浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]
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浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]第一篇：浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文浅谈知识型员工激励问题及策略摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量，企业知识型员工能力的发挥是关系一个企业竞争成败的关键问题。
而由于知识型员工具有其自身的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱等物质以外，更重要的是其成长、自主和成就。
因此本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
关键词：知识型员工需求因素激励策略物质激励非物质激励当今社会已经跨入知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。
并且随着全球化步伐的加快、跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。
正如葛优在《天下无贼》里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。
而如何提高知识型员工的生产力更是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
知识型员工激励机制的构建
知识型员工激励机制的构建【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，因此构建有效的激励机制对于企业的持续发展至关重要。
本文首先阐述了知识型员工激励机制的重要性，指出建立知识共享平台、制定奖励机制、提供培训和发展机会、建立有效沟通机制是构建有效激励机制的关键步骤。
结合这些步骤，可以有效激励知识型员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
在本文总结了知识型员工激励机制的优势，探讨了未来发展趋势，并展望了知识型员工激励机制的发展前景。
通过本文的研究，可以为企业提供建立和完善知识型员工激励机制的参考和指导，推动企业的创新和发展。
【关键词】知识型员工、激励机制、构建、知识共享平台、奖励机制、培训、发展机会、沟通机制、优势、发展趋势、总结、展望1. 引言1.1 背景介绍知识型员工在当今社会中扮演着越来越重要的角色，其知识和技能对于企业的发展至关重要。
随着科技的不断进步和竞争的日益激烈，企业需要不断吸引和留住这些知识型员工，以保持竞争力。
传统的员工激励机制往往无法有效地满足知识型员工的需求，因此需要构建更加灵活和有效的激励机制来激励他们发挥潜力。
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1.2 研究意义知识型员工是现代企业中非常重要的组成部分，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业的发展和创新提供重要支持。
构建有效的知识型员工激励机制对企业的发展至关重要。
研究知识型员工激励机制的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进知识共享和创新：通过激励机制，可以促使知识型员工分享自己的知识和经验，促进团队内部的知识共享，进而推动企业的创新能力。
2. 提高员工的工作积极性和创造力：良好的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，让他们更加投入到工作中，发挥出更大的创造力和创新能力。
3. 提升企业的竞争力和核心竞争力：通过构建有效的知识型员工激励机制，可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和核心竞争力，保持企业持续发展的动力。
浅谈知识型员工激励体系的构建
浅谈知识型员工激励体系的构建浅谈知识型员工激励体系的构建摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。
笔者调查研究发现企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：知识型员工;激励策略;薪酬战略随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。
企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、知识型员工的需求第一，自我发展需要。
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。
这就要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
第二，工作自主需要。
在既定的战略方向和自我考核指标框架下，知识型员工要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。
