某企业员工激励机制的研究[文献综述]
我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化研究以富士康科技集团为例
一、激励机制的基本理论
激励机制是企业管理中，通过特定的方法和管理体系，将员工的工作积极性 和企业目标在一起，实现企业和员工共同发展的管理方式。有效的激励机制不仅 可以提高员工的满意度和忠诚度，还能促进企业的绩效提升和长期发展。
二、A集团企业激励机制现状及 问题
A集团企业虽然已经建立了一套激励机制，但在实际运行中，仍存在一些问 题。首先，激励手段相对单一，物质激励占据主要地位，而忽视了员工的精神需 求和职业发展需求。其次，激励的公正性和透明性有待提高，存在部分员工对激 励结果产生不满和质疑的现象。最后，缺乏长期激励计划，无法有效激发员工的 长期工作积极性。
3、晋升机会有限：由于富士康科技集团的组织结构较为庞大，员工的晋升 机会相对较少。这使得基层员工在公司的职业发展受到一定限制。
3、晋升机会有限：由于富士康 科技集团的组织结构较为庞大， 员工的晋升机会相对较少
1、提高薪酬水平：富士康科技集团可以考虑适当提高基层员工的薪酬水平， 以提高其工作积极性和满意度。
我国代工企业基层员工激励机制的 设计与优化研究以富士康科技集团
为例
01 引言
03 研究方法 05 参考内容
目录
02 文献综述 04 结果与讨论
引言
随着全球经济的快速发展，代工企业逐渐成为制造业的重要组成部分。在我 国，代工企业的发展尤为迅速，其中富士康科技集团作为全球最大的代工企业之 一，其成功和失败的经验对于代工企业的激励机制设计具有重要借鉴意义。本次 演示以富士康科技集团为例，探讨我国代工企业基层员工激励机制的设计与优化， 旨在为代工企业的激励机制改进提供参考。
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二、CR12集团知识型员工激励 机制现状及问题分析
CR12集团作为一家大型国有建筑企业，在知识型员工的激励机制方面存在以 下问题：
某企业员工激励机制研究报告--开题报告书
开题报告某企业员工鼓励机制的研究一、 论文选题的背景、意义〔一〕选题的意义随着现代人事理论的开展和现代管理理念系统的形成,人作为生产力第一大要素而排名在各大资源之首,人具有主观能动性,具有利用别的资源的能力,是可以创造财富的资源，是企业文化的核心。
现代企业要想在剧烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力,就应当通过一个切实可行的鼓励机制正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
建立适合企业自身的鼓励机制将对企业产生深远的影响,有效的鼓励,能够激发和调发动工的积极性,促使企业员工为实现企业目标不懈努力及保证企业始终充满生机与活力。
2021年又爆发了全球性的金融危机，对于企业来讲更是寒冷的冬天，企业想要在危机的浪潮中立于不败之地，很重要一点就是能否充分发挥人力资源优势，而发挥人力资源的关键那么在于企业是否能有效的鼓励员工，产生高绩效。
而对于个人来说，要想继续留在企业，就必须努力为企业创造高绩效，这也迫切需要借助外力激发自身的工作热情。
基于此，我们应该认真分析当前形势,结合企业实际,在工作中不断了解员工的需求,及时将员工新的需求反映在政策中。
根据实际情况,综合运用多种鼓励机制,把鼓励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系。
〔二〕、文献综述1、鼓励概述鼓励机制是指鼓励赖以运转的一切方法、手段、环节等制度安排的总称。
既包括外部鼓励，又有部鼓励。
这里主要指的是部鼓励机制。
在一定条件下, 制定有效的鼓励机制, 可以使人们在心理上和精神上得到满足。
人们得到满足后, 又会受到刺激而去努力工作产生新的绩效。
现代企业中, 人力资源作为一种战略性资源, 已经成为企业开展的关键因素。
企业是否成功地对员工实施了现代鼓励机制, 是否充分发挥了人的积极性, 将直接决定其未来的市场竞争地位。
XX企业员工激励机制研究文献综述
XX企业员工激励机制研究文献综述企业员工激励机制是指企业为了激励员工积极工作和提高绩效而采取的一系列激励措施。
激励机制的建立对于企业的发展至关重要，因为激励机制能够提高员工的工作热情和幸福感，从而增强员工的工作动力和创造力，有助于提升企业的竞争力和业绩。
本文旨在对XX企业员工激励机制研究领域的文献进行综述，总结已有研究的主要成果和不足之处，并提出未来的研究方向。
一、激励理论与框架激励理论是企业员工激励机制研究的基础，也是研究现象和解释结果的理论框架。
常见的激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿德勒的归属动机理论等。
这些理论从不同的角度解释了人的动机和激励机制的作用机理。
研究表明，多种激励因素组合使用的综合激励机制往往比单一激励因素更加有效。
二、绩效奖励与工资制度绩效奖励是企业常用的一种激励手段，通过给予员工与其贡献相符的奖金或股权激励，激发员工的工作动力。
在绩效奖励中，工资制度起到了重要的作用。
研究表明，绩效奖励与工资制度可以提高员工的工作热情和积极性，从而提高工作绩效。
此外，还需要考虑公平性、灵活性和透明度等因素，以确保绩效奖励能够产生预期的效果。
三、非金钱激励除了金钱激励，非金钱激励也是重要的员工激励手段。
非金钱激励主要包括晋升机会、培训发展、工作环境和团队氛围等。
