论知识型员工激励机制构建答辩
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
四川省高等教育自学考试 _ 专业毕业论文论文题目:指导老师:______________________学生姓名:准考证号:年月日目录第一章知识型员工第一节知识型员工的涵义第二节知识型员工的特征第二章激励的理论研究第一节激励的含义与作用第二节激励的要求第三章知识型员工的有效激励机制的构建第一节知识型员工激励的原则第二节知识型员工的激励方法第四章总结浅谈知识型员工及其有效激励机制构建XXX摘要:经济时代随着以高新技术及其产业为基础和支持的知识经济的涌现而到来,知识和人力资本成为企业重要的资源,其中又以知识型员工尤为重要。
因此要建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型员工的管理体系,是企业在竞争中赢得优势的关键。
而激励是研究如何真正调动其员工的内在积极性,是企业管理中的重要组成部分。
本文首先对知识型员工的涵义和知识型员工的特点进行了分析,然后对现在管理中的激励理论进行了综述和分析;从企业的目标出发,对知识型员工的激励提出了基本要求;最后在方法上,采用在物质激励的基础上和精神激励、情感激励相结合,关注知识型员工的成长与发展,让员工在成长与发展中完成工作,使企业单位的管理水平能有效提高。
关键词:知识型员工;激励的原则;激励方法第一章知识型员工第一节知识型员工的涵义随着科学的发展,经济的进步,知识经济时代已经来到,竞争日益激烈,技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素,而技术创新与进步是由人来完成的,因此,技术的较量归根到底是人才的较量。
知识型员工作为掌握科学技术知识的人才,日益成为各企业争夺的对象。
因为企业间的竞争,知识的创造、利用和增值,资源的合理配置,都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工在企业尤其是高科技企业中所占的比例越来越大,并发挥着日益重要的作用。
“知识型员工”也称知识工作者(knowledge worker),这一概念由著名管理学家彼得?德鲁克首先提出,指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人。
浅谈知识型员工激励体系的构建
浅谈知识型员工激励体系的构建浅谈知识型员工激励体系的构建摘要：随着知识经济时代的到来，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。
笔者调查研究发现企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
关键词：知识型员工;激励策略;薪酬战略随着知识经济时代的到来，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素，作为知识的承载者、所有者的知识型员工日益成为企业发展的关键性或者核心资源，因此，知识型员工的激励也就成为许多知识型企业重点关注的问题。
企业应该根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、知识型员工的需求第一，自我发展需要。
知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。
这就要求组织能够创造一个良好的学习环境，以满足他们知识更新、事业发展的需求。
第二，工作自主需要。
在既定的战略方向和自我考核指标框架下，知识型员工要求给予自主权，使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。
第三，公平、公正需要。
这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。
外部公正要求社会评价系统合理承认其知识的效价。
内部公正要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。
第四，尊重与参与需要。
知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。
主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。
二、我国知识型员工激励中存在的问题第一，管理上不加分别地采用“一刀切”。
在大多数企业，甚至是高科技、高知识型企业，许多管理者没有意识到知识型员工特殊的心理需求和行为规律以及对他们实行科学有效管理的重要性，因此，在管理上采用传统的控制型管理模式。
控制型管理可以满足员工对金钱、工作稳定等方面的需要，但是，知识型员工在地位、个性特征、需求结构上与一般员工有着明显差别，管理上“一刀切”，必将导致知识型员工得不到有效激励，其作用也不能充分发挥。
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建
浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励机制构建浅谈知识型员工及其有效激励机制构建第一章知识型员工的基本特征知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位（或组织）带来知识资本增值，并以此为职业的人员。
知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识所有者。
那么，知识型员工具有哪些特征，这些特征对于建立科学的激励模型又有什么作用，是这篇文章首先要讨论的问题。
一、知识型员工具有较高素质和独特的价值观知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。
与一般员工相比，他们具有独特的价值观，有一种表现自己的强烈欲望。
在他们心目中具有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了向“钱”看，而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。
因此，他们热中于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种实现自我价值的方式。
这使得传统的“金钱”激励法变得苍白无力。
因而在制定和采用激励方法时，必须将他们们的其他追求考虑进去。
二、知识型员工具有较强的独立自主意识知识型员工是一个富有活力的群体，他们有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事某项活动的意识就越强。
由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。
知识型员工所从事的创造性工作，不同于体力劳动，也不同于行政性和操作性的白领工作，而是为了应对各种可能发生的情况，依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的大脑复杂的思维过程，这种过程不受时间和空间的限制，也没有确定的流程和步骤，自治性、自主性强，外人无法窥视和控制。
员工激励答辩（大全五篇）
员工激励答辩（大全五篇）第一篇：员工激励答辩各位老师好，我的论文题目是《大商集团员工激励问题研究》。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。
同时伴随经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。
人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。
因此，中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。
管理者若能把握好激励机制运用的时效性和运用程度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。
与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。
于是如何建立一支这样的队伍就显得尤为重要。
员工激励的基本概念是通过行为干预，有效的实现组织及其成员个人目标系统的活动。
员工激励不仅要将个人需要和组织目标相结合，而且物质激励和精神激励也要相结合。
激励的机制应该具有可操作性，是奖励和约束并重，员工可以全面参与。
大商集团是中国最大的百货商业集团，迄今已有七十余年历史，发展至今的大商集团有着自己的员工激励机制，其中不免会有些不足，比如大商集团过于注重物质激励，激励手段单一，从而忽略企业文化的激励作用，过于注重激励的短期效用，照搬现成经验。
对于员工激励的问题，我们可以借鉴一些发达国家的员工激励模式。
例如美国、日本和德国，他们对于员工的激励办法都是以企业为根本，一方面促使员工更好的为企业工作，另一方面又在激励的过程中，使的员工在技术和心理上有所成长。
完善大商集团员工激励模式，首先要加强对于员工薪酬和福利的待遇，其次是完善企业的培训体系，加强人力资源规划管理。
只有注意各种激励方案设计的实效性，才能创建良好的企业文化氛围。
最后，感谢给我提供过帮助的老师和同学，以上就是我的毕业论文的全部内容。
试论知识型员工激励机制的构建
试论知识型员工激励机制的构建第一章概述1.1知识型员工的定义美国管理大师彼得·德鲁克将知识型员工的内涵界定为：“知识型员工一般是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业或组织带来知识资本增殖，并以此为职业的人”。
【1】简单地说，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
随着时代的发展，掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教育工作者等都可称之为知识型员工。
目前有关学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。
他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。