第三，公平、公正需要。
这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。
外部公正要求社会评价系统合理承认其知识的效价。
内部公正要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。
第四，尊重与参与需要。
知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。
主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。
二、我国知识型员工激励中存在的问题第一，管理上不加分别地采用“一刀切”。
在大多数企业，甚至是高科技、高知识型企业，许多管理者没有意识到知识型员工特殊的心理需求和行为规律以及对他们实行科学有效管理的重要性，因此，在管理上采用传统的控制型管理模式。
控制型管理可以满足员工对金钱、工作稳定等方面的需要，但是，知识型员工在地位、个性特征、需求结构上与一般员工有着明显差别，管理上“一刀切”，必将导致知识型员工得不到有效激励，其作用也不能充分发挥。
浅议知识型员工的激励机制构建
期
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱｓｉ … ｃ ： 咖
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文章 编 号 ：１０ ７ ９ （０ １ １ — １２— ３ ０ ０— ６ ５ ２ １ ） １ ０ ２ ０
浅议知识型员工 的激励机制构建
姜仁 良，魏 琳
（ 天津商业大学公共 管理 学院 ，天津 ３ ０ ３ ） ０ １４
摘要 ：分析知识型 员工的内涵及特征 ，阐述知识型 员工的激励应 以需求为基 点，提 出通过构建 学习型组织、促 进知识型 员工个体成长 ，引进 多元化 的价值要 素分配 ，实施 弹性 工作 制 、设计 富有挑 战性 的工作，做好 知识型 员工的职 业生涯管理 ，培育优 秀的组织文化 、构建和谐的工作 环境等措施来强化对知识 型员． 的激励。 Ｙ －
ｄｖ ｄ ａ ｒｗ ｈ ｏ ｎ ｗ ｅ ｇ ｏ ｋ ｒ ， ｉ ｔ ｄ ｃ ｎ ｉｔ ｂ ｔ ｎ ｏ ｄ ａ ｇ ｆｖ ｕ ｏ ｏ ｅ ｔ ，ｉ ｌｍｅ ｔ ｇｆ ｘｂ ｅ ｉ ｉｕ ｌｇｏ ｔ ｆｋ ｏ ｌ ｄ ｅ ｗ ｒ ｅｓ ｎｒ ｕ ｉ ｇ ｄｓｒ ｕｉ ｆａｗｉｅ ｒ ｅ ｏ ａ ｅ ｃ ｍｐ ｎ ｎ ｓ ｍｐ ｅ ｎｉ ｌ ｉｌ ｏ ｉ ｏ ｎ ｌ ｎ ｅ
关键 词 ：知 识 型 员工 ；激励 ；需 求 ；职 业 生 涯 中图分类号 ：Ｆ ４ ．３ ２ １２
文献标识码 ：Ａ
Ｄｉｃ ｓ ｉ ｎ ｎ ｎ ｔ ｕｃ ｎｇ Ｉ ｅ ｉ ｅ Ｍ ｅ ｈａ ｓ ｆ Ｋｎｏ ｅ ｇ ｏ ｋｅ ｓ ｓ ｕ ｓｏ ｏ Ｃｏ ｓ ｒ ｔ ｎｃ ｎｔｖ ｃ ｎｉｍ ｏ ｉ ｗｌ ｄ ｅ Ｗ ｒ ｒ
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知识型员工激励机制探析
知识型员工激励机制探析随着社会经济的发展，从事知识性工作的人逐渐成为劳动力市场上的主力。
知识型员工的产出主要取决于他们的思考能力、创造力和创新能力。
因此，相对于传统的体力劳动者，知识型员工的激励机制需要更多地考虑到他们的自我实现、发展和生活需求。
如何建立有效的知识型员工激励机制，成为企业管理者需要重视的问题。
一、激励机制的目的激励机制的目的是鼓励员工尽其所能地工作，从而提高绩效。
对于知识型员工来说，他们更注重自我实现和发展。
因此，企业的激励机制除了满足员工的基本物质需要，更要关注员工的精神需求，如自我实现、发展、价值观认同等。
二、激励要素知识型员工的激励要素主要包括薪酬、职业发展、工作环境和员工福利等方面。
其中，薪酬是最基本的激励要素。
对于知识型员工，薪酬和能力、贡献相关联，需要根据员工的实际表现与市场水平相结合来确定。
职业发展是知识型员工最为关注的激励要素之一。
企业需要提供发展通道，让员工有机会晋升、提升自身职业素养和知识水平，在职业上获得成长和发展。
工作环境是知识型员工另一个重要的激励要素。
良好的工作环境，在一定程度上可以提高员工的创造力和创新意识。
企业的管理者需要关注员工的职业生活质量，为员工提供有创造性、挑战性和发挥空间的工作环境。
员工福利则是企业为员工提供的补充性激励，如健康保险、度假旅游等。
这些福利可以提高员工的生活质量和幸福感，进而增强企业的凝聚力和员工的归属感。
三、激励机制建设1. 建立绩效考核机制绩效考核是激励机制的重要环节，能够激励员工全力以赴工作，提高员工的生产力和绩效水平。
企业需要根据员工的工作内容和目标设定绩效指标，并将绩效考核结果与薪资挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。
2. 建立薪酬制度薪酬是企业对员工的最直接激励手段，需要制定中长期的薪资计划，根据员工的实际表现、能力和竞争情况合理确定员工的薪资水平，并建立相应的晋升机制，让员工有可预期的发展空间。
3. 建立员工培训计划知识型员工需要不断学习、更新知识，企业需要制定员工培训计划，帮助员工提高自身综合素质和职业技能，并将学习成果转化为实际工作成果，提高员工的运用能力和质量。
