知识型员工激励的文献综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述
国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。
与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。
本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。
标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。
一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。
一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。
他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。
今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。
国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。
国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。
二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。
《高新企业知识性员工激励机制探究》文献综述1700字
《高新企业知识性员工激励机制探究》文献综述（一）国内研究现状关于知识型员工激励相关研究国内比较少见，整体还处于起步阶段，并没有获得太大成就。
知识型员工激励问题的重要性日益突出。
体现在从2018年开始后的几年知识型员工激励研究的论文明显有所增加。
国内学者进行实证研究时使用定性研究方法多于定量方法少。
在定量研究中,主要采取问卷调查,再加以统计分析的方法。
例如,彭剑峰、张望军（2018 年）对知识经济时代的知识员工的激励因素进行了中外对比，对知识员工与非知识员工的激励因素进行横向的比较，探讨了知识经济时代知识员工的报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大激励模式。
他们认为，我国知识员工主要激励因素排在前五位的分别为：工资报酬和奖励（31.88%）；个人的成长与发展（23.91%）；公司的前途（10.14%）；有挑战性的工作（7.98%）；工作的保障性和稳定性（6.52%）中国科技大学的黄筱立、郑超（2001 年）通过对国有企业四百多名知识员工的调查与分析，采用玛汉•坦姆普提出的知识员工的知识员工四个激励因素进行调查，得出我国知识员工认为各项激励因素的重要程度：金钱财富（48.12%）；个体发展（23.71%）；业务成就（22.30%）；工作自主（5.87%）陈井安、景光仪(2005)[4]通过对4家中央在川和省级研究单位的部分员工进行问卷调查,指出了激励因素在性别、职称、年龄段和学历层次之间的差异,并据此提出了相应的激励策略建议;杨春华(2019)首先在整理和总结国内外有关经济文化背景影响员工激励的研究文献的基础上,提出了中外知识型员工激励因素存在差异的理论假设。
然后,通过对国内7家从事软件、通信等高科技企业中的知识型员工进行调查,根据回收的有效问卷实证分析了我国知识型员工的激励因素,并对国外知识型员工激励因素实证模型进行了阐述。
最后,对比分析了中外知识型员工激励因素的差异,验证了理论假设,为管理中外知识型员工提供了理论依据。
知识型员工的激励管理研究综述
知识型员⼯的激励管理研究综述2019-06-30摘要：在知识经济的当下，企业不得不重视如何提⾼知识型员⼯这⼀核⼼⼈⼒资源的绩效，以使得企业获得竞争优势。
该篇⽂章就国内外关于知识型员⼯的定义、特征、激励因素和激励策略进⾏的综述，并且总结了⽬前的研究成果，对进⼀步研究的⽅向提出了⼀些建议。
关键词：知识型员⼯；激励因素；激励策略随着知识经济的到来，知识型员⼯为企业带来了新的发展和创新的机会和源泉，他们已经逐渐取代⽼⼀代员⼯⽽成为现代企业的核⼼⼈⼒资源。
所以，如何激励知识型员⼯，提⾼他们的绩效成为了组织提⾼⾃⾝竞争⼒的重要⼿段和⾯临的重⼤问题。
然⽽，知识型员⼯特有的时代特征，使得企业以往⽼⼀套的激励机制不再管⽤，使企业在激励知识型员⼯的过程中⽇益受挫。
因此，国内外很多学者和研究机构都在乐此不疲地研究如何对知识型员⼯进⾏激励。
⼀、知识型员⼯的定义虽然“知识型员⼯”这个概念于1969年为美国的管理⼤师德鲁克提出，但是到⽬前为⽌，国内外对“知识型员⼯”的定义有着各种不同的理解。
德鲁克将知识型员⼯描述为掌握和运⽤符号和概念、利⽤知识或信息⼯作的⼈。
Rainhardt et al（2001）和Switzer（2008）认为知识型员⼯是⼀群主要执⾏⾮常规的任务和⽤⾃⼰的头脑创造思想的⼈。