知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。
他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等工作。
1.2知识型员工的特点1.2.1自主性与创造性知识型员工大多拥有较高的学历、专业技术，接受过正规的专业教育和培训。
他们工作能力较强，倾向于在高度自主、宽松的工作环境中独立思考、钻研，进行创造性活动。
强调在工作中的自我引导、自我管理与自我发展，而不愿意受制于压抑的工作环境，刻板的工作程序和上司的专断指挥。
1.2.2强烈的成就动机和尊重需要一般来说，知识型员工的需求属于马斯洛需求理论的高层次需求，他们才华横溢，业务能力和钻研能力较强，注重自我价值的实现。
他们更愿意从事高难度、富于挑战性和创造性的工作，希望通过努力获得理想的结果，实现自我的价值。
从工作中获得的成就感就是对他们最好的激励，而金钱、名利等传统的激励手段则退居次要的地位。
除此以外，由于对自身事业发展以及自我价值实现的注重，知识型员工格外注重他人、组织与社会的评价。
基于知识型员工特性的激励机制探讨
进步 ， 不断使产品和服务得 以更新 。
３ ． 具 有 很 强 的独 立 性 和 自主 性 知 识 型 员 工 接 受 过 系统 的 专业 教 育 和
作
者： 浙 江省 烟 草公 司金 华 市公 司； 浙
供高薪 ， 而忽视精神激励 ， 不 仅激 励的成本 在 自己 的专 业 领域 ， 拥 有 一 定 的 特 企业 之间的竞争 ， 知识 的创造 、 利 用与 训练 ， 较高 ， 且与预期 有偏 差 ， 长期 的高 薪激励 ， 对如何解 决实 际工 作问题 有 自己的见 增值 ， 资源的合理 配置 ， 最终都要 靠知识 的 长 ， 不会对员 工的工 作积极 性起 到激励 作 用。 解 。他们倾 向于拥有 宽松 的 、 高度 自主 的 载体—— 知识 型员 工来 实 现。然而 ， 知 识 目前 ， 所有企业 都 已经意识 到拥 有优 秀的 注重强 调工 作 中的 自我 引导 和 型员 工是 一个 不 同于 普通 员 工 的特 殊 群 工作环境 ， 关键性人 才是企业 最终 制胜 的法宝 ， 所 以 自我管理 ， 而不愿 如流 水线 上的操 作工人 体， 他们劳动 的过程难 以监控 ， 劳动成 果难 想尽 一切 办法 不惜 重金 四处 网络人才 。但 受制 于 以衡量 ， 工作 效果 往往 取决 于他 们的 工作 样被动地适 应机器 设备 的运转 ， 经常 会因 为忽 略 了薪 酬 福利 的 内部 公 平 物化条件 的约束 。 动机及 努力 程度 。因此 ， 知识 型员 工 在很 性， 新员工不能很好 的发挥作用 ， 老员工也 ４ ．怀 有 强 烈 的 成 就 动 机 和 较 高 的 自 多企业 中被认为“ 最难管理 的人 ” 。目前企 消极 怠工甚至离 开 ， 把企业 推到 十分尴 尬 业 面临知识型 员工 流失 率居 高不下 ， 对工 我 价 值 实 现 愿 望 的境地 。
论知识型员工激励机制构建答辩
普遍的蔑视特点
工作很难直接控制
一、知识型员工概念
知识型员工概念：
掌握和运用符号和概念、利用
知识或信息工作的人。 I. 根据彼德·德鲁克的定义：知识型 员工主要包括以下人员，专业人士 ，具有资深专业技能的专业人员， 中高级经理。他们通常从事研究开 发、产品开发、工程设计、市场营 销、广告设计、财务审计、法律等 等工作
工作机会 充分的授权 适度调整岗 位
工作/职称晋 升 持续职称评 估 科学化的评 估体系
更加人性化的 企业文化激励 方式
给予员工选 择的机会
www.themegallery.
四、构建有效的知识型员工激励机制有效措施
完善考核制度 激发积极性
建立战略型人 力资源架构
提升企业文化 增强满意度
有效措施
正面宣传考 核制 通过考核沟 通宣传考核标 准 考核评价主 管理者与考核 者相互了解
绩效考核标准反 复修正的 采用戴明环的方 式验收考核标准 适用性 有效获取员工信 息，不断分析定 期调整考核标准
增近考核人 与被考核人 之间的信任
４.２、提升企业文化，增强知识型员工满意度 企业文化：
求、满意度，定期的调整管理方式和合理化评估。让企业
留住人才，留住未来！
致谢
致谢
论文完成之际，我要特别感觉我的指导老师刘岚老师
的热情关怀和悉心指导：感谢她在我撰写论文时给予的鼓 励志，让我更加有信心去完成所选择的课题。在我描写论
文过程中，刘老倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文
的选题、构思和资料收集方面，还是在论文的研究方法以 及成文定稿方面，我都得到了刘老细致的教诲和帮助。
培训评估 培训实施 培训项目的合理设计
更新知识型员工培训意识
浅谈知识型员工及其有效激励制度构建
浅谈知识型员工及其有效激励制度构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励制度构建浅谈知识型员工及其有效激励制度构建摘要：二十一世纪是知识的世纪，知识员工与智力资本不仅成为社会和经济发展最为稀缺的资源，也是企业增值和企业持续发展的关键性稀缺性资源，如何有效激励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺性资源的配置及使用效率，是企业成功发展的核心与关键。
