培训需求分析方法

培训需求分析的方法
一、整体分析法
整体分析法是从组织的整体现实出发，以战略
目标为依据确定组织培训需求的方法。整体分 析法一般从经营环境、利润率、投资源自文库报率、 员工流动率、客户满意率等指标确定不同的培 训需求。
优点： 具有操作方便，容易得出具有普遍意义的培训需求， 从而 引起高层管理人员重视的优点。 缺点：但这种方法必须以充分的依据为基础，得到详细真 实的数 据是比较困难的。
二、任务分析法
任务分析法也称工作分析法或工作盘点法。对于组织
中一些层次较低的工作，通常会雇佣没有经验的员工， 此时，需要任务分析法来决定工作中需要的技能。在 进行任务分析时，通常使用工作说明书和 工作规范 。 工作说明书中，一般都会明确规定：
1.每个岗位的具体任务和职责 2.对上岗人员的知识、技能要求 3.完成工作职责的衡量标准 显然，依据上述几个方面的信息，对比员工的实际状
优点：具有深层次、针对性强和有效调动员工参与培
训的兴趣。 缺点：员工很难客观的对自己进行评价分析，容易产 生不切实际的培训需求。
自我分析法常用的有自我分析表和员工能力分析表
六、问卷分析法
问卷分析法是通过员工填写“培训需求调查问
卷”，对问卷信息整理、汇总、分析，从而确 定培训需求的方法。这也是组织经常使用最为 广泛的一种方法。
况，就可以找出需要培训的内容了。
三、观察分析法
观察分析法就是通过仔细观察每位员工的工作
情况，从中分析出该员工需要培训的内容。
为了达到有效观察的目的，常常设计和运用观
察记录表，从而将员工的工作表现完整的记录 下来。通过对这些信息的整理分析，确定 员工 的培训需求。
四、绩效分析法
绩效分析法是考察员工目前的绩效与组织目标
的理想绩效存在的差距，以及通过培训缩小这 些差距的方法。这种分析方法主要围绕“缺陷” 展开，也称缺陷分析法。
技术缺陷：“不能做”，即员工工作技能、业务水平的不足
管理缺陷：“不想做”，即员工工作态度，领导层的任务分派 和指导的不足
五、自我分析法
自我分析法是指员工对自己进行分析，
对今后发展严格要求，并不断寻求进步 的一种培训需求分析法。
优点：调查面广，资料来源广泛，收集的信息量多，
相对省时省力。 缺点：调查结果是间接取得，如对结果有疑问，无法 当面澄清或证实。
七、前瞻性培训需求分析法
前瞻性培训需求分析法是以组织未来发展需要为
依据，确定员工培训需求的方法。

随着技术的不断进步和员工在组织中个人成 长的需要，即使员工目前的工作是令人满意的， 也可能会为工作调动或职位晋升做准备、为适应 工作内容的要求等原因提出培训的要求。甚至员 工个人的职业生涯发展规划也会对培训提出前瞻 性的要求。因此开展前瞻性的培训开发，是培训 工作的重点。（前瞻性培训需求分析模型）