股权激励研究综述
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述【摘要】本文对股权激励动因与实施效果进行了文献综述。
在研究背景解释了股权激励与企业管理的重要性，研究意义强调了股权激励对企业绩效和员工动力的积极影响，研究目的是探讨股权激励的作用机制。
在正文中，分析了股权激励的动因、实施方式，以及对企业绩效和员工动力的影响。
最后进行了股权激励的实施效果评价。
结论部分总结了股权激励的作用机制，提出了实施建议，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，可以更好地了解股权激励在企业管理中的重要性，并为未来的研究和实践提供指导。
【关键词】股权激励、动因、实施效果、企业绩效、员工动力、作用机制、实施建议、未来研究、文献综述1. 引言1.1 研究背景股权激励也存在一些问题和挑战。
如何设计科学合理的股权激励计划，如何平衡股东、管理层和员工的利益，如何避免股权激励的滥用等都是亟待解决的问题。
深入研究股权激励的动因与实施效果，对于企业有效实施股权激励计划具有重要的意义。
1.2 研究意义股权激励不仅仅是一种薪酬方式，更是一种企业管理制度的重要组成部分。
通过股权激励，可以实现公司与员工、公司与经理人之间的利益共享，激励员工和经理人为公司利益最大化而努力工作。
这种共享机制不仅可以提高员工和经理人对公司的归属感和责任感，还可以激发其为公司创造更大的价值。
研究股权激励的动因和实施效果，不仅可以帮助企业更好地制定激励政策和管理措施，提高员工和经理人的工作积极性和创造力，还可以推动企业实现长期可持续发展和稳定增长。
本文旨在探讨股权激励的动因和实施效果，为企业管理实践和学术研究提供参考和启示。
1.3 研究目的本文旨在通过对股权激励动因和实施效果进行文献综述，深入探讨股权激励在企业管理中的作用和影响。
具体研究目的包括：分析股权激励的动因，了解企业选择实施股权激励的原因和背景，探讨企业内部和外部环境对股权激励决策的影响。
探讨股权激励的实施方式，包括各种股权激励计划的设计和实施方式，以及不同类型企业在实施股权激励时的策略选择。
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述股权激励是一种雇员激励的方式，它通过让员工持有公司的股份来实现对员工的鼓励和激励，以此提高员工的自我动力和工作积极性。
本文综述股权激励的动因及其实施效果方面的研究文献。
动因一、员工动机方面1.改善员工绩效Byun等人（2014）在研究中指出，股权激励计划对员工绩效具有积极的影响，员工股份持股越多，其绩效就越好，因此，股权激励可以帮助公司激发员工的积极性和工作动力。
2.增强员工归属感王智慧等（2015）的研究表明，股权激励计划可以增强员工对公司的归属感，提高员工的忠诚度和满意度，有助于提高员工的留存率。
二、公司优化方面1.增加公司利润Desoky（2015）在研究中指出，通过股权激励计划，能够增加公司的利润，有助于提高公司的业绩表现。
2.吸引和留住人才丁宗明等（2015）的研究表明，股权激励计划可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和核心竞争力。
实施效果一、股价表现方面1.股价上涨Datta等人（2016）的研究表明，股权激励计划能够提高公司的股价表现，从而增加投资者的投资信心。
2.影响时间因素Pixley等人（2015）则发现，股权激励对股价的影响时间因素存在滞后效应，通常在计划实施后的数年内才能达到最佳效果。
1.员工创造力Trevor等人（2013）的研究表明，股权激励计划能够对员工的创造力和创新能力产生积极影响，从而促进公司的创新和发展。
2.员工忠诚度总结而言，股权激励计划在员工动机和公司优化方面具有积极的作用，对公司的股价表现和员工绩效也有显著的影响。
因此，企业在实施股权激励计划时应根据自身的情况和目标进行选择和实施。
股权激励研究报告
股权激励研究报告股权激励作为让员工与企业利益捆绑的一种手段，近年来得到了广泛的关注和实践。
本文将综述最新的股权激励研究成果，并引用专家观点对其进行分析和评价。
一、股权激励的现状1.1 企业股权激励的普及情况据最新的研究数据显示，今年上半年，全球企业股权激励计划数量超过了10000个，涉及员工股票期权、限制性股票、股票奖励等形式，其中北美地区的企业股权激励数量最多，占比接近50%。
