股权激励研究综述
股权激励研究综述
广西大学商学院覃少波
【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。
【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效
一、引言
股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。
为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是
让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。
股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、股权激励相关文献综述
（一）上市公司实施股权激励动机
吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动
机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低代理成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为
行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。
（二）股权激励机制影响因素
影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进
行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。江德良（2012）（《经营管理者》，2012 年22 期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。
综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。
（三）股权激励与高管行为关系
1．股权激励与投资行为。股权激励作为解决代理问题的
长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的R&D 支出水平。徐宁（2013）对
通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对R&D 投入具有促进效应，但激励力度与R&D 投入之间存在倒U 型关系。汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U 型曲线关系。巩娜（2013）通过实证研
究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施
股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。
2．股权激励与机会主义行为。人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少代理成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度
要高于民营控股上市公司。万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。
3．股权激励与高管其他行为。有的学者研究
了股权激励对高管风险承担行为的影响。Yenn-RuChen 等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。Rachel Hayes 等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。
尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关系进行了广泛的研究，比较一致的认为股权激励能够在一定程度上抑制非效率投资行为、增加创新投入，但是也会引发高管的机会主义行为，而对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究不足，未得出一致的结论。此外，很多研究并没有将高管行为与其他因素作为一个整体来考察，而研究角度以及所选样本、变量、研究方法等的差异，使得结论可比性并不高。
（四）股权激励效应
国内外学者对于管理层股权激励效应的研究，主要考察的是管理层股权激励与公司绩效的关系，不同的研究观点截然不同。
1．股权激励与公司绩效不相关、负相关。李池洋（2014）、石龙等（2013）、杨莎（2014）认为我国的股权激励机制还不是很完善，资本市场弱有效性使股权激励效用不足，不符合股权激励机制最初的目的。史金平等（2014）经过定量分析得出结论中小板的上市公司股权激励对于业绩的影响效果不显著，并且出现了负相关的趋势。黄倩倩（2012）也发现实施股权激励与中小板上市公司的业绩并不存在着正相关关系。刘广生等（2013）、张横峰（2014）均发现高管实行的股权激励制度在一定程度上影响公司绩效，但效果并不显著。肖
淑芳等（2012）研究认为在考虑内生性的情况下，股权激励对公司绩效并没有显著影响，而公司绩效对股权激励有显著的正向影响。周嘉南等（2014）发现非激励型股权激励与公司业绩呈不显著的负相关关系，激励型高管股权激励却能显著提高公司业绩。李漩等（2013）的研究表明在不考虑调整成本的传统模型下，公司绩效对于股权激励有显著的负向影响。
2．股权激励与公司绩效正相关。刘佑铭（2012）认为股权激励制度有助于减少上市公司管理者的超额消费、过度投资以及闲置资金等利益侵占行为，在实施股权激励方案后，上市公司绩效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用现金流量折现模型和经济利润模型分析股权激励对企业价值的影响，认为在正常发挥作用下，股权激励有利于提升企业价值。金香花（2013）认为股权激励的实施满足了管理者自我价值实现的需要，从而在精神层面激励管理者努力的工作，从而给企业提高了价值，为股东带来利润。赵海霞（2013）从股权激励“三维本质”视角研究，认为高级管理层持股有助于上市公司财富的增加。赵玉珍等（2012）、冯星等（2014）均认为从长期来看，实施股权激励有助于提升公司业绩。何凡（2011）使用非平衡面板数据进行实证研究，发现包含股权激励和其他公司治理机制的公司治理质量与公司绩效存在显著的正相关关系。齐晓宁等（2012）、魏贤运（2013）、张敦力等（2013）的经验
