薪酬绩效管理制度37323
2023版(完整版)薪酬管理制度(范本)
(完整版)薪酬管理制度(范本)薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是为了规范公司薪酬管理行为，确保薪酬体系公正合理、透明透明，激励员工积极工作，提高公司绩效，并促进员工个人发展。
二、薪酬管理原则1. 公平公正：薪酬水平的确定应以员工的工作表现、能力和贡献为基准，避免歧视、偏袒的现象。
2. 灵便多样：薪酬管理应根据不同岗位、层级和地区的特点，采取不同的激励方式和薪酬结构。
3. 刺激激励：薪酬水平应与员工的绩效挂钩，能够激励员工积极进取，提高工作效率和质量。
4. 可持续发展：薪酬管理应综合考虑公司的财务状况和员工的工作表现，保持薪酬水平的稳定性和可持续性。
三、薪酬管理程序1. 薪酬制定：根据公司发展战略和薪酬管理原则，制定薪酬政策和制度，并经公司高层批准。
2. 岗位评估：对公司各岗位进行评估，确定岗位的工作内容、职责和薪酬级别。
3. 绩效评估：根据公司设定的绩效考核指标和评估体系，对员工进行绩效评估，并确定绩效等级。
4. 薪酬调整：根据岗位级别和绩效等级，确定员工的薪酬调整幅度。
5. 薪酬发放：按照公司规定的薪酬结构和发放时间，将薪酬以合法、正规的方式发放给员工。
四、薪酬组成1. 基本工资：根据员工岗位级别和市场情况，确定基本工资水平。
2. 绩效奖金：根据员工的绩效等级，发放相应的绩效奖金。
3. 非经济性薪酬：通过提供培训、发展机会、晋升机会、福利待遇等非经济性的激励，满足员工对个人成长和发展的需求。
五、薪酬管理监督1. 内部监督：由公司人力资源部门负责对薪酬管理的执行情况进行监督，并及时发现和纠正问题。
2. 外部监督：公司将委托第三方机构对薪酬管理进行独立审计或者评估，确保薪酬管理公正合规。
六、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，严禁员工在未经授权的情况下向外界透露薪酬信息，违者将视情节轻重赋予相应处理。
七、制度修订与解释本薪酬管理制度的修订和解释权归公司所有，公司将根据实际需要随时对该制度进行修订，并通过适当的方式向员工发布。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
薪酬绩效管理制度内容
根据员工的绩效评估结果，进行薪酬的分配，对于工作表现优异的员工，给予相应的薪酬奖励。
4.激励调整
对于表现不佳的员工，通过激励措施和调整机制，引导员工改进工作表现，提高工作效率。
5.绩效改善
根据绩效评估的结果和薪酬分配的情况，及时调整绩效管理制度，探索更加科学合理的薪酬绩效管理模式。
四、企业薪酬绩效管理的实施
薪酬绩效管理制度内容
一、绩效管理概述
绩效管理是企业管理的重要组成部分，通过绩效管理可以检验员工的工作成果与企业目标的对齐程度，并通过激励和奖励来调动员工的积极性，提高企业整体绩效水平。
绩效管理是企业管控的一个环节，通过设定目标、评估绩效、奖惩激励，对员工的工作表现进行监控和激励。绩效管理的目的是为了推动员工工作的高效率和高效果，提高企业的整体绩效。
企业要制定完善的薪酬绩效管理制度，从以下几个方面进行实施：
1.设定明确的薪酬政策和绩效评估标准
企业应当设计明确的薪酬政策和绩效评估标准，确保薪酬分配公平公正，绩效评估科学合理。
2.建立完善的绩效评估机制
企业应当建立完善的绩效评估机制，包括绩效考核表、绩效评估流程和绩效评估标准等，确保员工的工作表现得到客观准确的评估。
六、企业薪酬绩效管理的挑战与对策
企业在薪酬绩效管理的过程中面临着一系列的挑战，需要采取相应的对策：
1.衡量绩效的难度
企业要制定合理的绩效评估标准和方法，考量绩效的多方面表现，包括工作业绩、专业能力、团队合作等，避免单一指标的侧重。
2.激励措施的有效性
企业要设计有效的激励措施，使员工认可和接受，不断优化激励机制，提高员工工作积极性。
薪酬绩效管理制度是企业绩效管理的具体体现，是为了将薪酬与员工的工作表现和企业绩效挂钩，通过薪酬激励来激发员工的工作积极性和创造力，提高员工工作的效率和质量。
公司薪酬绩效管理制度
公司薪酬管理制度第一章基本原则第一条：本公司的业务提成奖励制度是基于员工工作目标和企业发展目标紧密联系的基础之上，本着公平、公正、高效的原则进行制定。
第二条：目标为不断激励和指导员工，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，公平合理地评价公司员工的价值分配。
加强部门之间、管理者和普通员工之间的沟通，及时发现问题，及时解决问题，增强企业的凝聚力，树立良好的团队意识，建立优秀的企业文化氛围，最终实现企业的战略目标。
第三条：本制度适用于公司所有在职员工。
第二章薪资结构第四条：公司正式员工的薪资构成方式为：基本工资+业务提成+年终奖金+超额奖金。
其中基本工资包括岗位工资、补贴和绩效考核奖金。
本制度适用于公司所有在职员工。
第五条：薪资结构表说明：1.业务部门的业绩提成按公司制定的提成标准执行，相关部门按内定执行。
2.绩效奖每月按绩效考评的百分比计算，绩效考核满分100分。
3.连续三月业务都不达标的项目人员，公司保留降职、开除的权利。
4.工龄工资每年按30元递增，新入职当年不享受，入职满一年后开始核算。
5.劳保每月定额50元，以发放实物为准。
6.所有岗位均设有年终奖金，年底根据业务完成量及效益由股东会批准核发。
第六条：年终奖金将根据员工实际工作月数核发，并由总经理领导综合行政部提案，报股东会批准，经董事长签字后方可发放。
第七条：年终奖金的计算公式为：年终奖金=年底双薪+计发业务提成。
其中，转正员工享有年底双薪，并根据员工实际工作月数进行核发。
第八条：超额奖金将根据年度计划业务指标完成情况及公司业务发展状况，由总经理领导综合行政部提案，报股东会批准，经董事长签字后方可发放。