亚太地区企业股权激励数量增长最快，同比增长率达47%。
1.2 股权激励的效果分析目前对于股权激励的效果评价存在较大分歧。
一些学者认为，股权激励可以提高员工的动力和忠诚度，提高企业绩效和市场价值；一些学者则认为，股权激励可能导致员工过分关注短期股价表现，忽视长期价值创造，降低企业创新和战略规划能力。
二、最新研究成果2.1 股权激励与企业绩效关系的研究对于股权激励与企业绩效之间的关系，许多研究都表明股权激励可以促进企业绩效的提高。
例如，美国著名企业学者Jeffrey Pfeffer 和 M. Keith Weikel等人的研究显示，选择股权激励的企业相比其他企业在股票市场上的表现更加出色（美国股票市场上选择股权激励的企业平均股价增长速度是其他企业的两倍以上）。
2.2 股权激励与员工创新能力的研究一些最新研究还探讨了股权激励与员工创新能力之间的关系。
研究表明，股权激励可以提高员工的创新意识和创新能力，同时也可以带来更高的创新投入。
例如，加州大学戴维斯分校的研究人员Branislav Bajzik等人的研究表明，在进行研究与开发的相关项目时，股权激励的员工的创新产出量和创新质量要比非股权激励员工的产出要高出很多。
三、专家观点及评价在股权激励的发展过程中，一些专家也对其进行了评价和反思。
对于企业股权激励计划的推广和实施，股权管理专家Jürgen Fitzi表示：“股权激励计划只有在一系列条件下才能被成功推行，企业应该以项目完成度、财务表现、绩效指标等为导向进行设置，同时也需要注意在股权激励计划中更好地体现员工尊重。
《股权激励对创新绩效的影响研究的文献综述3000字》
股权激励对创新绩效的影响研究的国内外文献综述1.1.1股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。
有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。
Jensen et al.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。
对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。
陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。
但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述1. 引言1.1 股权激励动因与实施效果的文献综述通过对相关文献的梳理和总结，本文将从股权激励的动因和实施效果两个方面展开讨论。
将分析引发企业引入股权激励机制的内在动因，包括提高企业绩效、吸引和留住人才、增强员工归属感等方面。
将探讨股权激励在企业中的实施效果，包括对企业绩效、员工激励、员工满意度等方面的影响。
还将分析股权激励机制选择的相关因素，以及对员工激励的影响。
通过对以上内容的综合分析，将为股权激励在企业管理中的应用提供一定的理论参考和实践指导。
2. 正文2.1 股权激励动因股权激励动因涉及到企业的发展战略、员工绩效激励以及股东利益相关等多方面因素。
股权激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工忠诚度和士气。
通过股权激励，员工可以分享企业的成长和利益，激励员工不断努力工作，提高绩效。
股权激励可以帮助企业打造团队合作和共同发展的企业文化，促进员工之间的合作与沟通，增强企业的凝聚力和竞争力。
股权激励还可以激发员工的创新活力，增强员工的责任感和归属感，推动企业创新和发展。
股权激励还可以帮助企业吸引外部投资，提高公司的价值和竞争力，为企业的长期发展奠定良好基础。
股权激励动因是多方面的，通过合理有效地设计激励机制，可以实现企业和员工的双赢局面。
2.2 股权激励实施效果股权激励实施效果是指企业通过实施股权激励计划所带来的影响和效果。
股权激励可以激励员工更加积极地工作和为企业创造价值，从而提高企业的绩效和竞争力。
许多研究表明，股权激励可以有效地激励员工的积极性和创造性，让他们更加投入到工作中并且为企业带来更好的业绩。
股权激励实施效果可以从多个方面进行评估。
可以从企业的财务表现来看，股权激励是否能够提升企业的盈利能力和市场地位。