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励机制构建浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一章知识型员工的基本特征知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
那么，知识型员工具有哪些特征，这些特征对于建立科学的激励模型又有什么作用，是这篇文章首先要讨论的问题。
一、知识型员工具有较高素质和独特的价值观知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
与一般员工相比，他们具有独特的价值观，有一种表现自己的强烈欲望。
在他们心目中具有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了向“钱”看，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
因此，他们热中于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。
这使得传统的“金钱”激励法变得苍白无力。
因而在制定和采用激励方法时，必须将他们们的其他追求考虑进去。
二、知识型员工具有较强的独立自主意识知识型员工是一个富有活力的群体，他们有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。
知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。
试论知识型员工激励机制的构建
试论知识型员工激励机制的构建第一章概述1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定为：“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。
【1】简单地说，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
目前有关学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。
他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2知识型员工的特点1.2.1自主性与创造性知识型员工大多拥有较高的学历、专业技术，接受过正规的专业教育和培训。
他们工作能力较强，倾向于在高度自主、宽松的工作环境中独立思考、钻研，进行创造性活动。
强调在工作中的自我引导、自我管理与自我发展，而不愿意受制于压抑的工作环境，刻板的工作程序和上司的专断指挥。
1.2.2强烈的成就动机和尊重需要一般来说，知识型员工的需求属于马斯洛需求理论的高层次需求，他们才华横溢，业务能力和钻研能力较强，注重自我价值的实现。
他们更愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作，希望通过努力获得理想的结果，实现自我的价值。
从工作中获得的成就感就是对他们最好的激励，而金钱、名利等传统的激励手段则退居次要的地位。
除此以外，由于对自身事业发展以及自我价值实现的注重，知识型员工格外注重他人、组织与社会的评价。
浅谈企业知识型员工激励机制建立
、
也 在 于 影 响 营销 业 绩 的 稀 缺度 。 一 个 知 识 型员 工 的 成 ． 长 和 培育 需 要 一 个 复 杂 的周 期 。 因为 知 识 型员 工 的核 心 能 力 是 其 知 识 ，为 掌 握 知识要经历读 书 、 习 、 践 的过程 ． 学 实 其 间社 会 和 自身 的 投 入 很 高 。 特 别 是 知 识 型员 工 的 稀 缺 表 现 为 学 校 难 以 培 养 出 一 个 员 工 的 末 编 码 知 识 ．这 种 未 编 码 知 识 需 要 知 识 型 员 工 在 共性 学 习 基 础 上 的领 悟 和 实 践 来获 得 。 是 这 种 未编 码 知 识 ， 正 也就是“ 只可 意 会 不 可 言 传 ” 的知 识 构 成 了个 人 知识 的 核心 能力 ，而 这 种 知 识 并 非 为 每 一 个 进 行 正 规 学 习 的人 所 具 有 ， 这需 要 相 当的 专 业 技 能 和经 验 的积 累 。 ２ 高转 化 价 值 。 知 识 型 员 工 的 最 主 ． 要 价 值 在 于 能 够 将 附 着 于 他 们 个 人 身 上 的经 验 、 能 、 断 等 未 编 码 知 识 奉 献 出 技 判 来， 并促 使 这 些 潜 在 的 、 编 码 的 知 识 转 未 化 为 组 织 编 码 知 识 ，并 转 化 为 产 品 和 服 务。 此． 因 知识 型员 工 的 价 值 在 于将 有价 值 的 知 识 带 给组 织并 促 使 这些 知识 的商 品 化 和 向 消 费 者 的转 化 ． 为企 业 带 来 投 资 的 回 报 。 种 作 用 ， 其 他 任 何 生产 要 这 是 素 所无 法 替 代 的 。 正 是 这 个 意 义 ． 来 也 越 越 多 的企 业 将 知 识 型 员 工 视 为 企 业 最 有 价 值 的资 源 。 ３高 风 险性 。知 识 型 员 工 高 风 险性 ， ． 可 以从 两 个 方 面 来 理 解 ：一 方 面是 知识 型 员 工 个人 投 资 的高 风 险 。 另一 方 面 ． 也 即 从 组 织 的 角 度 ．