本文从最基本的激励理论出发，结合我国实际，分析知识型员工的行为特征和需求，和西方先进国家的人力激励模式相比较，得出不同之处，最终按照我国知识型员工在薪酬，职业发展等方面的特点，构建出符合我国国情的企业知识型员工激励模式。
关键词：知识型员工，激励因素，激励制度一、引言知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。
人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。
那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。
也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。
由于激励活动是由激励主体、激励对象和激励手段三个主要要素构成，当激励对象发生变化，激励的具体内容及方式也应随之发生变化。
近年来，我国企业员工队伍学历结构发生很大变化，高学历的知识型员工加盟企业，使如何激励知识型员工，提高企业竞争力和管理效能已成为企业人力资源管理中相当重要和急迫的问题。
本文将从个体的各种需要分析出发，结合国内外对企业知识型员工激励理论的研究，找出我国企业知识型员工激励中存在的各种问题，借鉴西方发达国家的知识型员工激励先进模式，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国实际情况的我国企业知识型员工激励模式。
改善我国企业知识型员工管理状况，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求，最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。
二、激励理论概述1、激励的概念从心理学视角分析，激励就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。
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准备培训资料、 确定培训方式及人 员、必要的考核或 测试等
授课式、案例分 析、分享交流会等 有针对性进行培训
４.５、建立战略型人力资源管理构架
以人为本
对人的开放第一位 以人为本、因人择事
加强人力资源 部门职能
注重学习型组织 关注外部环境并适当 内部调整
开发每个人潜能
提升人力资源 素质
人力资源与组织战略
求、满意度，定期的调整管理方式和合理化评估。让企业
留住人才，留住未来！
致谢
致谢
论文完成之际，我要特别感觉我的指导老师刘岚老师
的热情关怀和悉心指导：感谢她在我撰写论文时给予的鼓 励志，让我更加有信心去完成所选择的课题。在我描写论
文过程中，刘老倾注了大量的心血和汗水，无论是在论文
的选题、构思和资料收集方面，还是在论文的研究方法以 及成文定稿方面，我都得到了刘老细致的教诲和帮助。
管理一致 注重人力资本 积累与开发
人力资源有效 整合
以组织目标进行人力 资源行动、快速响应 团队协作能力
总结
总结
本文在完成过程中所采用的调查分析具有一定的局限
性，不代表所有人的意见。 通过对知识型员工的激励机制的研究，了解到人力资
源部门的重性，人力资源战略规划的重要性；对于目前
企业激励中存在问题和对于知识型员工的流失原因进一步 的了解。透过本文企业在激励方面应注重员工的状态、需
工作机会 充分的授权 适度调整岗 位
工作/职称晋 升 持续职称评 估 科学化的评 估体系
更加人性化的 企业文化激励 方式
给予员工选 择的机会
www.themegallery.
四、构建有效的知识型员工激励机制有效措施
完善考核制度 激发积极性
建立战略型人 力资源架构
提升企业文化 增强满意度
有效措施
培训评估 培训实施 培训项目的合理设计
更新知识型员工培训意识
准备分析知识型员工的培训需求
加强组织支持
构建企业知识型员工培训模型
（一）、知识型员工培训模型
需求获取 需求产生 组织层面
图 ： 知 识 型 员 工 培 训 模 型
组织支持
确定培训 需求
工作任务 层面
培训效果 反馈
制定培训 计划
员工层面
培训评估 企业角度
二、当前私营企业激励上存在问题
私营企业伴随全球经济一体化进程的加快，其管理问题越来越多。企业 在人力资源方面存在的问题越来越成为制约私营企业发展的主要因素。 究其原因是因为私营企业的激励机制体系很不完善，明显的不足。
存在问题
缺乏激励 制度
管理观念 滞后
二、当前私营企业激励上存在问题
企业员工结构
（１：企业员工职务结构图
（２：员工学历结构图
企业对知识型员工的需求量越来越大。对知识型员工的学历要求在大专以 上。
２.１缺乏激励制度
薪酬缺乏吸引力
福利不足 缺乏对个人成长的激励 培训机制不合理
缺乏激励 制度
考核方式不合理
工作缺乏灵活性
２.２管理观念落后
没有设立人力资源部门 人力资源没有战略规划
