浅谈中小企业知识型员工的激励
浅析新形势下知识型员工激励策略
浅析新形势下知识型员工激励策略随着社会经济的不断发展，知识经济逐渐成为主导，知识型员工越来越成为企业中不可或缺的一部分。
然而，知识型员工的激励策略受到新形势的影响，需要根据员工的特点以及企业的需求进行综合分析和调整。
本文将从以下几个方面进行浅析。
第一，注重人性化激励。
现如今，知识型员工越来越关注个人价值和情感需求的满足。
因此，企业在激励策略上要注重从员工的心理需求出发，给予他们更多的关注和尊重。
例如，可以定期与员工沟通，了解他们的职业发展需求，并为其提供相关的培训和发展机会。
此外，还可以根据员工的特点，给予适当的晋升机会和奖励，以增强其工作动力和激情。
第二，建立良好的工作环境。
知识型员工对工作环境和公司文化的要求较高，他们希望能够在一个开放、自由、创新的环境中工作。
因此，企业需要注重创造良好的工作氛围，提供灵活的工作制度和自主决策权，鼓励员工展示自己的才华和创造力。
同时，企业应该打破部门壁垒，鼓励员工之间的交流和合作，以促进知识的共享和创新的发生。
第三，提供合理的薪酬和福利待遇。
对于知识型员工而言，薪酬和福利待遇是他们考虑工作的重要因素之一、因此，企业要根据员工的贡献和价值，设置合理的薪酬制度，给予他们相应的激励和回报。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利待遇，如弹性工作时间、员工健康保险、带薪年假等，以满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
第四，重视员工的职业发展。
知识型员工一般具有较高的学历和专业技能，他们关注自身职业发展的机会和空间。
因此，企业应该为员工提供广阔的发展平台，包括内部培训、外部培训、参与项目等。
同时，企业还可以设立各种技术岗位，并鼓励知识型员工不断提升自己的技能和知识，以适应市场和企业的需求。
第五，建立有效的绩效评价制度。
知识型员工往往面临着无法量化的工作内容和业绩，因此，企业需要建立一套科学、公正、合理的绩效评价体系。
该体系可以从员工的工作质量、工作效率、创新能力等多个方面进行评估，以准确地反映员工的实际工作情况和贡献。
[中小型企业知识型员工的激励]企业知识型员工激励问题的分析
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[中小型企业知识型员工的激励]企业知识型员工激励问题的分析中小企业知识型员工的含义与特点含义所谓知识型员工是指掌握和运用符号和概念，利用知识或信息，通过进行创意、分析、判断、综合、设计、创造等智力性劳动，为企业带来创新和知识资本增值并以此为职业的员工。
在企业里面，知识型员工包括大多数白领，如从事研发、技术、营销、财务、人力资源、公关等人员，也包括从事生产的高级技术工人，即高级技工（高级蓝领）。
特点1、具有较高的个人素质由于知识型员工以脑力劳动为主，普遍接受过较多、较高的文化教育，所以大多都具有较高的个人素质，特别是随着知识经济的形成和发展，知识型员工不仅靠脑，更主要靠智慧来劳动；不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术，2、知识型员工是一个富有活力的群体，其自主性很强与传统的流水线上的操作工人被动地适应设备运转相比，知识型员工更倾向于拥有一个自主的生产流程式工作环境，不仅不愿意受制于物，更强调工作中的自我设计、自我引导。
3、劳动过程中追求高价值的创造性劳动知识型员工的劳动有其特殊性，主要表现在六个方面：一是劳动的方式难以规范、难以标准化；二是雇佣交易不是一次完成，而是全过程的价格博弈；三是知识的付出量受制于情绪影响；四是劳动关系的独立性与管理的统一性相互对立；五是崇尚被尊重与被信任；六是员工的创新过程是知识的再生产过程，要完成这种过程既需要5～10年的知识积累也需要天才般的灵感和思路。
由此可见，知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。
4、劳动过程难以监控，劳动成果难于衡量知识型员工创造性的劳动主要依靠大脑而非肌肉，其劳动过程往往融入了大量的技巧技能等无形因素，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难模仿。
因此，对劳动过程中人的劳动实施监控既不可能，也没有意义。
与此同时，由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成等，因些劳动的成果一般难以衡量。
中小企业知识型员工有效激励问题研究
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工如何激励知识型员工激励是推动员工积极工作的重要因素之一。
对于知识型员工而言，激励更需要一种特殊的方式和手段，因为他们的工作需要更多的智力投入和创造性思维。
本文将从设定清晰的目标、提供发展机会、建立良好的工作氛围以及给予合适的奖励等方面探讨如何激励知识型员工。
首先，设定清晰的目标是激励员工的基础。
知识型员工需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何与组织的目标相契合。
目标要具备可测量性和可实现性，可以通过具体而明确的指标来衡量员工的工作质量和绩效。
同时，目标也需要具备挑战性，能够激发员工的工作热情和积极性。
其次，提供发展机会是激励知识型员工的重要途径。
