伊利集团人力资源规划设计方案
模型分析：伊利公司如何优化人才招聘
模型分析：伊利公司如何优化人才招聘文/王茜 西安欧亚学院B usiness看点人才招聘是企业人力资源管理中获取所需人才的主要渠道，然而随着越来越多的企业对复合型人才需求的增加，传统人力资源公司的招聘制度已经不能满足企业需求。
人才招聘的有效性对企业发展和市场竞争力具有重要影响，增强型企业需要通过有效的人才招聘来推动企业发展，这也对企业人力资源管理提出了挑战。
伊利集团在30年的历程中，逐渐成长为中国奶制品市场份额最大的企业之一，在行业中的领导地位日益凸显。
全国范围内，伊利集团以其庞大的资产规模和销售收入备受瞩目。
我们将以伊利公司的内外环境为起点，运用企业战略分析法（SWOT），深度研究其在成长路途上的优势和不足，以及可能面临的机遇和挑战。
基于SWOT分析伊利集团优点产品优势。
伊利公司正在通过自建牧场、合作牧场、大型牧场园区等多种模式，建设科学奶源，通过加大对奶源的监控力度，使奶源基地全面升级，原料奶的品质和产量得以持续。
管理优势。
伊利公司的管理优势体现在两方面：一是高质量的奶源，二是丰富的管理经验。
伊利修建了以呼包、京津唐、东北为主的三大奶源基地，并主动寻找并创设了新的牛奶来源，这些地点位于内蒙古锡盟、赤峰，以及山东、山西及陕西省西安市、辽宁省沈阳市等地。
同时，伊利还管理着接近200个高质量牧场，养育的高品质奶牛超过200万头。
通过持续坚守技术驱动的精准管理策略，伊利公司致力于在供应链的每个环节都能实现全程监控和追踪，以保证生产出优质以及安全的产品。
技术优势。
伊利公司始终致力于提高产品质量和技术水平，不断推陈出新，满足消费者需求，其强大的研发团队和技术支持是伊利公司提高产品质量和安全性的基石。
生产工艺先进。
伊利公司采用先进的生产设备和技术，能够快速、高效地生产出高质量产品。
与此同时，伊利公司采用严格的质量控制体系，从原材料采购、生产加工、产品包装等环节都进行了严格控制，保证了产品的质量和安全。
缺点企业信息化程度有待提高，特别是要通过掌握全面、及时、准确的信息来把握行业竞争力。
某集团人力资源规划方案
某集团人力资源规划方案一想起人力资源规划，我的大脑就像打开了搜索引擎，无数的信息、策略和方案纷至沓来。
好，那就从头开始吧。
1.企业现状分析我们得看看某集团的现状。
集团成立于2000年，经过20多年的发展，已经成为行业内的领军企业。
目前，员工总数达到5000人，分布在各个子公司和部门。
但是，随着市场竞争的加剧，集团的人力资源管理也面临着诸多挑战。
2.人力资源规划目标明确了现状，就要设定目标。
我们的目标分为短期和长期：（1）短期目标：优化人力资源配置，提高员工满意度，降低员工流失率。
（2）长期目标：构建一支高效、稳定、具有竞争力的员工队伍，为集团持续发展提供人才保障。
3.人力资源规划策略（1）招聘与配置招聘策略：拓宽招聘渠道，提高招聘效率，确保招聘质量。
加强与高校、职业院校的合作，吸引优秀毕业生加入。
配置策略：根据业务发展和岗位需求，合理配置人力资源。
对现有人员进行内部调整，提高人岗匹配度。
（2）培训与发展培训策略：制定系统化的培训计划，提高员工综合素质。
针对不同岗位、不同层级的员工，设计个性化的培训方案。
发展策略：为员工提供多元化的职业发展通道，鼓励内部晋升。
设立职业发展导师制度，帮助员工规划职业生涯。
（3）薪酬福利薪酬策略：建立公平、合理的薪酬体系，确保薪酬水平与市场接轨。
设立绩效奖金制度，激发员工积极性。
福利策略：完善福利体系，关注员工身心健康。
提供各类补贴、保险，提高员工幸福感。
（4）员工关系沟通策略：加强内部沟通，建立有效的员工反馈渠道。
定期举办员工座谈会，了解员工需求。
关怀策略：关注员工心理健康，提供心理咨询服务。
开展员工关怀活动，提高员工凝聚力。
4.实施步骤（1）成立人力资源规划小组，负责整个规划的实施。
（2）进行现状分析，了解企业人力资源现状。
（3）设定人力资源规划目标，明确短期和长期目标。
（4）制定人力资源规划策略，包括招聘、培训、薪酬、员工关系等方面。
（5）根据规划方案，实施具体措施。
伊利人才素养一点计划包含
伊利人才素养一点计划包含摘要：1.伊利人才素养一点计划概述2.计划的核心理念与目标3.计划的具体措施与实施4.计划的效果与评价5.总结与展望正文：伊利人才素养一点计划是伊利集团致力于提升员工素养、促进企业可持续发展的重要举措。
该计划立足于伊利的企业文化和核心价值观，旨在提升员工的职业素养、专业技能和综合素质，以适应企业快速发展的人才需求。
一、伊利人才素养一点计划概述伊利人才素养一点计划涵盖多个方面，包括企业文化传承、职业技能提升、团队协作能力培养等。
通过这一计划，伊利希望员工能够在工作中不断成长，实现个人价值与企业发展的共赢。
二、计划的核心理念与目标1.核心理念：以人为本，注重员工全面发展，强化企业文化认同。
2.目标：培养一支具备高素养、专业能力强、具有团队精神的员工队伍，为伊利集团的持续发展提供人才保障。
三、计划的具体措施与实施1.开展职业技能培训：通过内部培训、外部研修等多种形式，提升员工的专业技能和业务水平。
