经理人股权激励文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述【摘要】本文对股权激励动因与实施效果进行了文献综述。
在研究背景解释了股权激励与企业管理的重要性，研究意义强调了股权激励对企业绩效和员工动力的积极影响，研究目的是探讨股权激励的作用机制。
在正文中，分析了股权激励的动因、实施方式，以及对企业绩效和员工动力的影响。
最后进行了股权激励的实施效果评价。
结论部分总结了股权激励的作用机制，提出了实施建议，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，可以更好地了解股权激励在企业管理中的重要性，并为未来的研究和实践提供指导。
【关键词】股权激励、动因、实施效果、企业绩效、员工动力、作用机制、实施建议、未来研究、文献综述1. 引言1.1 研究背景股权激励也存在一些问题和挑战。
如何设计科学合理的股权激励计划，如何平衡股东、管理层和员工的利益，如何避免股权激励的滥用等都是亟待解决的问题。
深入研究股权激励的动因与实施效果，对于企业有效实施股权激励计划具有重要的意义。
1.2 研究意义股权激励不仅仅是一种薪酬方式，更是一种企业管理制度的重要组成部分。
通过股权激励，可以实现公司与员工、公司与经理人之间的利益共享，激励员工和经理人为公司利益最大化而努力工作。
这种共享机制不仅可以提高员工和经理人对公司的归属感和责任感，还可以激发其为公司创造更大的价值。
研究股权激励的动因和实施效果，不仅可以帮助企业更好地制定激励政策和管理措施，提高员工和经理人的工作积极性和创造力，还可以推动企业实现长期可持续发展和稳定增长。
本文旨在探讨股权激励的动因和实施效果，为企业管理实践和学术研究提供参考和启示。
1.3 研究目的本文旨在通过对股权激励动因和实施效果进行文献综述，深入探讨股权激励在企业管理中的作用和影响。
具体研究目的包括：分析股权激励的动因，了解企业选择实施股权激励的原因和背景，探讨企业内部和外部环境对股权激励决策的影响。
探讨股权激励的实施方式，包括各种股权激励计划的设计和实施方式，以及不同类型企业在实施股权激励时的策略选择。
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述股权激励是一种雇员激励的方式，它通过让员工持有公司的股份来实现对员工的鼓励和激励，以此提高员工的自我动力和工作积极性。
本文综述股权激励的动因及其实施效果方面的研究文献。
动因一、员工动机方面1.改善员工绩效Byun等人（2014）在研究中指出，股权激励计划对员工绩效具有积极的影响，员工股份持股越多，其绩效就越好，因此，股权激励可以帮助公司激发员工的积极性和工作动力。
2.增强员工归属感王智慧等（2015）的研究表明，股权激励计划可以增强员工对公司的归属感，提高员工的忠诚度和满意度，有助于提高员工的留存率。
二、公司优化方面1.增加公司利润Desoky（2015）在研究中指出，通过股权激励计划，能够增加公司的利润，有助于提高公司的业绩表现。
2.吸引和留住人才丁宗明等（2015）的研究表明，股权激励计划可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和核心竞争力。
实施效果一、股价表现方面1.股价上涨Datta等人（2016）的研究表明，股权激励计划能够提高公司的股价表现，从而增加投资者的投资信心。
2.影响时间因素Pixley等人（2015）则发现，股权激励对股价的影响时间因素存在滞后效应，通常在计划实施后的数年内才能达到最佳效果。
1.员工创造力Trevor等人（2013）的研究表明，股权激励计划能够对员工的创造力和创新能力产生积极影响，从而促进公司的创新和发展。
2.员工忠诚度总结而言，股权激励计划在员工动机和公司优化方面具有积极的作用，对公司的股价表现和员工绩效也有显著的影响。
因此，企业在实施股权激励计划时应根据自身的情况和目标进行选择和实施。
管理层股权激励与企业创新文献综述
