浅谈知识型员工的激励论文
浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]
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浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]第一篇：浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文浅谈知识型员工激励问题及策略摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量，企业知识型员工能力的发挥是关系一个企业竞争成败的关键问题。
而由于知识型员工具有其自身的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱等物质以外，更重要的是其成长、自主和成就。
因此本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。
关键词：知识型员工需求因素激励策略物质激励非物质激励当今社会已经跨入知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。
并且随着全球化步伐的加快、跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。
正如葛优在《天下无贼》里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。
而如何提高知识型员工的生产力更是企业能否形成核心竞争力的根本。
一、知识型员工的特点“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。
知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。
他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。
(一)专业技能强、个人素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。
借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。
他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。
浅析新形势下知识型员工激励策略
浅析新形势下知识型员工激励策略随着社会经济的不断发展，知识经济逐渐成为主导，知识型员工越来越成为企业中不可或缺的一部分。
然而，知识型员工的激励策略受到新形势的影响，需要根据员工的特点以及企业的需求进行综合分析和调整。
本文将从以下几个方面进行浅析。
第一，注重人性化激励。
现如今，知识型员工越来越关注个人价值和情感需求的满足。
因此，企业在激励策略上要注重从员工的心理需求出发，给予他们更多的关注和尊重。
例如，可以定期与员工沟通，了解他们的职业发展需求，并为其提供相关的培训和发展机会。
此外，还可以根据员工的特点，给予适当的晋升机会和奖励，以增强其工作动力和激情。
第二，建立良好的工作环境。
知识型员工对工作环境和公司文化的要求较高，他们希望能够在一个开放、自由、创新的环境中工作。
因此，企业需要注重创造良好的工作氛围，提供灵活的工作制度和自主决策权，鼓励员工展示自己的才华和创造力。
同时，企业应该打破部门壁垒，鼓励员工之间的交流和合作，以促进知识的共享和创新的发生。
第三，提供合理的薪酬和福利待遇。
对于知识型员工而言，薪酬和福利待遇是他们考虑工作的重要因素之一、因此，企业要根据员工的贡献和价值，设置合理的薪酬制度，给予他们相应的激励和回报。
此外，企业还可以提供一些特殊的福利待遇，如弹性工作时间、员工健康保险、带薪年假等，以满足员工的需求，增强员工的归属感和忠诚度。
第四，重视员工的职业发展。
知识型员工一般具有较高的学历和专业技能，他们关注自身职业发展的机会和空间。
因此，企业应该为员工提供广阔的发展平台，包括内部培训、外部培训、参与项目等。
同时，企业还可以设立各种技术岗位，并鼓励知识型员工不断提升自己的技能和知识，以适应市场和企业的需求。
第五，建立有效的绩效评价制度。
知识型员工往往面临着无法量化的工作内容和业绩，因此，企业需要建立一套科学、公正、合理的绩效评价体系。
该体系可以从员工的工作质量、工作效率、创新能力等多个方面进行评估，以准确地反映员工的实际工作情况和贡献。
浅析新形势下知识型员工激励策略
浅析新形势下知识型员工激励策略1. 引言随着经济的全球化和市场竞争的日益激烈化，知识型员工已经成为企业发展的关键资源之一。
知识型员工的积极性、创造力和创新能力对企业的发展至关重要，因此，如何激发知识型员工的工作热情和积极性，成为了所有企业所面临的共同难题。
本文将从新形势和知识型员工的特点出发，探讨如何制定有效的激励策略。
2. 新形势下的知识型员工特点2.1. 渴望个性化发展知识型员工具有高度自我意识和自我实现的需求，他们希望通过自己的工作能够获得个人成就感和自我实现感。
因此，企业应该理解并重视知识型员工的工作动机和职业规划，帮助他们找到自己的职业发展方向，并为他们提供相应的发展机会。
2.2. 寻求挑战和学习机会知识型员工通常是具备高学历和高技能的人才，他们寻求高质量的工作和学习体验，喜欢接受新的挑战和机遇。
因此，企业应该为他们提供广泛的工作机会和培训计划，鼓励他们发挥自己的创造力和创新能力。
2.3. 强调工作生活平衡知识型员工更加注重自己的生活品质，他们追求充实而有趣的生活经历，并希望能够在工作和生活之间取得平衡。
因此，企业应该灵活安排工作时间和福利待遇，让员工可以更好地平衡工作和生活。
3. 知识型员工激励策略3.1. 个性化奖励由于知识型员工具有高度自我意识和自我实现的需求，企业应该根据个体员工的实际需求，制定个性化的奖励方案。
例如，对于早已达到职业目标的员工，企业可以提供更具挑战性和创新性的工作，并在这些工作中提供大量的自主决策权和管理权限，以激励员工持续地进行创造性的工作。
3.2. 培养领导人才知识型员工将能力提升为职业晋升的重要方式之一。
因此，企业应该重视员工的职业发展，并通过培养和选拔来提高员工的领导能力。
企业可以通过创造高峰经历和培训课程等方式，帮助员工提高自身领导和管理能力，并赋予他们更多的自主决策权和管理职责。
3.3. 非金钱激励手段对于知识型员工而言，非金钱激励手段可能更具有吸引力。
知识型员工的激励方式研究毕业论文
知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。
他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。
⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。
因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。
本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。
并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。
从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。
（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。
（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。
（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。
（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。
（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。
（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。
（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。
关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。
浅析企业中知识型员工的激励(毕业论文)
注：以上各项由指导教师填写摘要自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略.在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者--知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
本文分析了企业中知识型员工激励存在的问题，以及激励效果不佳的原因。
通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。