第三章绩效考核第九条考核内容考核内容分为业绩考核和管理考核（含业务技能考核）两大类。
一、业绩指标考核根据业务部与项目部人员签订的《季度指标达成责任书》的完成情况为准，每季度签署一次，并按月进行考核，季度考核分值的计算以三个月的平均值为基础。
《季度指标达成责任书》由被考核人按岗位层级签订后交由人事行政部门存档。
员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇）
员工薪酬绩效的管理制度员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇）随着社会不断地进步，需要使用制度的场合越来越多，制度具有使我们知道，应该做什么，不应该做什么，惩恶扬善、维护公平的作用。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是小编整理的员工薪酬绩效的管理制度范本（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
员工薪酬绩效的管理制度1一、总则1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自20xx年xx月xx日开始执行。
2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构员工工资的具体结构如下：1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的.一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。
工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5、浮动效益工资：即奖金。
随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。
管理工作人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理工作人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。
薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度一、总则1、目的为了规范公司的薪酬绩效管理，充分发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作积极性和绩效水平，促进公司的持续发展，特制定本制度。
2、适用范围本制度适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平公正原则：薪酬绩效的评定应基于客观的标准和公正的程序，确保员工在相同的条件下得到公平的对待。
（2）激励原则：通过薪酬绩效的设计，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，为公司创造更大的价值。
（3）可操作性原则：制度应简单明了，易于理解和操作，确保能够有效地实施和管理。
二、薪酬体系1、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分构成。
（1）基本工资：根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定，为员工提供基本的生活保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效表现进行发放，体现员工的工作成果和贡献。
（3）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司的规定和员工的实际情况发放。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的业绩和员工的个人表现发放。
2、薪酬调整（1）定期调整：公司每年根据市场行情、公司经营状况和员工的工作表现，对员工的薪酬进行一次整体调整。
（2）不定期调整：对于工作表现特别优秀或有突出贡献的员工，公司可以随时进行薪酬调整。
三、绩效考核体系1、考核指标（1）工作业绩：根据员工的工作职责和工作目标，设定具体的工作业绩指标，如工作任务完成情况、工作质量、工作效率等。
（2）工作能力：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
（3）工作态度：如责任心、敬业精神、工作积极性等。
2、考核周期（1）月度考核：主要针对基层员工，对其本月的工作表现进行考核。
（2）季度考核：适用于中层管理人员，每季度对其工作进行评估。
（3）年度考核：公司全体员工均需参加年度考核，对全年的工作进行综合评价。
3、考核流程（1）制定考核计划：由人力资源部门根据公司的战略目标和各部门的工作任务，制定考核计划。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
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薪酬绩效管理制度第一章总则第一条目的（一）使公司的薪酬体系与电子商务市场接轨，能够达到激发员工活力的目标。
（二）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益。
（三）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制。
（四）最终推进公司发展战略和经营目标的实现。
