差异，将定性分析与定量分析、有效的传统做法与现代考评新技术新手段、组织化的评判与人性化的考核等有机结合起来，坚决防止“干部出数字”、“数字出干部”现象的发生。
三是实绩评价的主体要注重民主性。
将群众的满意度作为反映实绩的一个重要指标。
2、建立科学合理的选人用人机制。
一是坚持从基层和一线选人用人。
基层和一线干部最理解群众之所想所需所盼，从基层和一线选人用人，有利于制定促进农村科学发展的方针政策，有利于针对性地解决农民“三最”问题。
要通过从基层招录公务员、面向基层公开选拔干部等多种形式，选用有基层工作经验的领导干部。
二是不断扩大选人用人工作中的民主。
进一步完善公开选拔、竞争上岗、
差额选举等办法，打破由少数人选、在少数人中选的格局。
三是积极推进干部能上能下。
坚持服务科学发展的标准，把那些具有适应科学发展的思想观念、促进科学发展的人品官德、体现科学发展的工作实绩、落实科学发展的民意效果的干部选拔起来，把那些急功近利、做表面文章、投机钻营的干部坚决从领导岗位上调整下去。
3、建立科学合理的干部培训机制。
要尽量减少纯政治理论式的干部培训方式，围绕提升干部科学发展能力强化教育。
紧密联系实际，开辟“学习超市”，力求按需培训，不断增强干部教育培训工作针对性和实效性。
整合资源创新培训形式，坚持因地制宜和借外力发展的方式，提高干部教育培训资源利用率。
建立学时学分管理制度，将学习结果与干部年度考核挂钩，作为干部任职、晋升的重要依据之一，不断提升干部教育培训工作整体效果和水平。
4、建立科学合理的干部监督管理机制。
建立完善干部监督联席会议制度，整合干部监督资源，形成大监督格局。
建立完善以经济责任审计和人事责任审核为主要内容的“双审”制度，综合利用“双审”结果。
采取跟踪考察、日常考察、定期开展党性分析等多种方式，加强对干部工作圈、社交圈、生活圈的考察。
建立干部监督信息快速反应核查机制，开通干部监督举报电话和监督电子邮箱，实行实名举报奖励制度，有效加强干部监督管理。
以最坚决的态度、最有效的措施、最突出的成绩整治用人上的不正之风。