分析都表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，对高管实施股权激励可以提高公司业绩。王晓洋（2013）研究发现股权激励比现金薪酬激励更有助于公司绩效的提高。王传彬等（2013）基于股权分置改革背景研究发现股权激励实施后的公司业绩要好于实施前，并且国有企业实施股权激励效果要好于非国有企业。强国令（2012）认为股权分置改革后，非国有控股公司管理层股权激励效果显著，国有控股公司股权激励效果不显著。
3．股权激励与公司绩效的非线性关系。王锐等（2011）通过构建计量模型进行实证研究，发现股权激励对公司价值有正向影响，但是线性关系并不显著，呈正U 形的区间激励效果。曹建安等（2013）研究发现，我国上市公司高管股权激励与公司业绩之间不存在显著的正相关关系，并且股权激励存在一定程度的区间效应、板块效应和行业效应。刘华等（2010）、刘骏（2012）以高新技术上市公司为对象实证研究，发现是否实施股权激励对公司业绩有显著影响，但只有在特定区间公司业绩与持股比例显著正相关。杨恒莉（2013）选取中小板企业作为数据样本进行实证研究，得出的结论是我国中小板上市公司的股权激励与公司绩效呈U 型关系，并且总体效果不显著。从以上文献分析中可以发现，国内外理论界对于股权激励与业绩的相关关系研究结论主要有三种：不相关或
负、正相关、曲线相关，这可能是因为采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标导致的。此外，数据样本当年经济波动的影响也可能导致研究结论不一致。
三、结论与启示
本文选取2010-2014 年期间有关股权激励的部分文献，从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与管理者行为的关系、股权激励的效应等方面进行梳理，认为当前理论界对股权激励的研究仍需加强。首先，研究结论难以比较。从表面上看理论界在某些方面（如股权激励实施的动机、股权激励对投资行为、股权激励中机会主义行为等）得到了一致的结论，但是由于采用了不同的研究样本、研究方法以及衡量指标，在对这些结论进行比较时，结果会有失偏颇。
其次，研究缺乏整体性。与股权激励相关的研究可能具有整体性，而不是单单某个领域、某一因素、某一行为、某种结果，倘若能从整体的角度对其进行研究，得出的结论可能更具说服力。
另外，研究视角有待挖掘。如股权对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究较为匮乏，可以尝试从多领域如社会学、心理学、行为学等其他学科领域进行借鉴，形成新的研究视角。
因此对股权激励相关研究进行整合，形成一个完整的研究框架，在此框架下统一各方面的研究标准，让更多学者对此进行充实和完善可能是解决以上问题的最有效方法。
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编辑：秦思慧
可竞争市场理论研究综述
可竞争市场理论（theTheory of Contestable Markets）又叫可竞争性理论（Contestability Theory），形成于20世纪70年代末80年代初。1981年12月美国著名新福利经济学家威廉·鲍莫尔（William．Baumol）在美国经济学会年会上作了题为“可竞争市场：产业结构理论的一次革命”的发言。1982年，鲍莫尔与美国西北大学教授潘扎尔（Panzar）、普林斯顿大学教授威利格（Willig）一起出版了《可竞争市场与产业结构理论》一书，标志着系统化的可竞争性理论的形成。可竞争性理论在价格理论、产业组织理论等方面都提出了极具创新意义的见解，在西方学术界引起较大的反响，并对政府规制体制改革具有相当大的影响。 可竞争市场理论-产生背景 美英等主要西方发达国家自20世纪70年代陷于经济“滞涨”，由此引发了理论界对凯恩斯主义的全面反思。供给学派、货币主义、理性预期等一大批新的理论派别纷纷崛起，可竞争市场理论也是这一时代背景的产物。当然，可竞争市场理论与这些理论流派的基本立场并不完全相同，比如，可竞争市场理论不是一般的反对国家干预，而是主张重新认识市场和政府的作用。 可竞争市场理论的产生与传统微观经济学的内在缺陷和理论应用中存在的问题有着直接的关系。传统微观经济学的核心内容是论证“看不见的手”原理。该原理由十八世纪经济学家亚当·斯密提出，经过几代经济学家的努力，这一原理发展成为形式优美、逻辑严密的完全竞争理论。该理论证明，在特定的假设条件（大数目厂商、自由进入、产品同质和完全信息假定）下，市场机制能够使一个经济体获得良好的绩效特征，比如，边际成本定价、不存在超额利润等等，并具有帕累托效率。这就给“看不见的手”赋予了具体而实际的内涵。从此，“边际成本定价”、“帕累托效率”等概念成为经济学家用来评价市场结构、企业行为和政府政策的福利基准。 然而，完全竞争具有帕累托效率的结论依赖于非常严格的假设前提，比如，它要求大量的（小）厂商存在。当产业中由于规模经济而不存在大量厂商时，就无法实现完全竞争的效率。这就是规模经济与自由竞争的矛盾，即著名的“马歇尔冲突”。从现代经济学的角度看，“马歇尔冲突”实际上可以理解为：效率要求价格等于边际成本，但是当边际成本低于平均成本（即存在规模经济）时，按效率定价将给生产该商品的厂商带来损失。这是在规模报酬递增条件下实现效率的一个基本障碍。 为了解决这一冲突，许多经济学家进行了不懈的努力。如斯拉法对马歇尔的批判、张伯伦的垄断竞争理论、罗宾逊夫人的不完全竞争理论。不过，张伯伦等人没有能够很好地把规模经济与竞争效率结合起来。张伯伦依然是用厂商数目来定义垄断和竞争，市场结构（完全竞争、垄断竞争、寡头等）也是按照厂商数目的多少来划分的。换句话说，张伯伦等人只是发展了对规模经济（垄断竞争）条件下的厂商行为分析，并没有解决规模经济与竞争效率的矛盾。并且，仍然把完全竞争作为评价不完全竞争厂商行为的基准。显然，这种做法——用不存在规模经济条件下得到的结论作为评价规模经济存在时厂商行为的基准——缺乏逻辑基础。
2020年非上市公司股权激励模式及经典案例