加拿⼤学者弗朗西斯·赫瑞⽐（2000）认为知识型员⼯就是创造财富⽤脑多于⽤⼿的⼈们，他们通过⾃⼰的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
国际著名咨询企业安盛咨询公司提出了知识型员⼯的定义，他们认为知识型⼯作要求员⼯具备智⼒输⼊、创造⼒和权威来完成⼯作，⽽知识型员⼯主要包括：①专业⼈⼠；②具有深度专业技能的辅助型专业⼈员；③中⾼级经理。
⽽国内的学者也有⾃⼰的⼀些观点。
彭剑锋和张望军等⼈（1999）认为，知识型员⼯的概念在实际使⽤中已经被扩展到⼤多数的⽩领和职业⼯作者。
杨杰等（2004）⼈认为知识⼯作者可以⽤形式逻辑中属加种差的⽅式定义为“从事知识性⼯作”的⼈，⽽“知识性⼯作”可以概括为更⾼的专业化、更快的创新、更⾼的⼊门学历以及更⾼的质量。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
知识型员工激励问题的文献综述
陈 琳 段 康 王春 红
（ 云 南 民族 大 学 云 南 昆明 ６ ５ ０ ０ ０ ０ ）
作者简介 ：陈琳 （ １ ９ ９ ２ ） ，女 ，汉 ，湖南 ， 硕 士研究 生在读 ，云南 民族大学 ，会 计学 。段康 （ １ ９ ９ ２ ） ，女 ，汉 ，云南 ，硕士研究生 在读 ，云南 民族
也是企 业人力资源 的核心竞争力 。 １ ．２ 相关概念 的界定 （ １ ）知识型员工定义
制 的选择以及它所发挥 的作用 很大程 度受社会 环境 和组织设 计者 的偏 好 影响 ，而且只有 当组织设 计者 的选择 和组织 成员 的偏 好一致 时 ，激 励机制才能有效发挥作用 。
随着知识型员工概念 范围的外延 ，知识 型员工 不仅指科 学家 、学 者 ，还包括掌握先进 技术 的生 产和企业 的经 营管理 人员 。他们 利用 自
一
个群体 ，他们掌握着企业 的核 心技术 和知识 ，在 企业 中主要从 事管
２ ．２ 国 内学者 的研究现状
理与技术工作 ，他们能力 、潜力 的发 挥程度 关系 到企业是 否具有 较强 华中理工大学教授张建华在 《 创新 、激励与 经济发展》 一 书 中指 的市场竞争力 。因此 ，如何将 知识型 员工 的知识资 本变 为企业效 益最 出把创新 的激励分物质型和 精神 型两类 ，现 实 中两类 激励 机制 同时存 大化的生产力 ，员工 的激励则是人力资源 管理 中最重要 的一 环和 内容 ， 在 。在市 场经济体制下 ，占主导地位 的是 物质 型的激励 机制 ；激 励机
浙江大学的许瑞庆教授在 《 全面创新管理 》 中提 出了 “ 全面创新
管理 （ 耵Ｍ） ” 的观 点 ，企 业 通 过 创 新来 培 养 和 提 高其 核 心 竞 争 力 。 全 面创新 管理 （ ｒ Ｉ Ｉ Ｍ） ” 的关键是 整合企 业战 略、企业 制度 、企 业文 己所掌握 的现代 的科 学技术 从事 以技 术应 用与创新 为 主要特色 的生产 “ 化 、员工 自 治程度与决策 反应 速度等 因素 ，充分 发挥全 体员工 的创新 经营管理活动，提高工作效率，为企业创造高额利润。 活力 ，进行企业 的全方位创新 。 （ ２ ）知识型员工 的特征
企业知识型员工激励机制研究
企业知识型员工激励机制研究一、本文概述随着知识经济时代的到来，知识型员工已成为企业最宝贵的资源。
他们拥有独特的知识和技能，能够为企业带来创新、发展和竞争优势。
然而，如何有效地激励知识型员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业面临的重要挑战。
因此，本文旨在深入研究企业知识型员工的激励机制，探讨如何建立科学、有效的激励机制，激发知识型员工的工作热情和创新精神，为企业的持续发展提供动力。
本文首先界定了知识型员工的内涵和特征，分析了知识型员工在企业中的地位和作用。
然后，通过对国内外相关文献的梳理和评价，了解了知识型员工激励机制的研究现状和发展趋势。
在此基础上，本文综合运用管理学、心理学、经济学等多学科理论，从多个维度出发，构建了知识型员工激励机制的理论框架。
接着，本文通过问卷调查、深度访谈等实证研究方法，收集了大量关于知识型员工激励机制的数据和案例。
通过对数据的分析和案例的剖析，本文揭示了当前企业在知识型员工激励方面存在的问题和不足，并提出了相应的改进建议。
本文总结了知识型员工激励机制的研究结论，指出了研究的局限性和未来研究的方向。
本文还为企业制定和实施知识型员工激励机制提供了具体的策略和建议，以期为企业的实践提供参考和借鉴。
二、文献综述随着知识经济的兴起和发展，知识型员工在企业中的作用日益凸显，其激励机制的研究已成为学术界和企业界共同关注的焦点。
本文在梳理相关文献的基础上，对企业知识型员工的激励机制进行了深入的研究和分析。
关于知识型员工的定义和特征，学者们普遍认为，知识型员工是指那些拥有并运用知识进行创新、解决问题和创造价值的员工。
他们通常具有较高的学历、技能和自主创新能力，是企业持续创新和发展的核心力量。
知识型员工的特征包括高度的自主性、创新性、流动性和学习性。
