非营利组织的人力资源管理课件
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第六章 非营利组织人力资源管理
管理基本伦理
德行伦理：以好的人格行事。 责任伦理：要求非营利组织主动承担更多的社 会义务 利益伦理：非营利组织不仅要考虑组织自身的 利益．而且还要考虑所有关系人的利益。
（三） 公开性 （四） 复杂性 （五） 稳定性
三、非营利组织的人力资源管理的基本原理
1、同素异构原则 “同素异构”是指要素因在空间关系即排列次序 和结构形式上的变化，而引起不同的结果。也就 是说同样数量的人，用不同的组织网络连接起来， 形成不同的责权结构和协作关系，可以取得完全 不同的效果。
第一节 非营利组织的人力资源管理概述
一、非营利组织的人力资源管理 指以非营利组织的人力资源为主要分析对象， 研究管理机关依据法律规定对非营利组织所属的 人力资源进行规划、录用、任用、工资激励、培 训、考核等管理活动和过程的总和。 1、受雇的专职人员 2、志愿人员
区别：
1、工作动机不同 2、待遇不同 3、对组织的认同程度 4、在组织内职业生涯阶梯的连续性和断裂性
（六）薪资和福利管理
薪资管理包括薪资水平和薪资结构 薪资水平的决定因素有：宏观经济发展水平， 劳动力市场上供求状况．物价水平．员工对公 平性的预期和感知，组织的支付能力和政府的 政策干涉等。 薪资结构指组织薪资水平一定的情况下，员 工的薪资水平主要由员工所从事的工作岗位的 价值、个人能力和对企业的贡献决定。
二、非营利组织人力资源管理特点
（一）公共性
1、在人力资源管理中，应特别 强调价值体系和使命感对员工的 激励和凝聚作用。 2、非背利组织的人力资源管 理者应重视和自觉运用管理 伦理．并将其与日常的人力 资源管理相结合。
（二）服务性
非营利组织和企业一样，其人力资源管理的核心内容包括招人、用人和留人， 但非营利组织具有较高的理想性，强调通过人力资源管理实现组织的宗旨。
非营利组织的人力资源管理.pptx
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2019-10-14 谢谢关注
导言
资源对于非营利组织的营运是不可或缺的一 环；大致而言，「资源」可以分成有形资源 与无形资源，有形资源象是财力资源、物力 资源、人力资源；无形资源象是专业技术、 对外的社会关系与组织声誉等。
有形资源往往会直接影响到非营利组织的运 作，尤其「人力资源」(human resource)则显 得格外重要。因为当组织成立之后，其成功 或失败都关乎到人的因素，而员工素质与发 展也会直接影响组织的发展，所以组织对于 人员的安排与分配是首要的任务，为了避免 将不适任的人放在不适当的位置上，就凸显 出人力资源管理在组织的重要性。
2019-10-14 谢谢关注
会影响到其所提供的服务质量。此外，不同 于公家机关的用人习性和稳定的薪酬，以及 私人企业有明确的升迁管道或奖酬，非营利 组织由于本身较缺乏诱因，且人力与资源都 相当有限，因此强调将人才做最有效之配置。
非营利组织的人力资本属于「知识型员工」 的服务业，拥有专业知识的人才是组织的主 要资源，所以在变迁快速的社会，非营利组 织也需要变革，找寻具有创新的员工注入新 的活力。
人力资源管理对于非营利组织之重要性在于，非
营利组织所制造的财货与服务，通常很难以执行
例行任务的方式去完成，并且很难对其加以评估，
所以非营利组织很需要有技术的人员来协助组织，
亦显示出人力资源管理课题对非营利组织之重要
性。
20
非营利组织是属于高度人力密集的事业特质， 假若没有足够的人力，工作便很难推行，更
4
2019-10-14 谢谢关注
第一节 人力资源管理的相关概念
5
2019-10-14 谢谢关注
传统人事管理与人力资源管理之区别
对于人的管理，管理学早期称为「人事管理」。 传统人事管理一般是指处理例行的招募、甄选、 任用、训练、薪资、报酬、福利、考勤等传统上 有关人事的相关事项。
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导言
资源对于非营利组织的营运是不可或缺的一 环；大致而言，「资源」可以分成有形资源 与无形资源，有形资源象是财力资源、物力 资源、人力资源；无形资源象是专业技术、 对外的社会关系与组织声誉等。
有形资源往往会直接影响到非营利组织的运 作，尤其「人力资源」(human resource)则显 得格外重要。因为当组织成立之后，其成功 或失败都关乎到人的因素，而员工素质与发 展也会直接影响组织的发展，所以组织对于 人员的安排与分配是首要的任务，为了避免 将不适任的人放在不适当的位置上，就凸显 出人力资源管理在组织的重要性。
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会影响到其所提供的服务质量。此外，不同 于公家机关的用人习性和稳定的薪酬，以及 私人企业有明确的升迁管道或奖酬，非营利 组织由于本身较缺乏诱因，且人力与资源都 相当有限，因此强调将人才做最有效之配置。
非营利组织的人力资本属于「知识型员工」 的服务业，拥有专业知识的人才是组织的主 要资源，所以在变迁快速的社会，非营利组 织也需要变革，找寻具有创新的员工注入新 的活力。
人力资源管理对于非营利组织之重要性在于，非
营利组织所制造的财货与服务，通常很难以执行
例行任务的方式去完成，并且很难对其加以评估，
所以非营利组织很需要有技术的人员来协助组织，
亦显示出人力资源管理课题对非营利组织之重要
性。
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非营利组织是属于高度人力密集的事业特质， 假若没有足够的人力，工作便很难推行，更
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第一节 人力资源管理的相关概念
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传统人事管理与人力资源管理之区别
对于人的管理，管理学早期称为「人事管理」。 传统人事管理一般是指处理例行的招募、甄选、 任用、训练、薪资、报酬、福利、考勤等传统上 有关人事的相关事项。
非营利组织的人力资源管理
用工作日志等； (2)半结构性方法，如关键事件法； (3)结构性方法，如任务调查表、功能性工作分析、工作
分析问卷等。
10
7.3.3 招聘
定义
招聘是实现组织目标的战略过程。
招聘应该坚持公开、公平、公正原则。
影响招聘的因素包括内部因素和外部因素。
招聘的一般原则有： (1)要找最合适的人，而不是最好的人； (2)要明确到底需要什么样的人？
