企业经营者激励机制研究

以充分调动人的积极性。

行为改造型激励理论的重点是研究如何改变人的消极行为为积极行为的理论。

典型代表人物是斯金纳的操作条件反射理论，海德的归因理论以及由许多人共同研究的行为挫折理论。

在具体的激励措施上，马斯洛认为，人的需要是多种多样的，并且是有层序性的，所以要使人受到激励，必须注意满足人的不同层次的需要；不同人的需要是不同的，因此在实施激励时，要注意满足不同人的具体需要；人的需要是有主次轻重之分的，人的最迫切的需要是激励人的行为的主要原因和动力，因此，在进行行为激励时，必须抓住人的核心需要和最迫切满足的需要；业已得到满足的需要将失去激励力。

而波特尔与罗勒尔提出如下的激励模式：这一模式说明了，先有激励，激励导致努力，努力又导致绩效，因此，企业经营者的激励机制决定了有专业才能的企业经营者的积极性，进而决定了现代企业的效率, 因此企业经营者的激励机制对现代企业效率具有决定意义。

3.报酬激励机制3.1企业经营者薪酬体系的主要形式及其不足当前我国国有企业经营者薪酬体系主要有工资加奖金和年薪制两种形式。

工资加奖金中的奖金虽然和企业的业绩挂钩，但对于企业经营者却是一种短期激励措施，只评价和奖励过去一年的经营活动，因而容易导致经营者人员的短期行为。

年薪制比较完整和客观地反映了企业经营者的工作业绩。

在工资关系上突出了企业领导者人力资本的重要性。

同时使得经营者人员的收入同企业经济效益挂钩。

体现了利益、责任与风险一致的原则。

然而年薪制只考虑了企业的年度收益，在企业经营者所有者之间信息不对称的情况下，也会导致企业经营者行为短期化。

追求任期内的高收入，忽略企业的长期发展目标和效益。

此外，由于年薪制不包含长期报酬，企业经营者在缺乏长远目标激励的情况下，可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径：权力寻租和在职消费等。

因此，现行分配机制由于缺乏长期激励效果，已经成为公司持续发展的内部瓶颈。

企业经营者为了在考核期内完成指标和多得报酬，有可能急功近利，放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响，但是有利于公司长期发展的计划。

这有损于公司的长远发展，也会加剧委托代理矛盾，导致59岁现象等不正当行为的发生，使企业利益受到损害。

3.2股票期权激励的作用对于国有企业，特别是大型国有企业，利用股票期权作为年薪报酬激励的扩展，企业所有者可以将年薪中利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业经营者，将其余部分转化为股票期权授予，可以达到长期激励的功效。

这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现金值。

若公司经营状况良好，股票价格上涨，企业经营者可以通过股票期权获得较高的收益。

相反，若公司经营不善，股票价格下跌，企业经营者到期将得不到原有的股票期权价值，使以前的努力成果打折扣。

股票期权激励将报酬激励与管理权激励有机地结合在一起。

对企业经营者而言，他们的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关。

对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管-7 -理人才；二是企业经营者的股票期权收入由证券市场提供，可以在不增加企业支付现金报酬负担的条件下，实现对企业经营者的激励，从而节省大量运营资金；三是可以减少非对称信息，降低代理成本；四是可以矫正企业经营者的短期心理，使他们不但重视企业的当前效益，而且关心企业的长远利益。

3.3股票期权激励机制的实施方式在股票期权激励机制下，可将企业经营者的年薪收入划分为基本薪金收入和风险收入两部分。

企业经营者的风险收入也分为两个部分：现金和股票期权。

企业经营者的期权股票到期前不得上市，但享有股票期权分红及增配股的权利。

到期后才可以将其变现或以股票形式继续持有，以此来保证激励的长期性和有效性。

由于风险收入直接与经营业绩挂钩，所以在确定风险收入时，最重要的是科学地制定业绩考核指标，并严格审核经营者人员业绩的考核，不但要反映企业效益指标的完成情况，而且还要反映社会效益的实现程度。

4. 声誉激励机制4.1 从管理学角度看声誉激励的作用从管理学的角度看，追求良好的声誉是企业经营者的成就感和谋求发展的需要，或归于马斯洛的尊重和自我价值实现的需要。

现代企业经营者认真管理、努力经营，并非仅仅是为了得到更多的报酬，还希望得到公众的高度评价和社会尊重，期望有所作为，希望通过企业的发展证实自己的才能和价值，达到自我实现的目的。