关于知识型员工激励机制的研究，国内外学者从多个角度进行了探讨。
从需求层次理论出发，马斯洛的需求层次理论为知识型员工的激励机制提供了理论基础。
知识型员工往往追求更高层次的需求满足，如尊重和自我实现等。
知识型员工激励方式文献综述
新疆农业大学专业文献综述题目: 企业知识型员工激励方式研究文献综述姓名:学院: 管理学院专业: 人力资源管理班级:学号:成绩：指导教师: 职称:2012年10月日新疆农业大学教务处制企业知识型员工激励方式研究综述作者：指导教师：摘要：本文归纳了企业知识型员工激励制度方面的研究内容，概括了知识型员工的内涵及特点，对国内外知识型员工的激励方式及激励因素进行了比较，对知识型员工与非知识型员工进行对比，深析了我国企业知识型员工所存在的问题，并提出了一些对知识型员工激励制度的建议。
关键词：知识型员工；激励方式；激励因素；激励方法1.知识型员工的概念及特点1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克最早提出这个概念，他认为知识型员工就是：那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
加拿大著名学者在《管理知识型员工》中认为知识型员工就是：那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。
国际著名咨询企业—安盛咨询公司在长大数十年的新经济研究中,提出知识型员工的定义,他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型员工主要包括以下人员：(1)专业人士；(2)具有深度专业技能的辅助型专业人员；(3)中高级经理。
他们通常在以下领域工作:研究开发；产品开发；工程设计；市场营销；广告；销售；资产管理；会计计划；法律事务和金融；管理咨询等等。
我国学者张向前认为,知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。
杨杰等、许丽娟、彭剑锋人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人,而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高的质量。
总结而言，知识型员工就是企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置的载体，是企业内有深度专业能力，有创造力，有权威性的员工。
知识型员工激励研究文献综述
基于心理契约的知识型员工激励研究文献综述摘要：在知识经济时代，知识成为了推动经济发展的主要因素，新时期经济组织必须在管理方式上作出调整，设计切实可行的激励机制以适应员工的新要求，为知识型员工创造一个良好的工作环境和工作条件，充分调动员工的积极性和创造性。
企业管理者应该重视心理契约在人力资源管理中的作用，从构建稳固的心理契约的视角出发，建立行之有效的激励机制，增强员工与企业的情感纽带，实现员工价值和企业价值在更高水平上的和谐统一。
本文将基于心理契约的三维度分析员工的激励机制。
关键词：心理契约；知识型员工；激励Literature Review Which Concentrate On KnowledgeWorkers Incentives For Research Based OnPsychological ContractAbstract :In the century of knowledge economic ,as knowledge has become a major factor in promoting economic development,economical organization must make adjustments to methods of management and design suitable practical incentives ti adapt to the new requirement of knowledge workers,to create good working environment and working conditions for workers to fully mobilize the enthusiasm and creativity of employees.Managers should pay attention to the psychological contract in the role of human resource management.And building a strong psychological contract perspective,establishing an effective incentive mechanism and enhancing the emotional bond between employees and