薪酬绩效管理制度
薪酬与绩效考核管理办法5篇
薪酬与绩效考核管理办法5篇薪酬与绩效考核管理办法（篇1）一、总则为了规范LOL公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为公司中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为LOL公司总部职能部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工；2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上；3、兼职、特约人员。
五、改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间1、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁；2、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间；3、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。
人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是LOL公司员工考核政策的最终仲裁机构。
具体权限如下：七、公司副总经理以下人员的考核考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，LOL公司在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
员工薪酬与绩效考核管理制度
员工薪酬与绩效考核管理制度员工薪酬与绩效考核管理制度是一项对企业内部人力资源管理具有重要意义的制度。
它以薪酬作为调节员工薪酬关系的纽带，以绩效考核作为衡量员工工作表现和贡献的依据，为企业提供了一套公平合理、激励员工的管理方法。
本文将重点探讨员工薪酬与绩效考核管理制度的设计与实施，并提出了一些改进方案。
一、员工薪酬管理制度1.薪酬制度的目标和原则员工薪酬管理制度的目标是保证员工的工资收入与其工作成果和贡献相匹配，激励员工发挥出更高的工作潜力和创造力。
薪酬制度的原则包括公平、激励、竞争力、可持续发展等。
2.薪酬结构和组成薪酬结构分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是根据员工岗位和工作职责的要求确定的固定工资，而绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果进行奖励的激励工资。
3.薪酬调整和增长方式薪酬调整是根据市场情况和企业经营状况，通过对员工薪酬进行适当调整和增长，以激励和留住优秀员工。
薪酬调整方式可包括年度调整、职级晋升、业绩奖励等。
二、员工绩效考核管理制度1.绩效考核目标和原则员工绩效考核管理制度的目标是对员工的工作表现和贡献进行客观、公正的评估，促进员工的持续成长和发展。
绩效考核的原则包括公平、科学、可操作性、有效性等。
2.绩效考核指标与权重绩效考核指标是根据岗位职责和工作目标来确定的，既要符合员工的具体工作任务，又要与企业整体目标保持一致。
不同岗位的绩效考核指标和权重应有所差异。
3.绩效评定与考核结果处理绩效评定是对员工工作表现和贡献进行量化和评估的过程，而考核结果的处理是根据绩效评定结果，给予员工相应的奖励或惩罚，并制定个人发展计划。
三、员工薪酬与绩效考核管理制度的实施1.制度宣贯和培训为了保障员工薪酬与绩效考核管理制度的有效实施，企业应进行制度宣贯和培训，确保员工和管理层都清楚制度的目的、原则和操作流程。
2.信息收集和分析通过收集和分析员工薪酬与绩效考核数据，企业可以及时了解员工的工作表现和绩效水平，发现问题并采取相应的改进措施。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
员工薪酬绩效管理制度10篇
员工薪酬绩效管理制度10篇员工薪酬绩效管理制度1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的`公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇）
公司薪酬发放与绩效管理制度公司薪酬发放与绩效管理制度在快速变化和不断变革的今天，我们可以接触到制度的地方越来越多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
什么样的制度才是有效的呢？下面是小编精心整理的公司薪酬发放与绩效管理制度（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
公司薪酬发放与绩效管理制度1总则第一条为了规范哈药集团有限公司人力资源部的薪酬管理工作，结合哈药集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，特制订本制度，并通过本制度,保证哈药集团薪酬管理工作顺利进行。
第二条本制度是哈药集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第三条在对员工业绩进行客观评价的基础上，本制度本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情的主旨，意在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第四条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。
第五条本制度适用于哈药集团总部所有正式员工和试用期员工。
第六条除特殊注明外，本制度中的员工指除高层员工（总裁、副总裁）以外的所有员工薪酬总额构成。
第七条薪酬总额由工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬四部分组成：第八条工资性收入——指哈药集团所有员工的工资性收入，包括：高管人员的年薪/年终效益奖、除高管之外其他员工的岗位工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴、历史补贴。
第九条福利——包括法定福利、企业福利第十条总裁基金——按一定比例从工资总额中提取，用于：1）特殊职位薪酬的必要调整；2）对特殊贡献员工的特殊奖励；每财政年度末由集团决策层提出下年度总裁基金预算额度，以及总裁基金使用方案；集团总裁拥有总裁基金使用的决定权；3）核心员工的股权激励基金。
第十一条预留薪酬——按一定比例从工资总额中提取，依据集团年度人力资源计划，对计划招募员工预留的工资和福利。
绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
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薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度2薪酬绩效管理制度2014年5月6日薪酬绩效管理制度第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。
第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第三条第四条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。
本制度适用的人员分类:1(中层管理系列:各部门正(副)经理、主管;2(辅助系列:指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。
如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位;3(市场系列:对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工;4(咨询系列:指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。
如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工;5(教务系列:指从事教学业务有关的岗位。
如教师、助教等岗位。
(教务系列按教务薪酬考核方案执行)第五条考核工资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。
1、员工当月累计事假在7天(含)以上，不计发当月绩效工资。
2、员工当月累计工伤假在20天(含)以上，不计发当月绩效工资。
3、员工全年累计事假超过30天(含)以上，不享受全年年终奖金。
4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。
第六条奖励除外条件员工若违反公司制度受到以下处分者，其部分或全部奖励不予发放。
1、受到公司书面警告一次者，扣发当月奖金20%;受到公司书面警告二次者，扣发当月奖金30%;受到公司通报批评者，扣发当月奖金50%。
2、受到公司留司察看(含)以上处分者，以及当月出现重大错误和投诉、严重第 2 页共 11 页 2薪酬绩效管理制度质量事故、财产损耗者、被媒体负面曝光，给公司造成一定经济损失者或者当月未完成工作任务者，不得享受当月奖金。
第七条考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。
第八条业绩跟踪1、公司行政人资部将根据每月度业绩考核结果，定期进行公布，并对与去年同比业绩增长前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。