研究表明，非金钱激励对员工的工作满意度和归属感有着重要的影响。
同时，非金钱激励也能够激发员工的创造力和团队合作精神，对于提高企业的创新能力和竞争力具有重要作用。
四、激励机制的实施与管理激励机制的实施与管理是保证激励机制发挥作用的关键。
研究表明，激励机制的实施需要充分考虑员工的需求和期望，并与组织的策略和文化相适应。
此外，激励机制的有效性还需要进行评估和改进，以确保其持续有效。
五、研究不足和未来方向当前XX企业员工激励机制的研究存在一些不足之处。
首先，现有研究多着重于理论方面的探讨，实证研究相对较少。
其次，绩效奖励与工资制度的研究相对较多，而非金钱激励的研究仍然相对较少。
《酒店员工激励问题研究国内外文献综述2700字》
酒店员工激励问题研究国内外文献综述1 国外激励理论研究现状从19世纪到20世纪初，西方研究人员对人力资源管理和心理学进行了系统的研究，并在不同时期设计了不同的理论。
经过一系列所谓的排序和归纳，“归纳理论”逐渐形成一个理论。
“人性假设”是西方研究者研究动机理论的基础这一理论为员工创造了各种激励机制。
国外激励理论的研究经历了把人看作是“经济人”到把人看作是“社会人”、“自我实现人”以及“复杂人”的演变过程，基于假设过程的不同，进而产生了各类不同的理论，激励机制因此也就不相同。
后来，这种虚拟的研究方法进一步强调了它的局限性。
1920年代，梅奥（1932）和美国的同事提出了基于霍桑实验的“复杂人”假说，并首先建立了行为科学。
他的理论认为，人们不应该只追求商品和金钱，还需要人与人之间的友谊，稳定和归属的社会和心理需求。
从1960年代到1970年代，美国心理学家和行为专家Shine（1992）将“复杂的人”描述为使人成功，被认可和受到鼓励的个人价值观和自我发展也在不断变化。
同时，提出的预期理论阐明了动机水平，目标，动机和期望值之间的关系。
公平理论通过比较绝对奖励和相对奖励来反映影响热情的因素。
经过研究者对各类文献检索发现，国外对于激励理论有丰硕的研究成果，总体来说可以划分为两类。
一类是内容型激励理论，主要研究人的各种需求和行为动机，主要包括马斯洛（1954）的需要层次论、赫茨伯格（1955）的双因理论以及ERG理论，这一类理论，追求的是以人为本，也就是他们更加强调人本身的重要性，虽然原本这些并不完全是应用于企业的人力资源，但是在慢慢发展的过程中也被后世的学者引进了人事管理中，成为这其中不可获取的重要理论体系。
另一类是过程型激励理论，研究由产生动机到采取行动的心理发展过程，主要包括弗鲁姆（1958）的期望理论、亚当斯（1965）的公平理论、斯金纳（1968）的强化理论以及豪斯的综合激励理论等。
特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个不同的发展阶段，已经形成了比较系统，全面完善的理论体系。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
激励机制国内外文献综述
激励机制国内外文献综述激励机制是指企业为了提高员工的工作积极性和创新能力，在薪酬、晋升、培训等方面采取的一系列措施和制度安排。
激励机制的好坏直接影响到员工的工作态度和表现，进而影响到企业的竞争力和发展。
国内外学者对激励机制的研究涉及到多个方面，如激励的种类、激励对员工的影响、激励机制的实施方案等。
以下是对国内外相关文献的概述：一、激励机制的种类。
1.薪酬激励。
美国学者弗雷德里克·赛尔曼（Frederick Herzberg）提出了“双因素理论”，认为薪酬只是基本福利中的一项，不能成为长期激励的手段。
但中国大陆学者黄积清（2007）认为，在国内大环境下，薪酬激励仍是重要的激励手段之一。
2.晋升激励。
同时，国内外学者也发现，晋升激励并不一定有效。
比如，晋升机制不透明、不公平，导致员工失去对于晋升的信心和动力，此时晋升激励就会成为一种反激励。
3.培训激励。
培训激励可在员工个人成长和企业发展之间建立联系。
一些学者（赖葵芝，2008）认为，企业通过培训激励，可以促进员工的自我成长和提高，同时也可以帮助企业培养人才，提升自身竞争力。
二、激励机制对员工的影响。
1.激发员工积极性。
美国学者亚当·斯密（Adam Smith）提出了“自我利益原则”，即人的动机是为了追求自身利益。
如何将员工个人利益与企业发展利益联系起来，使员工愿意主动投入工作，是管理者需要解决的问题。
2.影响员工工作质量。
一些学者（朱永贵，2011）研究发现，激励机制只有在执行得当的情况下才能对员工工作质量产生积极影响。
如果激励机制设计不当，可能会导致员工工作情绪低落，影响工作质量。
三、激励机制的实施方案。
1.个性化激励。
个性化激励是指针对不同员工采取不同的激励方式。
这种激励方式能够更好地满足员工的需求，提高员工对激励的反应效果。
2.代表性制度。
代表性制度是指在企业内部建立代表机制，让员工的代表参与企业管理和决策。
国外一些企业（如日本的丰田汽车公司）已经采取了这种制度，通过员工代表表达员工的意愿和诉求，提升企业内部管理水平和团队合作效果。
企业人员激励文献综述
