关于现代企业管理激励机制研究的文献综述
《2024年股权激励对企业绩效的影响路径研究》范文
《股权激励对企业绩效的影响路径研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种重要的激励机制，已经逐渐成为企业提升员工积极性和改善公司治理结构的重要手段。
本文将深入研究股权激励对企业绩效的影响路径，探讨其背后的逻辑关系及实践效果。
二、文献综述过去的研究表明，股权激励通过给予员工一定比例的公司股份，使其与公司利益紧密相连，从而提高员工的工作积极性和企业绩效。
股权激励不仅有助于激发员工的创新精神和团队协作精神，还能提高企业的竞争力。
此外，股权激励还对公司的治理结构产生了积极影响，促进了公司的稳定发展。
三、股权激励对企业绩效的影响路径（一）员工激励层面股权激励通过给予员工公司股份，使员工与企业的利益达成一致。
这不仅可以激发员工的工作积极性，还能增强其归属感和责任感。
在长期工作中，员工更愿意为企业的长远发展投入更多精力和智慧，从而提高企业的整体绩效。
（二）公司治理层面股权激励的引入有助于优化公司的治理结构，降低代理成本。
通过给予核心管理人员和关键技术人才股份，使他们的利益与公司利益紧密相连，从而降低公司内部的利益冲突和矛盾。
这有助于公司更加高效地决策和执行，提高企业的运营效率和市场竞争力。
（三）企业文化建设层面股权激励还能促进企业文化的建设。
当员工感受到自身利益与企业的发展密切相关时，会更加注重企业的价值观和企业文化。
这有助于形成一种积极向上的企业文化氛围，提高员工的凝聚力和向心力。
同时，这种企业文化还能吸引更多优秀人才加入企业，为企业的发展提供源源不断的动力。
四、实证研究为了进一步验证股权激励对企业绩效的影响路径，本文选取了某上市公司作为研究对象，对其近几年的股权激励实施情况进行了深入分析。
通过对比实施前后企业绩效的指标数据，发现该公司的绩效在实施股权激励后有了显著提升。
这表明股权激励对企业绩效具有积极的影响作用。
五、结论与建议（一）结论通过对股权激励对企业绩效的影响路径进行研究，本文得出以下结论：1. 股权激励能够激发员工的工作积极性和创新精神，提高企业的整体绩效。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
《员工激励问题与完善研究国内外文献综述2600字》
员工激励问题与完善研究国内外文献综述1.国外研究综述国外动机研究相对较快。
Mass（1954）在动机与人格理论中指出了动机与人格的关系，指出，当人们满意时，我们才能发展到更高的层次。
弗雷德里克·赫茨伯格提出了工作动机的双因素理论。
它声称，我们必须首先从个人开始，调动他们的工作热情。
为了根据自己的具体工作内容充分发挥自己的能力，他必须找到一个对自己更有吸引力的地方。
员工最大的激励是企业的激励机制。
我对我的工作态度很满意。
这两种态度有很大区别。
对员工工作不满的主要因素是公司政策、公司内部监督机制和激励机制。
从理论上讲，这两个因素影响医疗和激励因素，两者都会影响员工的工作。
耶鲁大学的克莱顿·奥尔德教授在马洛理论的基础上提出了著名的ERG理论。
哈佛大学的大卫·麦克莱伦教授指出了绩效激励理论，并指出不同的人有不同的行为水平。
美国心理学家亚当斯就不公平报酬对劳动质量的影响提出了公平理论，并认为公平待遇对个人热情有显著影响。
美国心理学家Maslow（1943）的研究作品《人类激励理论》刚发行，立刻在社会上产生了很大的影响，它提出的人类需求层次的理论影响至今，在其理论中，将人的需求按照从低到高的次序分为以下五种：生理需求、安全需求、爱和归属需求、尊重需求、自我实现需求，只有满足了底层需求后，人们才会追求更高层次的需求。
在之后大量的激励问题分析和研究中，都是基于该理论，并且在进行该激励行为时，所遵循的理论就是人类激励理论。
美国心理学家Herzberg在此基础上，提出了双因素理论，并且在《工作的激励因素》一书中对该理论进行了更深入的分析。
研究者主要将激励因素分为两种类型：保健因素和激励因素，其中保健因素是指在员工的基本需求得以满足后，滋生出可以降低他们对工作满意度的因素；激励因素指的是可以提高职员对工作满意度的要素。
学者麦克利兰基于深入性和持续性的探究，提出成就需要理论，他认为在结构方面，人的需求具有主次层次性。
《股权激励与公司业绩的相关性研究》范文
《股权激励与公司业绩的相关性研究》篇一一、引言随着现代企业制度的不断完善，股权激励作为一种重要的激励机制，在企业中得到了广泛应用。
股权激励旨在通过给予员工股份或股票期权等形式的权益，激发员工的积极性和创造力，从而提升企业的业绩。
本文旨在探讨股权激励与公司业绩之间的相关性，以期为企业制定合理的股权激励方案提供参考。
二、文献综述在过去的研究中，许多学者对股权激励与公司业绩的关系进行了探讨。
大部分研究认为，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，从而提高企业的业绩。
