岗位评估分析表
德勤职位评估
A
B
C
D
E
F
MatrixTM : DTT Copyright Reserved
华泰岗位评估分数与岗位级别转换表
华泰岗位级别 1 2 3 4 5 对应评估分数 110 – 130 131 – 156 157 - 186 187 – 223 224 - 266 华泰岗位级别 6 7 8 9 10 对应评估分数 267 – 318 319 – 380 381 – 445 456 – 543 544 - 650
岗位评估模型设计
• 运用岗位评估工具 EVALU8进行模型 设计。
岗位评估实施
• 工作分析问卷调查 （见附件一） • 被评估岗位上级及 岗位任职者访谈 • 运用评估模型，由 被评估岗位上级与 顾问共同对岗位进 行评估
薪酬等级设定
• 根据EVALU8分数 转换表计算岗位评 估总得分 • 行业比较分析 • 确定公司岗位职级 体系
战略规划
业务流程、 业务流程、组织结构
工作分析
人 力
岗位评估 的作用与 目的
岗位评估
业绩管理
资 源 管 理 核 心
薪酬激励 人力资源开发
培训体系 职业生涯规划
岗位评估的作用
作用: 作用 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外具竞争 性的薪酬结构体系提供依据。
公平性/竞争性 公平性 竞争性 分析
华泰财产保险股份有限公司 岗位评估项目报告
德勤人力资本服务集团 2002年 2002年1月
目 录
• 报告摘要 • 项目背景与目标 • 我们的咨询方法 • 华泰岗位评估模型及岗位职级建议方 案 • 项目过程中发现的问题及德勤建议
报告摘要
项目目标： 项目目标：
工作分析表(全)
工作分析表(全)工作分析表1. 工作简介：该工作为一项办公室行政工作，需要负责管理办公室文件、安排会议、接待来访客人、处理员工日常工作以及提供行政支持等多项工作。
岗位需求人员应具备较强的组织协调能力、服务意识、沟通协调能力以及良好的计划和执行能力。
要求有机构和团队管理经验、文秘类、英语优秀、高效能和工作热情。
2. 工作职责：1）办公室文档处理：负责办公室文件的归档、整理、保管和交接工作，确保办公室文件的机密性和完整性。
2）安排会议及日常约会：协助各部门及领导人员制定会议及日常约会计划，并负责相关会议及场地、设备、资料等的准备工作，确保会议的高效和顺利开展。
3）来访客人接待：负责接待来访客人，并为其提供良好的服务和解答问题。
4）员工日常工作处理：负责处理员工员工工作，包括报销、请假、出差等等事宜，确保员工的正常工作秩序。
5）提供行政支持：提供高质量的行政支持，包括与客户沟通、订餐、开车、物品采购、行程安排等一系列服务。
3. 工作要求：1）学历要求：本科及以上学历2）工作经验要求：具有2年以上的机构和团队管理经验，有文秘类岗位工作经验者优先3）人员要求：工作热情高，英语优秀，能力高，有良好的服务意识和沟通协调能力，具有较强的计划和执行能力。
4. 工作环境：1）工作地点：现代办公室2）工作条件：高效节能环保办公设施，提供人性化职业道德培训，团队氛围良好，薪水待遇优厚。
5. 工作技能培训：公司将为该岗位人员提供全方位的职业技能培训和学习机会，包括文件管理、会议组织、服务指导、团队管理、沟通技巧培训等技能培训和学习机会，提高岗位人员的技能水平和素质。
6. 工作展望：该职位工作将带来良好的职业发展和提升空间，另外该工作环境高科技化，让员工感受到现代化办公场所氛围，有机会学习高科技应用技能。
7. 工作成果评估：公司将根据该岗位人员的工作成果和考评表现为个人制定相应的职业发展规划和薪资晋升计划，以促进工作成果的最大化。
广州市国家税务局岗位评估分析报告之二
广州市国家税务局岗位评估数据处理分析报告之二——评分者分析广州市国税局本次共选取了24名任职者参与评估工作，虽然我们要求各个评分者依照岗位评估表的18个价值要素对区局的各个岗位做出评估，但是每个人对事物的看法都是不同的，24个评分者必然存在着24种不同的看法，现对各个评分者的评估结果做一个简单的分析如下：先将24个评分者对某岗位的评分结果进行高低排序，详细列出在每一个岗位上评分最低的5个评分者以及评分最高的5个评分者，如表3、4所示：对表3、4进行统计，分别划出在该岗位上评分最低的3个评分者、评分最低的5个评分者、评分最高的3个评分者、评分最高的5个评分者。
再统计各个评分者在最高/低的3/5个分数段中出现的频数。
在下页表中，－3代表某评分者对85个岗位的评分在评分最低的3个评分者中出现的频数，3代表某评分者对85个岗位的评分在评分最高的3个评分者中出现的频数，如此类推，结果如表5所示：从表3、4、5可以看出，不同评分者的评分标准存在明显差异，有的评分者评分较严格，有的评分者评分标准较宽松。