非上市公司股权激励模式及经典案例在现代企业制度和公司治理结构下，为了充分调动公司管理层及核心员工的积极性，有效地将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，从而逐步实现公司发展战略目标，探索和建立股权激励和约束机制已势在必行。 一、股权激励概述 目前，境内外公司的股权激励模式颇多，究其实质可分为两大类，一类是以权益结算为支付手段，一类是以现金结算为支付手段。顾名思义，权益结算类即最终落实到员工手上的是公司的股权，这类股权激励的主要模式为股票期权、限制性股票和干股，获得股份的员工享有分红权、所有权、表决权、转让权，股份来源可以是原始股东让渡，也可以是增发；而现金结算类即最终落实到员工手上的是现金，这类股权激励的模式主要为股票增值权和虚拟股票，员工仅享有增值权或分红权。 二、股权激励模式介绍 1、干股
干股指激励对象虽不实际出资，但却因为奖励/赠与而获得的公司股份，它是民间的一种股权法律制度创新。从法律意义上，干股股东是有实际出资的，只不过其出资是由公司或者他人代为交付的。 干股具有5个特点：（1）干股是协议取得，而非出资取得；（2）干股的地位要受到无偿赠予协议的制约；（3）干股具有赠与的性质；（4）干股一般用来激励；（5）干股股东属于股东名册中的股东，而不是隐名股东或被代持股东。 需要特别强调的是第五条，干股是登记在册的股东，是法律允许的，也是受公司法和民法保障的协议行为。 2、股票期权 股票期权指激励对象被赋予在未来特定的时间内、按事先约定的价格购买一定数量公司股票的权利。 股票期权有4个特点：（1）期权为看涨期权，即公司股价在高于行权价的条件下，激励对象行权后才能获利，如公司股价低于行权价，激励对象可以选择不行权；（2）期权是有价值的，但期权是公司免费赠送给激励对象的；（3）期权不能转让、赠与，但可以继承；（4）激励对象获得股票必须通过“行权”。 股票期权涉及授予日、行权条件、等待期等概念。授权日即公司将期权授予给激励对象的日期。行权条件可以分为业绩条件和非业绩条件，业绩条件就是指公司在未来必须达到事先约定的水平，激励对象才能行权，比如年净利增长率；非业绩条件就是与公司业绩无关的条件，比如公司需要达到约定的市值条件，激励对象才可以行权。等待期即期权在授予后，不能立即行权，必须等待一段时间后才能开始行权。
股权激励研究的背景说课材料
股权激励研究的背景
股权激励研究的背景、目的与意义 1.1.1股权激励的背景 我们了解到，在阿里等上市公司中，员工持股造就了许多百万富翁。股权激励已然成为众多企业留住人才的关键手段。随着市场经济逐渐规范，以前公司都是给予员工工资和奖金，但是人力资本的提升，很多公司招不到员工，老员工幸福感不强，面对公司的发展，必须要考虑股权激励的模式。 这种制度的设计产生于美国，主要是那个时间段美国适用个人所得税的税率非常高，导致个人所得税税负比较重，这在一定程度上影响了管理者的积极性[1]。在20世纪40年代，由于美国股份制企业数量逐渐攀升，在这其中委托代理问题就频频出现，股权激励制度很好地替公司解决了这一问题。股权激励的目的不仅仅是为了让激励对象达到设定目标或业绩水平，更重要的是可以让经营者和所有者拥有共同的目标，让大家团结在一起，共同促进公司的发展。在改革开放初期，随着社会主义市场经济的发展股权激励制度逐渐开始引入中国。越来越多的公司开始探索股权激励制度。 1972年，上海首次引入了企业股权激励制度试点方案。到2002年，高新技术企业股权激励工作的试点意见开始发布。政策层面发布相关文件, 在2007年为了调整因为股权激励的制度的影响，中国证监进一步完善了会计处理,对于职工因此而取得的相应的股息分红进行了确认和尽量。在2008年这段期间就有大量的有关控股上市公司股权激励的一些相关规范性文件开始出现，其中国资委就发布有关上述的相关问题通知，2016年中国证监会又发布了有关上市公司股权激励的部门规章。 这些年来，股权激励在上市公司的应用越来越普遍。一个法律更加规范、市场更加自由、制度更加灵活的社会，对股权激励的实施条件和实施效果的评价就需要越来越成熟。 1.1.2股权激励的目的 日本著名的“松下电器”的创始人松下幸之助有这样一句经典的名言，他说：“一个企业能否成功关键的核心在于人力上，人力是企业获得财富的源泉，是企业赖以生存和发展的基础。那么如何评价一个企业的人力管理能力主要在于是否能够留住企业的人才，适当和定性的供给，则无事不成。随着人力资本在企业中的重要作用逐渐明显，不管是国企老总还是私企老板，只要谈到股权激励，他们当中一定都还有正在实施股权激励计划的。股权激励并不是挽救一家倒闭公司的万灵药，但它又是企业前进的车轮之一。 从改革开放到现在新中国成立快70周年、从以前的引进外资到鼓励中国企业走出去、从以前计划经济到现在市场经济占主导，越来越多的中国公司正面临着全面开放带来的机遇和挑战。在当今世界，企业需要提高自身的运营效率，掌握核心技术和人才。在中国中，几乎每天有两家公司关闭，超过8000万家中小企业倒闭，预期寿命只有2.9岁。例如，世界通信、通用汽车、而安然和起亚两个大公司也都因此而进入了破产宣告。在2014年9月，我们国家的总 [1]熊姣.股权激励在企业管理中的应用[J].财经界(学术版),2013(19):117
股权激励相关案例汇总
股权激励相关案例汇总 一、股权激励通常模式 (一)股票期权 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员)购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人,可以在规定的时期内以事先确定的价格(行权价)购买公司一定数量的股票(此过程称为行权)，也可以放弃购买股票的权利,但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价及行权价格差带来的收益，否则。将放弃行权.目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。 1。优点 （1）将经营者的报酬及公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者及所有者利益的一致，并使二者的利益紧密联系起来.通过赋予经营者参及企业剩余收益的索取权,把对经营者的外部激励及约束变成自我激励及自我约束。经营者要实现个人利益最大化,就必须努力经营．选择有利于企业长期发展的战略，使公司的股价在市场上持续看涨,进而达到“双赢”的目标。 （2）可以锁定期权人的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外的损失.由于经营者事先没有支付成本或支付成本较低，如果行权时公司股票价格下跌，期权人可以放弃行权,几乎没有损失。 (3）股票期权是企业赋予经营者的一种选择权，是在不确定的市场中实现的预期收入，企业没有任何现金支出,有利于企业降低激励成本．这也是企业以较低成本吸引和留住人才的方法。