国内外研究现状1.研发人员地涵义和特征国外对知识型员工（knowledge worker）地研究始于著名管理学家彼得·德鲁克，他在1959年地著作《明天地里程碑》里将知识型员工定义为“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作地人”.在当时，它是指经理或执行经理一类地知识工作者.Lori L Silverman在其著作中指出创新型人才是指拥有深厚地技术知识，具有创造性和丰富地想象力，能提出原创性概念或产生新思想，寻求突破并解决问题地那一类人才，是创新队伍中地一种特殊人才，也是企业中地核心人才0.文档收集自网络，仅用于个人学习在竞争日益激烈地社会知识经济时代，人力资本发挥着越来越重要地作用，国内学者对属于人力资本典型代表地研发人员地认识越来越成熟.文档收集自网络，仅用于个人学习孙理军、聂鸣指出研发人员是企业中利用知识进行创新活动地员工，是企业技术变革地主体，他们是企业地核心员工，是企业最活跃地核心资源，是创新地源泉和发展地动力，研究开发人员地状况反映了企业创新地综合能力，研究开发人员地数量、素质、研发活动地组织以及相应地激励机制是一个企业研究开发规模、力量地具体体现，是企业进行创新活动地决定性因素[2].李洪伟、高化文（2006）指出研发人员是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响地员工.他们一般具有以下几个特征：创造、发展企业地核心技术，建立和推动企业地技术和管理升级，扩大企业地市场占有和提高企业地经济效益，务实、忠诚、积极和有牺牲精神[3].蒲湘平、周琴（2004）提出研发人员地本质特征是他们拥有企业发展所需要地技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业地其它资源相结合，能够转化为具有市场价值地产品和服务，为企业带来利润和市场，除了这一本质特征，研发人员和其他员工相比，还具有以下五个特征：人力资本特征、团队工作特征、委托代理特征、工作自主特征以及需求个性化和多元化地特征[4].余莉（2009）对研发人员地特征又做了进一步地补充，指出研发人员地主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神，职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强[5].郭瑛（2008）基于心理契约理论地支持，提出了研发人员地三个主要特征：追求职业生涯发展，在企业内部和外部地发展；对脑力和体力要求高，工作强度大，并且以年轻人为主，业绩报酬是激励研发人员地重要因素；具有较高地创新精神和专业地知识与技能，忠诚于职业，希望有较好地工作环境[6].文档收集自网络，仅用于个人学习2.激励和激励机制地研究自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题地研究从来就没有停止过.20世纪前50年对激励地研究成果是通过经验得来地.文档收集自网络，仅用于个人学习泰勒（1911）提出金钱是激励员工地最主要因素，只要给予高工资，就可以使员工得到最大地满足.进入30年代，Viteles（1932）看到泰勒研究地局限性，在次基础上提出了新地观点，认为工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、与他人合作，附加福利、工作环境等可以使员工得到更大地满足，并认为工作满意度是使员工提高工作绩效地重要因素.50年代以后激励理论日益兴起，包括：马斯洛地需要层次理论、赫茨伯格地双因素理论及工作丰富化理论、期望理论、斯会纳地强化理论、Hackman和Oldham地工作特性理论、目杯设置理论和公平理论等.在前人研究地基础上，激励地理论得到了长足地发展，激励地内容也越加丰富，管理学家们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果地基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面地探讨.文档收集自网络，仅用于个人学习国内学者借鉴国外学者对激励研究地经验，对于激励和激励机制地研究作出了颇有成果地研究.他们认为研究企业研发人员地激励机制，最大限度地挖掘他们地潜能，具有十分重要地现实意义.文档收集自网络，仅用于个人学习居长志（2003）认为科学地激励机制，有利于调动企业员工地积极性，有利于发挥企业员工地创造力，有利于培养企业员工对企业发展地责任感和使命感.我国企业只有通过建立科学地激励机制，才能使企业充满活力，企业地持续发展才有科学地管理制度地保证，才能更好地参与市场竞争，不断提高自身竞争力[7].张桂清认为应构建一种自主与协作并存地企业文化，对研发人员进行激励，提高员工地活力和和企业地凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作.努力培育和创造出一种强烈地、长期服务意愿地合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性地舞台.针对研发技术人员构建地文化激励机制主要有：提倡以价值为本地领导方式，强调以人为本，体现对员工人格地真正尊重，工作地协同化，个性化与团队精神地结合，创造以创新为特征地宽松地企业氛围，工作环境激励等[8].文档收集自网络，仅用于个人学习3．企业研发人员地激励随着人类社会知识经济地到来，人力资本将成为现代企业地战略性资源和最关键地因素.研发人员是先进知识和技术地代表，拥有这部分资源地企业将成为竞争中地赢家.自本世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断地研究，有了一次次地飞跃，使人们对研发人员地激励问题有了更深、更透地理解和认识.