知识型员工追求个人成长和职业发展，因此，组织应该为他们提供持续学习和进修的机会。
可以通过组织内部的培训课程、外部的专业讲座和研讨会等方式，提供不同层次和领域的知识更新和技能培养。
另外，组织也可以鼓励员工参与项目或团队合作，让他们有机会展现自己的才能和能力。
再次，建立良好的工作氛围是激励知识型员工的重要环境。
知识型员工通常需要自由、开放和创造性的工作环境来发挥他们的才能。
组织应该鼓励员工提出新的想法和建议，给予他们充分的话语权和决策权。
此外，组织还应该提供良好的沟通渠道，保持与员工的密切互动，及时传递组织信息和动态，让员工感受到组织的关心和重视。
最后，给予合适的奖励是激励知识型员工的关键之一。
知识型员工通常更重视非经济性的奖励，如成就感、成长空间和认可感等。
组织应该通过公平公正的晋升机制，给予员工晋升和职业发展的机会；通过定期的绩效评估和反馈，给予员工及时的肯定和激励；通过组织内部的表彰和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
综上所述，激励知识型员工需要一种特殊的方式和手段。
组织可以通过设定清晰的目标，提供发展机会，建立良好的工作氛围以及给予合适的奖励等方式，激发员工的工作热情和积极性，从而提升整体工作效率和组织竞争力。
承接上文所述，为了更好地激励知识型员工，组织还可以采取以下措施：1. 提供自治和自主性：知识型员工通常具有较高的自主性和创造力，他们更喜欢在工作中发挥自己的专业能力和独到见解。
浅谈知识型员工激励问题及策略论文
浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂相关推荐浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂（精选10篇） ⽆论在学习或是⼯作中，说到论⽂，⼤家肯定都不陌⽣吧，论⽂是指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章。
相信写论⽂是⼀个让许多⼈都头痛的问题，以下是⼩编收集整理的浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂，仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。
浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂篇1 摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员⼯在企业中的重要地位和巨⼤作⽤，本⽂通过分析知识型员⼯的特点以及当前企业对知识型员⼯激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员⼯进⾏恰当的激励从⽽使其发挥出最⼤潜⼒，创造更⼤的价值。
关键词：知识型员⼯；需求因素；激励策略 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正⾯临着⼀种新的竞争环境———持续的变⾰和⾼度的不确定。
在⼈⼒和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利⽤和增值，最终都要靠知识型员⼯来实现。
作为知识承载者、所有者的知识型员⼯是组织发展真正永不枯竭的源泉。
越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员⼯。
1知识型员⼯的特点及企业激励现状 进⼊“知识经济”时代后，具有创新能⼒的知识型员⼯是企业⽣存、发展的核⼼要素，成为企业效率⾼低、发展快慢的决定性⼒量，这已成为企业界的共识。
美国哈佛⼤学⼼理学家威廉·詹姆⼠在对员⼯的激励研究中发现，受到充分激励的员⼯其能⼒的发挥相当于激励前的3～4倍。
因此未来企业⼈⼒资源的重⼼是对知识型员⼯的激励。
重视对知识型员⼯的研究，结合知识型员⼯的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员⼯⼯作⼒和创造⼒充分发挥，实现其⾃⾝价值和成就需求，⼜能提⾼⼯作效率，使企业快速稳定发展。
知识型员⼯独有的⼯作特征和个性特点对传统激励理论和⽅法提出了挑战，企业要有效激励知识型员⼯，必须对此予以重视。
⾸先，知识型员⼯拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因⽽其有很强的独⽴性和⾃主性；其次，知识型员⼯有较⾼的流动性，他们更看重终⾝就业能⼒；再次，知识型员⼯⼯作过程难以监控，⼯作成果难以准确衡量，因⽽价值评价体系构建困难；最后，知识型员⼯其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。
浅谈中小企业员工激励问题
浅谈中小企业员工激励问题第一篇：浅谈中小企业员工激励问题浅谈中小企业员工激励问题改革开放以来，我国经济取得迅猛发展，大大小小的企业纷纷成立。
截止到2006年年底，我国中小企业从数量上讲已经达到4200多万户，占全国企业总数的99.8％以上。
中小企业所创造的最终产品和服务的价值占全国国内生产总值的60％左右，生产的商品占社会销售总额的60％，上交的税收已经超过总额的一半，提供了全国80％左右的城镇就业岗位。
中小企业已经成为国民经济、社会发展的重要力量。
然而，中小企业在发展中还存在不少的困难和问题，人才稀缺是制约其长期发展的瓶颈。
当前新技术迅猛发展，信息传递速度加快，对于中小型企业来说，外部竞争环境发生了很大的变化，面临着国内和国际市场的双重压力。