2.强化企业文化传承：加强企业文化宣传和教育，提高员工对企业文化的认同感和归属感。
3.提升团队协作能力：组织团队建设活动，培养员工的团队协作精神和沟通能力。
4.关注员工心理健康：开展心理健康教育，帮助员工调整心态，保持良好的心理健康。
5.实施多元化激励：设立丰富多样的激励措施，激发员工积极性和创造力。
四、计划的效果与评价1.员工素养得到提升：通过实施计划，员工的专业技能和综合素质得到明显提升。
2.企业凝聚力增强：员工对企业文化的认同感和归属感不断提高，企业凝聚力得到加强。
3.团队协作能力提高：员工在团队工作中的协作能力和沟通效果得到显著改善。
4.企业效益提升：员工的积极性和创造力得到激发，为企业带来更高的效益。
五、总结与展望伊利人才素养一点计划取得了显著成效，为企业发展奠定了坚实的人才基础。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案完整篇.doc
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案1伊利集团薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、概述为规范伊利集团薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障员工基本生活的前提下，根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公平性原则确定各岗位对公司的价值贡献时，从各岗位的知识技能要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、监督职责和工作的稳定性等方面综合考虑，充分体现公平性。
（三）绩效导向原则员工的薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，由于所取得的工作业绩不同，享受的薪酬也会有所差别。
（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场工资指导价合理确定薪酬标准，薪酬向各类专、精、特人才适当倾斜。
（五）激励原则承担责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。
三、适用范围本办法适用于公司各单位。
各子公司、控股公司参照执行。
四、职能本办法由人力资源部贯彻实施。
五、员工分类1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（A）：教授级；二层级（B）：高级；三层级（C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（E）：员级）；管理及其它所有岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（B）：总监级；三层级（C）：部门经理级；四层级（D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6）。
3、按照《伊利资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果（分数）排列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书）六、薪酬组成1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。
伊利集团薪酬与绩效管理设计方案
伊利企业薪酬与绩效管理设计方案姓名：学号：薪酬管理一、归纳为规范伊利企业薪酬管理、充分发挥薪酬系统的激励作用，依据本企业实质，特拟定本方法。
二、薪酬分配原则（一）价值导向原则在保障职工基本生活的前提下，依据企业发展要求，以及各岗位对企业价值贡献的大小，进行薪酬分配。
（二）公正性原则确立各岗位对企业的价值贡献时，从各岗位的知识技术要求、沟通难度、工作的复杂程度、影响的广度和深度、督查职责和工作的稳固性等方面综合考虑，充分表现公正性。
（三）绩效导向原则职工的薪酬与其工作业绩挂钩，同样岗位的职工，因为所获得的工作业绩不一样，享受的薪酬也会有所差异。
（四）市场化原则参照郑州地区劳动力市场薪资指导价合理确立薪酬标准，薪酬向各种专、精、特人材合适倾斜。
（五）激励原则肩负责任越大的岗位，激励性的浮动收入（如绩效薪资、奖金等）占的比率越大。
三、合用范围本方法合用于企业各单位。
各子企业、控股企业参照履行。
四、职能本方法由人力资源部贯彻实行。
五、职工分类1、企业企业的全部岗位分为两类，一类为技术类；一类为除技术类的管理及其余全部岗位，此中技术岗位分为五个层级（分别为：一层级（ A）：教授级；二层级（ B）：高级；三层级（ C）：中级；四层级（D）：助理级；五层级（ E）：员级）；管理及其余全部岗位分为七个层级（分别为：一层级（A）：总裁级；二层级（ B）：总监级；三层级（ C）：部门经理级；四层级（ D）：部门副经理级层；五层级（E）：部门主管级；六层级（F）：专员级；七层级（ G）：员级）；2、每类岗位层级分别为六个级差（A1、A2、 A6）。