可以从员工的参与度和忠诚度来评估股权激励的效果，看员工是否更加投入和忠诚于企业，从而提高员工的绩效和减少员工流失率。
股权激励还可以通过调查问卷等方式来评估员工的满意度和对股权激励计划的看法，从而了解员工对此制度的接受程度和影响效果。
股权激励机制研究综述
股权激励机制研究综述一、股权激励机制的研究现状股权激励机制是近年来国内外学者热衷研究的课题之一，对其研究现状进行梳理有助于我们深入了解其相关理论和实践成果。
在国内外学术界，股权激励机制的研究涵盖了多个领域，包括财务管理、组织行为、人力资源管理等。
股权激励机制在企业治理和绩效评价方面的研究尤为突出。
在企业治理方面，学者们关注股权激励机制对公司治理结构、股东权益保护和企业绩效的影响。
在绩效评价方面，研究者们关注股权激励机制对员工绩效和企业绩效的影响，以及公司内部激励机制的影响。
在股权激励机制的研究中，国内外学者们探讨了股权激励机制与企业绩效、股东权益保护、员工激励等方面的关系。
美国学者Jensen和Murphy（1990）提出了“公司治理成本”假说，认为股权激励机制可以降低公司治理成本，提高企业经营绩效。
而我国学者陈春雨（2003）研究发现，股权激励机制对企业绩效有显著的正向影响。
股权激励机制对员工绩效和企业绩效的影响也成为研究热点。
英国学者Murphy、Zimmerman和Brett（2008）的研究表明，股权激励机制有助于提高员工的工作积极性和绩效。
而国内学者刘荣生（2015）的研究显示，员工持股计划对员工绩效和企业绩效都产生了积极的影响。
股权激励机制的研究现状显示出了国内外学者对其重视程度和深入程度不断增加，相关研究也逐渐向着多层次、多角度和多方法的方向发展。
（一）长期导向性股权激励机制具有非常强的长期导向性。
相比于短期激励方式，如薪酬激励等，股权激励机制更加着重于鼓励员工长期参与企业经营，促使员工与企业利益紧密相连，从而减少员工的短期行为和短期目标导向。
（二）风险共担性股权激励机制也具有较强的风险共担性。
员工持有企业股权后，其利益就与企业的经营状况直接挂钩，员工不仅享有企业发展带来的收益，同时也需要承担企业风险带来的损失。
这种风险共担的特点能够进一步激励员工与企业团队共同成长，提高员工的工作积极性和创造力。
股权激励相关理论及我国实践考察研究综述
股权激励相关理论及我国实践考察研究综述【摘要】本文主要对股权激励相关理论及我国实践进行了综述。
在介绍了股权激励的概念及意义以及研究背景和目的。
在围绕股权激励的理论基础、我国股权激励政策与实践、我国股权激励的问题与挑战、我国股权激励的发展前景以及案例分析展开讨论。
在强调了股权激励的重要性，并提出了股权激励政策建议，并展望了未来研究方向。
通过本文的研究，可以更好地了解股权激励的理论基础和实践情况，为未来股权激励政策制定和实施提供参考和指导。
【关键词】股权激励, 理论基础, 政策与实践, 问题与挑战, 发展前景, 案例分析, 重要性, 政策建议, 研究方向, 中国1. 引言1.1 股权激励的概念及意义股权激励是一种通过向员工提供公司股份或股权激励制度来激发员工积极性和提高企业绩效的管理手段。
股权激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激发员工的工作热情和创新能力，增强员工的归属感和责任感，从而提高企业的竞争力和长期发展的可持续性。
股权激励的意义在于可以让员工与企业利益共享，形成利益共同体，促使员工与企业利益紧密联系，从而促进员工的努力工作和追求企业利益的一致性。
股权激励还可以激发员工的创新意识和团队合作精神，帮助企业建立稳定的人才队伍，实现人才优化配置，提高企业的管理效率和绩效水平。
股权激励不仅对企业自身具有重要意义，也对员工个人发展和社会整体经济发展起到积极作用。
1.2 研究背景和目的本文旨在通过对股权激励相关理论的梳理和我国实践的考察，深入探讨我国股权激励政策的现状以及存在的问题与挑战，为完善我国股权激励体系提供借鉴和参考。
本文还将通过案例分析的方式，探讨不同企业的股权激励实践经验，为后续研究提供实证依据和经验总结。
最终，本文旨在总结股权激励的重要性，提出相应的政策建议，并展望未来可能的研究方向，为推动我国股权激励领域的发展做出贡献。
2. 正文2.1 股权激励的理论基础股权激励的理论基础主要包括契约理论、激励理论和治理理论。
股权激励机制研究综述
股权激励机制研究综述股权激励机制是指通过股权奖励的形式来激励员工的一种激励方式。