（4）股票期权根据二级市场股价波动实现收益，因此激励力度比较大.另外，股票期权受证券市场的自动监督，具有相对的公平性。 2。缺点 （1）来自股票市场的风险。股票市场的价格波动和不确定性，可能导致公司的股票真实价值及股票价格的不一致，持续“牛市时公司经营者股票期权收入可能过高,会产生“收入差距过大”的问题；当期权人行权但尚未售出购入的股票时，股价便跌至行权价以下,期权人将 同时承担行权后纳税和股票跌破行权价的双重损失的风险。 （2）可能带来经营者的短期行为。由于股票期权的收益取决于行权之日市场上的股票价格高于行权价格，因而可能促使公司的经营者片面追求股价提升的短期行为，而放弃对公司发展的重要投资，从而降低了股票期权及经营业绩的相关性.（3)国内现行法律对实施期权的股票来源问题还存在障碍，因此，尚有待于相关的政策法律出台. 3。适用情况：比较适合那些初始资本投入较少，资本增值较快，在资本增值过程中人力资本增值效果明显的公司。如高科技行业。 4. 例子：2008年安泰科技(000969）、2008年诚志股份(000990）、2008年深长城（000042）、2008年浔兴股份（002098) （二）“业绩股票"模式 业绩股票是指公司根据业绩水平，以股票作为长期激励形式支付给管理层.公司在年初设定业绩目标,如果年末达到目标，则公司为管理层提取一定的激励基金用以购买本公司股票。 1。优点： (1)业绩股票符合国内现有法律法规，符合国际惯例，比较规范,经股东大会通过即可实行，操作性强
品牌理论研究综述
３２ 商业时代 （原名 《商业经济研究》） ２００６年３３期 牌是相关事物的象征，Ｊａｙ Ｐ．ＭｃＣｏｒｍａｃｋ和Ｊｏｎａｔｈａｎ Ｃａｇａｎ （２００３）认为建立和保持一个一致 的品牌陈述是建立一个成功产品的重要部分。自１９３１年美国宝洁公司（Ｐ＆Ｇ）的麦克尔?罗伊提出品牌经理制以来，品牌日益成为提升企业竞争力的主要源泉。实业界的操作需求带来了品牌理论研究的繁荣。品牌理论研究与发展经历了一个相对长期的过程。笔者根据品牌一词在使用时具体语言环境的差异，把对品牌的理解划分为三类：服务的理念、利益的源泉和进化的角度。 品牌的传统观——服务的理念 由Ｂｕｒｌｅｉｇｈ Ｂ．Ｇａｒｄｎｅｒ和ＳｉｄｎｅｙＪ．１ｅｖｙ（１９５５）发表的第一篇有关品牌的论文阐明了下列原理：品牌的发展是因为品牌具有一组能满足顾客理性和情感需要的价值，品牌的创建要超越差异（ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎ）和功能主义（ｆｕｎｃｔｉｏｎａｌｉｓｍ），它应该注重开发一种个性价值（ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ），让顾客得到满意的服务。Ｋｉｎｇ（１９７０）指出，品牌不仅由于其功能性价值而被喜爱，而且由于其心理和社会的价值而被喜爱。Ｄａｖｉｄ Ａ． Ａａｋｅｒ（１９９３）则指出，目前大多数经理仍 然过多地关注于短期的财务收益，而不注意对品牌的长期投资。纵览当前国内外品牌界，对于传统品牌观的描述归纳起来主要有以下几类（张焱、张锐，２００４）。 （一）符号说 Ｌｙｎｎ Ｂ．Ｕｐｓｈａｗ（１９９９）在其出版的《塑造品牌特征》一书里指出：品牌是使某种产品和服务能够区别于其他产品和服务的名称、标识和其他可展示的标记。美国市场营销协会（ＡＭＡ）定义委员会（１９６０）认为，品牌是用以识别一个或一群产品或劳务的名称、术语、标记、符号或设计，或是它们的组合运用，其目的是借以辨认某个销售者或某群销售者的产品或服务，并使之同竞争对手的产品和服务区别开来。美国管理协会认为，品牌是经营者或经营者集团的产品与服务，基于与其他竞争者有所区别而赋予之名称、术语、记号、象征、设计，亦或是上述方式的结合（ＰｅｔｅｒＤ．Ｂｅｎｎｅｈ，１９９８）；Ｐｈｉｌｉｐ Ｋｏｔｌｅｒ（１９９７）认为，品牌就是一个名字、称谓、符号或设计，或是上述总和，其目的是要使自己的产品或服务有别于其他竞争者，从本质上说，品牌是销售者向购买者长期提供的一组特定的特点、利益和服务的允诺和质量的保证。 （二）情感说 由Ｂｕｒｌｅｉｇｈ Ｂ．Ｇａｒｄｎｅｒ和Ｓｉｄｎｅｙ Ｊ．１ｅｖｙ（１９５５）发表的第一篇有关品牌的论文是具有创新性的，他们阐明了下列原理 ：品牌的发展是因为品牌具有一组能满足顾客理性和情感需要的价值，品牌的创建要超越差异性（ｄｉｆｆｅｒｅｎｔｉａｔｉｏｎ）和功能主义（ｆｕｎｃｔｉｏｎａｌｉｓｍ），它应该注重开发一种个 品牌理论研究综述 ■ 宋旭琴１ 向 鑫２ （１、广州航海高等专科学校 广州 ５１０７２５２、广东工业大学文法学院 广州 ５１００９０） 品 内容摘要：品牌是使某种产品和服务能 够区别于其他产品和服务的名称、标识和其他可展示的标记。这些名称和标识等会由于不同的品牌表述方式而产生差异，又将会产生不同的品牌观念。本文整合了国内外有关品牌理解的各种观点，并对各种品牌理论研究进行评述和归纳，以期能对品牌的历史及未来的发展进行概括，揭示品牌理论研究的新趋势。关键词：品牌 品牌理论 品牌观念 性价值（ｐｅｒｓｏｎａｌｉｔｙ），因此，品牌管理的一项任务就是要建立品牌的个性，要创造性地运用广告资源来为品牌建设（即企业的长 期收益）投资。Ｋｉｎｇ（１９７０）指出，品牌不仅由于其功能性价值而被喜爱，而且由于其心理和社会的价值而被喜爱。Ｄａｖｉｄ Ａ．Ａａｋｅｒ（１９９３）则指出，目前大多数经理仍然过多地关注于短期的财务收益，而不注意对品牌的长期投资。Ｌａｎｎｏｎ和Ｃｏｏｐｅｒ（１９８３）坚持了品牌创建中的情感主题，他们运用人类学与心理学的理论对这一课题的研究做出了贡献，并指出美国广告方式（其是信息传播的工具）和欧洲广告方式（其是神话和仪式的具体化，即它使人们可以看到品牌如何随着文化的变化而演变）的不同特点。 （三）关系说 奥美公司认为，品牌是消费者与产品的关系，消费者才是品牌的最后拥有者，品牌是消费者经验的总和。Ｍｉｃｈａｅｌ Ｐｅｒｒｙ认为，品牌是消费者如何感受一个产品，它代表消费者在其生活中对产品与服务的感受而滋生的信任、相关性与意义的总和。Ｄａｖｉｄ Ａｒｎｏｌｄ认为，品牌就是一种类似成见的偏见，成功的品牌是长期持续地建立产品定位及个性的结果，消费者对它有较高的认同。王新新（２０００）认为，品牌是一种关系性契约，品牌不仅包含物品之间的交换关系，而且还包括其他社会关系，如企业与顾客之间的情感关系；苏晓东等（２００２）认为，品牌是一种复杂的关系符号，它包含了产品、消费者与企业三者之间的关系总和，基于这个认识从而架构了“７２００品牌管理系统（ＢＭＳ）”。 （四）资源说 Ａｌｅｘａｎｄｅｒ Ｌ．Ｂｉｅｌ认为，品牌资产是一种超越生产、商品及所有有形资产以外的无形资产，其带来的好处是可以预期未来的进账远超过推出具有竞争力的其他品牌所需的扩充成本；而陈伟航则指出，品牌会渗透人心，因而形成不可泯灭的无形资产，品牌资产的妥善运用可以给企业带来无穷的财富；韩志锋认为，品牌是企业内在属性在外部环境中创造出来的一种资源，它不仅是企业内在属性的外部环境集中体现出来的（外化的）有价值的形象标志，而且因为其能整合企业外不同资源对企业内在属性发展产生反作用，它更是一种资源。 营销谋略 Sale Stratege