3、依照《伊利资源企业企业岗位价值评估方法》，联合岗位说明书，采纳自评、上司测评、薪酬管理委员会三方汇评的方法，确立各岗位评估结果，并将评估结果（分数）摆列放入岗位层级表中。
4、本方案中技术类岗位人员指现从事各种技术工作人员且拥有技术类资格、职称证书。
（教授级、高级、中级、助理级、员级或许从业资格证书）六、薪酬构成1、薪酬构成：岗位基本薪资+岗位绩效薪资 +职务花费 +各种补助。
伊利员工长期服务计划方案
伊利员工长期服务计划方案伊利员工长期服务计划方案一、方案简介伊利员工长期服务计划是伊利集团针对员工的长期就业需求而设计的一项人力资源安排方案。
通过为员工提供一系列福利待遇和职业发展机会，伊利集团旨在建立一个稳定的员工队伍，促进员工的忠诚度和工作满意度，使其能够长期为公司发展做出贡献。
二、方案内容1. 薪酬福利为员工提供具有竞争力的薪资待遇，将员工的工作表现与薪资水平挂钩，激励员工的工作积极性和创造力。
此外，还可为员工提供额外的福利待遇，如住房补贴、子女教育补贴、医疗保险等，提高员工的生活质量。
2. 健康管理为员工提供健康管理服务，包括定期的体检、健康咨询和健康教育活动。
通过提供全面的健康保障，增加员工的工作积极性和工作效率，减少员工因健康问题引起的工作缺勤和离职率。
3. 职业发展为员工提供广阔的职业发展空间，包括内部培训、岗位晋升和跨部门调动。
通过不断提升员工的专业技能和管理能力，激发员工的工作动力和创造力，提高员工的职业满意度和忠诚度。
4. 工作环境打造良好的工作环境，为员工提供舒适的办公设施和团队合作的氛围。
通过提供良好的工作条件和人文关怀，增强员工对公司的归属感和认同感，降低员工的离职率。
5. 激励机制建立健全的激励机制，包括员工表扬、奖励和年度绩效考评。
通过激励机制，激发员工的工作激情和创新能力，增加员工的工作满意度和忠诚度。
6. 员工关怀建立完善的员工关怀体系，包括员工活动、家属活动和员工心理健康辅导等。
通过关心员工的身心健康，提高员工的福祉感和幸福感，进一步增强员工对公司的归属感和忠诚度。
三、方案实施1. 制定详细的方案细则根据员工需求和公司实际情况，制定详细的方案细则，明确各项福利待遇和培训计划的具体内容和实施方式。
2. 宣传方案通过内部媒体和员工通讯等渠道宣传员工长期服务计划，向员工介绍方案的目标和内容，以及员工可以获得的福利待遇和职业发展机会。
3. 培训计划制定培训计划，针对不同岗位和职业发展阶段的员工，提供相应的培训课程和培训机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，为员工的长期职业发展提供支持。
伊利集团总部与各事业部定岗定编方案
伊利集团总部与各事业部定岗定编方案伊利集团总部与各事业部定岗定编方案一、引言在伊利集团中，总部与各事业部的定岗定编方案是为了实现企业组织结构的合理化和职能分工的有效化，通过明确各个岗位的职责和权限，提高部门间的协作效率，提升企业整体运营效能。
二、总部定岗定编方案1. 总部组织架构伊利集团总部由总裁办公室、行政人事部、财务部、市场营销部、研发部、生产部、采购部、供应链管理部等组成。
各部门的职能如下：- 总裁办公室：负责全面规划、协调、指导和监督伊利集团的发展和运营，保证公司整体目标的实现。
- 行政人事部：负责人事招聘、薪酬福利、绩效考核、培训发展等人力资源管理工作，提供专业的人力资源支持。
- 财务部：负责公司财务报表的编制和分析，资金的管理和运营，以及合规和税务的相关工作。
- 市场营销部：负责市场营销策划和推广，包括品牌推广、产品设计、渠道管理、市场调研等工作。
- 研发部：负责新产品的研发和创新，以及对产品的质量控制和监督。
- 生产部：负责产品的生产计划和管理，确保产品质量和生产效率的提升。
- 采购部：负责原材料的采购和供应商的管理，确保对比竞争力。
- 供应链管理部：负责供应链的规划和优化，确保原材料的供应和成品的及时销售，提高供应链效率。
2. 定岗方案根据伊利集团总部的组织架构和职能，各部门的定岗方案如下：- 总裁办公室：总裁、副总裁、秘书、司机等。
- 行政人事部：人事主管、薪酬福利主管、绩效考核主管、培训发展主管等。
- 财务部：财务主管、会计师、出纳员等。
- 市场营销部：市场营销主管、品牌经理、产品经理、渠道经理等。
- 研发部：研发主管、研发工程师、品质监督员等。
- 生产部：生产主管、生产调度员、生产工程师等。
- 采购部：采购主管、采购员等。
- 供应链管理部：供应链主管、物流专员、仓储管理员等。
3. 招聘与选拔为了确保岗位的正常运转，伊利集团总部通过以下途径进行招聘与选拔：- 岗位需求评估：根据各部门的业务需求和发展规划，评估岗位的需求量和类型。
伊利公司人力资源管理
伊利公司人力资源管理集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）走进伊利—伊利集团人力资源管理策略三、人力资源管理存在的主要问题*（一）人力资源分布不平衡，出现两极分化。