随着市场竞争日益加剧，企业对于人才的需求也越来越迫切，而股权激励机制正是企业吸引、留住人才的重要方式之一。
股权激励机制能够激励员工积极工作，提高企业的生产效率和竞争力，对于企业的发展起着重要的推动作用。
对股权激励机制进行深入研究，了解其对企业和员工的影响，对于提高企业的管理水平和员工的积极性具有重要的意义。
本文将从股权激励机制的基本概念、形式、对企业和员工的影响等方面进行探讨，希望能够为相关研究提供一定的参考。
一、股权激励机制的基本概念股权激励机制是指企业通过股票、股权期权等形式，向员工提供一定比例的公司股权作为激励手段。
其基本概念包括以下几个方面：1.1股权激励的对象股权激励的对象主要是企业的高层管理人员和核心员工，他们是企业的决策者和执行者，在企业的经营和管理中起着至关重要的作用。
1.2股权激励的方式股权激励的方式主要包括股票、股权期权、股权激励基金等形式。
股票激励是企业直接向员工发放股票作为激励；股权期权是指企业向员工授予一定期限内以固定价格购买公司股票的权利；股权激励基金是企业设立一定规模的激励基金，用于向员工购买公司股票。
1.3股权激励的目的股权激励的目的主要是激励员工积极工作，提高企业的生产效率和竞争力，增强企业的发展动力和活力。
股权激励机制的形式主要包括股票激励、股权期权激励和股权激励基金三种形式。
2.1股票激励股票激励是企业直接向员工发放股票作为激励。
股票激励的优点是可以让员工分享企业的成长果实，激励员工积极工作。
股票激励还可以提高员工的忠诚度，对员工的长期激励效果较好。
2.3股权激励基金股权激励基金是企业设立一定规模的激励基金，用于向员工购买公司股票。
股权激励基金的优点是可以有效解决员工购买公司股票的资金问题，提高员工的参与度和积极性。
三、股权激励对企业的影响股权激励机制对企业有着重要的影响，主要表现在以下几个方面：3.2留住人才股权激励机制可以帮助企业留住人才，提高员工的忠诚度。
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股权激励研究综述广西大学商学院覃少波【摘要】近年来股权激励在公司内部治理中的重要作用越发凸显，越来越多的企业推行股权激励计划。
本文通过分析2010—2014 年国内外有关股权激励的研究文献发现，学者对股权激励的研究主要集中在股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面。
【关键词】股权激励激励动机影响因素高管行为公司绩效一、引言股权激励一直是公司治理领域十分重要的问题。
委托代理理论认为，在现代企业中，公司股东拥有的所有权与高层管理者实际掌控的经营权相互分离，企业中产生了委托－代理关系，由于契约的不完善和信息的不对称，容易导致企业管理层逆向选择和道德风险行为，大股东的利益有可能会被损害，这就是所谓的委托代理问题。
为有效解决股东和高管之间的委托代理问题，股权激励应运而生。
股权激励作为公司薪酬结构的一种制度安排，目的是让企业经营者能够获得公司以股权形式给予的经济权利，并将公司员工报酬与企业的经营业绩相联系，使其能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而更好地为公司的长期发展服务。
这种激励机制在一定程度上解决了企业所有者与经营者目标不一致问题，从而降低了委托人和代理人之间的利益冲突。
股权激励被正式引入我国公司治理的时机较晚，但其被视为更加完善的公司激励机制，在我国得到了政府的高度关注和市场的积极反应。
2006 年《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司( 境内) 实施股权激励试行办法》等文件的颁布为标志的股权激励改革，标志着我国真正意义上的股权激励拉开序幕。
随着股权激励实施的逐步推行和规范，国内外学者对股权激励的研究也达到了新的高潮。
本文将从股权激励实施的动机、股权激励机制的影响因素、股权激励与高管行为的关系、股权激励的效应等方面，对近几年来有关股权激励的研究成果进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、股权激励相关文献综述（一）上市公司实施股权激励动机吕长江等研究发现，我国上市公司实施的股权激励计划具有两类动机：激励型动机和福利型动机（或非激励型动机）。