股权激励与公司绩效的文献综述
股权激励与公司绩效关系的文献综述 摘要: 股权激励作为一种长期激励机制，是否发挥了应有效用是理论界和实务界长期关注和争论的热点。为了检验股权激励机制的效用，国内外学者对股权激励与公司绩效的相关性问题进行了大量的研究，结论并不统一。不同的学者在研究问题时的政策环境、选择的样本、指标及分析方法等存在差异，导致研究得出不同的结论。国内外学者的观点主要有以下三种：1、股权激励与公司绩效存在正相关关系；2、股权激励对公司绩效没有显著影响；3、股权激励对公司绩效的影响具有区间效应，即存在非线性相关关系。 关键词：股权激励；公司绩效；综述 Review on the Relationship between Equity Incentive and Corporate Performance Abstract：Whether the equity incentive system, as a long term incentive, has played its due effect is concerned and debated long-term by theory and practice. To test the effectiveness of equity incentives，domestic and foreign scholars had done a lot of research on the relationship between equity incentive and corporate performance．But the conclusions are not uniform, because of different scholars research policy environment，samples and research methods．Domestic and foreign scholars have the following three viewpoints, first of all, equity incentive is positively related to corporate performance．Secondly, equity incentive and corporate performance are not related．Thirdly, equity incentive has interval effect on corporate performance, which as to say that there is a non-linear relationship between equity incentive and corporate performance. Keywords：equity incentive；corporate performance；review 一、引言 股权激励作为一种长期激励机制，通过授予高级管理者一定比例的公司股份，将高管的个人收益与公司利益紧密联系，以激励高管努力工作，减少短视行为，从而改善公司治理，优化股权结构，提升公司绩效。股权激励使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国股权激励的实践源于20世纪90年代，起步较晚，但发展较快。随着股权分置改革的完成，股权激励被越来越多的上市公司采用，国有控股上市公司股权激励与公司绩效之间的相互关系越来越受到关注。 二、国外关于股权激励与公司绩效关系的研究 Morck，Shleifer和Vishny (1988) 以美国1980年《财富》500强的371个公司研究样本，选取托宾Q值为被解释变量，以拥有的股份不少于0.2％的董事们的持股比例之和来衡量管理层持股比例，对样本的横截面数据运用分段回归，根据管理层持股的利益一致假说和战壕挖掘假说，提出管理层持股可能区间有效并设计模型实证检验得出：持股比例在0一5％范围内，托宾Q值与董事的持股比例正相关；持股比例在5％一25%范围内，托宾Q值与董事的持股比例负相关；超过25％，二者又正相关，但托宾Q值与持股比例的
股权激励研究综述
股权激励研究综述 广西大学商学院覃少波 【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。 【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效 一、引言 股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。 为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是
让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。 股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。 二、股权激励相关文献综述 （一）上市公司实施股权激励动机 吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动
浙江龙盛股份有限公司股权激励方案研究【文献综述】