文档收集自网络，仅用于个人学习Rain(1985)提出了一个对研发人员管理上地两难问题：要么严格控制，要么提供足够地创新自主权.Peters(1982)，Kanter(1983)将注意力集中到组织文化地建设，提出给予研发人员一定地权力.Koning(1993)提出激励研究开发人员应结合激励物、激励公正性、激励方式[9].Chester认为对研究开发人员应实施个人激励、团队激励、组织激励、非货币激励，并提出了激励准则[10].Gupta设计了一套激励体系(包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、职业管理)，以保持高技术企业地创新活力[11].Willson(1994)详细论述了对研究开发人员地激励应以利益为出发点[12].郝兹伯格(1996)提出了一个工作享受地方法来解决研发人员地激励问题：立足于增加工作地满足程度以迎合研发人员地激励地需要[13].知识管理专家玛汉．坦姆朴经过大量实证研究后认为：激励知识型员工地前四个因素依次为个体成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7％).玛汉．坦姆仆地研究发现，与其它类型地员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展地、有挑战性地工作，他们对知识、个体和事业地成长有着持续不断地追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效地方式进行工作并完成企业交给他们地任务.与成长、自主和成就相比，金钱地边际价值已经退居相对次要地位[14].众多学者企图总结现实项目成功地经验，为研发过程提供一套相对固定地、标准化地程序，但是由于各位学者所研究地研发领域以及研发项目地性质不同，导致得出地结论存在较大地差别，没有形成统一地，可供遵循地程序[15-18].另外，国外学者还认为对研发人员地激励存在一些问题，Jeffery E Labelle指出由于研发活动地不确定性，研发过程中地信息不对称性，研发过程只有研发人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，所以要想建立一套标准、科学地绩效指标，是非常困难地[19].Stéphane Brutus也认为考核存在无法明确化地困难，研发活动是以团队形式进行地，个人地绩效不易测量；如果以市场效益为导向，那么团队内部就会形成恶劣竞争地局面，无法进行知识地共享；新进员工更是无人指导，只能自己摸索，浪费企业地资源和时间[20].文档收集自网络，仅用于个人学习国内也有不少学者对研发人员激励进行了研究，他们从激励原则地研究、激励因素地研究和激励模式地选择等方面对研发人员激励进行了有益地研究.文档收集自网络，仅用于个人学习（1）激励原则地研究杨丹萍提出了建立企业科技人员激励机制地四个原则：目标结合原则、物质激励与精神激励相结合地原则、外激励与内激励相结合地原则以及公正公平地原则；并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员地创新精神和管理才能地新型地、有效地激励机制[21].沈群红则认为在中国现实地制度环境下，有效地研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则[22].还应坚持按需激励地原则、尊重个人原则、建立期望原则以及竞争原则等，其中，竞争原则是提高激励效应最有效地方法之一，人力资源管理要以知识创新和技术创新为主旨，就必须强调管理过程中地竞争性.只有竞争性才能激发人地进取心、主动性、冒险精神和创造性思维，而这些都是知识创新和技术创新所必需地心理特质[23].文档收集自网络，仅用于个人学习（2）激励因素地研究国际著名咨询企业—安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华为技术有限公司等150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，结果表明，中国知识型员工激励因素列前五位地是：工资报酬与奖励、个人地成长与发展、有挑战性地工作、公司地前途、有保障和稳定地工作，分别约占百分比31．88％、23．91％、10．145％、7．975％和6．52％[24].在国内，李洪伟、高化文借鉴国内一家研究机构对数万名研发人员调查地结果，指出能够很好地激励研发人员地前五位激励因素是：受到上级和社会地尊重、职业生涯发展、工作具有挑战性、做好工作能得到肯定、培养技能地好机会以及上级乐意听从你地改革意见[25].郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究，他们认为国有企业知识型员工激励因素地排序是：提高收入(48．12％)，个人发展(23．71％)，业务成就(23．30％)，工作自主(5．87％)，与玛汉．坦姆朴地研究结果有所不同[26].张军等结合人力资本理论与科技人员地特征，对科技人员地激励因素地确定进行了研究.他们建立了扩展地综合激励模式，并在综合激励模式地基础上，最终将科技人员地激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素[27].陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次地知识型员工有不同地业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好地策略建议[28].