冯星等（2014）引入Black-Scholes 模型对实施股权激励动机的强弱加以衡量，从公司治理、成长性和公司性质三个层面实证分析了上市公司选择股权激励的动机，结果发现我国上市公司主要基于激励动机实施股权激励计划。
迟卫娜（2011）认为不完善的公司治理结构使得许多公司股权激励计划的行权门槛很低，高管可以轻松到达行权条件，因而股权激励变相演化成了为高管自已谋福利的工具。
吴育辉等（2010）也发现高管在股权激励绩效考核指标体系设计时存在明显的高管自利行为，并且这种行为在国有与民营控股公司中无明显差异。
吕长江等（2011）对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，结果表明公司治理结构不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层出于福利目的而选择股权激励。
辛宇等（2012）以沪州老窖股权激励计划为案例分析，发现在薪酬管制背景下，沪州老窖的股权激励兼具激励、福利和奖励性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
以上大部分文献结论较为一致，认为基于激励型动机的股权激励能够降低代理成本，起到良性作用；而在内部治理不完善时，股权激励动机福利化，股权激励沦为管理者利益寻租的工具。
但是以上文献通常是通过检验公司实施股权激励后业绩的变化来“倒推”实施股权激励的动机，这在样本选取上存在一定问题，尤其在我国股权激励计划以业绩提高到一定程度为行权条件，无论这些企业管理者是出于何种动机，都会在激励有效期内提高公司业绩以满足行权条件，研究结论会受到影响。
（二）股权激励机制影响因素影响股权激励机制因素很多，国内外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素。
郑宇梅（2011）、陈国民等（2013）、卢馨等（2013）均认为上市公司基本特征（如行业特性、公司规模、公司成长性与财务状况等）和公司治理机制（如控股股东属性、股权集中度与控股股东控制权、股权制衡度等）等因素，均从不同层面对其股权激励行为的产生影响。
李秉祥等（2013）通过实证分析认为，公司在对高管选择进行股权激励时优先考虑了政府监管、高管年龄、股权集中度、行业竞争和人才需求等五个主要因素；而高管现金薪酬、企业成长性、企业规模也会对企业选择股权激励方式产生影响。
张良等（2011）研究认为，股权激励强度受到规模、股权集中度、独董比例、代理成本、企业性质和负债水平等因素影响；激励分布结构则是受到技术特征、规模、独董比例和管理层持股水平等因素影响。
于卫国（2011）研究发现，股权激励行为受到高管年度薪酬的影响较大，股权激励水平则受到经营风险、公司成长性、股权集中度的影响较大，两者都受到公司规模的影响。
王艳茹等（2013）对制造业股权激励模式选择影响因素进行了实证研究，认为终极控制人性质、资产负债率、独立董事比例等是影响股权激励模式选择的主要因素。
李春玲、苏广艳（2012）和李春玲、孙秀杰（2013）研究认为，控股股东特征在制订股权激励计划的过程中发挥着重要作用，公司控制权的不同属性与股权激励偏好都有关系。
冀晓娜（2013）分析认为，企业性质和行业特点、推动主体和股权结构、生命周期和经营状况、资本市场等是影响上市公司股权激励模式的关键因素。
李进波等（2010）也认为股权激励计划的实施应当结合企业自身的生命周期不同阶段进行。
江德良（2012）（《经营管理者》，2012 年22 期）则认为企业股权激励不是孤立存在，能够发挥好作用还有很多其他因素，例如市场评价机制、控制约束机制、市场选择机制、综合激励机制、政策环境等。
综合上述文献可见，有关股权激励机制的影响因素的研究较多较为分散，分别从外生视角、内生视角考察影响股权激励机制的宏观环境因素、公司内部微观因素，也有将两者综合进行研究，并且从内生视角考察股权激励机制的影响因素更为主流，结论也较为集中。
但是以上文献在分析和衡量各种影响因素时并没有采用一种统一的方法和标准，因此得到的结果必然存在差异，并且这种差异无法进行比较，对进一步研究各种影响因素的内在影响机理形成了一定障碍。
（三）股权激励与高管行为关系1．股权激励与投资行为。
股权激励作为解决代理问题的长效机制，会直接影响高管人员的行为，进而影响公司的投资行为。