文献综述 财务管理 浙江龙盛股份有限公司股权激励方案研究自从股权激励制度形成开始，各界学者们就对其很感兴趣，有关股权激励的理论和实证研究层出不穷。美国作为股权激励的起源在这方面的研究历史较长，无论是对纯理论研究还是面对公司的实践研究，其相关的研究成果都很丰富。与此同时，逐渐发展成熟的欧洲和日本等国家中很多的学者也都对自己国家的公司进行了股权激励的研究。而我国在股权分置改革后，股权激励也逐渐在各大上市公司中兴起。良好的实践往往需要强大理论指导。因此学者们努力了解分析研究国外的股权激励相关成果，然后结合我国国情，提出了自己的观点。目前，股权激励研究大都主要以实证研究为主，且研究内容大体分为两方面：一是研究影响股权激励产生实施的因素及其方式；二是研究股权激励与公司经营业绩的关系。除此之外，小部分可能还将股权激励与交叉学科联系，以独特的视角进行探索。本文根据其研究的内容，按照不同的方面对相关文献进行综述。 1 关于股权激励方案的理论基础 人力资本理论是股权激励的前提。人力资本的显著标志是，它既是人自身的一部分，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。对于两种资本的价值，舒尔茨(1982)指出:“1909-1929年间物质资本对经济增长的贡献几乎是科技和教育对经济增长贡献的两倍，但在1929-1957年间，科技和教育对经济增长的贡献却超过物质资本”。郝晓东（2006）指出人力资本价值是企业最主要的无形资产，人力资本作为要素投入，必须同其他资本一样参与企业的利润分配，而人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励。 委托代理理论——正相关论。现代企业基本特征是所有权与经营权分离,股东往往不直接参与企业的经营管理,而是委托专门的经理人员进行管理。Jensen and Meckling(1976)把股东与业主——经理人员之间的契约称为代理关系,他们把代理关系定义为“一个或若干个委托人(委托人)聘用其他人(代理人)代表他们从事某种活动的一种契约关系,其中包括授予代理人某些决策权”。他们指出委托人可以通过对代理人进行适当的激励,以及通过承担用来约束代理人越轨活动的监督费用,以限制其利 益偏差。Kaplan and Atkinson(1999)表明激励方案的目的是使委托人（股东）和代理人（经理）具有共同利益。谭小红（2007）指出委托代理理论从原理上解释了为什
基于企业发展战略相关理论的国内外研究现状(1)
基于企业发展战略相关理论的国内外研究现状
战略分为总体战略和经验战略两类。他认为：战略是一个正式的过程，有控制而且有意识，山閒层的管理者负责。战略的完成通过目标、项目、预算的层层分解, 将各个小的部分进行实施，进而完成整个战略。此后，企业战略的研究逐渐由单纯的组织内部转向组织与环境的关系研究. 设计学派代表人物是美国著名蚀理学者钱德勒。1962年在《战略与结构：工业企业史的考证》一书中，他提出“结构追随战略”的观点，拉开了现代战略管理研究的序幕。他认为企业的战略、市场（环境）需要、组织结构三者是相互联系的，首先市场的变化引导战略的制定，而组织结构又要跟随企业战略制定的要求，战略应当清晰、简明、易于了解和贯彻。 同样为设计学派代表人物的哈佛大学教授安德鲁斯著有《商业政策：原理与案例》、《公司战略概念》等书.他和他的同爭认为：战略的构造由战略的制定和实施两个阶段组成的，而且在战略的制定中可以使用SWOT分析。 另一位哈佛商学院的教授边克尔?波特则是定位学派的代表人物。他根据产业经济学里的相关理论，将产业组织理论引入战略研究，重点放在行业竞争分析上，提出了以竞争为基础的竞争战略理论.波特教授的著作《竞争战略：产业和竞争分析技巧》以及《竞争优势》被祥为是竞争战略及其管理思想的开山Z作。他的这一思想在管理理论和实践中产生了深远的彩响，山此产生了波特“五力分析"模型。这一模型认为一个行业的收益受五个方面压力的共同影响，其中三个足水平方向上的：行业克?者、潜在克争者、替代品威胁。另外两个足垂直方向上的：供应商议价能力和消费者议价能力。而在这五种影响压力中，它们分别又有自己的决定因素，企业管理者要根据自己的行业所处的环境，综合分析这五种力联对企业的影响，然后选择、制定适合企业生存和发展的战略，能够大大减少企业Z 间程式化的产业结构分析而带來的定位趋同，并降低企业之间的克争强度。波特教授根据自己的研究得出了三种基本竞争的战略：成本优先战略、差异化战略和目标集聚战略。 上世纪60年代福雷斯特开发了系统动力学，在这之后用动力学的思想和方法來分析和研究企业战略管理的理论被称为战略动力学，它是将动力学的思想和方法引入到传统的战略管理理论，是对传统的战略借理理论的改进，使得战略管理理论能够向更加深入、更加帮细化、更加符合实际的方向发展，也必将对企业的战略实贱起到更好的指?作用。⑴沃伦提宙了战略动力学模型帮助企业对已经取得的绩效进行解释，并Ji在企业所保有的资源利能力的基础上，制定战略提升金业耒來绩效。
虚拟股权激励策划方案设计概述
虚拟股权激励方案设计 虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心职员的最佳激励方式。 虚拟股权激励要紧有以下几个特点： 第一，股权形式的虚拟化。 虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了专门好地激励核心职员，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心职员，其持有者能够按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，股东权益的不完整性。 虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受一般股股东的权益（如表决权、分配权等），因此虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。 第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠
送或以奖励的方式发放给特定职员，不需职员出资。 作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既能够看作是物质激励，也能够看作是精神激励。 虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的职员能够获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的职员因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心职员，因此持股职员能够感受到企业对其自身价值的充分确信，产生巨大的荣誉感。 关于那些经营业绩不错，然而短期内又无法拿出大笔资金来激励核心职员的企业，不妨能够尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。 在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心职员的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采纳。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。