管理层股权激励与企业创新文献综述全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：管理层股权激励是指公司为了激励管理层员工，提高企业绩效，通过给予管理层股权的方式，让他们成为公司股东，从而与公司股东利益相关联。
股权激励可以帮助公司吸引和留住优秀的管理人才，激发管理层员工的工作积极性和创新能力，增强企业的竞争力和创新能力。
本文将对管理层股权激励与企业创新之间的关系进行进一步的探讨和综述。
在当今知识经济时代，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须具备创新能力。
而管理层作为企业的决策者和执行者，对企业的创新能力起着至关重要的作用。
管理层股权激励可以让管理层员工将个人利益与公司利益融为一体，使其更加积极主动地为公司创新。
管理层股权激励也可以让管理层员工分享公司成长的成果，从而更加全身心地投入到企业的管理和发展中，进一步推动企业的创新与发展。
许多学者通过对不同企业案例的分析和对管理层股权激励政策的实证研究发现，管理层股权激励与企业创新之间存在着一定的正向关系。
管理层股权激励可以增强管理层员工的责任感和自主性，激发其创新创业的积极性。
管理层员工通过股权激励可以分享到公司未来的成长和利润，从而更加注重公司长期的发展，更加积极地推动公司的技术创新和管理创新。
管理层股权激励可以增加企业员工之间的团队合作和协同创新意识。
管理层员工获得股权激励后，会更加注重团队合作和共同成长，通过共同协作创新，推动企业的技术进步和业务模式创新。
管理层股权激励可以吸引和留住企业的高层管理人才，提高企业的领导力和决策水平，推动企业的战略创新和组织变革。
管理层股权激励也存在一定的问题和挑战。
管理层股权激励可能会导致管理层员工过于追求短期股价表现，而忽视了公司的长期发展和创新能力。
管理层员工为了获取更多的股权收益可能会采取一些短期行为，忽视了公司的长期利益，不利于公司的可持续发展。
管理层股权激励可能会导致公司内部的利益冲突和组织动荡，影响企业的正常经营和管理。
股权激励文献综述
股权激励问题文献综述高杨2013年8月3日星期六目录一、国内外研究侧重综述 (3)二、股权激励问题研究现状综述 (3)（一）股权激励的特征 (4)（二）股权激励定量研究 (5)（三）关于股权激励模式的细化分析 (5)（四）股权分置改革与股权激励的关系研究 (5)（五）对我国已实行的股权激励的效果分析 (6)（六）选择股权激励的动机 (7)（七）股权激励在我国的运用应关注的问题 (8)（八）股权激励结合公司治理分析企业价值 (8)三、关于股权激励效果问题的详细总结 (8)（一）股权激励效果问题的争论与发展 (9)1.高管股权激励具有治理效应，能够改善企业绩效 (9)2.高管股权激励不具有治理效应，甚至会毁损企业绩效 (10)1.高管股票期权的授予问题 (12)Lie发现，期权授予日期前公司股价的异常收益为负，而期权授予日期后公司股价的异常收益为正，并且这一异常波动有逐渐加强的趋势，高管的择机行为则成为此现象的可能解释。
Heron和Lie则进一步指出，上述期权授予日期前后的股价异常波动在监管当局出台更为严格的披露要求之后则完全消失了，这表明高管存在倒填期权授予日期的动机。
(12)2.高管股票期权的重新定价问题 (12)3.高管股票期权的执行问题 (13)（二）高管股权激励模式的治理效应差异 (13)1.高管股票期权的治理效应优于高管持股的治理效应 (13)2.高管持股的治理效应优于高管股票期权的治理效应 (14)（三）高管股权激励的内生性 (14)（四）公司治理与高管股权激励的治理效应 (16)四、股权激励实证问题研究详细总结 (18)（一）关于实行股权激励企业的数量 (18)（二）股权激励企业的行业分布特点 (19)（三）股权激励的模式 (19)（四）股权激励的额度 (20)（五）股权激励制度运行效果 (20)五、总结与新进展的可能方向 (21)（一）深入剖析高管股权激励对企业绩效的作用机理 (22)（二）充分关注并尽可能解决高管股权激励的内生性问题 (22)（三）全面研究并比较不同股权激励模式的实施效果 (22)股权激励问题文献综述高杨一、国内外研究侧重综述国内外对于股权激励的研究都有大量文献研究股权激励与经营业绩的关系，但是国外的研究还侧重股权激励与经营者投资、效率的关系等，而国内则是侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。