enterprises to realize the value of employees and the value of enterprise at a higher level of harmony and unity. This article will be based on three-dimensional of the psychological contract to analysis incentives mechanism.Keywords: psychological contract ;knowledge worker ;incentive目录一、引言 (4)二、关于知识型员工 (4)（一）知识型员工的概念 (4)（二）知识型员工的特征 ....................................................... .5（三）我国知识型员工激励中存在的问题 . (5)三、关于心理契约 (5)（一）心理契约的概念 (5)（二）心理契约的特征 (6)（三）心理契约的形成和违背 (6)1 、心理契约的形成 (6)2 、心理契约的违背 (7)四、建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略 (7)（一）影响知识型员工激励的因素 (7)（二）国内关于建立激励策略的现状 (8)五、结论和建议 (9)文献综述参考文献 (11)一、引言在知识经济时代，最大的竞争是人才的竞争。
毕业论文文献综述员工激励研究进展
毕业论文文献综述员工激励研究进展毕业论文文献综述：员工激励研究进展一、引言员工是组织中最宝贵的资源，而员工激励作为管理者重要的工具之一，对于激发员工的工作热情、提高工作绩效、增强员工忠诚度具有重要意义。
本文将对员工激励的研究进展进行文献综述，探讨不同激励方式对员工的影响，为企业提供更有效的员工激励策略。
二、薪酬激励薪酬激励是最直接的员工激励方式之一，通过薪酬激励可以激发员工的工作积极性和创造力。
研究表明，薪酬水平与员工工作绩效呈正相关关系，但仅仅依靠薪酬激励可能无法持续激发员工的工作动力，还需要结合其他激励方式。
三、晋升激励晋升激励是一种重要的职业发展机会，能够激励员工不断提升自己的能力和技能。
研究表明，晋升激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
然而，晋升激励也需要公平公正，避免出现晋升机会不公平的情况。
四、培训激励培训激励是一种提升员工能力的重要方式，通过培训可以提高员工的专业技能和综合素质。
研究表明，受过培训的员工更具竞争力，对企业的发展具有重要意义。
因此，企业应该重视培训激励，为员工提供持续的学习机会。
五、奖励激励奖励激励是一种积极的激励方式，可以及时表彰员工的优秀表现，激发员工的工作热情。
研究表明，奖励激励可以增加员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作积极性。
因此，企业应该建立健全的奖励机制，激励员工不断进步。
六、激励方式的选择不同的企业可以根据自身的特点和员工需求选择适合的激励方式，综合运用多种激励方式可以更好地激发员工的工作动力。
此外，企业还应该注重激励方式的灵活性和及时性，根据员工的表现及时调整激励策略。
七、结论员工激励是企业管理中的重要课题，通过有效的激励可以提高员工的工作绩效和忠诚度，促进企业的持续发展。
本文通过对员工激励的文献综述，总结了薪酬激励、晋升激励、培训激励和奖励激励等不同激励方式的研究进展，为企业提供了更多的激励策略选择。
希望本文能够对员工激励研究有所启发，为企业提供更有效的管理建议。
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(2016 -2017学年第1学期)重庆理工大学学年论文学年论文题目：《关于中小企业知识型员工激励的文献综述》指导教师洪英老师姓名董芳学号关于中小企业知识型员工激励的文献综述摘要知识经济时代的到来，知识型员工在企业中的作用日益重要，成为企业获得持续竞争优势的战略人力资源，也越来越受到企业的重视。
如何激发知识型员工的创造力激发他们的潜能是目前企业研究的重要课题。
本文从知识型员工的概念入手，针对知识型员工的特点，探究企业对知识型员工的激励问题所存在的问题，提出了优化知识型员工激励机制的建议和对策。
关键字知识型员工激励策略1.知识型员工的主要内容知识型员工的内涵彼得·德鲁克最早提出了知识型员工的概念，他认识知识型员工主要指的是那些能够将自己掌握的知识或信息熟练运用于工作的人，可以认为他最初所说的“”知识型员工”指的是经理人或者执行经理。
关于知识型员工的另一种相对有代表性的定义是:“知识型员工指的是那些通过自己的创意、分析、判断、综合及设计从而给企业产品带来很大附加价值的人们，他们的特征是在创造财富时明显用脑多于用手。
”这是加拿大的着名咨询师，也是优秀基金的评选主审官弗朗西斯·赫(FrancesHoribe)所提出的。