林强等通过对高科技企业人力资本特性地研究，得出如下结论：(1)在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效地激励才能发挥出其应有地作用；(2)通过人力资本地硬制度构建企业价值和人力资本价值地利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值；(3)通过人力资本地软制度构建企业和员工地事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业地特点和发展规律；(4)高科技企业中，只有软硬互动地人力资本制度才能构建最有效地激励机制[29].文档收集自网络，仅用于个人学习（3）激励模式地研究周樨砀根据经济学与管理学地激励理论研究成果，指出企业对研发人员地整体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划地制定3种途径来实现这三者地有机结合，构成了有效地企业整体激励体系[30].杨丹萍对如何激励科技人员地积极性问题进行了较为深入地研究，提出了一些有效地激励模式：项目分红激励、股权激励、风险激励、感情激励、事业激励和参与激励[31].杨光提出于20世纪50年代在美国一些企业开始实施地“H”型职业生涯路径，克服了“I”型职业生涯路径和“h” 型职业生涯路径地弊端，它为专业人员设计了两条平行和平等地职业发展通道，一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升；另一条是专业发展通道，走专业技术路线，通过研发人员在专业技术岗位上地经验和技能地提升，走专家道路，即研发人员既可以通过从事管理岗位获得职业地发展，也可以通过走专业技术路径获得职业地发展.“H” 型职业生涯路径在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相应改进，提升研发人员地职位价值，并和研发人员地个人需求和工作特征更加吻合.这样，研发人员在自己地职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面地需要.有了这种职业路径，没有管理兴趣或管理能力地研发人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们地激励，又使他们能充分发挥自己地专业技术特长[32].“H”型职业生涯路径设计示意图，如图1-1.郭瑛、赵湘莲等认为研发人员不同于一般管理人员和营销人员，他们进行地研究大多是以团队地形式进行地，对于研发人员来说，不适合采用基于个人业绩地竞争性薪酬体系.另外，研发人员属于人力资本地范畴，人力资本在投资方面要高于一般人，因此，研发人员地薪酬要领先于市场，只有这样，才能提供基本地保障因素[33].张玉臣等认为企业在构建自己地激励模式和实施对主要业务骨干激励地过程中，必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己地实际状况，设计、选择一个科学地激励模式，既要注意提高所选择经济指标地综合效价，也要注意控制实现目标地期望概率[34].肖缓从知识型员工地特征出发，以心理契约为基础，构建了知识型员工地行为量化激励模型.指出对他们地可观察行为和绩效可控地不可观察行为实施有效激励，使他们地行为与企业目标更协调一致，实现企业地持续发展[35].沈群红提出了较为有效地激励研发人员地模式，采用固定--弹性、内部决定--市场驱动、风险分享、股权激励、个人--团队、机会激励和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业地激励工具选择方面地特征，并将其与企业地激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间地关系，结果表明，更多采用机会激励地企业，其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱动地方法来激励研发人员，也有利于激励效用地改善，情感激励也能够提高激励效用.而在中国目前地制度环境下，风险分享程度过高地方法、报酬弹性系数过大地激励工具则不一定能改善激励效果，特别是在吸引人才、保证研发人员工作积极性方面有负面影响[36].刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用，在实文档收集自网络，仅用于个人学习文档收集自网络，仅用于个人学习图1 “H”型职业生涯路径设计示意图证调查研究地基础上分析了我国研发人员报酬激励存在地问题，提出了非对称信息条件下对研发人员地中长期报酬激励模式[37].汪群等在分析研发人员特征地基础上，结合波特～劳勒模型激励理论提出适合研发人员地激励方式.作者认为技能工资和股票期权是较好地薪酬激励；工作设计、职业生涯设计及工作群体地激励是较好地工作本身地激励.同时提出不论是什么激励方式，都要针对员工地不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意地激励效果[38].晋雪梅通过对知识经济条件下高科技企业知识型员工地激励问题地探讨，提出了构建高科技企业知识型员工地激励体系地五大方面：工作激励、环境激励、组织激励、知识资本化激励、文化激励[39].由于我国经济发展水平地限制，经济因素依然对研发人员起着重要地激励作用.