《股权激励对创新绩效的影响研究的文献综述3000字》
股权激励对创新绩效的影响研究的国内外文献综述1.1.1股权激励实施的动因考虑到股权激励的作用，目前主要依托于委托代理理论和激励理论。
有些学者认为股权激励可以解决委托代理问题，从而降低委托代理成本，提升企业绩效。
Jensen et al.（1976）基于利益趋同效应假说，认为对高管实行股权激励，可以减少股东和高管的机会主义行为；谭洪涛（2016）认为股权激励可以减少企业管理者的短视行为，鼓励管理者投资风险较高但是回报丰厚的创新活动，进而提升企业的创新能力；Ederer&Manso（2013）认为股权激励可以提升高管对于创新失败的容忍度，更利于企业进行创新；何世文（2015）认为股权激励可以缓解委托代理问题。
对员工实施股权激励，可以起到留住人才、吸引更多人才加入的作用。
陈云萍（2006）通过对高新技术企业进行研究，认为企业的知识员工，利用自己的脑力为企业创造价值，是企业发展和创新的主要人员，能否成功的吸引和留住此类人员，对于企业的成功也至关重要，因此便要对知识员工进行激励，股权激励通过满足知识员工的心理公平感，增强其主人翁意识，进而留住人才；唐昭（2013）通过对沪深两市的A股上市公司的股权激励计划作为研究对象，研究上市公司实施大范围员工激励计划的效果，发现大范围员工股权激励计划可以更好地留住现有员工，并且吸引新员工；同样的，龙丽群（2008）认为期权作为一种长期激励机制，可以把员工和企业的利益相统一，吸引并留住人才，对稳定公司的核心员工有很强的促进作用；陈艳艳（2015）通过对2005-2012年的410家上市公司作为样本进行研究，发现对员工进行股权激励大多是出于吸引和留住人才的原因，而激励员工的动因较弱；陈功焕等（2013）认为核心知识员工对于企业有深远影响，要从多个方面对这类员工进行激励，除去薪酬激励外，更要将其与企业目标相一致，可以给这类型员工部分股权，使员工更注重企业的长远利益。
但是Hochberg（2010）认为员工激励的作用效果并没有那么好，对公司的业绩也没有很好的促进作用；杨华领和宋常（2016）对2006-2015年的上市公司股权激励计划进行分析，认为扩大激励范围可以有效地提升员工工作效率，且可以吸引和留住人才；徐宁（2012）认为上市公司应该根据自身企业的特性、规模和成长性等因素，来划分股权激励的对象范围，通过股权激励，使核心员工与企业利益相一致，形成长期的利益共同体。
股权激励动因与实施效果的文献综述
股权激励动因与实施效果的文献综述1. 引言1.1 股权激励动因与实施效果的文献综述通过对相关文献的梳理和总结，本文将从股权激励的动因和实施效果两个方面展开讨论。
将分析引发企业引入股权激励机制的内在动因，包括提高企业绩效、吸引和留住人才、增强员工归属感等方面。
将探讨股权激励在企业中的实施效果，包括对企业绩效、员工激励、员工满意度等方面的影响。
还将分析股权激励机制选择的相关因素，以及对员工激励的影响。
通过对以上内容的综合分析，将为股权激励在企业管理中的应用提供一定的理论参考和实践指导。
2. 正文2.1 股权激励动因股权激励动因涉及到企业的发展战略、员工绩效激励以及股东利益相关等多方面因素。
股权激励可以帮助企业吸引和留住优秀人才，提高员工忠诚度和士气。
通过股权激励，员工可以分享企业的成长和利益，激励员工不断努力工作，提高绩效。
股权激励可以帮助企业打造团队合作和共同发展的企业文化，促进员工之间的合作与沟通，增强企业的凝聚力和竞争力。
股权激励还可以激发员工的创新活力，增强员工的责任感和归属感，推动企业创新和发展。
