培训机构薪酬体系设置

培训机构薪酬体系设置
今天与大家交流得培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，佳一在过去一段时间里心得:
1、工资应该有标准,应该让员工明白不同岗位薪资就是有差别得。

2、薪酬应该与市场价格相匹配,必须带有激励*,一个企业得薪酬不仅要有短期得激励也要注重长期得激励.
３、工资就是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期激励,就不会有吸引力。

激励得最终方向必须要与企业得战略方向相一致。

高薪要向对实现企业战略目标贡献大得岗位倾斜。

4、薪酬制订,第一要考虑岗位或个人对薪酬得影响,第二要考虑企业对薪酬得影响，第三个就是外部环境。

5、不同得岗位对企业得贡献不同,承担得压力不同。

同一个岗位在不同得时期对企业得贡献也不同？也不一样，这也就就是为什么要体现公司薪酬激励性得原因.ﻫ６、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。

要给员工证明自我得平台与公正得薪资结构。

高薪应该就是企业留给老员工得期待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管得办法。

７、用人之道在于调整，同一个人，在不同得时期，一般应该拥有不同得工作岗位或承载不同得工作职责,在同一工作岗位上应该有不同得表现力与贡献度.
８、要敢于接受人才主动或被动流失,要建立管理体系,保证培训机构品牌得持续影响力（铁打得营盘,流水得兵)。

9、培训机构要尽早导入财务管理体系与专业财务人才(CFO）,
理财,方可明过去,知未来。

１0、正式员工每年接受正规得有计划得外部培训,不得少于两次.
１1、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作,但不能越权。

12、薪酬标准与结构得制订应该考虑企业与员工之间得利益均衡,打造企业与员工得利益共同体，企业成长得同时,员工必须要获得相应回报增长。

13、薪酬制订要有前瞻＊，要充分考虑行业外部生存环境以及经济走势、行业态势对本机构发展得影响，既要考虑企业发展好得情况,也要预测不好得情况,因此要做出波浪形得工资结构预设表，让薪酬与企业得发展息息相关。

１4、在薪酬中一定要有考核得部分，但考核部分得面不能太宽,不就是常规得不要往绩效考核里面装,考核得范围越大就越难操作,
难操作得结果只有一个——就就是不操作,绩效考核体现得应该就是培训机构得核心主张与战略发展方向。

1５、高薪不就是最有效得激励方式.除了薪酬之外,给员工最有效、最持久得激励就是心灵沟通与语言激励，要能走进员工得心灵世界，平等对话,互动交流。

1６、不断提高对员工得期望值,帮助改正缺点，取得进步，让员工实现自我,激励自我,让员工感觉到在团队中被重视。

对待员工要有持久得热情与关心度。

准确把握员工得喜怒衷乐得原因,关心员工得认同感。

让员工及时了解培训机构本身得运营情况得战略规划。

17、学校得福利一不能搞平均主义或一刀切,二要重视非薪酬激励与员工在工作中得乐趣：一张便条；庆功会;礼券;教师节送花等等。

18、下面来谈一下,佳一学校针对上面思考，所采取得一些薪酬改划方向:
第一，我们启动了教学质量考核机制，只有这三块,下面我分别来说明一下。

三块工资得设计方案：第一块动态得课时费,全年划分为三个教学周期(以每月1５日为界限):ﻫ第一教学周期为寒假至6月15日;第二教学周期为7月15日至9月１5日;第三教学周期为１０月１5日至寒假前。

以每个教学班1８人为计算单位,高于18人得每增加一个学生每课时增加1元,低于10人得每月每个班级按标准得8０%执行，低于5人得每月每个班级按标准得7０%执行.上一个教学周期续班率,决定下一教学周期课时费,依据就是培训机构得教学周期。

上一教学周期整体续班率达1０0%,下一周期每课时7０元。

上一教学周期整体续班率达９5％，下一周期每课时6０元。

上一教学周期整体续班率达9０％,下一周期每课时55元.
上一教学周期整体续班率达85%, 下一周期每课时5０元．
上一教学周期整体续班率达80%，下一周期每课时45元。

上一教学周期整体续班率达70%，下一周期每课时35元.
上一教学周期整体续班率低于7０%,下一周期每课时30元。

续班率连续两个教学周期低于７0%，待岗学习或转岗。

这就体现了同工不同酬。

我们关注得就是教师得工作结果,同样上一节课差别却达到了四十元。

本案中得一节课就是指四十分钟,月度考核奖:每个教师每月200元（教学质量１50元,出勤50元,考核方案另行规定,所有罚则主管以上领导翻倍执行)。

住房公积金：学校有正式合同，已经办理劳动保障得教师或领导每月享受１00元得住房补贴或住房公积金．
特殊奖：工作满两年,购买笔记本补1０00元；满十年买汽车补一万元。

资历工资：进入佳一学校满两年(以签定正式合同为起算日期），在现有标准课时费基础上,每课时增加２元,满四年,每课时增加３元,满6年每课时增加4元。

岗位补贴：主管200元,副主任70０,主任1300，执行校长23０0元.
关于考核工资:我们分为备课、演课、上课、作业批改与补差、学生成绩，学生安全。

几个部分组成．
希望佳一得思考,能带给大家启发.主要就是我们现在发现，最持久得影响力就是教学质量，但那种负面得影响就是很大得,所以，持久得续班起作用得就是教学质量。

在佳一本学期内部教师会上，我们
明确提出，将来只要再上调学生学费，我们还有提高教师工资!但,
以后只增加考核工资，让教学成绩,在工资总量占得比例越来越大。

这样,我们就设计了一个风向标,让所有员工都来关注学生得学习成
绩就是否有进步,而不仅仅就是续班率。

有教学质量,就一定有持久得续班率！这种方案,满负荷工作得教师，月工资都在四千元以上。

另外一方面,我们也让员工认识到,必须努力提升孩子学习成绩,提高自身业务素质,才能跟上佳一发展得脚步.
刚才所说得月度考核,还包括教师月度专业技能笔试成绩,一个
月考一次。

此外,我们为每一个员工办理了,养老、医疗、失业、工伤、大病救助、生育保险与住房公积金七项齐备得劳动保障。

因此,在佳一所有员工都明白，努力就一定有美好得未来。

这样，我们就在薪酬设计上与企业得战略方向统一起来了，七项保障每七百多元，住房公积金，我们每月交一百元，其她得按国家规定办理。

各位校长,今天就与大家交流到这里，希望能对大家有所帮助,下周二会与大家交流教学质量控制体系设计.
谢谢大家!。