如何在自身资源有限的情况下，激励开发人力资源的价值，调动企业员工的积极性、自主性和创造性，已经成为我国中小企业发展道路上急需解决的问题。
一、中小企业在员工激励方面的现状1.物质激励为主目前，中小企业更多地是采用物质激励。
在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，通常的做法是将员工的收入与企业经营业绩挂钩从而使员工具有危机感。
诸如根据业绩提奖金，计件工资等。
激励产生作用的原因在于当事关自己切身利益时，人们就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。
尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企业主所采用。
2.激励的短期行为中小企业和同类型的大型企业相比，因资金、技术、人才等资源的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显，如股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制在中小企业中采用较少。
3.家族式管理中小企业普遍采用家庭拥有及企业主亲力亲为的形式。
企业内部组织结构简单化，管理人格化，管理权力统一集中在所有者手中，管理者与一般从业人员之间多具有一定的血缘、亲缘、地缘等关系，组织、指挥、协调、监督的过程虽然迅速且费用支出较少，但是容易挫伤非家族员工的积极性。
中小企业知识型员工的薪酬激励制度_员工股权计划
人口与经济POPULATION＆ECONOMICS2010年增刊中小企业知识型员工的薪酬激励制度———员工股权计划吴君一、知识型员工的界定知识型员工是美国学者彼得·德鲁克首先提出的。
它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念，至今学术界对此没有一个统一的定义。
现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是：本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
知识型员工及其工作具有如下特征：高个人素质、强自主性、有高价值的创造性劳动、劳动过程难以监控、强烈的自我价值实现愿望等。
二、知识型员工激励的现状目前我国企业对员工的激励形式，主要是以工资收入分配为主的现金形式和以职位晋升及各种福利待遇为主的非现金激励。
在对知识型员工实施激励的过程中大致存在以下几点问题。
1.缺乏有效的长期激励机制。
采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择，而我国大部分中小企业却没有一套完善的激励制度。
中小企业发展过程的特性决定了大部分企业的管理，更多的是建立在亲情和感情基础上的，缺乏科学的制度规范，尤其是人力资源管理制度不健全。
这种灵活多变的特性从某种程度上弱化了现代企业制度化管理应有的作用，使得许多员工工作积极性、主动性、创造性被扼杀，造成中小企业竞争力下降，生存时间短等问题。
2.缺乏完善的培训体系。
虽然许多中小企业都有自己的培训制度，但大部分都是流于形式，培训就是举办讲座、外派学习一段时间等单调形式。
对员工培训的忽视，是因为许多企业在培训之后会得出“训而无用”的结论。
因此，在这种理念的作用下，很多企业的培训机制十分不健全。
三、员工持股计划1.股权激励计划。
员工持股计划起源于美国。
员工持股计划是指公司员工认购本公司股份，委托某一法人机构托管运作，该法人机构代表员工进入董事会参与公司治理，并按股份享受公司利润分配的新型产权组织形式。
员工持股计划将员工的切身利益和公司联系在一起，使员工以股东的心态关心公司，增强公司对员工的凝聚力，对公司的生存和发展具有积极的推动作用。
中小企业知识型员工的激励
识型 员工 ，激励 他 们，充分 发掘他 们 的潜力 ，发挥 出他 们 的
作 用 ， 是 中 小 企 业 在 激 烈 的 市 场 竞 争 中 立 于 不 败 之 地 的 关
～
键。
二 、激励 知识 型员 工的 策略
一
、
知 识 型 员 工 的 特 点
中小 企 业 自身 条 件 的 限 制 和 上 述 知 识 型 员 工 的特 点
职 业 发 展 意 愿 ，为 其 提 供 富 有 挑 战性
的 发 展 机 会 ，创 造 开 拓 发 挥 的 最 大 空
间。
自我 暗 示 和 激 励 的 结 果 。知 识 型 员 工 自我 发 展 的 欲 望 的 目标 决 非 仅 仅 满 足 于 对 现 有 职 务 或 现 有 工 作 的 胜 任 ，其 目标 是 为 未 来 职 业 发 展 打 下基 础 创 造 条 件 。所 以 ， 中小 企 业 在 人 员 较 少 的 情 况 下 ，可 以 集 中 精 力 和 资 金 为 知 识
新 、产 品 的 换 代 ， 从 而 使 知 识 资 本 增 值 。 ２独 立 性 强 。一 般 人 都 有 独 立 自主 的 意 识 ， 能 力 越 强 ， ．
１精 神 物 质 相 结 合 ． 现 今 社 会 ，人 们 的 追 求 是 多 方 面 的 ，知 识 型 人 才 也 不 例 外 。他 们 不 仅 追 求 物 质 上 的 充 实 ，更 注 重 个 人 价 值 的 实现和 工作 满 足感 的精神 追 求 。 此 知识 型人 才需要 因 精 神 和 物 质 混 合 激 励 因素 。对 于 中小 企 业 来 说 ，将 两 者