随着我国外向型经济的深入发展，一大批具有高素质人力资源滞留在上级机关，而基层单位人力资源相对匮乏，这必然导致基层单位人力资源跟不上现代信息技术和科技发展的要求。
（二）人力资源管理缺乏有效的激励机制。
用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。
（三）人力资源开发投资过少，培训体系落后。
尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解决好“以人为本”、“以能为本”与治黄事业发展的关系。
四、强化人力资源管理的措施与对策*随着社会的进步和知识经济的飞速发展，人类正步入一个以人力资源的占有、开发、使用为重点的经济发展时代，人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，单位事业和经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是科学管理与科学发展的首要任务。
所以，应从以下几个方面解决人力资源管理中存在的问题：*（一）要树立“以人为本”的管理思想。
*人力资源及其管理，关系着单位事业的生存、发展。
在实现科学发展观的进程中，要坚持“以人为本”的原则，坚持科学的人力资源管理观，促进单位事业和广大职工的共同发展。
（二）合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现单位内部的公正性和合理性，调动职工的积极性和创造性。
加强人力资源管理队伍建设，引进优秀的并具有掌握现代信息技术的高素质人力资源管理人才，提高人力资源管理水平。
（三）建立形式多样的激励机制*人力资源管理的一项重要职能就是要建立一套有效的激励机制，激发和调动干部职工的积极性和创造性，充分发挥人才队伍的潜能，提高市场竞争力。
要让干部职工能够了解，并加大薪金制度实施的监督力度，激励广大干部职工奋发作为，积极投入到单位工作中去。
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伊利集团人力资源规划设计方案
姓名: 学号:
一、企业背景介绍
内蒙古伊利实业集团股份有限公司（以下简称伊利集团）是中国乳业行业中规模最大、产品线最健全的企业，国家520家重点工业企业之一；也是农业部、国家发展和改革委员会、国家经济贸易委员会、财政部、对外贸易经济合作部、中国人民银行、国家税务总局、
中国证券监督管理委员会等八部委首批认定的全国151家农业产业化龙头企业之一。
伊利集团是唯一一家同时符合奥运会及世博会标准，为2008年北京奥运会和2010年上海世博会提供服务的乳制品企业。
在荷兰合作银行最新发布的《2014全球乳业20强》排名报告中，伊利集团名列全球乳业10强，并成为了目前唯一一家进入全球10强的亚洲乳品企业。
二、企业近五年的发展战略目标
（1）产品市场份额逐年提高四个百分点。
（2）产品品牌建设。
（3）拓展相关的业务。
三、企业近五年的人力资源规划
（1）继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80人，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60%以上。
（2）储备人员的培养。
（3）加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术。
（4）企业的薪酬福利制度。
四、企业人力资源现状分析
（一）企业人员数量分布情况
企业目前拥有员工数量16000人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。
从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。
随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理
（二）人员素质构成
高中及以下：48%
大专：26%
本科：15%
硕士及以上：11%
从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。
（三）人员年龄结构状态分布图表
人员年龄结构状态分布：
20- 29 岁：37.5 %
30 - 39 岁：45%
40- 49 岁：13.75 %
50岁及以上：3.75 %
从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人员基本集中在40—49岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。
表人员年龄结构状态分布表
（四）薪酬福利支出占营业收入的比例本企业：18%
A企业：12%
B企业：16%
A、B两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高