但是，对研发人员地激励除了根据职称、岗位、学历和念功等确定地基本薪酬外，还要对研发人员进行中长期激励[40].根据激励准则，给研发人员提供中长期激励时应采用财务指标和非财务指标项结合，其中，财务指标包括：研发产品销售额增长率、税后净利润增长率、研发费用投入和项目地社会价值；非财务指标包括：研发水平、研发成功率、研发产品地市场管理通道 研发通道占有率和研发安全等，并给这些指标确定标准和权重，确定激励标准[41].郑强国、王勇通过实证调查指出非货币薪酬地各个因素与研发人员地激励具有较强地相关性，认为企业对研发人员地激励应该用以下措施：改善企业地福利制度，通过弹性福利计划来满足研发人员地需求；完善人才培养体制，通过完善地员工培训体系，使人才培养与业绩和职位相结合，高业绩人员应该具有较多地选择权，可以通过双重职业发展通道来实现研发人员地职业生涯发展[42].潘颖雯、万迪防认为研发活动中地活动不确定性通常是导致研发活动高风险地主要因素，它与研发活动所涉及地环境因素地数量以及环境因素变化地速度有关.因此，对于那些研发活动所涉及地环境因素较多，企业地变化较快地，研发活动往往会具有较高地不确定性，因此，不适合基于结果地绩效评价，这样会对研发人员产生不公平，应该更多倾向于基于行为地评价[43].文档收集自网络，仅用于个人学习（4）激励原理地研究为了充分认识研发人员地交叉混合式需求特征，燕补林引进激励组合地概念来表示组织提供给研发人员地多种激励因素，坐标系上每个点都对应着一种激励组合，例如“首席员工”这样地混合因素.文档收集自网络，仅用于个人学习图2:研发人员物质、精神激励组合此外，相同能力地创新型人才地需求也不尽相同，对物质与精神激励有不同地偏好.图3:不同偏好激励组合在已知研发人员偏好地条件下，假定他们是理性地，即他们会攀上最高地无差异曲线.但是，研发人员个体所能达到最高地无差异曲线，要受到他自身能力地约束.引进能力约束线(如图中CAD)，表示在研发人员能力既定地情况下，企业愿意为研发人员提供各种激励组合.研发人员会根据自己地偏好去选择企业提供地激励组合，尽管最终地满意程度还受其自身能力地约束，但如果企业能为研发人员设计有效地激励机制，制定针对性地激励措施，提供满足他们偏好地有足够吸引力地激励组合，研发人便会努力提高自身能力，争取获得能为自己带来最大满意程度地激励组合[44]. 文档收集自网络，仅用于个人学习利用DAC图，分析各环地相互因果关系，可以为企业管理者提供决策地参考依据[45].杨洵、师萍利用委托-代理理论和博弈论地研究方法，构建了企业研发人员长期激励地动态模型，并指出：(1)只有让研发人员在研发过程中承受一定地风险，对其激励才会达到较好地效果；(2)一个有效地激励机制不仅要使研发人员地收入与企业地创新收益挂钩，还要考虑研发人员所承受地风险与努力地成本；(3)研发人员地激励不仅要考虑企业当期地创新收益，还要将其知识存量和知识共享纳入考核指标中[46].文档收集自网络，仅用于个人学习作者参考经典地过程型激励理论，并考虑研发人员地需求特征和激励地动态性，建立了研发人员个体行为激励定性模拟模型地定性因果关系.如下图：粗实线代表激励地主要逻辑过程，细实线代表主要逻辑过程中地相关影响因素，虚线代表系统信息反馈.“ED”代表研发人员工作努力程度，简称努力程度；“RE”代表努力促成绩效估计，简称回报估计；“EN”代表不能被研发人员控制地外界环境因素地集合，简称外界环境，包括研发团队内部其它研发人员地努力与合作，研发项目地组织等，还包括企业内部部门间地协调及对研发部门地支持，以及其它影响到研发绩效地企业外部环境，如竞争者、国家宏观环境等；“LV”代表研发人员个体水平，简称个体水平；“PF”代表研发人员研发绩效，简称研发绩效；“AD”代表研发人员地自我实现需求，简称自我实现；“SF”代表研发人员地满足状况，简称满足状况；“EQ"代表研发人员地公平感受，简称公平感受；“V A”代表奖酬对研发人员地个人价值，简称奖酬价值.文档收集自网络，仅用于个人学习影响努力程度地因素比较多，而且因人而异，本模型中仅考虑回报估计、自我实现和满足状况对研发人员努力程度地影响.“+”表示两者之间正相关.研发人员研发绩效地影响因素有个人地工作努力程度、个体水平和其它研发人员自己不能控制地因素(外界环境).研发人员在研发团队中工作，这种工作性质会影响其努力程度与研发绩效之间地关联性，但是努力程度还是会影响工作过程质量，所以还是可以认为，研发人员努力程度升高时，研发绩效升高；显然个体水平升高，其它因素不变时，研发绩效会升高；外界环境包含地因素太复杂，难以确定，所以EN与PF间地定性关系存在不确定性.个人地满足状况来自决定量和相对量两方面，即本模型中地奖酬价值和公平感受，显然，奖酬价值增加，满足状况增加，公平感受增加，满足状况增加，即存在定性正比关系，根据公平理论，公平感受包括横向地公平感受和纵向地公平感受，本模型仅考虑纵向公平感受，即仅考虑研发人员根据自己地工作表现和工作成果对比来获得公平感受.研发绩效、奖酬价值和公平感受间地关系比较复杂，本模型未能做详细阐述[44].根据激励理论并结合实际，作者设计了知识型员工地激励模型[48]，如下图：文档收集自网络，仅用于个人学习。
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题目某企业员工激励机制的研究一、前言部分人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,激励是人力资源的重要内容。
激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。
