知识型员工的激励
知识型员工激励机制的构建
知识型员工激励机制的构建【摘要】知识型员工在现代企业中扮演着至关重要的角色，因此构建有效的激励机制对于企业的持续发展至关重要。
本文首先阐述了知识型员工激励机制的重要性，指出建立知识共享平台、制定奖励机制、提供培训和发展机会、建立有效沟通机制是构建有效激励机制的关键步骤。
结合这些步骤，可以有效激励知识型员工的积极性和创造力，提升企业的核心竞争力。
在本文总结了知识型员工激励机制的优势，探讨了未来发展趋势，并展望了知识型员工激励机制的发展前景。
通过本文的研究，可以为企业提供建立和完善知识型员工激励机制的参考和指导，推动企业的创新和发展。
【关键词】知识型员工、激励机制、构建、知识共享平台、奖励机制、培训、发展机会、沟通机制、优势、发展趋势、总结、展望1. 引言1.1 背景介绍知识型员工在当今社会中扮演着越来越重要的角色，其知识和技能对于企业的发展至关重要。
随着科技的不断进步和竞争的日益激烈，企业需要不断吸引和留住这些知识型员工，以保持竞争力。
传统的员工激励机制往往无法有效地满足知识型员工的需求，因此需要构建更加灵活和有效的激励机制来激励他们发挥潜力。
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1.2 研究意义知识型员工是现代企业中非常重要的组成部分，他们拥有丰富的知识和经验，能够为企业的发展和创新提供重要支持。
构建有效的知识型员工激励机制对企业的发展至关重要。
研究知识型员工激励机制的意义主要体现在以下几个方面：1. 促进知识共享和创新：通过激励机制，可以促使知识型员工分享自己的知识和经验，促进团队内部的知识共享，进而推动企业的创新能力。
2. 提高员工的工作积极性和创造力：良好的激励机制可以激发员工的工作热情和积极性，让他们更加投入到工作中，发挥出更大的创造力和创新能力。
3. 提升企业的竞争力和核心竞争力：通过构建有效的知识型员工激励机制，可以吸引和留住优秀的人才，提升企业的竞争力和核心竞争力，保持企业持续发展的动力。
如何对知识型员工进行激励
如何对知识型员⼯进⾏激励如何对知识型员⼯进⾏激励 企业创新的主体是员⼯，尤其是那些部分掌握了科学技术和知识的员⼯，那么如何对知识型员⼯进⾏激励呢?下⾯就和⼩编⼀起去看看吧。
⼀、知识型员⼯的概念和需求分析 (⼀)知识型员⼯的概念。
美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识型员⼯的概念：指“那些掌握和运⽤符号和概念，利⽤知识或信息⼯作的⼈”。
当彼得·德鲁克⾸先发明这个术语时，他实际上所指的是当时的经理⼈或执⾏经理。
今天这个术语在实际使⽤中已被扩展到了⼤多数⽩领或者职业⼯作者。
其实，对于知识型员⼯的定义学界还没有⼀个定论，随着时代的发展，知识型员⼯的范畴会越来越宽泛。
对于研究中提出的很多相近的提法，如知识⼯作者、知识劳动者、知识型员⼯、知识雇员等，本⽂统⼀界定为知识型员⼯，并将知识型员⼯的定义归纳为：那些掌握知识并利⽤知识进⾏创造性⼯作，为组织和企业创造财富，并以此为职业的⼈员。
因此，从倾向和职业上说，知识型员⼯主要从事脑⼒劳动⽽⾮体⼒劳动;他们的思想有⼀定的深度、独⽴性和创造性;他们的⼯作过程是对⾃⾝拥有的知识进⾏创新性运作的过程;他们可以通过⾃⼰的知识或智⼒使⾃⾝价值得以实现。
(⼆)知识型员⼯的需求分析。
需求是企业从员⼯⾓度决定他们报酬的基准和出发点。
报酬激励的意义在于对⼈的需求施加影响，激发企业员⼯动机，从⽽实现对员⼯⾏为的影响，通过员⼯的⾏为实现企业的战略⽬标。
因此，对需求的识别与引导是企业报酬决定的基础。
随着社会的不断进步，知识型员⼯的⼯作性质、⼯作⽅法和环境与众不同，使得他们形成了独特的思维⽅式，情感表达和需求特征。
因此，与传统员⼯相⽐，知识型员⼯的需求特征有着较⼤的变化。
主要表现在： 1、⼯作⾃主的需求。
与简单的体⼒劳动者相⽐，知识型员⼯所从事的⼀般不是简单重复性的⼯作，⽽是在复杂多变和不完全确定的环境下，完全依靠⾃⼰的知识禀赋和灵感，应对各种可能发⽣的情况，进⾏创造性的⼯作，因此知识型员⼯拥有较强的⼯作独⽴性和⾃主性。
《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》
知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。
就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。
目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。
Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。
Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。
通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。
Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。
本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。