股权激励文献综述
股权激励问题文献综述 高杨2013年8月3日星期六
目录 一、国内外研究侧重综述 (3) 二、股权激励问题研究现状综述 (3) （一）股权激励的特征 (4) （二）股权激励定量研究 (5) （三）关于股权激励模式的细化分析 (5) （四）股权分置改革与股权激励的关系研究 (5) （五）对我国已实行的股权激励的效果分析 (6) （六）选择股权激励的动机 (7) （七）股权激励在我国的运用应关注的问题 (8) （八）股权激励结合公司治理分析企业价值 (8) 三、关于股权激励效果问题的详细总结 (8) （一）股权激励效果问题的争论与发展 (9) 1.高管股权激励具有治理效应，能够改善企业绩效 (9) 2.高管股权激励不具有治理效应，甚至会毁损企业绩效 (10) 1.高管股票期权的授予问题 (12) Lie发现，期权授予日期前公司股价的异常收益为负，而期权授予日期后公司股价 的异常收益为正，并且这一异常波动有逐渐加强的趋势，高管的择机行为则成为此 现象的可能解释。Heron和Lie则进一步指出，上述期权授予日期前后的股价异常 波动在监管当局出台更为严格的披露要求之后则完全消失了，这表明高管存在倒填 期权授予日期的动机。 (12) 2.高管股票期权的重新定价问题 (12) 3.高管股票期权的执行问题 (13) （二）高管股权激励模式的治理效应差异 (13) 1.高管股票期权的治理效应优于高管持股的治理效应 (13) 2.高管持股的治理效应优于高管股票期权的治理效应 (14) （三）高管股权激励的内生性 (14) （四）公司治理与高管股权激励的治理效应 (16) 四、股权激励实证问题研究详细总结 (18) （一）关于实行股权激励企业的数量 (18) （二）股权激励企业的行业分布特点 (19) （三）股权激励的模式 (19) （四）股权激励的额度 (20) （五）股权激励制度运行效果 (20) 五、总结与新进展的可能方向 (21) （一）深入剖析高管股权激励对企业绩效的作用机理 (22) （二）充分关注并尽可能解决高管股权激励的内生性问题 (22) （三）全面研究并比较不同股权激励模式的实施效果 (22)
股权激励的有关案例
关于股权激励的有关类型及案例 一、股权激励类型 A.股票期权（StockOption）。 B.虚拟股票（PhantomStock）。 C.股票增值权（StockAppreciationRights,缩写为SAR）。 D.经营者持股（ExcutiveStock）。 E.员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，缩写为ESOP） F.管理层收购（ManagementBuyOut，缩写为MBO） G.限制性股票。 H.业绩股票。 I.账面价值增值权。 其中： 1、股票期权、虚拟股票、股票增值权、账面价值增值权等操作复杂，专业性强，对于去实施股权激励的人员的专业水平要求较高，且挂牌后披露繁琐，不建议企业选择。 2、管理层收购会改变公司所有者结构、控制权结构，一般应用于抵御敌意收购。 3、业绩股票、限制性股票比较类似，都是授予满足条件的激励对象股票，但限制性股票对激励对象取得股票后的抛售、转让有更多的限制，且如果激励对象未能达到限制期的业绩目标，公司有权将其收回。而业绩股票则没有这方面的限制，业绩股票可以类比公司以股票的形式发放业绩奖励。一般在上市公司应用比较多。 4、经营者持股管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定，其持有的股票与其他股东持有的股票在所有权、收益权、表决权、处分权等权利上均没有限制等。 5、员工持股计划:通过设立员工持股平台间接对公司持股。 二、股权激励方案要点 员工激励的形式、规模、对象、范围、激励股权来源、激励对象的管理机构、股
权激励计划的变更、终止的确定等 三、具体案例 目前三板已挂牌企业实施股权激励的有很多，根据东方财富choice股权激励分类，主要包括： （1）授予期权-行权股票来源为上市公司定向发行股票 （2）股东转让股票 （3）上市公司定向发行股票 （4）股票增值权 列举案例如下: 1、同兴股份（832579.OC）——上市公司定向发行股票 设立合伙制持股平台，向持股平台增资扩股 2、百合网（8342140.OC）——授予期权-行权股票来源为上市公司定向发行股票 股票期权形式，10%的股份，设立持股平台参与定向增发（即除了持股平台，还有其他投资者的增发行为） 3、三元环境（833347.OC）——股东转让股票 持股平台占公司20%的股份，由创始合伙人向新合伙人转让持股平台出资份额，价格以每份额净资产确定 4、壹加壹（831609.O，C）——授予期权-行权股票来源为股东转让股票 股票期权激励计划，股票来源于现有股东转让 5、百胜软件（832722.OC）——股票增值权 实际控制人成立持股平台（有限公司），实际控制人在持股平台上向激励对象转让股权，间接持有挂牌主体股份。 四、关于员工持股平台 1、能否参与定向发行？ 非上市公众公司监管问题——定向发行（二）中，根据《非上市公众公司监督管理办法》相关规定，为保障股权清晰、防范融资风险，单纯以认购股份为目的而设立的公司法人、合伙企业等持股平台，不具有实际经营业务的，不符合投
股权激励的四种相关理论
现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决高级经理人员激励问题，早在２０世纪３０年代，美国企业就开始把一定的股权授予经理人员，将经理人员的收益与公司的长期发展计划联系起来，对股权制度安排进行了实践性的探索。从理论上来讲，企业经理人股权激励约束机制的基础主要是经济学中的契约理论、委托—— —代理理论和人力资本理论以及管理学中的激励理论。 契约理论及委托—— —代理理论现代契约理论的分支之一是委托代理理论，它是研究经营者激励机制问题的主流。信息不对称是委托代理理论的出发点和契约设计的基本动因。信息不对称是２０世纪７０年代兴起的信息经济学中的一个核心范畴，在信息经济学中，委托代理关系泛指任何一种涉及信息不对称的交易，交易中有信息优势的一方称为代理人，另一方称为委托人。代理人很清楚他的决策（努力等）如何影响所观察的业绩，而委托人对这种影响并不确定，这时就存在着信息不对称。最早对信息不对称范畴加以规范和分类的是阿罗（ＡｒｒｏｗＫ．），他将信息的不对称性按照以下两种标准划分：一是信息不对称发生的时间：产生于契约行为发生之前的信息称为事前不对称信息，即逆向选择；由契约签订后无法观测的行为所导致的不对称信息，称为事后不对称信息，即道德风险。