按照他的理解，管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴。
我国企业目前在提到知识型员工时，所指的往往是拥有高学历、受过高等教育，具有独立进行信息收集、信息加工和信息处理的能力，无论劳动过程或者劳动成果都具有一定创造性的员工。
知识型员工的特点每个人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。
企业知识型员工接受过系统的专业教育和训练，在自己的专业领域拥有一定的特长，与一般体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反，他们从事的大多为创造性劳动，并不断形成新的知识成果，企业生存越来越依赖于知识型员工所创造出的知识成果，因此企业中的知识型员工有很高的自主性和独立性。
非知识型员工往往看重稳定的工作和保障，而知识型员工则更看重个人的成长和发展，这使得知识型员工容易流向能更好地发挥自身潜能实现自身人生价值的企业。
这里的复杂性主要是指劳动的复杂性，包括劳动过程的复杂性和劳动成果衡量的复杂性。
知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动而不是简单的体力劳动，劳动的自发性强，产品无形，使得外人对其劳动过程无法控制，劳动成果难以衡量。
知识型员工所从事的不是简单重复性的工作，而是运用自己掌握的知识推动技术的不断进步，使产品和服务得以更新，提高劳动生产率。
技术、知识资源的稀缺性和市场需求的高增长的矛盾，使得企业知识型员工自我价值感很高。
如果从人力资本投资的角度看，知识型员工在积累知识的过程中曾经支付了较高的成本，既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰苦的心理成本。
2.知识型员工激励的主要内容知识型员工激励的现状虽然特来越多的企业认识到知识型员工激励的特殊性，并加以重视，但是在实际工作中仍有许多问题亟待解决。
我国企业目前采用的主要激励形式还是工资、奖金等，大多属于物质激励，在精神激励方面的举措较少。
从上文知识型员工的特点分析中可以看出，他们注重的是工作给予其的成就感和满足感，以及社会对其的认可。
而目前大多数企业的激励方式没有迎合他们的需求，因而会影响其能力的发挥和效率的最大化。
目前国内对于知识型员工的激励主要以底薪加提成或者奖金的方式，这种方式单一且缺少人文性。
薪酬是员工工作的直接动力，合理的薪酬能够达到有效的激励效果。
目前我国薪酬结构不尽合理，基本薪酬比重较大。
目前我国很多企业的薪酬管理都没有合理有效的薪酬项目，没有针对知识型员工的个性特点进行薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，像利润分享、价值分享等在国外已经很普遍的薪酬形式，在国内基本上还很少见。
显然当前我国企业这种薪酬结构设置状况很难对知识型员工进行有效的激励。
随着市场环境的变化，企业在进行战略制定和目标划分时趋向于长远化，这就要求企业员工潜能挖掘和知识不断更新以保证企业长期发展的后劲。
然而，目前国内很多企业偏向于聘用有经验的人才和只重视现有人才的利用，不懂得自我培养和对员工的长期培训，其激励手段也限于提高员工工作绩效和实现企业目标上，忽略了知识型员工自我发展目标和对事业成就感的要求。
企业文化会对知识型员工产生很重要的激励作用。
但是现阶段，很多企业片面追求企业效益，而忽视了企业文化的建设，缺乏一套与其企业系统相协调相适应的企业文化，这就使得企业缺少了一种激励员工奋发向上的精神力量，无法把知识型员工和企业命运紧紧维系在一起。
企业应通过企业文化的建设，从而建立共同的价值观，并通过这种共同的价值观去激励自己的知识型员工。
在企业的现行激励机制中，激励的重点往往是当期的经营业绩，原因在于企业经营者片面追求短期利益，忽视长期利益。
由于许多行为的成效往往需要几年时间才会加以显现，如果没有相应的长期激励，会使得部分知识型员工偏重短期行为，从长远来看有损于企业长远利益。
知识型员工激励应遵循的原则设置激励目标是激励机制建立的第一个工作步骤，同时也是关键环节。
激励的目标必须以组织目标为基础，一旦激励目标与组织目标相偏离，激励对该组织工作也就失去意义。
当然，激励目标更应该符合知识型员工个人的需求，否则难以发挥激励的作用，所以对知识型员工的激励目标应将组织目标和个人目标有机结合。
激励的明确性原则包括三层含义：一是明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。
特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
合，才能够取得最佳的激励效果。
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效用才是最高的，其激励强度才最大。
因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