吕长江等（2011）研究发现，我国的股权激励机制有助于缓解管理层和股东的利益冲突，有助于抑制上市公司投资过度行为，也缓解了投资不足的问题。
罗付岩等（2013）发现股权激励能够抑制上市公司的非效率投资，并且非国有企业的抑制作用大于国有企业。
罗付岩（2013）应用匹配方法分析股权激励对投资非效率的影响，发现股权激励对投资非效率、过度投资的影响不显著，对投资不足有显著的抑制作用。
强国令（2012）通过对比分析股改前后国有公司和非国有公司股权激励治理效应，发现股改后国有公司管理层股权激励显著降低过度投资，对非国有公司没有显著影响。
陈效东等（2014）研究发现相对于未实施股权激励计划的公司而言，实施高管股权激励显著地提高了公司的R&D 支出水平。
徐宁（2013）对通过高科技上市公司的实证检验也发现，股权激励对R&D 投入具有促进效应，但激励力度与R&D 投入之间存在倒U 型关系。
汤业国等（2012）研究中国中小上市公司平衡面板数据时发现在国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间存在正相关关系，而在非国有控股公司中，股权激励与技术创新投入之间则存在倒U 型曲线关系。
巩娜（2013）通过实证研究认为，家族企业有可能基于促进公司研发投入的目的而实施股权激励，而股权激励的实施的确能够促进家族企业管理层提高研发投入。
2．股权激励与机会主义行为。
人的有限理性经济人前提，使得高管的机会主义行为（如时机选择、盈余管理等）不可避免，而高管所独有的内部信息优势使得其机会主义行为的实现成为可能。
祝昱丰（2014）分析了上市公司管理层进行机会主义行为的动机、方式及时间节点，认为管理层在股权激励实施中的各个阶段都有进行机会主义行为的可能。
杨慧辉等（2011）、许汝俊等（2014）认为在薪酬委员会不独立时，经理人可以通过所掌握的信息优势在实施激励前的时机选择，以及实施激励后的盈余管理等机会主义行为实现其股权基础薪酬最大化。
王烨等（2012）认为在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利。
毕晓方等（2012）研究发现管理者股权激励报酬契约的实施，会引发管理者进行获得报酬最大化的盈余管理行为，导致在推行股权激励方案后，公司盈余可靠性明显下降。
周嘉南等（2014）、杨慧辉等（2012）也认为股权激励并没有像人们预期的那样减少代理成本，上市公司股权激励会引发经理人自利的盈余操纵行为。
章卫东等（2014）研究发现，上市公司在股票期权授权前进行了负的盈余管理，并且国有控股上市公司在股票期权授权前进行负的盈余管理程度要高于民营控股上市公司。
万蒙（2014）发现实施激励股权的企业规模越大，管理层进行盈余管理的可能性越大，并且在股权激励公告日前采取负向盈余管理，在股权激励行权日前采取正向盈余管理。
徐雪霞等（2013）以企业生命周期为变量，研究发现成长期的股权激励与盈余管理程度显著正相关，成熟期的股权激励与盈余管理程度不存在显著的相关关系。
林大庞等（2011）发现股权激励总体上有助于提高公司业绩，但也引发了高管的盈余管理行为。
3．股权激励与高管其他行为。
有的学者研究了股权激励对高管风险承担行为的影响。
Yenn-RuChen 等（2011）研究发现，对高管进行股权激励能增加其风险承担，而高管对风险的承担受高管个人风险偏好影响。
Rachel Hayes 等（2010）则发现股权激励并没有发挥激励管理层风险承担行为，并且有较高风险的公司授予高管股票期权的数量下降。
尹玲玲等（2012）认为如果公司存在较多成长机会，股权激励对风险承担行为的激励效果更明显。
宗文龙等（2013）考察了股权激励对高管更换的影响，发现在控制经营业绩等因素情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率，而股权激励方式采用股票期权或是限制性股票，对高管更换没有显著影响。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与高管行为之间的关系进行了广泛的研究，比较一致的认为股权激励能够在一定程度上抑制非效率投资行为、增加创新投入，但是也会引发高管的机会主义行为，而对高管风险承担、高管更换等行为的影响研究不足，未得出一致的结论。
此外，很多研究并没有将高管行为与其他因素作为一个整体来考察，而研究角度以及所选样本、变量、研究方法等的差异，使得结论可比性并不高。