是 人 才 的 竞 争 ，人 力 资 本 是
最 重 要 的 资 本 ，尤 其 对 中小
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浅谈中小企业知识型员工的激励
李紫雪
内容摘要：随着知识经济时代的到来，人力资本和知识资本日益成为企业取得持续竞争优势最重要的战略资源，因此发展中的中小企业如何能在日趋激烈的市场竞争中发挥人的作用显得至关重要。
本文通过对知识型员工的特点及需求分析，试图探讨出一些激励知识型员工的方法。
关键词：中小企业知识型员工激励理论
1 引言
目前，我国的中小企业占全国企业总数的90％以上，中小型企业在国民经济中处于重要地位，正逐步成为发展社会生产力的主力军。
中小企业对促进经济增长，扩大就业，增加地方财政和居民收入，增加有效供给等方面都具有重大的意义。
但是，我国中小企业的规模一般不大，给员工带来的安全感和自豪感不强烈；企业内部适合于知识型员工轮岗的岗位较少，使得知识型员工内部流动的机会不多；对人才观念认识不足。
在知识经济时代，我国中小企业如何激励知识型员工，吸引留住知识型人才，使充分发挥其能力，对我国中小企业在激烈的竞争中赢得竞争力至关重要。
20世纪末，世界经济的发展越来越呈现出两种趋势：一是经济的增长日趋依赖于知识，知识成为经济增长的主要动力；二是世界各国间的经济开放性和相互依赖性不断加强。
我们将前者称之为知识经济时代；将后者称之为经济全球化趋势。
在这样的时代背景下，如何利用知识经济与全球化的特点提高企业的核心竞争力，如何用运用更有效地方法激励员工已威为中小企业的时代主旋律。
2 激励理论
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
著名管理大师哈罗德·孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。
所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。
激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。
早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起员工工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和
麦克利兰的成就需要理论等。
3 知识型员工的界定
3.1 知识型员工的概念
知识型员工(knowledge worker)，最早是由美国管理大师彼得·德鲁克以知识工作者的概念提出来的。
他将“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”称之为“知识型员工”，特指经理或执行经理。
不过发展到今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
就发展中的中小企业而言．本文所指的知识型员工包括在企业中从事以上工作的部门经理以下的人员。
3.1 知识型员工的特点
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
知识性员工的具体特点如下：
（一）具有专业的相应特长和较高的个人素质
知识型员工大多受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能；同时由于受教育水平较高的缘故，知识型员工大多具有较高的个人素质，如开阔的视野，强烈的求知欲，较强的学习能力，宽泛的知识层面，以及其他方面的能力素养。
（二）具有实现自我价值的强烈愿望
知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
为此，他们很难满足于一般事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望通过这一过程充分展现个人才智，实现自我价值。
（三）工作过程难以实行监督控制。
知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。
因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。
（四）工作选择的高流动性。
知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求新的职业机会。
所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非对企业组织做出承诺。
（五）对劳动报酬具有特殊认识
知识型员工的需求层次较高，对劳动报酬和普通员工有着不一样的认识。
首先，他们认为报酬虽然仍是生存所必须的物质基础，但劳动报酬的高低更是他们价值大小、社会地位高低、人生价值实现与否的重要衡量尺度；其次，他们认为他们身上凝结的知识是长期投资获得的人力资本，作为一种资本，应当和其他生产要素一样参与企业利润的分配。
3.2 知识型员工的影响因素
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个人成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(26．69％)和金钱财富(7．07％)。
2
参考文献：
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