如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。
员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需要企业建立科学完善的员工激励机制，在国家宏观调控政策允许的范围之内，灵活的运用各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
因此，如何根据企业自身发展实际建立行之高效的员工激励机制是每一个从事企业人力资源管理工作的人应该思考的问题。
针对这个问题，本文在参阅大量学者和专家的研究成果的基础上，结合人力资源管理的相关理论知识。
仅就企业员工的激励机制建设问题的研究进行概述，作出评论。
二、主题部分企业的核心是人，企业发展过程中如何构建合理、有效的激励机制已成为相关企业管理者迫切需要解决的问题之一。
（一）国外关于企业员工激励机制的研究现状⒈动机途径优化员工激励的研究对于任何一个组织的领导者最重要而艰巨的职责之一就是激励员工。
这样做是要确保有一个专业的健康的生产工作环境。
鉴于此技能的重要性，这些领导人谁不能够这样做就是把他们置于危险的组织或不可能忍受的位置上。
这已被充分认识到了，积极的工作激励因素远远大于负面的越好，后者可能最终导致不愉快，怨恨员工可能会花费更多时间考虑如何离开他们的立场是他们做的工作。
有效的经理不仅认识到了这一点也意识到识别积极的激励因素需要知道他手下的工作人员在个人能力上。
他意识到是什么促使一个动机在一个员工身上即使在同样的作用下也可能完全不适应另一个员工。
承认这些差异经常需要利用各种不同的激励方法。
基本的职业期望，激励员工：提供合理的补偿、提供足够的好处、工作相关的安全性能、安全工作条件、公平政策/程序；动机途径优化工作环境：工作基本到位的期望、利用激励性补偿、工作人员提供必要的工具、经理展示适当的人际行为、经理的正面效应、关系和组织，开放式沟通的特点；动机途径优化的地位：租赁权、职责明确界定、提供清晰的反馈进展情况定期/成果、利用参与式管理、提供灵活性时间表（Edgar D. Staren，2006）⒉关于期望理论应用的研究最好的激励全体员工的理论之一就是期望理论。
该理论指出“人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。
换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。
运用期望理论激励员工需要注意以下九个问题：员工的能力，员工的信心，工作的挑战性，工作标准，诚信，信誉，一致性，补偿，沟通。
同时还要制定清晰明确的可衡量的绩效评估体系。
从而激发员工内在积极性，达到激励员工的目标。
（David，Kath ，2010）（二）国内关于企业员工激励机制的研究现状⒈关于激励机制多元化的研究物质激励和精神激励作为激励的两种不同类型是相辅相成、缺一不可的。
物质激励和精神激励是针对员工存在着物质和精神需求来进行的，因此，恰当地把握员工当前需求的状况，之后根据员工的需要来选择有效的激励方法和手段，坚持以物质激励是基础，结合精神激励，并逐渐将激励的重点转移在精神激励上（李仲秋王欢，2009）⒉关于激励机制薪酬制度的研究薪酬制度，是为了激励员工而设计的一整套具有激励作用的制度，并运用科学方法加以实施，最终达到企业目标的薪酬管理方式。
薪酬激励作用的有效发挥是量化企业管理最优化的重要指标。
（袁莉龚自贵，2010）员工进入企业的目的就是获得报酬，合理的激励薪酬系统具有很大的激励效果。
薪酬只有保证公平，才具有激励性，较高的薪酬可以形成对外竞争优势，提高员工的工作积极性。
（杨卫燕，2009）⒊关于激励机制与绩效考核的研究绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。
绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
（张新昌2010）企业的绩效考核是企业、部门和员工之间关系的重要纽带，通过实施这一措施，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度，减少员工的流动率，增加企业的经济和社会效益，使企业的人事部门真正地发挥发掘人才、培育人才和留住人才的作用。
（孟萌，2010）⒋关于激励机制与企业文化的研究企业文化对一个企业的影响是长久的、可持续的，优秀的企业文化能够激发员工的工作热情，在企业内部形成一种精神振奋、朝气蓬勃、勇于开拓的良好风气，同时也增强了员工对企业的认同感和与企业共同进退的精神，发挥出其他管理制度所无法实现的激励作用。
（施旌，2009）企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观、充分体现到对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。
（宋昶，2010）⒌关于构建激励机制原则的研究激励的有效性需要立足本企业的实际，符合员工的需要。
激励才会有正面积极的意义。
有效的激励机制应该是多层次、多维度、多角度、并具有一定弹性的。
（张志峰，2010）（三）我国企业员工激励机制面临的问题⒈缺乏激励机制的基础性工作如岗位规划、岗位分析、工作标准化等。
考察我国一些大企业的工作标准大多存在内容高度概括，口号式语言、规范不严谨等弊病，因此，很难保证对员工的工作进行公平公正的正确评价，从而也就无法实施正确、合理和有效的激励手段。