根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。
因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。
它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。
张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。
赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
1.缺乏个性化激励措施：大多数企业采用的激励方式较为统一，不能满足不同员工的个性化需求，导致员工的激励效果不佳。
2.缺少长期激励机制：许多企业更注重短期激励，如一次性奖金和晋升机会，而忽视了员工长期发展的激励，导致员工缺乏积极性和稳定性。
3.激励目标不清晰：企业在制定激励措施时，往往没有明确的目标和评估体系，导致激励的有效性难以衡量，员工也缺乏明确的方向和动力。
4.薪酬体系不公平：企业的薪酬体系存在不公平现象，高绩效的员工无法获得相应的奖励，而低绩效的员工却得到过高的报酬，这种情况会降低员工对公司的认同感和激励效果。
针对上述问题，企业可以采取以下对策：
1.个性化激励：制定个性化激励方案，根据员工的不同需求和特点，制定具体的激励措施，如灵活的工作时间、福利、培训机会等，从而提高员工满意度和工作积极性。
2.长期激励机制：建立长期激励机制，制定明确的晋升通道和职业发展计划，为员工提供稳定的职业发展机会，激励员工的长期投入和创造力。
3.明确激励目标与评估体系：设定明确的激励目标，与员工共同商定，建立科学的绩效考核和评估体系，建立有效的反馈机制，及时了解员工的工作情况和需求，以便调整激励策略。
4.公平薪酬体系：建立公平、透明的薪酬体系，确保薪酬与绩效挂钩，根据员工的贡献和能力给予相应的薪资待遇，避免薪酬的不公平现象，提高员工的工作动力和满意度。
针对知识型员工激励存在的问题，企业可以通过个性化激励、长期激励机制、明确的激励目标与评估体系以及公平薪酬体系等对策来提高员工的激励效果和工作积极性，从而提升企业的业绩和竞争力。
知识型员工的特征及其激励
知识型员工的特征及其激励在咱们这个日新月异的时代，知识型员工可真是越来越重要啦！那啥是知识型员工呢？你想想看，那些整天在写字楼里，对着电脑噼里啪啦敲键盘，脑袋里装满各种新奇想法的人，是不是就是知识型员工？比如说程序员、设计师、工程师等等。
知识型员工有啥特征呢？首先啊，他们有很强的学习能力。
就像海绵吸水一样，新知识新技能，来者不拒，通通吸收。
你说这厉害不厉害？他们还特别注重自我价值的实现。
这就好比是运动员追求冠军奖牌，知识型员工也在追求自己工作上的成就和认可。
要是没得到应有的肯定，那心里得多失落呀！而且，知识型员工的创新性那是没得说。
就跟发明家似的，总能冒出一些新奇的点子和想法。
这要是不鼓励不支持，那不就把人家的创造力给埋没了嘛！他们对工作环境的要求也高，可不是随便一个地方就能打发的。
要是工作环境差，那工作效率能高吗？那怎么激励这些知识型员工呢？钱，当然重要，但可不是唯一的。
给他们足够的自主权，让他们能自由发挥自己的才能，这就像给鸟儿松开了绑住翅膀的绳子，能不飞得高远？提供良好的培训和学习机会也很关键。
这就好比给他们的知识宝库不断添砖加瓦，让他们的能力越来越强，多好！还有啊，认可他们的工作成果，给他们大大的表扬，这能让他们心里美滋滋的，工作更有劲头。
再比如说，创造一个良好的团队氛围，大家互相学习、互相帮助，就像一家人一样，多温暖多有干劲！你想想，如果整天在一个勾心斗角、乌烟瘴气的环境里工作，能有好心情吗？总之，知识型员工是咱们这个时代的宝贝，咱们得好好对待他们，激励他们，让他们发挥出最大的能量，为咱们的发展做出更大的贡献！这难道不是咱们应该努力去做的吗？。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工激励知识型员工是企业管理中的重要一环，因为知识型员工在企业中的角色非常重要。
他们拥有丰富的知识和技能，可以为企业的创新和发展提供巨大的动力。
然而，激励知识型员工并不像激励劳动型员工那样简单，因为他们的动力更多的来自于内在的满足感和自我实现的需要。
为了激励知识型员工，企业需要采取一些特殊的措施。
首先，要提供有挑战性的工作任务给知识型员工。
这些任务应该能够充分发挥他们的能力和潜力，同时也要具有一定的难度和创新性。
挑战性的任务能够激发员工的工作兴趣和积极性，使他们能够在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以为员工提供学习和发展的机会，鼓励他们不断提升自己的知识和技能，以应对不同的工作挑战。
其次，要建立一个开放和支持性的工作环境。
知识型员工需要一个自由、开放的环境，使他们能够自由地表达自己的想法和意见，同时也能够得到其他员工和管理层的支持和鼓励。
企业可以建立一个开放的反馈机制，收集员工的意见和建议，并及时做出回应。
同时，还可以提供一些灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
此外，要建立一个良好的团队文化和团队合作氛围。