具体而言，股权激励能够使员工更加关注企业的长远发展，减少短期行为，提高企业的竞争力。
此外，股权激励还能够吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
三、研究方法本研究采用定量分析的方法，收集了一家上市公司过去五年的数据，包括股权激励的规模、公司业绩等指标。
通过统计分析，探讨股权激励与公司业绩之间的相关性。
四、实证分析（一）数据来源与样本选择本研究选取了一家在A股市场上市的公司，收集了该公司过去五年的数据。
样本选择的原因在于该公司的数据较为完整，具有一定的代表性。
（二）变量定义与度量本研究涉及的变量包括股权激励规模、公司业绩等。
其中，股权激励规模以公司授予员工股份的数量和价值来衡量；公司业绩则以净利润、营业收入等指标来衡量。
（三）实证结果与分析通过对数据的统计分析，我们发现股权激励与公司业绩之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当公司的股权激励规模较大时，公司的业绩表现也相对较好。
这表明股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提高企业的业绩。
进一步地，我们还发现股权激励对不同职位的员工产生的影响存在差异。
高级管理人员和核心技术人员等关键岗位的员工在获得股权激励后，对公司的业绩贡献更为显著。
这表明股权激励在激励关键岗位员工方面具有更为重要的作用。
五、讨论与建议根据实证分析的结果，我们提出以下几点建议：首先，企业应制定合理的股权激励方案，根据员工的职位、工作表现等因素确定股权激励的规模和方式。
《企业薪酬决策研究文献综述5000字》
企业薪酬决策研究国内外文献综述目录企业薪酬决策研究国内外文献综述 (1)1国外研究现状 (1)b.薪酬体系的构建与实施研究 (1)2国内研究现状 (2)a.薪酬的公平性相关研究 (2)1国外研究现状现代人力资源管理的重要环节之一是薪酬制度，不管是对员工，个人或企业来说，薪酬制度是非常重要。
国外较早从经济学，管理学，心理学，行为学等视角开展薪酬体系研究。
21世纪以后，有关中国薪酬体系研究的角度更加多元与复杂，集中表现在两方面，即企业薪酬战略决策取向与企业薪酬体系建设与执行取向上。
a.薪酬决策理论研究国外对组织公平和薪酬制度公平性的研究始于adams（1965）对分配公平的研究。
早期平等主义的研究主要集中在分配结果上，也就是为达到分配正义或者结果公平而进行的[6]。
但分配过程却比较容易被忽视。
稍后，Akos Sivado（2019）认为最低工资一定要有自然物质价值水平，使最低工资成为社会工资最根本的保障。
工资不应低于此水平，否则生产生活就不能进行，社会就不能发展。
他们建议政府制定最低工资标准，以协调各种利益冲突[7]。
Tyler J（2021）经过对薪酬给企业带来的影响进行分析，从薪酬决策角度出发，通过薪酬水平，薪酬结构以及薪酬支付体系等方面进行研究，研究认为，不同支付方式、战略决策，对于一个组织的成败及未来发展具有不同的作用[8]。
b.薪酬体系的构建与实施研究Lloyd byass与Leslie Rue首先提出了以职位为基础的基本薪酬制度，即把一个职位在组织内的相对价值确定为具体职位需要确定的薪酬范围。
建立一个完整的基本薪酬体系，最为重要的关键在于对组织内每个职位制定不同的薪酬区间[9]。
随后，理查德・i・亨德森（2008）深入研究了人际沟通与企业薪酬管理制度和绩效考核制度的互动关系。
在对薪酬体系进行研究时，他明确提出各级管理者间、与全体员工间的互相交流被视为进一步保证他们薪酬绩效有效的一个重要环节[10]。
现代企业薪酬福利管理体系存在的问题及对策研究
现代企业薪酬福利管理体系存在的问题及对策研究一、研究背景随着市场经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争。
在这种背景下，薪酬福利作为企业管理的重要组成部分，对企业吸引和留住人才、提高员工的工作积极性以及促进企业的可持续发展具有重要意义。
当前我国企业在薪酬福利管理方面存在一定的问题，这些问题不仅影响了企业的人力资源管理效果，也制约了企业的长远发展。
对现代企业薪酬福利管理体系存在的问题进行深入研究，提出有效的对策，对于推动企业薪酬福利管理的改革和完善具有重要的理论和实践价值。
本研究旨在通过对现代企业薪酬福利管理体系存在的问题进行分析，揭示其产生的原因，并提出相应的对策建议，以期为企业薪酬福利管理提供有益的参考。
本研究将从以下几个方面展开：首先，分析现代企业薪酬福利管理体系的基本框架和运行机制；其次，探讨现代企业薪酬福利管理中存在的问题及其产生的原因；针对存在的问题提出相应的对策建议，以期为企业薪酬福利管理改革和完善提供理论支持和实践指导。