本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义.关键词：知识型员工，激励，员工激励AbstractPeter Drucker for the first time since the "knowledge workers", the business has never been so great importance to a knowledge—based strategy for incentives for employees. In the 21st century knowledge-based economy，knowledge and skills in the enterprise to occupy an increasingly important location，knowledge and skills of the owner——the performance of knowledge workers will be deciding the level of efficiency，speed the development of the key.This paper analyzes the enterprise employees in knowledge incentive problems, as well as the effect of encouraging the poor. The Microsoft Corporation Asia in knowledge staff incentives，incentives to make a few points of a knowledge—based employees in an effective manner. In this paper, knowledge enterprises motivate employees with a certain degree of reference。
知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。
以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。
在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。
“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
其实当时他指的是某个经理或执行经理。
现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。
笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。
知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。
知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。
知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。
因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。
改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。
为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。
但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。
浅谈知识型员工及其有效激励制度构建
浅谈知识型员工及其有效激励制度构建第一篇：浅谈知识型员工及其有效激励制度构建浅谈知识型员工及其有效激励制度构建摘要：二十一世纪是知识的世纪，知识员工与智力资本不仅成为社会和经济发展最为稀缺的资源，也是企业增值和企业持续发展的关键性稀缺性资源，如何有效激励掌握着智力资本的知识型员工，提高这种稀缺性资源的配置及使用效率，是企业成功发展的核心与关键。
本文从最基本的激励理论出发，结合我国实际，分析知识型员工的行为特征和需求，和西方先进国家的人力激励模式相比较，得出不同之处，最终按照我国知识型员工在薪酬，职业发展等方面的特点，构建出符合我国国情的企业知识型员工激励模式。
关键词：知识型员工，激励因素，激励制度一、引言知识经济时代，知识是企业最重要的战略资源，知识创新能力是企业可持续的核心竞争力，知识管理成为企业管理的新方向。
人既是知识存储的载体，又是知识创新的主体。
那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人。
也就说，知识管理最终需要落实到对人的管理上，尤其是对知识型员工的管理。
由于激励活动是由激励主体、激励对象和激励手段三个主要要素构成，当激励对象发生变化，激励的具体内容及方式也应随之发生变化。
近年来，我国企业员工队伍学历结构发生很大变化，高学历的知识型员工加盟企业，使如何激励知识型员工，提高企业竞争力和管理效能已成为企业人力资源管理中相当重要和急迫的问题。
本文将从个体的各种需要分析出发，结合国内外对企业知识型员工激励理论的研究，找出我国企业知识型员工激励中存在的各种问题，借鉴西方发达国家的知识型员工激励先进模式，针对我国企业知识型员工的具体特征和需要特点，构建出符合我国实际情况的我国企业知识型员工激励模式。
改善我国企业知识型员工管理状况，使其适应知识经济时代人力资源管理的要求，最终增强我国企业在国际上的综合竞争能力。
二、激励理论概述1、激励的概念从心理学视角分析，激励就是持续激发人的动机的心理过程，通过激励，在某种内部或外部刺激下，使人始终维持在一个兴奋状态中即主体通过特定的手段刺激客体，使客体处于心理兴奋和紧张状态，产生主体需要的行为方向和强度，实现主体设定的目标。
论知识型员工的激励机制
论知识型员工的激励机制当前世界已进入知识经济时代，知识型员工是民营企业发展的重要资源之一，对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。
知识型员工不同于传统工业时代的工人，也不同于知识经济时代的非知识型员工。
他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。
这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。
我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。
而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新，使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。
因此，只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；只用真正躲到知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展。
一、研究知识型员工的重要性“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得.德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。
2006年4月德鲁克在其出版的《21世纪的管理挑战》指出，21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率，而组织（包括企业和非营利性组织）最有价值的资产将是知识工作者及其生产率。
书中指出了知识型员工的三个特点：（1）知识型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位；（2）知识型员工以团队的形式工作；（3）知识型员工的工作是组织性的，只有组织才能将知识工作者的专业知识转化为工作绩效。
美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20％～30％，如果得到激励．一个人的能力则可以发挥到8 0％～90％。
也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3～4倍。
国外大量研究结果表明：知识型员工最注重的前四个因素依次为个体成长(34％)，工作自主(31％)，业务成就(28％)和金钱财富(7％) 。
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浅谈知识型员工的激励论文【Key words】Knowledge Worker; Motivation; Embarrassment; Strategy【文献综述】一、论文研究意义纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。
人才是第一资源，是科技进步和 __发展最重要的资源和主要推动力。
在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，这给经济管理和传统经济管理理论带来许多新的情况和新的课题。
美国去年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的59%。
在中国，这个数字也在逐年地增长。
知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。
他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。
[10-11]如何激励知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。
越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。
[1]二、国内外研究现状知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）是知识经济时代下形成的新型工作群体。