2、若一个季度业绩增长率在本单位排至末三位者，公司将其列为绩效面谈对象，需要找出原因，共同讨论，出具书面整改报告并付诸实施。
3、连续两个季度业绩增长率排列为末位或连续两个季度业绩不达标者，公司可根据情况对其进行岗位调整。
第二章薪酬体系第九条思路。
第十条薪酬的结构实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪共由以下部分构成:月度工资、季度奖金、年度绩效。
各部分及比例具体参见下表:第 3 页共 11 页 3薪酬绩效管理制度各部门需参照上表所示比例进行工资发放。
1、基本工资基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资;2、月度绩效工资绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资。
3、提成市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。
其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。
4、季度绩效奖金根据当季工作考核结果发放的工资，不同类别员工金额不同。
季度绩效工资随当季第三个月工资发放。
第 4 页共 11 页4薪酬绩效管理制度5、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
年度绩效奖金年底春节前发放。
员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际工作月份比例发放。
第三章中层管理人员的薪酬绩效分配第十一条月度工资的发放1、基本工资按出勤天数发放。
计算公式为:月基本工资,基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。
2、月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。
计算公式为:月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度部门绩效考核系数;第十二条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为:中层管理人员季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度部门绩效考核系数;第十三条年度绩效的发放职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值× 年度部门绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数，下同)非职能部门中层管理人员年度绩效实际值 = 年度绩效基准值× 年度部门绩效考核系数非职能部门中层管理人员发放年度绩效需满足如下条件:公司年实现销售收入在公司年度目标的90%以上;K1的计算方法如下:K1=Σ(各部门考核指标得分×权重)年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第十四条中层管理人员的年度综合考核第 5 页共 11 页 5薪酬绩效管理制度年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效考核结果等因素。
对考核结果进行强制分布，参见下表:第四章中层以下员工的薪酬绩效分配第十一条月度工资的发放1、基本工资按出勤天数发放。
计算公式为:月基本工资,基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。
2、月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。
计算公式为:月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值× 月度个人绩效考核系数3、提成(奖金)1)非业务部门:根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月工资给予发放奖金。
2)业务部门:根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法随当月工资给予发放。
第十二条季度绩效工资的发放按季度发放。
计算公式为:一般员工季度绩效工资实际值 = 季度绩效工资基准值× 季度个人绩效考核系数;3、年度绩效的发放职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值× 年度个人绩效考核系数×K1(年度公司绩效考核系数，下同);非职能部门一般员工年度绩效实际值 = 年度绩效基准值× 年度个人绩效考核系数;第 6 页共 11 页 6薪酬绩效管理制度非职能部门一般员工发放年度绩效需满足如下条件:个人实现销售收入在年度目标的80%以上;第十三条部门及中层以下员工的年度综合考核年底时成立考核委员会，成员包括人力资源部等相关部门有关人员，由人力资源部牵头。
考核委员会负责组织对各部门的综合考核，综合考虑季度部门绩效考核结果和年度部门绩效考核结果两方面，对考核结果进行强制分布，参见下表: 根据部门综合考核结果，各部门对员工进行年度考核，并对结果进行分布，见下表:A比例BC优秀良好称职基本称职不称职15%15%70%0010%10%65%15%05%5%70%15%5%第十四条实习期员工的薪酬待遇:实习期员工按月度薪资标准80%发放。
第五章薪酬调整第十五条公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。
1、公司整体薪酬的调整:公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。
第 7 页共 11 页 7薪酬绩效管理制度遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。
当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。
2、员工薪级的调整:员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。
3、员工(含中层管理人员)个人薪档的调整:1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档;2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档;3. 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动;4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。
5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会; 第十六条薪档调整的特殊情况:若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档;若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。
第十七条如出现员工兼岗情况，则该员工的薪资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。
第十八条公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报行政人资部审核，经总经理办公会讨论通过后，由行政人资部自次月起执行，并通知各部门。
第六章绩效管理流程第十九条绩效考核及薪酬发放第 8 页共 11 页 8薪酬绩效管理制度1、每月5日前，各部门向行政人资部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果;各部门负责人同时提前本人当月工作绩效考核表。
2、每年春节前，各部门向行政人资部上报当年各部门的相关考核信息和考核结……3、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理;4、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。
第二十条员工(含中层管理人员)月度考核结果的应用:1、连续三个月的月度考核等级为“基本称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;2、连续两个月的月度考核等级为“不称职”级的员工可以考虑临时降级使用或者予以辞退;第二十一条考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后(考核结果通知到被考核者)2个工作日附则第二十二条本制度的薪酬相关本规定从2014年月日起开始实行。
第 9 页共 11 页 9薪酬绩效管理制度第二十四条本制度的修订由行政人资部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。
附件一:绩效考核申诉表一、基本信息:被考核人姓名: 部门: 岗位:第 10 页共 11 页 10薪酬绩效管理制度考核人姓名: 部门: 职务:备注:员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。
如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。
附件二:(各部门主管绩效考核表)第 11 页共 11 页 11。