即使是同一评分者，在不同时间、对不同岗位的评分标准也存在差异，专家组归纳出以下几点原因：1、不同评分者的工作经历有所不同，导致其对不同岗位的认识不同，对熟悉的岗位可能评分较高；2、评分工作持续了两个整天，对各个评分者的脑力和体力要求都较高，评分者的精神状态有所波动，即使对同一岗位，在不同时段其看法也可能不同；3、个别评分者对岗位评估工作的作用和意义的理解不到位，不能很好地区分岗位的要求和正在担任该岗位工作的任职者的现状；4、与评分小组人员的比例有关。
不同的人员组成比例，都可能对岗位的最终价值系数产生影响。
注：如果需要详细了解每位评分者对每个岗位的评分倾向，请在必要时参照《24个评分者评分走势图》。
广州市国家税务局能级管理办公室2004/12/25。
电力行业员工岗位年度考评表
电力行业员工岗位年度考评表
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分：
下列为考评人打分标准：
1、KPI考评指标：（由直属领导考评）
关键指标考评得分：4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）
工作业绩考核汇总得分
工作态度考评
2、工作态度考评汇总表
工作态度考核得分
3、工作态度评审表
人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别
工作态度评级：
工作能力考评
此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
工作能力最终得分：
总体绩效考评
1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
绩效考评总分：
2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现与需要改善的方面）
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
绩效考评工作变更及执行调整表下列内容由人力资源部填写
4、被考评人资薪调整分析：。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
岗位职责和工作分析表
设计表格：根据分析目的和数据特点，设计合适的工作分析表，包括表 格的格式、内容、数据来源等。
使用表格：将设计好的工作分析表用于实际工作中，以便更好地了解员 工的工作情况，为制定相应的管理措施提供依据。
定期更新：随着公司的发展和员工工作的变化，定期更新工作分析表， 以便更好地了解员工的工作情况，为公司的发展提供有力支持。
合理分工：根据工 作性质和难度，合 理分配工作任务， 确保工作量均衡。
量化考核：制定可 量化的考核标准， 以便对员工的工作 表现进行客观、公 正的评价。
及时更新：随着公 司业务发展和市场 变化，及时更新岗 位职责和工作分析 表，确保其与实际 工作相符。
定期更新：根据企业战略、业务变化、员工发展等因素，定期对岗位职责和工作分析表进行更 新
,a click to unlimited possibilities
01 单 击 添 加 目 录 项 标 题 02 岗 位 职 责 概 述 03 岗 位 职 责 的 具 体 内 容 04 工 作 分 析 表 的 设 计 与 使 用 05 岗 位 职 责 和 工 作 分 析 表 的 制 定 与 更 新 06 岗 位 职 责 和 工 作 分 析 表 的 意 义 与 价 值
制定并执行公司战略计划
协调与其他部门或团队的合作， 提高工作效率
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
领导并管理团队，确保工作顺利 进调与其他部门的沟通与合 作
协助上级完成日常工作
协助团队成员完成工作任务 参与制定工作计划和方案
权限：对工作 范围内的事务 进行决策和处
理
责任：对工作 范围内的任务
(完整版)岗位胜任力评估
绩效评价
完成情况
30%
20
-
完成质量
30%
20
-
总分
岗位胜任能力（职能）
内容
权重
最高分
说明
得分
专业素质能技能
学历
50%
20
①专业相关10分
②（全日制本科及以上10分）
（专科、自考本科5分）
（专科以下3分）
工龄
50%
20
①一年及以下5分
一至两年间10分
两至三年间15分
三年以上20分
工作能力及态度
领导评价
等级
核心素质
客户导向
★★★★
核心能力
沟通能力
★★
团队协作
★★★
成就导向
★★★
勤奋踏实
★★★
自我驱动
★★
稳健创新
★★
学习能力
★★
专业能力
商务知识
★★★
专业素质
谈判应变能力
★★★
互联网相关知识
★★
市场策划
★★★
营销能力
★★★
督导能力
★★
管理能力
分析决策
★★
关系建立
★★
推动执行
★★★
客户服务
★★
团队管理
★★★
40%
16
积极性、进步性、悟性
同事评价
20%
8
沟通性、合作性
自我评价
40%
16
-
绩效评价
完成情况
30%
10
-