第二条适用范围本管理制度适用于汇宇电子商务有限公司全体员工（临时员工除外），凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本办法办理。
大专毕业新进人员的核用及工资核定由总经理办理及拟订。
第三条基本原则（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第四条确立依据（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别。
（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次。
（三）依据工作业绩确定个人绩效工资。
（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第五条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第六条薪酬结构（一）员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
（二）固定工资包括岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
（三）浮动工资包括效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司（四）基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
（五）岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
（六）效益工资是指按企业经济效益状况支付给员工的工资。
在效益考核实施前可统一按C等效益工资与其他工资构成的岗位标准工资进行定薪效益工资等级效益指标达成率效益工资计算比例A101%-120%15%B81%-100%10%C61%-80%5%D60%及以下0%（七）绩效工资是指以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
（八）岗位津贴是指对主管以上行使管理职能的岗位或专业技能突出的员工予以的津贴。
（九）奖金是指公司工资体系以外的奖励如总经理特别奖、年终奖、超特殊贡献奖、先进集体、先进个人等。
（十）工龄工资为体现员工本企工作经验和服务年限对于企业的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。
工龄工资按实际到职年限，每满一年按100元发放。
离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，间隔6个月以内，其工龄可以延续离职前的工龄，间隔超过6个月。
其工龄自复职月份起重新计算。
第三章岗位绩效工资制第七条岗位工资的分类（一）根据岗位工作性质将公司工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类、客服类岗位3大类。
第八条岗位工资等级（一）为反映不同岗位的价值区别和体现公平，每个岗位类别中将同一职系中不同的岗位归入不同的等级，代表岗位由高到低的价值区别，人力资源部每年将根据公司的发展和各岗位性质、内容的变化对岗位的等级提出调整建议，经公司审议批准后执行。
第九条个人工资档次（一）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距，并给员工提供合理的晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次形成公司的岗位工资体系。
第十条员工岗位档次的确定（一）原则上员工试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级的且符合任职最低要求条件的，其档次均从最低档开始。
（二）任职的学历条件或经验条件低于任职条件的，按所在岗位对应等级的最低档下调一档起薪。
（三）岗位级别晋升中原工资高于新岗位级别最低工资的，按原工资级别上调一档，任职学历、经验或能力不够的工资保持不变。
（四）符合任职条件其中学历条件和工作经验条件高于任职要求的，员工工资可以按所在职系对应岗位工资的最低档上调一级起薪。
（五）对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经评议可高于所在职系对应的档次起薪，但必须经过公司的严格审核。
（六）同等条件下经验、能力、学历新聘员工的薪资应低于至多等同于同级别老员工的薪资水平。
第十一条岗位工资的调整（一）分为公司整体调整和个别调整。
（二）整体调整公司依据年度内实现的利润和综合经营业绩、物价水平统一调整岗位工资水平。
（三）个别调整根据员工个人绩效考核结果、个人综合能力和岗位变动情况确定。
第十二条工资档次调整（一）工资档次上调，年内个人累计5次的绩效考核成绩为C或以上，下年度起基本工资上调一档或二档。
（二）工资档次下调，年内个人累计3次的绩效考核成绩为E视情况调整其岗位、降职或进入待岗再培训,经过岗位要求考核后公司再考虑重新安排其上岗。
（三）奖励调整，对做出突出贡献的或者被授予特殊荣誉的经公司评议可上调1-2档工资。
如在技术创新、市场拓展、内部管理等方面做出特殊贡献或重大贡献者或者非工作范围内合理化建议被采纳后取得显着经济效益者。
（四）处罚调整，对受到公司记过及以上处分的员工可以予以降低工资档次甚至级别的处罚。
（五）以上调整都由人力资源部年终或者定期根据公司情况及需要提出，拟调整人员名单和建议并报总经理批准。
第十三条岗位工资的用途（一）岗位工资作为以下项目的计算基数。
（二）加班费的计算基数。
（三）事病假工资计算基数。
（四）其他基数。