股权激励还可以帮助企业吸引外部投资，提高公司的价值和竞争力，为企业的长期发展奠定良好基础。
股权激励动因是多方面的，通过合理有效地设计激励机制，可以实现企业和员工的双赢局面。
2.2 股权激励实施效果股权激励实施效果是指企业通过实施股权激励计划所带来的影响和效果。
股权激励可以激励员工更加积极地工作和为企业创造价值，从而提高企业的绩效和竞争力。
许多研究表明，股权激励可以有效地激励员工的积极性和创造性，让他们更加投入到工作中并且为企业带来更好的业绩。
股权激励实施效果可以从多个方面进行评估。
可以从企业的财务表现来看，股权激励是否能够提升企业的盈利能力和市场地位。
可以从员工的参与度和忠诚度来评估股权激励的效果，看员工是否更加投入和忠诚于企业，从而提高员工的绩效和减少员工流失率。
股权激励还可以通过调查问卷等方式来评估员工的满意度和对股权激励计划的看法，从而了解员工对此制度的接受程度和影响效果。
经理人股权激励文献综述
经理人股权激励文献综述经理人股权激励是指公司为了激励经理人员积极工作，提高公司绩效而采取的一种激励措施，其主要形式包括股票期权、股票奖励和股票回购等。
本文将对经理人股权激励的相关文献进行综述，以便更好地了解和应用这一激励机制。
在现代企业治理中，经理人股权激励被广泛应用，其目的是为了促使经理人员更好地履行职责，增加股东财富。
研究表明，经理人股权激励能够提高企业绩效、促进公司创新和降低代理成本。
因此，理解经理人股权激励的效果和机制对于企业的发展具有重要意义。
许多研究表明，经理人股权激励对企业绩效有积极影响。
股权激励使经理人员与公司的利益紧密相连，增加了他们对公司经营状况的关注和努力，从而提高了企业的经营绩效。
研究还发现，股票期权是最常见的经理人股权激励方式之一，通过激励经理人员参与公司的股权，可以增加他们对公司长期发展的关注，进而提高企业的长期绩效。
经理人股权激励对公司创新也有积极影响。
股权激励可以激发经理人员的创新动力，促使他们更加积极地寻求创新机会和创新方式。
研究表明，股权激励可以提高经理人员的创新意识和创新能力，进而促进公司的创新活动，增强企业的竞争力。
经理人股权激励还可以降低代理成本。
代理成本是指由于委托人和代理人之间的利益冲突而产生的成本。
股权激励可以使经理人员与股东的利益一致，减少了代理问题的发生，降低了代理成本。
研究发现，经理人股权激励可以减少经理人员的过度投资和风险规避行为，提高他们的责任心和自律性，从而降低了代理成本。
然而，经理人股权激励也面临一些问题和挑战。
首先，股权激励可能导致经理人员过度追求短期利益，忽视了公司的长期发展。
其次，股权激励的实施需要一定的制度和管理机制，如果管理不当或者制度漏洞，可能导致激励效果不佳甚至产生反作用。
因此，企业在实施经理人股权激励时需要注意激励方式的选择和激励机制的设计，以确保激励效果的最大化。
经理人股权激励是一种重要的企业激励机制，对于提高企业绩效、促进创新和降低代理成本具有积极作用。
国内外有关基金经理人激励机制的文献综述
国内外有关基金经理人激励机制的文献综述基金经理人激励机制是指通过激励措施来提高基金经理人的绩效和激发其积极性，以达到提高基金业绩的目标。
本文将从国内外的角度综述有关基金经理人激励机制的文献。
首先，国内外学者对基金经理人激励机制进行了广泛研究。
2003年，美国学者李佩璇等人提出了“代理理论”来解释基金经理人激励机制的建立。
代理理论认为，基金经理人与投资者之间存在代理关系，基金经理人的行为会影响基金的绩效，因此需要合理的激励机制来约束基金经理人的行为。
随后，国内学者对代理理论进行了进一步的研究和应用，并提出了适合中国实际情况的激励机制。
其次，基金经理人激励机制主要包括薪酬激励、持股激励和契约惩罚。
薪酬激励是指通过提高基金经理人的工资和奖金来激励他们提高绩效。
持股激励是指让基金经理人持有一定比例的基金份额，使其与投资者利益绑定在一起，共同分享基金的回报。
契约惩罚是指在基金经理人未能达到业绩目标时，通过惩罚机制来减少他们的报酬或甚至解聘他们。
此外，基金经理人激励机制还受到公司治理、市场环境和基金类型等因素的影响。