完成质量
30%
10
-
总分
★★★
勤奋踏实
★★★
工作分析表模板
工作分析表模板
一、工作简介
在本模板中，我们将介绍一个典型的工作分析表的结构和内容，旨在帮助读者更好地了解和管理工作任务。
二、岗位信息
•岗位名称：[填写岗位名称]
•上级主管：[填写上级主管名称]
•部门：[填写所属部门]
三、工作职责
1.主要职责：
–[具体描述职责，包括职务范围和职责内容]
–[细化职责，列出具体工作内容和任务]
2.工作环境：
–[描述工作环境，包括工作地点、工作时间等]
–[工作环境对工作效率和情绪的影响]
四、任职资格
1.教育背景：
–[所需学历、专业要求]
–[是否需要特定的证书或资格]
2.工作经验：
–[所需工作经验]
–[相关行业经验优先考虑]
3.技能要求：
–[列出所需技能，如沟通能力、团队合作等]
–[额外技能或特长加分]
五、工作量评估
•工作目标：
–[设定工作目标，包括工作量、时效等]
•工作量评估：
–[分析工作量，评估是否合理]
六、工作考核
•工作绩效评估标准：
–[设定工作评定标准]
•工作绩效评定周期：
–[工作绩效评估的周期和频率]
七、总结
通过以上对工作分析表模板的介绍，我们可以清楚地了解一个完整的工作分析表的结构和内容。
每个岗位都应有明确的工作职责、任职资格、工作量评估和工作考核等要素，以便更好地指导员工工作，提高工作效率和绩效。
以上是对工作分析表模板的详细介绍，请根据实际情况进行适当修改和填写，以满足具体岗位的需求和要求。
祝工作顺利！。
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执行公
司“规
章制度
与工作
规范”
本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度与工作规范”的实际成绩.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
有违反“规章制度与工作规范”的现象。
基本能执行“规章制度与工作规范”,有的时候
需要帮助督促.
能执行“规章制度与工作规范”.
一贯自觉执行“规章制度与工作规范”.
疲劳.
工 作
责 任
本因素是衡量该职位所给予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等缺失程度或者发生事故的责任大小.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.
有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或者影响本部门的工作与利益.
有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或者影响公司的工作与利益.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
只要按明确规定的要求去做，很少运用推断,有问题可找有关人员或者主管领导来决断
按照规定的指示,作出不太重要的推断,在小范围内自行安排工作的实施.
须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.
按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各类问题,在重大问题上可请示主管领导.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
简单的管理工作或者只负责本人的工作.
根据工作程序进行管理,或者负责2-5人的
管理工作.
进行专业项目的管理,或者负责5-10人的管
理工作.
进行较复杂项目的管理,或者负责10-15人
的管理工作
进行各类项目的管理与指导,或者负责15-20
人的管理工作.
进行公司或者部门全面的管理,或者负责20人
可请示领导.
进行部门之间的工作联系,并组织实施,能
得到领导的帮助.
经常进行部门之间的工作联系,承担多种工
作,要求较多的独立推断与分析, 解决有一
定难度的问题.
负责本部门工作计划与实施, 经常进行新
问题的研讨与制订各类规章制度,有效解决
各类复杂的问题.
主管本部门的要紧工作,有效解决各类问题
脑力与
视力要
100
11.执行规章制度与工作规范
0
15
20
25
30
35
40
45
50
分级：
1级200--22411级450--474
2级225--24912级475--499
3级250--27413级500--524
4级275--29914级525--549
5级300--32415级550--574
6级325--34916级575--599
无配合要求.
本部门范围内的工作联系,进行内部工作
配合.
在本部门或者其他部门之间进行较多的工作
配合.
经常在部门之间进行较多的配合,工作联系
频繁.