从社会学的角度看，每个社会中的人都存在着物质与精神双方面的需要，激励就是要从满足个人需要的角度出发，所以应将物质激励与精神激励结合。
人类生存是以物质为基础，所以物质激励是基础，精神激励是根本。
可以根据该组织人员的层次与情况，调整与配比物质激励与精神激励的分量比重，有些人看重物质，有些人更着重精神层面。
所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
3.知识型员工激励的策略实施全面薪酬制度一份体现自我价值的公平、合理的薪酬仍是吸引和留住知识型员工的一个重要前提。
提高报酬的公平性主要有三条渠道：第一，保证岗位评价和绩效考核结果的客观、公正；第二，引导员工参与到薪酬体系的规划中，采纳员工的合理化建议，与员工交流企业的长期规划和目前的经营状况，争取员工的理解和支持。
第三，企业应密切关注经济形势和业内动态，参照我国企业知识型员工的激励研究市场价位并根据企业的支付能力调整相应职位的薪酬水平，以保证企业薪资制度的“外部公平性”。
此外要设计富有竞争力的多层次的薪酬体系，根据具体情况采取利润分享、升职加薪、为员工提供发展空间第一，进行职业生涯规划与管理知识型员工具有强烈的成就欲望和成长需要，企业一方面要为员工提供共同远景，将企业目标与员工期望结合在一起，满足员工个人成长的期望；另一方面还要建立支持与求助工作系统，为员工完成个人与企业发展目标提供条件。
企业应充分了解员工个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会。
同时企业应将岗位的胜任力要求、需要在哪些岗位学习哪些知识、每一个锻炼岗位需要学习多长时间、怎样考核等均列明在制度中，让员工明确成长和发展的空间。
第二，建立多样化的学习培训体系。
员工未来的职业生涯还很长，他们对于再学习的要求异常强烈。
员工不仅重视工作的完成，而且更加注重在工作的过程中提高自己的素质和技能，为职业生涯的进一步发展奠定坚实的基础。
塑造人性化的企业文化企业文化作为一种价值观，其激励效应具有综合性与持久性，能够有效地提高知识员工对企业的认同感与忠诚度，从而激励他们自觉地提高努力水平。
企业文化激励，关键是要营造一个能够满足知识型员工成长、发展需要的健康和谐、自主创新、富于协作精神的文化氛围。
在这种氛围中，以人为本的价值观念高于一切，知识型员工不再是企业的附庸，而是新型的战略性合作伙伴。
作为企业的战略性合作伙伴，知识型员工不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待；知识型员工在改善自己工作环境、调整工作内容上以及规划自己未来在公司的工作性质等，都应该有实际的发言权；知识型员工还应与企业经营者共同参与决策过程；最后作为企业财富的创造者，知识型员工与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配。
面对员工，企业要真正建立起信任、快乐、开放、平等、独立人性化的企业文化。
企业应为知识员工的成长，创造一个健康、和谐、富于创新、团结协作的文化氛围，企业应树立以人为本的价值观，建立和完善企业责权明确、管理科学的企业制度文化环境。
对员工进行充分科学的授权授权即企业根据具体工作任务要求，在可以保证企业战略方向的前提下，对相关员工予以充分授权，允许员工制定他们自己认为是最有效的工作方法。
企业只负责为其提供完成工作所必需的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人力资源的调用；同时，给予员工一定的权利，参与企业的发展决策和各级管理工作的讨论，为其提供展示自己的机会。
下放决策权，谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，使员工感到上级主管的信任。
实行弹性工作制，加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性，使得员工在有创造冲动和灵感时可以立即开始工作，在倍感疲惫工作效率明显降低时就可以进行休息、放松。
给予信任是授权激励的前提。
信任激励是高层次激励，是领导激励优势的集中体现。
信任激励的运用主要包括：尊重员工的人格；信任员工；创造一定的条件，使员工能胜任工作；主动支持员工工作；勇于承担责任，当工作中出现差错时，不一味批评员工；对待后进员工应给予更多的关系和帮助。
建立良好的信息沟通渠道沟通是成功激励的前提，可以了解员工的真正需求，做到有的放矢。
同时，也能提早发现问题，解决问题。
企业管理者应经常深入员工内部，与员工进行平等对话，并经常组织集体活动，加强领导与员工之间及员工相互之间的人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使员工有明显的归属感。
沟通提供了一种释放情感渠道，并满足了知识型员工的社交需要。
同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。