知识型员工通常需要与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
因此，企业需要培养员工之间的团队合作精神，并建立一个相互支持和鼓励的团队文化。
这可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会等方式来实现。
此外，企业还可以设立一些奖励机制，鼓励团队合作和优秀表现。
另外，要给予知识型员工一定的自主权和决策权。
知识型员工通常更喜欢自主地完成工作任务，而不是接受过多的指导和干预。
因此，企业可以为员工提供一定的决策权，让他们能够主动掌握自己的工作进度和方式。
此外，还可以激励员工提出创新和改进的建议，鼓励他们在工作中发挥自己的创造力和想象力。
最后，要给予知识型员工一定的薪酬和福利待遇。
尽管薪酬并不是唯一的激励手段，但它是知识型员工非常关注的一个方面。
企业要给予员工一个合理的薪酬水平，使其能够得到一定的经济回报。
知识型员工的激励机制
知识型员工的激励机制激励机制是组织为了激发员工积极性、激励员工努力工作而制定的各类政策、措施和制度等。
知识型员工作为企业中具有高学历、高智力和高技能的员工群体，其激励机制需要与其特点相适应。
一、提供良好工作环境和工作条件知识型员工对工作环境和条件要求较高，因此企业应该提供一个宽松、舒适、创新的工作环境，包括舒适的办公条件、先进的工作设备和良好的团队氛围。
此外，还应该给予员工合理的工作时间和弹性的工作安排，让员工更好地平衡工作和生活。
二、提供发展机会和培训支持知识型员工重视个人职业发展和学习成长，企业应该提供完善的培训体系和发展机会，包括内部培训、外部培训和职业规划等。
此外，还可以通过设立专项基金，资助员工参加进修学习和职业资格考试，提高员工的专业水平和竞争力。
三、实行灵活的薪酬激励制度由于知识型员工的工作价值较难量化和衡量，传统的绩效工资制度可能不够适用。
因此，企业可以考虑采用综合评价的方式，包括考核知识贡献、项目质量、客户满意度、团队合作等方面，并通过设立绩效激励基金、股票期权激励等方式，向员工提供与绩效挂钩的激励。
四、开展员工参与和分享机制知识型员工乐于分享和合作，可以通过建立知识共享平台、组织开展技术论坛、设立专家顾问团队等形式，鼓励员工分享自己的经验和知识，促进团队的学习和成长。
此外，还可以通过设立员工持股计划或提供股票期权等方式，让员工参与到企业的发展中来，分享企业成果。
五、重视员工福利和关怀综上所述，知识型员工的激励机制需要综合考虑员工个人发展需求、工作环境需求和绩效激励需求。
通过提供良好的工作环境和条件、提供发展机会和培训支持、实行灵活的薪酬激励制度、开展员工参与和分享机制、重视员工福利和关怀等多种方式，可以有效激励和激发知识型员工的工作积极性和创造力，提高其工作绩效和对组织的忠诚度。
知识型员工激励因素分析
知识型员工激励因素分析知识经济时代的人力资本不再是传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识工作者，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础，是经济增长的推动器。
一、知识型员工的概念从管理学的角度看，关于知识型员工的识别有着多种表述，但这只是由于出发点不同。
例如，彼得·德鲁克认为，“知识型员工是那些掌握符号和概念，利用知识或信息工作的人。
”安盛咨询公司认为，知识型员工是指那些能完成知识型工作的具备智力输入、创造力和权威的员工。
从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但由于员工个体间的差异，不同员工拥有的人力资本存量也不尽相同。
知识型员工拥有较高的人力资本存量，是企业的核心人力资本。
二、知识型员工的特征从管理学的角度来看，知识型员工的特点就是：追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。
其本质特征是自我发展的动机。
由此延伸而来的核心特征有三项：独立性、自主性较强；学习欲望强烈，具有较强的学习能力；强烈的成就动机。
由核心特征衍生出来的特征有：崇尚科学，蔑视权威；劳动复杂化，劳动过程难以监控；工作投入高于组织承诺；协作能力较强，富有团队精神；创新意识强，富有创新精神；流动意愿强、流动频率高；劳动成果难以衡量。
另外，从经济学的视角来看，知识型员工的特征有：较高的人力资本含量；较大的人力投资风险；较高的相对价值；较强的稀缺性。
三、知识型员工的激励理论组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的，未被满足的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果可能使需要得到满足。
有关激励的理论主要可以分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
内容型激励理论着重于研究激励的起点和基础，一般包括需求层次理论、ERG理论、成就激励理论和双因素理论等。
过程型激励理论则主要研究行为是如何产生、发展、改变和结束的过程，一般包括期望理论、强化理论、公平理论和目标设置理论等。
知识型员工的特点与激励
与体力劳动者相比,知识型员工有什 么特点?