公司治理是指公司内部规章制度和机制，对基金经理人激励机制的建立和实施起到重要作用。
市场环境是指不同国家和地区的金融市场环境和监管政策，对基金经理人的激励机制也会产生影响。
基金类型是指不同投资策略和风险收益特征的基金，不同类型的基金往往需要不同的激励机制。
最后，基金经理人激励机制的研究还存在一些问题和挑战。
例如，如何衡量基金经理人的绩效是一个重要的问题，目前常用的绩效衡量指标包括超额收益率、夏普比率和信息比率等，但这些指标在实际应用中存在一定的局限性。
另外，基金经理人激励机制的有效性也需要进一步研究，以及如何根据不同的市场环境和投资策略设计合适的激励机制都是需要深入探讨的问题。
综上所述，国内外学者对基金经理人激励机制进行了广泛的研究，研究内容涉及激励机制的建立、薪酬激励、持股激励、契约惩罚等方面，并且考虑了公司治理、市场环境和基金类型等因素的影响。
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表12000-2009年股权激励文献统计数表Ｙｅａｒ２０００２００１２００２２００３２００４２００５２００６２００７２００８２００９合计ＪＡＥ１０３７１１１２１２１９ＡＲ００２０４０１１４２１４ＪＦＥ５３１１０３３４２１２３ＪＣＦ０２０１１３３２６２２０ＴＯＴＡＬ６５６９６７８９１３７７６（ＡＲ：ＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇＲｅｖｉｅｗＪＡＥ：ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓＪＥＦ：ＪｏｕｒｎａｌｏｆＦｉｎａｎｃｉａｌＥｃｏｎｏｍｉｃｓＪＣＦ：ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｅＦｉｎａｎｃｅ）表2股权激励文献研究角度统计表研究角度文献数量影响股权激励机制的因素２４股权激励对公司高管行为的影响２２实行股权激励后给公司带来的效果２０其他１０合计７６经理人股权激励文献综述卢馨陈睿（暨南大学管理学院广东广州５１０６３２）摘要：经理人股权激励研究在国内外一直是研究的热点。
本文以国际学术期刊在２０００年至２００９年发表的股权激励的文献为样本，分析了国外股权激励的研究现状。
从影响股权激励机制的因素，股权激励对高管行为的影响，以及股权激励带来的效果方面进行了综述。
以期为股权激励地研究提供参考。
关键词：外文文献股权激励文献综述作者简介：卢馨（１９６３－），女，台湾台南人，暨南大学管理学院副教授陈睿（１９８６－），女，湖南岳阳人，暨南大学管理学院硕士研究生一、引言股权激励是一种通过给予企业管理者公司股权的形式来授予他们一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
由于公司股权日益分散和管理技术日益复杂，造成所有者和管理者分离，于是为了合理地激励公司管理人员，使其目标与公司股东目标相一致，世界各国的公司纷纷推行股票期权等形式的股权激励机制。
随着股权激励方式广泛采用，其隐藏的一些问题也暴露出来，甚至其激励管理层勤勉尽责的作用都遭到了质疑。
近年来，关于股权激励的问题，已经成为学术界和实务界广泛关注的焦点。
因此，本文通过对国外股权激励相关的文献进行综述，并探讨中国股权激励发展的动向，对我国未来股权激励地研究提出了建设性意见。
二、样本选择及分类（一）样本来源本文选择了４种国际权威期刊。
这４种期刊上所发表的文章代表了国际上最新的研究领域和主流的研究方向，可以说对于整个行业地研究有指导性作用，其中２种为会计学类：ＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇＲｅｖｉｅｗＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｃｃｏｕｎｔｉｎｇａｎｄＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，２种为财务管理学类：ＪｏｕｒｎａｌｏｆＦｉｎａｎｃｉａｌＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，ＪｏｕｒｎａｌｏｆＣｏｒｐｏｒａｔｅＦｉｎａｎｃｅ。