A. 薪酬福利管理的定义和作用提高员工的工作积极性和满意度：合理的薪酬福利制度能够激发员工的工作热情，使员工更加关注自己的工作成果，从而提高整体工作效率。
良好的薪酬福利体系能够满足员工的基本生活需求，使员工对企业产生归属感和认同感，从而提高员工的满意度。
吸引和留住人才：在激烈的市场竞争中，企业需要不断吸引和留住优秀人才以保持竞争力。
薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，通过提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，有助于企业在众多求职者中脱颖而出，吸引和留住优秀人才。
促进企业的长期发展：薪酬福利管理不仅关乎员工的短期利益，更关系到企业的长远发展。
合理的薪酬福利制度能够调动员工的积极性，促使员工为企业的发展做出贡献。
良好的薪酬福利体系有利于降低员工流失率，减少企业因人力成本过高而导致的竞争力下降。
塑造企业的企业文化：薪酬福利管理是企业文化建设的重要内容之一。
通过设计和实施符合企业价值观的薪酬福利制度，可以传递企业的价值观和理念，从而提升企业的凝聚力和向心力。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
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关于现代企业管理激励机制研究的文献综述
一、前言
现代企业管理资源是指一切直接或间接地为企业经济活动所需要并构成生产要素的具有一定开发利用选择性的资源。
主要包括有人力资源、资金资源、物力资源、时间资源、知识资源等。
而人力资源则是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键因素，因而人力资源就成为了现代企业管理的重要内容。
而激励机制又是人力资源管理中极为重要的手段。
激励这个概念用于管理，是指激发职工的工作动机，调动职工的积极性与创造性，实现企业的目标，使职工在实现企业目标的同时实现自己的个人愿望，增强职工满意度，从而使职工的积极性与创造性继续保持和发扬下去。
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境。
事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。
因而建设一个完善的激励机制在现代企业管理中尤为重要。
我们应该注意到，当代社会的竞争的实质其实就是人才的竞争，“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
关键词：现代企业管理、激励机制
二、现代企业管理激励机制的概述
（一）、什么是激励？
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了一个定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。
——它是人类活动的一种内心状态。
”人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
如何在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标。
作为企业，需要塑造激发员工创造力的环境和机制：一是创造一个鼓励员工开拓创新精神和冒险精神的宽松环境以及思想活跃和倡导自由探索的氛围；二是建立正确的评价和激励机制，重奖重用有突出业绩的开拓创新者；三是强化企业内的竞争机制，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；四是要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好的引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时做到在员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足的结果。
斯蒂芬·P·罗宾斯认为：激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
而孔茨则认为：激励包括激发和约束两个方面的含义，奖励和惩罚是两种最基本的激励措施。
激励的两方面含义是对立统一的，激发导致一种行为的发生，约束则是对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。
对于激励的方式在学术界有很多种理论和方法，有著名的马斯洛需求层次理论、激励—保健双因素理论，其中激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
其实诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励与反面激励。