知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Druker）提出来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。
[3]其实当时他指的是某个经理或执行经理。
后来， __著名的学者弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。
他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。
”[2]现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
”知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。
[4]知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主（约占17%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。
因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。
从玛汉·坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应。
作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。
这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。
传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。
[7-8]目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
[9]斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的特殊问题时如是说：“激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并喜欢自己的工作。
他们工作中的奖励主要是工作本身。
……如果你试图激励知识工作者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的兴趣；允许他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会——培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展。
”[5]在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。
复旦大学管理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制度。
”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲（自我价值实现）相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。
[6]在现代企业人力资源管理中激励的重要性显而已见。
知识型员工是新型的工作群体，其激励问题是企业不得不面对的重要管理问题，这是关系企业是否具有竞争力的关键因素。
企业对知识型员工的激励，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。
运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。
笔者从分析知识型员工激励的现实困境、产生原因起笔，然后结合知识型员工的概念、特点，以及玛汉·坦姆仆的四个激励因素和激励模型，运用理论工具，综合分析有效激励知识型员工的对策。
针对知识型员工流动频繁的困境，可以采取一系列措施，如建立人力资源信息管理，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完善职业培训机制，运用现代激励政策，实行弹性工作制等综合措施，以合理地使用人才、开发人才、留住人才。
面对知识型员工绩效考核的难题，可以建立科学的综合测评体系，从品德、能力、绩效等方面全面地考核知识型员工；实施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬组合起来运用。
针对自我管理效果不理想的问题，通过建立优秀的管理机制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来激励知识型员工，使其能在良好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企业活力。
本文结合了管理学原理、人力资源管理、经营战略管理、管理信息系统等相关专业知识，提出运用信息技术管理人力资源的数据资料，建立信息管理系统；综合人本管理、团队管理、学习型组织、企业文化等前沿企业管理理念，将其灵活运用来激励知识型员工这一新型工作群体；根据管理学原理中的控制原理，结合企业经营环境，提出了建立知识型员工绩效考核的综合测评体系。
对于知识型员工的激励仍有许多学者和管理者在不断研究探讨，激励的方法和手段层出不穷。
有人提出通过建立数学模型来分析激励效用，根据数据结果来进行绩效管理。
国内学者提出了“智力产权制度”策略，包括技术成果入股制度和对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制。
薪酬激励的艺术方面，如福利体系的设计，薪酬支付方面的技巧，缩短常规奖励的时间间隔，个体奖励与团队奖励的结合等。
对于知识型员工激励的实践将朝着科学、规范、高效的方向发展，这需要学者和管理者不断地从理论、实践中改进完善，以便能最大限度地激励知识型员工。
[12-13]二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
管理与激励知识型员工，是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。
因此，现代企业人力资源管理必须适应这种变化，将重心转向如何激励知识型员工。
采取科学的、有针对性的改进措施，达到企业与知识型员工“双赢”的目的。
当今世界信息技术飞速发展，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。
竞争环境不断改变，激烈程度日趋增强，企业发展的速度越来越快，尤其是高科技企业，从而导致对知识型员工的激励与管理跟不上企业的发展。
现实困境主要表现在以下几个方面：（一）困境一：员工流动频繁现今社会的科学技术飞速发展，人才的竞争战愈演愈烈。
社会对科学技术和信息的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可能。
知识型员工具有很强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。
这就使得员工忠诚具有了新的涵义。
流动是必然的，关键在于如何建立企业员工之间的诚信关系。
由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担成为企业面临的一个困境。
流动过频，集体跳槽给企业管理带来危机。
（二）困境二：绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。
因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。
第一，工作过程难于监控。
由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。
这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。
第二，工作成果难以衡量。
知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。
如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。
另外，鉴于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。
但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？[13]第三，个人绩效难以评定。
知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。
这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。
第四，考核标准难以设定。
知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。
因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。
（三）困境三：自我管理效果不理想人们一谈到管理，往往过多强调了“约束”和“压制”。
随着知识经济时代的到来，人们逐渐意识到管理中“尊重”和“激励”的重要性。
推行知识型员工的自我管理，培养员工的责任感和自我管理精神，让员工认同企业目标，凭自己的良心做事。
管理大师杜拉克说：“注重管理行为的结果而不是监控行为，让管理进入一个自我控制的管理状态。
”[5]企业管理者给知识型员工创造宽松、自由的工作环境，授权给知识型员工让其通过自我引导、自我管理来发挥其工作战斗力，提高企业竞争力，促进企业发展。