一是体力劳动者和知识型员工虽然都有追 求较高工作报酬的动机,但前者把追求较高 的物质报酬作为其主要的工作动机,属于追 求“保健因素的人。追求“保健因素”的 体力劳动者受到的激励,来自工作环境和工 作条件而不是工作本身,对“保健因素”的 改善极为敏感并且这种满足具有短期效应, 即他们很少能从工作成就中体会到满足。
新的激励方式不是基于地位,而是基于贡献的;不 是由按部就班的职位晋升和自动工资增长构成的, 而是在于使命所带来的激动人心的感觉和分享成 功的荣誉与收获;新的安全性不是雇佣安全性(不 论何种情况都确保工作岗位),而是可雇佣能力的 安全性———增加
在内部和外部就业市场的价值;员工新的忠 诚不是针对组织的,而是针对能够实现使命 并提供挑战、个人成长机会和最终荣誉的 项目的。
知识型员工有哪些特点
追求工作效率与自主 注重贡献 需求多样性和复杂性 对组织忠诚度低和流动性强 追求职业发展
知识型员工既追求较低层次的需要如生理、 安全等需要,也追求如受人尊重、自我实现 等高层次需要;既追求与工作条件和工作环 境相关的保健因素需要,也追求与工作性质 和工作内容相关的激励因素需要;既追求成 就需要,也追求权力、社交关系的需要。
知识型员工追求较高的物质报酬它主要不 是作为“保健因素”而是作为一种“激励 因素”,作为自身工作价值体现的一种方式 和在企业中的地位象征而且知识型员工受 工作内容的激励,从工作成就中得到巨大的 内在满足,表现出对所做的工作的喜爱和对 工作、生活的、讲 究贡献、以完成企业目标和任务为宗旨,具 有技能互补、坦诚相待、信任与合作等特 征的“团队式”的人际关系。
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知识型员工的激励
摘要:自从彼得·杜拉克首次提出“知识员工”的概念后，企业从没有像现在这样重视知识型员工的激励策略。
在21世纪的知识经济时代，知识和技能在企业中占据越来越重要的位置，知识和技能的拥有者——知识型员工的表现将成为决定企业效率高低、发展快慢的关键所在。
本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。
通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。
本文对企业中知识型员工激励具有一定的借鉴意义。
关键词:知识型员工, 激励, 员工激励
1研究背景
1.1研究背景
知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新的竞争关系”。
而伴随着知识技术全球化创新的出现，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性，在这种环境下，企业要生存，要保持可持续发展，归根到底要靠高素质、高效率的知识员工队伍。
也就是说，随着知识经济的发展，创造性的、富于变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为了企业核心竞争能力的关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值、资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识员工来实现。
企业只有认识到知识员工的作用，并能够真正采取有效措施，将其价值实现建立在企业价值实现的基础上，企业才能在知识经济时代顺利发展。
近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。
企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。
因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
美国人力资源管理大师德斯勒指出，所有的人力资源活动都有激励的含义，人力资源管理制度就是广义的激励制度。
因此，如何有效的激励知识员工已成为广大学者研究的一个重要课题，成为了企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核心命题。
1.2研究意义
美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工却可发挥出小部分即20%～30%；但在良好的激励环境中，员工却可发挥出潜力的80%～90%。
因此，使每位员工始终处在良好的激励环境中，是企业追求的理想状态。
我国企业在知识型员工激励中存在问题，本文对知识型员工激励提出几点建议，希望对我国企业在知识型员工激励方面有所帮助。
1.3研究的方法和思路
本文采用文献研究、实证研究、案例分析、经验总结相结合的研究方法，系统分析了知识型员工的特点，企业中知识型员工激励现状和存在的问题，并对成功案例进行分析总结，提出几点改进建议。