（二）、激励机制的概述
弗洛姆（V. H. Vroom）认为满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动。
他的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响，一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
岳阳（2009）认为激励机制主要包括薪资激励、情感激励和职业前途激励。
物质性的薪资激励是每一个员工都必须的，这个也是他们的根本目的，他们都需要利用薪资激励改善自己的现实生活，同时薪资的多少也是衡量员工自身价值的标尺。
情感激励是指企业领导者要通过情感激励来激发员工的积极情感，减少或消除员工的消极情绪。
企业管理者要与员工进行情感交流，对待员工热情诚恳，关心员工的生活，学会换位思考，尊重员工，了解员工的真正需求，消除隔阂、打好感情基础，创造和谐的企业氛围。
职业前途激励就是要了解员工的职业发展意愿，给其提供合适的工作岗位和晋升途径，帮助员工进行职业生涯规划，从而寻找员工个人发展和企业发展的最佳结合点。
（三）、激励机制在现代企业中的作用
美国哈佛大学的威廉·詹姆斯（W·James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。
激励在现代企业中发挥着极为重要的作用。
因而激励有助于开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。
胡文亮（2012）认为创新性的激励机制可以增强企业的凝聚力，他提出：激励个体的某种行为可以导致或消除某种群体行为的发生，对于个人的激励不仅仅对个人有刺激作用，同时这种激励也可以间接地影响周围的人。
通过个体的激励可以形成一种竞争气氛，这种竞争氛围对整个组织有着重要作用。
（四）、激励机制存在的问题及对策
张进芳（2010）年认为目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。
无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。
员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈。
张进芳则认为要将激励机制实际运用于人力资源管理中。
首先，要充分尊重员工，尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。
注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通，促进员工间的和谐与协调。
再次，要采取措施，鼓励创新。
应采取多种有效手段，不断激励员工，开拓创新。
在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工自身的发展成长，实现自我价值。
李元勋、黄法得（2006）认为目前多数企业对激励机制的理解十分片面。
我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。
而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。
此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖励，确忽视了精神奖励的作用。
不能从根本上调动员工的热情。
他们认为应当创新激励的手段及形式。
首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪
方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性，只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。
参考文献
[1]斯蒂芬·P·罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997。
[2]维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom），《工作与激励》，1964。
[3]岳阳：让员工跑起来——授权与激励的艺术[M].清华大学出版社,2009。
[4]斯蒂芬罗宾斯，《管理学》中国人民大学出版社，2008。
[5]胡文亮：人力资源管理机制的创新研究.管理学家,2012,2。
[6]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策《商场现代化》，2010.5。
[7]李元勋黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才《能源开发》，2006.9。