对 于 知识 型员 工 的投 资 也 有 相 当 的不 确定 性 和 风 险 。相 对 于 物 质 资 本上 的投 人 ．对 知 识 和知 识 型员 工 的投 入 有 更 大 的不 确 定 性 和 风 险 。 二 、 识型 员工 激 励 因 素 分析 知 １ 资报 酬 与 奖 励 — — 获 得 一 份 与 ． 工 自己贡 献 相 称 的 报 酬 ．并 且 使 自己 能 够 分 享 到 自己 所 创 造 的 财 富 。这 种 奖励 制 度 既 要 适 合 公 司 的 发 展 又 要 与个 体 的业 绩相挂钩。 ２ 个 人 的 成 长 与 发 展— — 存 在 使 个 ． 人 能 够 认识 到 自己潜 能 的机 会 ．它 证 实 了 这样 一 个 假 设 前 提 ： 知识 员 工对 知识 、 个 体 和 事 业 的 成 长 有着 不 断 的追 求 。 ３有 挑 战 性 的 工 作 — — 知 识 员 工 希 ． 望 承 担 具 有 适 度 冒 险 性 和 挑 战 性 的 工 作 。因 为 这 是 对 他 们 个 人 能 力 的 一 种 检 验 和 考 察 ．是 体 现 出 他 们 突 出 于 常人 的 不 同之 处 。 ４公 司 的 前 途 — — 知 识 员 工 既 看 重 ． 金钱财 富和个人 能力的发挥 等要素 ， 也 看 重公 司 的发 展 前 景 。这 说 明公 司的 发 展与知识员工的个 人成长是休戚相关的 。
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四川省高等教育自学考试 _ 专业
毕业论文
论文题目:
指导老师:______________________
学生姓名:
准考证号:
年月日
目录第一章知识型员工
第一节知识型员工的涵义
第二节知识型员工的特征
第二章激励的理论研究
第一节激励的含义与作用
第二节激励的要求
第三章知识型员工的有效激励机制的构建第一节知识型员工激励的原则第二节知识型员工的激励方法
第四章总结
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
XXX
摘要:经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来,知识和人力资本成为企业重要的资源,其中又以知识型员工尤为重要。
因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。
而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。
本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析,然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析;从企业的目标出发,对知识型员工的激励提出了基本要求;最后在方法上,采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合,关注知识型员工的成长与发展,让员工在成长与发展中完成工作,使企业单位的管理水平能有效提高。
关键词:知识型员工;激励的原则;激励方法
第一章知识型员工
第一节知识型员工的涵义
随着科学的发展,经济的进步,知识经济时代已经来到,竞争日益激烈,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素,而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。
因为企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大,并发挥着日益重要的作用。
“知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker),这一概念由著名管理学家彼得?德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
”:一方面,能充分利用现代科学技术提高工作的效率,另一方面,知识型人
才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
加拿大著名的学者弗朗西斯?赫瑞比(Frances Horibe)认为:“简而言之,知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
”国际著名咨询企业——安盛咨询公司在长达数十年的研究中,发现知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作,而知识型人才主要包括以下人员:专业人士;具有深度专业技能的辅助型专业人员;中高级经理。
在国内不同学者对知识型人才的认知不一,主要有以下几种:知识型员工一般
是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业
或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人。
知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力的员工。
知识人即承认人、人性和人的需要的复杂性、多样性、变化性,吸收“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”假设的合理成分,强调知识型员工有别于传统工人的非知识型员工。