的。
五，人员需求计划
根据各职能部门提交的人员需求计划表和企业发展规划的需求，未来五年内
企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。
从对企业
人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。
（一）招聘的方式
1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式
中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。
内部招聘的主要方式有以下三种。
（1）人才储备库
（2）发布职位公告
（3）内部晋升
2，外部招聘
从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。
外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。
3，员工推荐
（二）招聘的策略
校园招聘：一般在2－4 月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。
社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。
七、人事政策（一）薪酬基本政策
（1）新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。
经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提
供的福利待遇。
（2）以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200 元/ 月，签订一年
期限的劳动合同。
（3）其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。
（4）经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖” ，奖金为50－300 元不等。
（二）福利制度
（1）企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。
（2）员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。
（3）企业为员工提供午餐补助。
（4）每年举办两次外出旅游活动。
（5）企业为员工提供部分娱乐休息场所。
八、人力资源培训与开发
（一）人员培训1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。
2，培训的方式有以下几种。
（1）岗位培训。
岗位培训主要是针对储备人才的培训。
培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企业组织结构及各部门的职能等。
方式以授课形式为
主、实地考察为辅。
（2）在职培训。
在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。
（3）脱岗培训。
脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。
3，企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。
4，员工需要外出培训的，需事先填写《培训申请表》，经部门经理同意后，报
人力资源部备案，涉及培训费用，员工还需与企业签订《培训协议》5，所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。
考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。
（二）人力资源开发人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好
如下方面的工作。
1, 企业文化的建设企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。
2，建立“能上能下”的用人机制企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。
3，有效的激励机制企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。
4，公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。
员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。
5，建立有效的沟通机制企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。