二是信息不对称的内容：包括隐藏行动和隐藏信息两类。 詹森和麦克林（１９７６）将委托代理关系定义为一种企业契约，“在这种契 约下，一个人或更多人（即委托人）聘用 另一个人（即代理人）代表他们来履行某 些服务，包括将若干决策权托付给代理 人。如果这种关系的双方当事人都是效 用最大化者，就有充分的理由相信，代 理人不会以委托人的最大利益而行 动”。企业中的委托代理关系包括：①所 有者和经营者；②股东和债权人；③企 业与非投资的利害关系人，例如雇员、 供应商以及顾客之间的关系。由于所有 者和经营者的委托代理关系影响着企 业代理链条上的全部委托代理关系，所 以所有者和经营者之间的利益冲突是 最典型也是最重要的代理问题。 企业经营者代理问题可以归结为 两个方面：其一是，经营者直接侵蚀所 有者的财富；其二是，经营者不尽心尽 力为增加所有者的财富而工作。因此存 在着代理成本，詹森和麦克林（１９７６）将 代理成本定义为三部分的总和：委托人 的监督成本，代理人的担保成本以及由 于信息不对称与契约不完全所导致的 契约损失。 在有限理性、交易成本为正和信息 不对称的环境中，所有者与经营者之间 的委托代理契约是不完全契约，在此情 境下，解决代理成本问题，必须进行企 业控制权和剩余索取权的调整。剩余索 取权则是指对企业总收入扣除所有固 定合约支付后的剩余额要求权。在一个 不确定的市场环境中，企业的总收入肯 定不是一个常量，而是一个不确定的变 量。因此，不可能企业的所有者、债权 人、经营者及工人均以自身投入获得一 个固定的报酬，总得有人分享一个不确 定的报酬。这就是企业剩余。剩余可能 是负的，那就意味着以投入来承担损 失，所以，分享剩余索取权就意味着分 担企业的风险。 法玛和詹森（１９８３）认为，在企业内 部，解决经理人的代理问题有两种途 径：其一，经营权和控制权分离，并且由 所有者掌握控制权。其二，是分配给经 营者一部分剩余索取权（即承担风险）， 让其承担决策的一部分财富效应。与经 营者业绩相联系的报酬契约（如股权激 励）就属于这一类。 控制经营者在报酬上承担的风险 是非常重要的。按照斯蒂格利茨的分 类，企业经营者存在着风险规避和风险 偏好两种行为。一般认为企业经营者都 有规避风险的行为倾向，即避免向那些 期望收益很高，符合所有者长期利益， 但风险很大的项目投资；同样，出于对 自己人力资本市场价值的关注，经营者 还会避免那些预期收益高，但投资周期 长的项目。当经营者在报酬上承担的过 大风险时，规避风险的行为倾向会更加 突出，从而导致短期行为问题。 人力资本理论 以西奥多?舒尔茨、加里?贝克尔为 代表一批美国经济学家系统地研究和 发展了人力资本理论。舒尔茨的人力资 本理论认为，经济制度的最显著的特征 就是人力资本的增长。人力资本是促进 经济增长的重要的生产要素，人力、人 们的知识和技能是资本的一种形态；对 人力资本的投资包括教育、培训、医疗 保健和迁移等方式，对人自身生产能力 的投资带来的收益率超过了对一切其 他形态资本的投资收益率。中国经济学 家对人力资本理论也进行了大量的研 究和发展，周其仁认为，企业是一个人 力资本和非人力资本共同订立的特别 市场合约。企业合约在事前没有或不能 完全规定各参与要素及其所有者的权□广州刘进 股权激励的四种相关理论研究与探讨 ２２ 现代企业２００８?５
国内外市场细分理论研究综述
国内外市场细分理论研究综述 物流工程——沈伟钦摘要：随着经济的发展，市场上各行业之间的竞争日益激烈。市场细分理论的提出在实践中得到了有效的应用，并引起国内外学术界的广泛关注。国内外学术界通过多年的研究已形成较为完整的理论体系。本文通过对目前国内外关于市场细分研究的回顾，从研究视角、细分方法、细分标准以及各种细分模型等方面对市场细分理论进行概括与评价，并对于国内对于市场细分研究的方向进行展望。 关键词：市场细分细分方法细分模型聚类回归分析客户价值研究 一，引言 市场细分是指营销者通过市场调研，依据消费者的需要和欲望、购买行为和购买习惯等方面的差异，把某一产品的市场整体划分为若干消费者群的市场分类过程。每一个消费者群就是一个细分市场，每一个细分市场都是具有类似需求倾向的消费者构成的群体【1】。 在行业发展的成熟期，消费者的需求变得越来越细致。因此如何进行市场细分并选择适当的细分市场，成为企业战略营销分析的核心。随着后工业化时代的到来，差异化营销战略也进入目标客户终身化的阶段，即差异化营销围绕客户终身价值来进行。但无论是差异化营销还是顾客的终身化战略，其实施的前提是对市场消费需求进行有效的细分。 二，国内外市场细分理论研究状况 市场细分理论最早是Smith Wendell在1956年首先提出来的，多年来，市场细分一直都是西方市场营销学界与实业界普遍关注的热点问题【2】。国内外的的研究者主要是从研究视角、细分标准、细分方法以及细分模型等方面进行系统的理论分析。下面本文就这些方面进行归纳阐述。 （一）市场细分研究的视角 对于市场细分的研究，目前主要有两个视角，由此也形成了两大流派【3】：一派是消费者导向的细分，主要为理论界所采用；另一派是产品导向的细分，主要是营销决策者所采用。对于消费者导向细分的研究重点是对消费者的需求和行为特征进行分类，主要以顾客总体特征为细分标准去对消费者进行分群，这些学者运用分析解剖方法论，从个体的心理（包括感知、动机、认知、个性等）、社会文化环境以及消费者行为决策过程这三个不同的侧面对消费者进行细分。产品导向细分则是根据不同的营销决策目标（例如：产品定位、产品定价、广告定位
股权激励对上市公司发展的影响【文献综述】
文献综述 股权激励对上市公司发展的影响 背景： 经理人和股东实际上是一个委托代理的关系，股东委托经理人经营管理资产。但事实上，在委托代理关系中，由于信息不对称，股东和经理人之间的契约并不完全，需要依赖经理人的“道德自律”。股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励定义： 股权：有广义和狭义之分。广义的股权，泛指股东得以向公司主张的各种权利。狭义的股权，则仅指股东基于股东资格而享有的、从公司或经济利益并参与公司经营管理的权利。从这个意义上讲，所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程的规定和程序参与事务并在公司中享受财产利益的、具有可转让性的权利。 激励：是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。