2文献综述
本文归纳有关激励理论的研究成果，并且这些理论都将在本文中得以体现。
2.1马斯洛的需求层次理论
美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论（hierarchy of needs theory）是最著名的激励理论。
他假设每一个人内部都存在着以下5种需要层次：
1.生理需要
2.安全需要
3.社交需要
4.尊重需要
5.自我实现需要
其中生理需要为低层需要，依次增高，自我实现需要为高层需要。
排在前面三那些需要得到满足（相对满足），才能产生更高一级的需要。
同一时期，一个人可能存在几种需要，但是总有一种占支配地位。
当某一需要得到满足，就不再具有激励作用，只有未满足的需要才有激励作用。
所以，如果要激励某个人，根据马斯洛的需要理论，你需要知道他现在处在需要层次的那个水平上，然后去满足这些需要以及更高层次的需要。
2.2赫茨伯格双因素理论
20世纪50年代末，赫茨伯格提出了一个新观点：双因素理论。
他本着这样的信念：个人与工作的关系是一种基本关系，他对工作的态度在很大程度上将决定其成败。
双因素理论分为：激励因素和保健因素。
激励因素：1.成就，2.赏识，3.提升，4.工作本身，5.发展前途。
激励因素能改善职工的积极性，提高生产率。
保健因素：1.公司的政策和制度，2.技术监督，3.与上级之间的人事关系，4.与同级和下级之间的人事关系，5.工资，6.职务保障，7.个人生活，8.工作条件，9.职位。
当存在这些问题时，职工首先感到不满，但解决了问题，只能消除不满，不能使职工变得满意，不能提高生产率。
双因素理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。
但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。
3技术路线（研究路径/论文框架）
3.1课题主要内容
近几年，越来越多的企业在知识员工的管理方面受到了严峻挑战。
企业普遍存在激励手段匮乏、员工跳槽频繁、管理成本上升等现象。
因此，如何管理知识员工，了解他们的需要，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者首要考虑的问题。
本文分析了企业中知识型员工激励现状和存在的问题，以及激励效果不佳的原因。
通过对微软亚洲公司中知识型员工激励的分析，提出几点激励知识型员工的有效方法。
一、绪论
(1)研究背景
(2)研究意义
(3)研究方法和思路
二、文献综述
(1)知识型员工的概念
(2)知识员工与非知识员工的对比
(3)知识型员工的特点
(4)企业中激励知识型员工的重要性
(5)研究涉及的基本理论
三、企业中知识型员工激励存在的问题
(1) 员工流动频繁
(2) 绩效难以考核
(3) 自我管理效果不理想
四、激励效果不佳的原因
(1) 重视组织价值，忽视个体需要
(2) 薪酬制度欠合理
(3) 重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用
(4)激励政策过于统一化
五、改进激励知识型员工的建议
(1) 加强成就激励——满足员工个体需要
(2) 建立合理的薪酬制度
(3) 实行股权激励，加强长期激励
(4)实施差异化的激励政策
(5) 加强文化激励——增强员工的归属感
3.2研究重点和难点
3.2.1研究重点
本文的研究重点为：在21世纪的知识经济时代，知识型员工成为企业最重要的财富，“水激石则鸣，人激志则宏”，如何让他们发挥最大的效能，贡献最大的价值，将成为本文研究重点。
3.2.2研究难点
本文的研究难点为：如何激励知识型员工，使其人尽其才，才尽其用，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键。
因此，企业的激励必须讲究方法和策略。
只有做到物质激励和精神激励的有机结合，才能最大限度地调动员工的积极性和主动性，提高员工企业归属感，促使员工为企业创造更多的财富。
4进度安排
4.1第1周┄第4周
(1)查阅文献资料
(2)结合课题的研究计划，搜集有关数据和资料
(3)做好文献摘要
(4)确定论文题目，列出论文的写作大纲
4.2第5周┄第8周
(1)外文资料的翻译
(2)撰写论文的开题报告初稿
(3)进一步搜集与课题研究有关的数据和资料
4.3第9周┄第16周
(1)撰写文献综述
(2)修改论文的开题报告
(3)撰写论文初稿
(4)论文预审
4.4第17周┄第21周
(1)修改论文
(2)定稿
(3)打印论文
4.5第21周┄第22周
(1)准备论文答辩
(2)答辩
5参考文献
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