第四章绩效工资第十四条绩效工资（一）绩效工资即是员工达到公司要求的绩效目标后方予以兑现的浮动工资部分，其发放依据员工综合绩效考核结果来确定。
（二）行政服务类人员绩效工资的核算另见有关规定《汇宇电子商务公司行政人事管理办法》。
（三）试用期内员工当月没有绩效工资。
第十五条绩效与绩效工资（一）起付点。
在绩效目标完成率达到70%及以上时，方可按照绩效目标完成比例及核算方法发放绩效奖金。
绩效完成比例低于70%时不再发放绩效奖金。
（二）绩效分数与绩效工资兑现比例，绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等A为最高等B为绩效工资绩效工资A等B等C等D等E等等级计算比例120%100%90%80%70%绩效分数100分以上91-100分81-90分71-8070分以下（三）封顶值。
绩效奖金设定封顶值，个人绩效奖金封顶值为120%。
为鼓励员工提升绩效，当员工绩效超出绩效奖金封顶值时，根据情况可给予特别奖励。
每年终由行政部根据公司情况提出特别奖励的办法和方式。
（四）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果分A 、B、C、D、E五等确定。
考核评估结果由考A等B等C等D等E等绩效工资等级5%20%70%5%人员比例分布第五章奖金第十六条奖金主要包括特殊贡献奖、创新奖、先进奖和年终超额奖。
（一）特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工通过个人关系给公司带来了大客户或通过与政府的特殊关系给公司解决了一些实际困难或合理化建议被采纳经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
（二）创新奖是指员工在工作中工作方式或方法的改进、产品创意等给公司带来一定现实的或潜在的效益公司给予的奖励。
（三）先进奖，每年公司统一评出先进集体和个人并按规定予以相应的奖励先进部门奖金5000元，先进个人每人2000元。
（四）年终超额奖，是根据公司的年度目标完成情况设置的奖励，是超出公司完成目标部分的奖励，是针对全体员工额外贡献的奖励和回报。
年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例，每年由董事会和总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例。
第六章晋升规定第十七条晋升机制是为了充分调动公司员工的主动性和积极性，有效激发员工潜能，规范公司员工岗位晋升、晋级程序指导员工个人职业规划，促进公司发展与个人职业目标的统一的制度保障。
第十八条晋升类型（一）岗位级别不变，薪资档次晋升。
（二）岗位级别晋升，薪资晋升。
第十九条职责划分与权限界定（一）人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、评审结果的汇总，将评审合格的人晋升类型申请审核签批岗位级别不变，薪资档次晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导总经理岗位级别晋升，薪资晋升个人提出申请或部门推荐人员部门/主管领导薪资考评小组第七章其他规定第二十条加班工资的适用范围（一）实行弹性工作时间的岗位无加班费，，其他人员不鼓励加班工作，应尽量在工作时间内完成，但是确因工作任务紧急或直接上级安排可以申报加班，加班时间尽量按调休处理。
第二十一条新进员工试用期间按拟聘任岗位对应工资的80%发放，新聘员工出勤未满一个月者，当月按实际出勤日数计算工资。
第二十二条见习期薪酬。
应届大中专毕业生见习期满一年，试用考核合格，符合转正条件者，应办理实习期员工工资等级表学历博士硕士本科大专薪资5000350025002000第二十三条解约者当月工资给付至解约生效日，因故停职、待岗或者自动离职、旷工3日以上者的，即日冻结工资计算。
第二十四条员工月结算工资在次月的8日发放。
如8日为节假日或公休日在节假日或公休日的相应延续发放。
公司因故延迟发放时提前一日知会员工。
第二十五条员工工资以人民币支付。
工资发放时时精确至元。
支付时公司代扣代缴个人所得税、社会保险金个人部分等。
第二十六条离开公司员工的工资（一）因违纪解聘的员工，解聘后取消所有剩余基本工资、绩效工资、福利和年终奖。
（二）辞职/裁员，根据相关国家法律规定及公司所受影响程度视具体情况来定。
（三）降职、升职、平调员工岗位发生调整的，绩效工资分时间段计算。
第二十七条员工薪酬属于保密信息，员工不得向其他任何单位和个人泄漏任何与公司薪酬制度相关的信息，也不得探听其他员工的薪酬，否则视为严重违反公司规章制度。
第八章附则第二十八条本办法自2017年7月1日起实施。
本制度所未规定的事项，按公司原有关规定执行。
未尽事宜由行政部负责解释。
岗位级别标准一级公司级高管二级部门经理高级工程师三级副经理中级工程师四级部门主管初级工程师高级在线客服五级程序员中级在线客服普通行政管理人员六级内勤人员初级在线客服说明岗位级别标准分为管理岗、技术岗、客服类。
管理岗为部门主管、副经理、经理、公司高管。
技术岗为程序员、初级、工程师、中级工程师、高级工程师，管理岗比同等级别的技术岗位增加岗位津贴，津贴设置标准为部门主管200元、副经理300元、经理400元、公司高管600元高级工程师包括系统分析师/架构师、高级产品需求分析师、高级数据处理规划师/工程师、高级测试工程师、高级项目经理、产品经理中级工程师包括研发工程师、数据库工程师、软件设计工程师、中级测试工程师、中级产品需求分析师初级工程师包括软件开发工程师、初级数据处理工程师、初级测试工程师、初级产品需求分析师、销售主管/市场主管、会计五级岗位包括程序员、初级测试员、数据处理员、中级在线客服、出纳、业务员六级岗位包括文员、初级在线客服、内勤。