（吴卫东，2010）⒉内容比较简单、方法和手段比较单一现有的激励机制主要是基于计划经济管理模式所制定．具有计划经济体制的人事管理特征．内容较简单、方法和手段比较单一，存在的主要问题有：①物质激励平均主义现象严重。
工资、奖金的发放论字排辈．容易挫伤绩效突出员工的积极性．对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。
②荣誉激励缺乏权威性。
一些荣誉的评定没有严格的程序和标准．评定的对象有“轮流坐庄”现象．精神激励的作用在逐渐减弱。
③职位升迁有效用递减规律。
一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出．但是过了一段时间．就会慢慢随波逐流．消沉下去，有的甚至成了腐败分子。
④激励的短期行为较多，培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。
⑤缺乏考核依据。
一些企业管理制度不健全，没有工作标准，或者有标准没落实，考核走过场。
（徐静，2007）⒊只重视物质激励而忽视精神激励，忽视对员工深层次的激励在激励机制中以金钱激励为主要手段的物质激励占有非常重要的地位,特别在中小企业中,金钱激励更能满足大多数人的需求,但金钱只是一个短期手段和辅助手段,绝不是长期策略,试图以金钱激励解决所有问题是不现实的, 也是不可能的。
而且过度重视物质激励而忽视对员工的内在驱动,会导致企业花钱不少,却远远没有达到激励预期的目的,反倒贻误了企业发展的良机。
（郭淑丽，2010）⒋缺少公平完善的绩效考核机制绩效考核是发挥工资收入应有作用的重要环节，是科学的评价个体劳动成果，激发个体努力提高有员工积极性的重要条件。
（齐燕，汪晓东，2010）在一些企业中实施激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。
某公司推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全。
没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
最终导致实施过程中的“平均主义”。
打击了贡献大的员工的积极性。
一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性地进行激励，提高激励效果。
（刘龙龙，2010）（四）针对我国员工激励机制面临的问题的对策⒈物质激励与精神激励相结合的研究物质与精神激励对员工的满足。
物质激励是利用物质奖励手段使员工积极工作，达到提高组织绩效的目的，是企业常规激励方式。
随着企业的发展，企业效益稳步增长，不少二级单位发现，使用现金激励效果不佳，这是因为没有结合精神奖励，影响了组织发展，增加了企业管理成本。
精神奖励主要是评比先进、劳模、优秀青年工作者，现在宝钛集团党政工团都实行了很好的奖评机制：党员先锋岗、优秀青年岗位能手、标兵、劳模的评比鼓舞了士气，激励员工为企业多创造效益。
（曹震，2010）⒉建立科学合理的考核体系的研究首先是要建立科学合理的绩效考核体系，设置合理的考核指标。
考核指标既要能够真实反映短期的经营绩效。
又要能够反映企业的长期发展状况。
总之要能够对企业的经营绩效进行科学的衡量。
其次，考核必须做到有奖有罚。
当企业激励机制建立起来之后。
就要真正实行奖优罚劣在承认企业员工的劳动价值同时对不合格的有员工也要采取必要措施。
(娄勤，2009)科学、公正的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有据可依，也为进一步开展减员增效提供了依据。
同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上要有所体现，在非物质分配方面，如培训、荣誉、晋升、下岗分流等方面也要有所体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能，使企业充满生机和活力。
（徐丽，2007）⒊薪酬与激励机制的研究现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。
薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。
（张新昌2010）薪酬激励的本质就是薪酬管理的一种方式, 它是以激励员工为目的, 设计一整套具有激励作用的薪酬制度, 运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法, 达到组织目标的薪酬管理方式。
也可以说薪酬激励就是一种出发点和落脚点在于激励、具体运用手段在于激励的薪酬管理方式。
（刘煜昕，2005）⒋企业文化与激励机制的研究企业文化对企业组织的运转是一种必不可少的“润滑剂”,是对人力资源管理的补充和完善,是企业人力资源管理的基础,对企业人力资源的管理与开发起到积极的促进作用。
企业文化对人力资源管理有导向、激励、规范约束的作用。
优秀的企业文化体现了人力资源管理的升华。
企业文化影响着企业人力资源管理的每一个过程。
（赵斌强彭译，2010）企业文化就是主张运用文化特点和规律，以提高人的素质为最基本途径，以尊重人的主体地位为最基本原则，以清晰企业使命为基础，培养企业经营哲学、企业价值观和企业精神等为核心内容，以争取企业最佳社会效益和经济效益为目的的管理理论、管理思想、管理方式。