在西方企业中，精神激励的形式表现为赋予企业经营者重要的社会地位，以及以企业经营者形象和价值观为代表的企业精神和企业文化。

在我国，过去的激励形式主要是荣誉激励，而忽视了物质激励。

因此，在现阶段，建立国有企业经营者的有效的报酬机制和声誉机制，应体现物质激励和精神激励的结合。

4.2从经济学角度看声誉激励的作用与管理学不同，经济学从追求利益最大化的理论假设出发，认为企业经营者追求良好的声誉是为了获得长期利益，是长期动态重复博弈的结果。

在经营活动中，多次交易契约各方认真履行责任是基于信任，长期的信任就形成了声誉。

对于企业经营者而言，声誉机制的作用在于没有一定的职业声誉就会导致其职业生涯的结束，而良好的职业声誉则增强了他们的社会经济地位和市场竞争能力。

因此，良好的个人声誉可以认为是意识形态资本。

这种意识形态资本可以减少社会经济生活中的道德风险，对企业经营者的行为起到激励约束作用。

经营者人员只有通过自己的出色表现，建立企业所有者对其经营管理水平的信任以及企业员工对其领导能力的信任，才能成功地担当企业经营者的角色。

企业经营者的行为和经营活动具有很大的风险和不确定性，需要股东、债权人、客户和政府等利益相关者的信任、理解和支持。

这种理解和支持在很大程度上取决于人们对于企业经营者声誉的认可。

良好的声誉可以促使企业利益相关者对企业的发展前景充满信心。

即使一个企业一时处于不利局面，大家也会继续支持企业经营者工作，坚信企业能够走出困境。

例如，企业经营者的良好声誉可以使企业更容易得到银行的贷款支持。

4.3声誉激励机制的实施方式企业经营者的声誉是体现他们开拓精神、经营管理能力和努力程度的信息。

这种信息的产生传播和评价应该是准确的。

只有准确的声誉信息才具有公正性，才能产生对企业经营者的激励作用，任何虚假的信息将导致相反的后果。

因此，提高企业经营者声誉-9 -激励的实施效果，必须采取以下措施：一是建立健全保证社会主义市场经济健康运行的法律法规，有效核查企业效益数据的真实性，避免弄虚作假现象的发生；二是充分发挥市场竞争机制，真正优秀的企业产品和企业家的声誉是在长期的市场竞争中获得的，市场是检验企业经营者业绩的最公正标准；三是加强企业经营者职业道德教育，制定职业道德标准和信誉跟踪管理措施。

5. 企业经营者市场竞争激励机制5.1 企业经营者市场的含义企业经营者激励约束机制是通过公司内部法人治理结构和外部市场制约机制的相互作用、相互影响和相互制约形成的。

作为具有主导性的外在市场，企业经营者市场的实质是企业经营者的竞争选聘机制。

竞争选聘的目的在于将企业交给廉洁、有能力和敬业的企业经营者候选人。

而企业经营者人员候选人能力和努力程度的显示则是基于候选人长期工作业绩所建立起来的职业声誉。

企业经营者人员市场的供方为企业经营者候选人员，需方是作为独立市场经济主体的企业。

在供需双方之间存在着提供企业信息、评估企业经营者候选人能力和业绩的市场中介机构。

5.2企业经营者市场的作用企业经营者市场的功能一方面来自经营者人员市场的竞争，通过市场能够动态地反映企业经营者的业务水平和自身努力程度，使企业经营者产生一定程度的危机感，有助于克服逆向选择问题，同时竞争的压力也有助于降低企业经营者的道德风险。

企业经营者市场另外一个功能在于保证他们得到公平公正的能够体现其才能和价值的回报。

如果一个企业不断取得的业绩在市场上被证明是突出的，该企业经营者人员的能力和敬业精神将被其他企业所关注。

这些企业就有可能向其提供较高的报酬，而将其吸引走。

这种人才竞争威胁的存在，使得企业必须公平地对待企业经营者。

5.3企业经营者市场正常运行并发挥激励作用的必要条件企业经营者市场的正常运行并发挥作用是与其他相关市场，特别是资本市场、产品市场联动运转的，而且需要政府对其进行必要的法律规范和行政管理。

在现代市场经济中，对企业经营者的激励和约束除了直接来自人才市场，尤其是在企业经营者人员市场本身的竞争压力之外，股东通过股票市场用脚投票也会对企业经营者行为产生强有力的间接激励和约束。

企业经营者能力低下、经营绩效欠佳，即使公司不直接解雇经营者班子，广大股民也会通过抛售股票使公司面临经营危机。

在这种情况下，所在公司的经营者班子就会声誉扫地，其作为经营者人员的职业生涯甚至可能就此断送。

因此，即使仅从保全其人力资本考虑，企业经营者也大多会兢兢业业，尽最大努力经营好企业。

同时，买方的产品市场也会使广大消费者利用自己货币投票来对企业经营者做出公正评价，起到一种重要的间接市场激励效应。

从资本市场的角度看，企业资本结构中债务债权的存在在一定程度上具有约束企业股东的作用，使股东更加关注企业的运营状况，关注企业的经营业绩，客观上起到对企业经营者的激励作用。

从政府的角度看，政府通过法律和行政管理对企业经营者市场进行规范和社会服务，如设立企业经营者业绩考核机构和业绩档案，推行企业经营者注册制度和技术级别认可制度，建立诸如企业经营者协会、企业经营者法律咨询学会等市场中介组织，创造有利于企业经营者市场运行的宏观环境等，都是建立健全企业经营者市场激励机制的必-11 -要环节。

5.4企业经营者市场激励机制的实施方式一是应大力培育和发展企业经营者市场。

结合我国国有企业的实际情况，一些大型或特大型企业应从本企业内部选拔年富力强、有丰富的实践经验、具有现代经营管理知识的人才，将其不断充实到企业经营者队伍中来。

与此同时，还应通过人才市场供求来选聘企业经营者。

随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，随着三资企业和民营企业的不断发展，将逐步形成一个企业经营者人员市场，站在国有企业角度可以称之为外部经营者人员市场。

随着市场经济的不断发展和完善，这个市场也会逐步趋于成熟。

二是改革国有企业经营者任命制，逐步实行经营者市场化选择。

对于国有企业的经营者，不可能完全排除行政任命制的必要性，但应根据不同类型企业的具体情况，分别采取不同的选择经营者的方式，尽量减少行政任命的范围和数量，扩大市场化的比重并可以结合市场选择方式，引入竞争机制，不拘一格选拔经营人才。

与此同时，根据经营者的不同产生方式，决定其报酬形式和激励水平。

凡是市场化选聘的经营者，实行市场化的激励方式，与市场完全接轨；凡是行政任命产生的经营者，其激励方式应该是精神奖励与物质奖励相结合，因为行政任命本身就是一种荣誉。

当然作为经营者本人，可以在两种方式中进行选择，既可以选择参与市场竞聘，获得相应的报酬；也可以接受行政任命，这样收入低于市场价位，但同时风险也低，并享有政治上的相应待遇。