进行广泛的公司内外工作联系, 配合要求
较高.
频繁进行公司内外工作联系,配合要求很高
保 密
程 度
本因素是衡量该职位涉及保密资料的重要程度及失密所造成的后果
第1分
总
点
数
等
级
备
注
……
60
68
75
83
90
5.脑力与视力要求
5
10
15
20
25
30
6.经济(工作)责任
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
7.工作联系配合
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
8.保密程度
5
10
15
20
25
30
9.管理范围
5
10
15
20
25
30
10.职位胜任程度
20
30
40
50
60
70
80
90
负有较大的经济责任,如有差错不易被发现,其结果直接影响公司较大的经济利益.
负有很大的经济责任,如有错会严重影响公司的利益与名誉.
负有影响公司根本利益与全局财政的重大责任.
工作联
系与配
合
本因素是衡量该职位与别人工作联系的频繁程度,与与他人合作方面的要求.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
很少与外界联系,只要管理好自己的工作,
经常运用推断,独立解决其中的重大问题,通常不向领导请示商量.
需要作出重大决策,能出色组织协调本部门
工作,有效解决难度较高的问题.
工作复
杂程度
本因素是衡量职位工作范围的大小与复杂程度.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
进行简单的重复性工作,无须个人推断作出结论.
按工作程序或者工艺要求进行工作来自遇到问题求本因素是衡量员工在工作时,花费的精力与视力的频繁程度.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
简单的工作,集中思想的时间是很短暂的.
按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中,
有一定的恢复时间.
较复杂的工作,经常性的脑力与视力集中.
复杂的工作,连续性的脑力与视力集中.
连续的脑力与视力的集中,有疲劳感受.
紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很
硕士研究生或者相当于同等学历的水平
博士研究生或者相当于同等学历的水平
经验
本因素是衡量为习惯职位所务必具备的工作经历,通常以时间长短来衡量
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
本职位工龄时间1年以内
本职位工龄时间1-3年
本职位工龄时间3-6年
本职位工龄时间6-9年
本职位工龄时间9年以上
独立工
作能力
本因素是衡量职工在工作职位的实际能力,根据该职位的要求,运用个人的推断作出决定的程度,同时要考虑到工作范围的大小与复杂程度
7级350--37417级600--624
8级375--39918级625—649
9级400--42419级650－674
10级425--44920级675－690
表格工作评价分值汇总表
职
位
学
历
经
验
独力
工作
能力
工作
复杂
程度
脑力
视力
要求
经济
工作
责任
工作联系
配合
保密
程度
管理
范围
岗位
胜任
程度
规章制度与工作范围
岗位评估分析表
表格工作评价因素标准
因素
定义
水平
水平定义
学历或者经
培训后达
到的专业
水平
本因素是衡量承担工作岗位所务必具备的学历水平或者相当于同等学历的水平
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
高中毕业或者相当于同等学历的水平；
中专毕业或者相当于同等学历的水平；
大专毕业或者相当于同等学历的水平
大学本科毕业或者相当于同等学历的水
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
不涉及保密资料
涉及保密资料,如有泄密,无大的影响.
有的时候接触一些保密资料,如有泄密,会造成部门
内部矛盾
接触保密资料,如有泄密会造成一段时间
内的影响.
接触公司内部机密,如有泄密将造成较大
的内外影响
经常接触公司重要机密,如有泄密将严重
影响公司利益.
管 理
范 围
本因素是衡量该职位管理范围责任的大小与管理的复杂性,通常以人数的多少来反映
一贯自觉“规章制度与工作规范”,有效
制止违反“规章制度与工作规范”的现象.
表格工作评价分值表
分数
点数
因素
1
1+
2
2+
3
3+
4
4+
5
5+
6
1.学历
10
20
30
40
50
60
2.经验
10
20
30
40
50
60
3.工作能力
20
30
40
50
60
70
80
90
100
110
120
4.工作复杂程度
15
23
30
38
45
53
以上的管理工作.
职位胜
任程度
衡量员工任职要求、技术水平、业务能力与具有的技能,评定期内完成工作的成绩及工作质量.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
勉强符合职位要求,需要帮助督促，质量很
难使人放心.
基本习惯职位要求,成绩、质量通常.
胜任职位要求,成绩、质量优良.
能胜任二种以上职位要求,成绩、质量优
良.
能胜任各类复杂职位的要求,出色完成工作