知识型员工,简单而言,就是在企业中拥有并运用知识创造价值的员工。
就目前而言,知识型员工并不是指单纯学习了很多知识的人,而是指能通过知识进行创新工作的人,知识型人才应当是组织的管理者,技术开发者等,具有一定或较高理论知识和学问的人才如:职业经理人、高级业务员、技术开发员、医生、律师、教师、会计师、工程师、科研人员、理论工作者等。
第二节知识型员工的特征
与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的不同点,因此,要有效地管理知识型员工,最大限度地利用其拥有的知识,促进组织目标的实现,必须首先把握知识型员工的基本特征:
1、较高的素质。
知识型人才大多受过系统的专业教育,具有较高学历,较高的知识水准,扎实的理论基础,不仅仅出卖体力,对于专业和管理等方面等都有较深的认识,掌握着最新的技术,一般具备积极的开拓创新精神,是引领组织文化发展、变革生产和制度的开路先锋。
同时由于受教育水平较高,知识型人才大多具有如开阔
的视野,强烈的求知欲,并对新思想、新知识、新技术具有良好的领悟能力和学习能力,以及其他方面的能力素养。
2、独立自主性。
知识型员工具有很强的独立性和自主性,与一般员工被动地
适应组织和环境相反,知识型员工是企业最具活力的元素,他们更倾向于拥有一个自主的工作环境和灵活的工作场所、工作时间,以及融洽的气氛,强调工作中的自我引导,自我控制,自我发展,并期望得到上级以及社会的赏识与承认。
3、创新性。
知识型员工与体力劳动者相反,知识型员工从事的不是简单重复
性的工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的智慧和灵感,应对各种可能发生的情况,进行创造性的工作,推动着技术的进步,不断形成新的知识成果,使产品和服务得以更新,劳动生产率不断提高。
库珀解释说:“知识型人才之所以重要,并不因为他们已经掌握了某些秘密知识,而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。
”但他们
一般并不独立工作,往往是以团队的方式协同工作。
因此,劳动成果是团队智
慧和努力的结晶,这给衡量个人的绩效带来了困难。
除此之外,成果本身有时也是很难度量的。
比如,一个市场营销人员的业绩就难以量化,原因不仅在于营销效果的滞后性,也在于影响营销业绩的因素的多样性。
4、成就性从马斯洛层次需求理论来看,知识型人才需求往往属于较高的层次
比一般型员工更注重自身事业的发展前途,重视自身价值的实现,并强烈希望得到社会的认可。
知识型人才有一种表现自己的强烈欲望,他们心目中有着非常明确的奋斗目标,他们视成就比金钱更重要,到企业工作,不单纯是经济需求,更加有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求,尽力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,知识型员工更热衷于具有挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。
5、骄傲性。
知识经济的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构,职位并不是决定权力的唯一因素。
知识型员工由于具有某种特殊技能,往往可以对
其他人产生影响,而且大多个性突出。
他们尊重知识,崇拜真理,信奉科学,而不愿随波逐流,人云亦云,更不会趋炎附势。
也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型人才并不崇尚任何权威,不惧怕权势或权威,相反,他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威,传统职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
6、流动性。
在知识经济时代,资本不再是稀缺性经济要素,知识取代了它的位置。
在这个资本追逐知识与人才的时代,企业都在采取各种手段不断地争夺人才,为知识型人才的流动提供了宏观需求。
全球化深入使国与国之间的界限日益模糊,这为知识型人才的流动提供了可能。
知识型人才由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,而且他们有能力接受新工作、新任务的挑战,因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。
知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战,“资本雇佣劳动”这个定律开始受到质疑,传统的雇用关系由资本雇用知识逐步转变为知识雇用资本,知识型人才出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求,更多地忠诚于对职业的承诺,而非对企业组织做出承诺,一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会,流向能更好发挥自身潜能实现自身人生价值的企业,人才流动成为知识型企业的普遍现象。
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