以管理层意见为主 执行过程随意 与经营管理脱节
谢谢观赏
激励、精神激励、压力激励、情感激励等等，应不断有新内容，新形式。
激励必须有规范性、系统性 激励是一个系统工程，讲究对人的行为进行全过程的激励。如职业发展机会、人 才成长机制、人才评价机制等等，管理者应对所有激励行为进行调节。
３.２内在激励
内在激励措施
1
2
3
4
工作价值 关注和了解 知识型员工 职业规划 结合企业目 标和个人目 标
在激励机制中区别对待。本文论述我国许多私营企业在知识型员工激励中
存在一些问题。通过研究分析私营企业知识型员工的特点分析、激励及激 励机制构建中的问题，说明了私营企业的激励机制必须随着经营环境的变
化、人才需要的变化等因素做出相应的调整，进而依据激励理论知识分析
了私营企业现行知识型员工激励机制的构建方法。从而使其能够更大程度 地吸引人才，留住人才，激励员工，增强私营企业的综合竞争力。
论文大纲目 录
一、知识型员工特点
二、当前私营企业激励上存在问题
三、构建知识型员工激励机制
四、有效的知识型员工激励措施
一、知识型员工特点
知识型员工特点
专业知识水平较高 大专、本科上学历 某一方面特长显著
强烈的学习动机 探索、创新 持续提升文化水平 不断修练职业素质
流动性高
自主性强 充分展示自我才智 工作灵活自由发挥
培训实施
设计培训 课程
员工角度
突出培训有效性实现，构建知识型员工培训系统模型，科学的系统的构 造知识型员工的培训体系，提高培训质量。
（二）、有效的培训模型实施
培训资金支持 组织级参于培训
培训需求融合， 分析培训人群、 调查问卷、组织 目标等
知识型员工培 训意识改变 强调我要学
培训收获 实践工作中、关注 培训后员工动态
培训和重视知 识型员工
改善管理方式 增强参于度
４.１、完善绩效考核制度，激发知识型员工积极性
实行知识型员工 考核标准 宣传知识型员 工考核标准 绩效考核标准 PDCA循环
考核沟通
合理评价工作 成果 全视角考核法： 不同人员、角度、 维度评价找定量 和定性的平衡点 合理设计考核 内容
面对面沟通 坚持做考核 沟通
员工和企业紧密联系
４.3、改善管理方式，增强知识型员工参与度
宽容式管理
情感激励
工作激励
真诚关心员工
弹性工作制度
岗位分析评估 恰当的工作安排 明确岗位目标 让员工参于工作责 任、目标等修定
适度工作自由度
管理者宽阔的包容
让知识型员工参 于企业一些会议 增励知识员工提出 个人建议和意见 贴近员工生活
４.４、培训和重视知识型员工
普遍的蔑视特点
工作很难直接控制
一、知识型员工概念
知识型员工概念：
掌握和运用符号和概念、利用
知识或信息工作的人。 I. 根据彼德·德鲁克的定义：知识型 员工主要包括以下人员，专业人士 ，具有资深专业技能的专业人员， 中高级经理。他们通常从事研究开 发、产品开发、工程设计、市场营 销、广告设计、财务审计、法律等 等工作
产权激励
３.２内在激励
内在激励遵从原则
激励必须坚持公正的原则 要做到公正，正确评价。否则评价不准确，该激励的没有激励，不该激励的却给 予激励。导致产生不良后果。应按贡献大小，给予不同的激励。 激励必须坚持效用最大化原则 主要在于激励手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。 激励必须坚持物质利益必要性的原则 激励必须不断创新 人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。如个体激励、榜样激励、竞争
管理观念 落后
三、建立知识型员工激励机制
激励的含义
是指通过一定的方式使员工的需要和愿望 得到到满足，以调动他们的积极性，使其 主动、自发的把个人潜力发挥出来。自下 而上的实现公司的整体目标。
三、建立知识型员工激励机制
建立知识型员工激励机制
外在激励 ① 员工薪酬福利 ② 创建学习型组织 ③ 产权激励
内在激励 ① 内在激励 ② 内在激励的措施
３.１外在激励
首先建立建全员工薪酬与福利
自我实现
尊 重 归 属
① 建立知识型员工的职称岗位制度 ② 对待薪级应匹配知识型员工职称
等级 ③ 福利与一般员工区别对待 以此达到比一般员工更优厚的待遇 其次建立良好学习型组织氛围
安 全
生 存
图：马斯洛需求层次理论
① 营造良好企业环境 ② 营造学习环境 ③ 关注和重视知识型员工需求
正面宣传考 核制 通过考核沟 通宣传考核标 准 考核评价主 管理者与考核 者相互了解
绩效考核标准反 复修正的 采用戴明环的方 式验收考核标准 适用性 有效获取员工信 息，不断分析定 期调整考核标准
增近考核人 与被考核人 之间的信任
４.２、提升企业文化，增强知识型员工满意度 企业文化：
私营企业 知识型员工 激励机制的构建
答辩人：XX
课题目的与意义
本课题是以私营企业中知识型员工激励机制的构建出发，阐述了在当 代社会，企业所具有的核心竞争力首先是“人”。
人对于知识和技能是决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。对于
这些拥有者的拥有者——知识型员工，将知识型员工始终处在良好的激励 环境中，是企业追求的理想状态。知识型员工与非知识型员工有所有员，