这４种期刊在国际上享有很高的声誉，是业内公认的顶级期刊。
在选定了这４种期刊之后，本文检索了这４种期刊中２０００年至２００９年这１０年间关于股权激励的文章。
通过对检索到的文献进行描述性统计见（表１）。
在国外，这１０年间股权激励的文章在这４种期刊中均有出现，而且出现的相关文献数量还比较多。
这说明国外对股权激励这个问题地研究是十分普遍的，这是一个研究的热点。
通过对（表１）进行图表分析可见，股权激励的文献在这１０年间出现频率有一个明显的趋势。
这就是文献的数量在２００２年前相形较少，但在２００２年后则越来越多。
造成这种差异的原因，极可能是与当时的社会背景相关。
当世界各国纷纷推出股票期权这一激励机制的时候，美国安然公司、玛莎公司和世通公司相继传出虚报收入和操纵股价的丑闻，股票期权一时被指责为企业造假的导火索和罪魁祸首。
于是人们开始反思股权激励的各种利处和弊端，所以研究这方面的文章也就相应较多。
理论界通过对股权激励与公司治理、高管行为以及影响股权激励的因素等方面进行了深入研究，引导股权激励在实务操作中得到进一步完善。
另外，２００９年文献较少的原因，可能是时间的问题，因为本文只选取了２００９年上半年所发表的文献，所以造成当年文献数量较前几年有急剧下跌的趋势。
（二）样本研究内容通过对国外股权激励文献地研读，如（表２）所示。
本文将主要从以下四个方面分别展开论述，首先是影响股权激励机制的因素，其次是股权激励对公司高管行为的影响，再次是实行股权激励后给公司带来的效果，最后是对国外研究股权激励的方法进行归类。
三、股权激励研究综述（一）影响股权激励机制的因素影响股权激励机制的因素是很多的，国外学者从不同角度分析和研究了这些影响因素，他们发现公司雇员的乐观态度对公司实施股权激励有积极影响，公司的未来收益和其所处的舆论环境对股权激励的实施有非线性影响，公司的内部管理结构以及内部的资本结构对股权激励的运用也有较大影响，另外因为公司类型不同，使用股权激励想达到的最主要目的也不相同，这些方面对于建立公司股权激励机制都有很大的影响。
Ｂｅｒｇｍａｎ和Ｊｅｎｔｅｒ（２００７）从雇员情感方面研究了雇员对公司的乐观态度对股票期权激励产生的影响，他认为公司雇员在金融市场上购买公司股票是出于对公司股价的乐观态度。
他利用１９９２年到２００３年间标准普尔５００指数、标准普尔Ｃａｐ指数和标准普尔Ｓｍａｌｌｃａｐ指数所包含的公司中薪酬最高的五位管理者进行研究，发现当有限理性的雇员对公司价值过份乐观，或雇员对期权的偏好比对股票更大的时候，公司会广泛地使用期权激励。
Ｍ．Ｈａｎｌｏｎ（２００３）研究了144能性更大。
这说明，被严重高估的权益使得经理们必须采取措施来维持股价，从而使得代理成本大大增加。
Ｖ．Ｎａｇａｒ，Ｄ．Ｎａｎｄａ，Ｐ．Ｗｙｓｏｃｋｉｅｔ（２００３）研究了管理者的披露行为和股权激励的关系。
作者认为管理者知道投资者所需要的信息，但是在他们得到适当的激励之前是不会主动提供这些信息的。
同时他也认为通过股权激励这种形式让管理者成为公司股东，可以缓解信息披露的代理成本。
与这个预期相一致地是，公司信息地披露与ＣＥＯ薪酬受到所持有的期权价值和股票价格影响的程度呈正相关关系。
ＤａｖｉｄＪ．Ｄｅ－ｎｉｓ，ＰａｕｌＨａｎｏｕｎａ，ＡｔｕｌｙａＳａｒｉｎ（２００６）认为财务欺诈和高管股权激励有正相关关系。
薪酬的组成结构和其他可能造成欺诈的决定因素加强了这种联系。
另外，在有较大比例的外部股东和机构投资者的时候，企业财务欺诈行为和期权激励的正相关关系更强。
这说明股权激励刺激了造假行为，而大股东和机构投资者比重的增加则加剧了这种行为。
（三）实行股权激励后给公司带来的效果由于实施股权激励，公司各个方面产生了一些变化和改进，实行股权激励对公司绩效也有一定的影响，但是国外学者在研究股权激励对公司绩效产生的影响时存在较大分歧。
另外实行股权激励对于公司留住员工有着十分重要的意义，在降低企业的代理成本和缓和各方矛盾也有重大贡献。
Ｃｏｒｎｅｔｔ，Ｍａｒｃｕｓ和Ｔｅｈｒａｎｉａｎ（２００８）研究了股权激励对公司绩效的影响，在调整盈余管理影响的基础上，利用标准普尔１００系数所包括的公司从１９９４年到２００３年的数据，得出结果表明，调整盈余管理的影响后，股权激励对公司绩效的影响会显著减少。
ＫｕｎｔａｒａＰｕｋｔｈｕａｎｔｈｏｎｇ，ＲｉｃｈａｒｄＲｏｌｌ，ＴｈｏｍａｓＷａｌｋｅｒ（２００７）为了确定管理者激励是否会影响公司的长期运营绩效，追踪了公司实施ＩＰＯ之后五年的数据。
在新型公司中，如果管理者持有的股票期权与所有者权益有一个平衡的比例，那么公司绩效会好些。
ＱｉａｎｇＣｈｅｎｇ，ＤａｖｉｄＢ．Ｆａｒｂｅｒ（２００８）研究了有ＣＥＯ收益重溯协议的公司是否会减少公司股权激励，如果会的话，那他会不会增加公司的绩效。
以前文献地研究发现收益重述与ＣＥＯ超额股权激励以及ＣＥＯ持有的权益数是相关的。
作者以１９９７年至２００１年间２８９家重溯的企业为研究对象，发现ＣＥＯ薪酬里面股权激励的比重在重溯后的两年里有明显地下降。
另外，股权激励比重地下降伴随着投资风险地下降，股票回报波动性变小和经营绩效改善。
作者得出结论表明，股权激励地减少使得ＣＥＯ对高风险投资的兴趣减少，但是却提高了利润和绩效。
Ｂａｌｓａｍ和Ｍｉｈａｒｊｏ（２００７）对股权激励与管理层自愿换届之间的关系进行了研究。
作者以１９９２年到２００６年４月份之间的标准普尔５００指数、标准普尔Ｍｉｄｃａｐ４００指数、标准普尔Ｓｍａｌｌｃａｐ６００指数的公司为样本，收集了４２０３７份有效观察值，实证结果表明，未行权的期权内在价值、时间价值、以及受限制股份的价值与管理层自愿换届负相关。
这种负相关关系在业绩好的公司中尤为显著，不管是对ＣＥＯ还是非ＣＥＯ的管理者来讲。
虽然现金激励地增加也同样减少了自愿换届，但效果不如股权激励明显。
ＭａｒｙＥｌｌｅｎＣａｒｔｅｒａ，ＬｕａｎｎＪ．Ｌｙｎｃｈ（２００１）比较了１９９８年对经理人股票期权重新定价的公司和１９９８年有虚值期权而没有重新定价的公司。
发现那些年轻的高科技公司和有较多虚值期权的公司更倾向于重新定价。
作者认为公司期权的重新定价可以阻止经理人在激烈的劳动力市场上到其他公司工作。
ＰａｕｌＯｙｅｒ，ＳｃｏｔｔＳｃｈａｅｆｅｒ（２００５）认为许多公司都应该发行股票期权给所有的员工，因为股票期权计划可以给员工提供激励，也可以对员工进行分类以及留住员工。
Ｃｏｌｅｓ，Ｈｅｒｔｚｅｌ和Ｋａｌｐａｔｈｙ（２００６）以Ｐｒｉｍａｒｋ’ｓＧｌｏｂａｌＡｃｃｅｓｓ中在２００１年到２００２年上半年有期权转换计划的１５９家公司为样本，研究了管理层激励和管理层盈余操纵行为的市场反应。
研究发现在从管理层股票期权公告发布到期权重新发布的期间，市场有非常低地增长，不过分析者和投资者不会被此误导。
ＪｏｕａｈｎＮａｍ，ＣｈａｒｌｅｓＴａｎｇ，ＪｏｈｎＨ．ＴｈｏｒｎｔｏｎＪｒ．，ＫｅｖｉｎＷｙｎｎｅ（２００６）研究了股权薪酬缓解单部门公司和多部门公司代理成本的效用。
有较高股权激励的公司价值比较低股权激励的公司高，在单部门公司和多部门公司里都可以反映这一点。
但股权激励的影响在多部门公司比在单部门公司要大，在多部门公司的代理成本预期也较高。
ＳｔｅｐｈｅｎＢｒｙａｎ，ＲｏｂｅｒｔＮａｓｈ，ＡｊａｙＰａｔｅｌ（２００６）契约理论预测股权激励将会降低权益的代理成本，同时会增加债务的代理成本。
作者找到了上世纪９０年代债务的代理成本下降，权益的代理成本上升的证据。
因为公司变得越来越难控制，越来越多的企业使用股权激励，同时股权激励占薪酬的比重也越来越大。
Ｈ．Ｏｒｔｉｚ－Ｍｏｌｉｎａ（２００７）研究ＣＥＯ薪酬与公司资本结构的关系。
他认为薪酬－绩效敏感系数降低了公司的财务杠杆，但是提高了公司的可转换债务比率。
股票期权计划对公司资本结构是极为敏感的，公司执行的股票期权是ＣＥＯ薪酬的重要组成部分，可以缓和公司所有者和债权人的利益冲突。