11
7.3.3 招聘
步骤
报名
答复
审查
考试
面试
考察
通知
12
7.3.4 录用
程序
签订合同
上岗培训
试用期
正式任用
13
7.4 绩效评估
定义 绩效评估是指收集、分析、评价和传递有关员工在
其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信 息情况的过程。
非营利组织的绩效评估包括三个层面：员工的绩 效评估、项目主管和部门主管的绩效评估、秘书长 和组织运作的绩效评估。
17
7.6 报酬和激励
非营利组织人力资源管理中的“报酬”和企业的薪 酬概念大致相同，包括工资、福利和其他。
报酬制度的设计要求公平性、外部平等性、竞争性、 激励性、经济性等。
报酬是组织用以激励员工的基本方式。 报酬制度的制定受到外在因素和内在因素的影响。
18
7.6 报酬和激励
赫茨伯格认为非营利组织中除报酬之外最重要的五 个激励因素是：
14
7.4 绩效评估
原则 (1)以部门为单位分层分类进行考核。 (2)公开、公正、公平原则。 (3)民主原则。 (4)绩效评估不算总账。
15
7.5 授权
原则 第一，让授权成为绩效评估的一项内容。 第二，不要只授责任，却不授权力。 第三，要允许出错，宽容公正。
分析问卷等。
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7.3.3 招聘
定义
招聘是实现组织目标的战略过程。
招聘应该坚持公开、公平、公正原则。
影响招聘的因素包括内部因素和外部因素。
招聘的一般原则有： (1)要找最合适的人，而不是最好的人； (2)要明确到底需要什么样的人？
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7.3.3 招聘
步骤
报名
答复
审查
考试
面试
考察
通知
12
7.3.4 录用
程序
签订合同
上岗培训
试用期
正式任用
13
7.4 绩效评估
定义 绩效评估是指收集、分析、评价和传递有关员工在
其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信 息情况的过程。
非营利组织的绩效评估包括三个层面：员工的绩 效评估、项目主管和部门主管的绩效评估、秘书长 和组织运作的绩效评估。
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7.6 报酬和激励
非营利组织人力资源管理中的“报酬”和企业的薪 酬概念大致相同，包括工资、福利和其他。
报酬制度的设计要求公平性、外部平等性、竞争性、 激励性、经济性等。
报酬是组织用以激励员工的基本方式。 报酬制度的制定受到外在因素和内在因素的影响。
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7.6 报酬和激励
赫茨伯格认为非营利组织中除报酬之外最重要的五 个激励因素是：
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7.4 绩效评估
原则 (1)以部门为单位分层分类进行考核。 (2)公开、公正、公平原则。 (3)民主原则。 (4)绩效评估不算总账。
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7.5 授权
原则 第一，让授权成为绩效评估的一项内容。 第二，不要只授责任，却不授权力。 第三，要允许出错，宽容公正。
第3章 非营利组织人力资源管理《非营利组织管理学》PPT课件
（1）图表评估法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（2）雇员比较排序法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（3）平行比较法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（4）硬性分布法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（5）尺度评价表法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
一、员工录用
一般来说,我们采取以下方法搜集 工作信息:
(3)问卷法
问卷法指将事先设计好的问卷提供 给被调查者,要求被调查者按照要求 填写以获取有关其工作信息的一种 快速而有效的方法。一般要求被调 查者对各种行为、工作特征和工作 人员特征及其重要性或频率评定等 级。调查问卷的基本格式见表3-4。
一、员工录用
（1）计划 （2）技术准备 （3）资料准备 （4）分析评估 （5）结果运用
1）图表评估法 （2）雇员比较排序法 （3）平行比较法 （4）硬性分布法 （5）尺度评价表法 （6）行为定位等级评价法 （7）关键事件法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
一、培训的含义
3.培训的内容 （1）知识的学习 （2）技能的提高 （3）态度的转变
二、培训的类程序与类型
1.培训的程序
培训程序主要有四个步骤：
培训需求分析 制订培训目标及计划 设计培训课程 评价培训效果。
二、培训的类程序与类型
1.培训的程序
(1)培训需求分析
① 员工层次。
培训需求=需要达到的工作绩效–实际工作绩效
二、非营利组织人力资源管理的特点
1.素质要求的特殊性 2.培训过程的特殊性 3.激励方式的特殊性 4.绩效评价的特殊性
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（2）雇员比较排序法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（3）平行比较法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（4）硬性分布法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
（5）尺度评价表法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
一、员工录用
一般来说,我们采取以下方法搜集 工作信息:
(3)问卷法
问卷法指将事先设计好的问卷提供 给被调查者,要求被调查者按照要求 填写以获取有关其工作信息的一种 快速而有效的方法。一般要求被调 查者对各种行为、工作特征和工作 人员特征及其重要性或频率评定等 级。调查问卷的基本格式见表3-4。
一、员工录用
（1）计划 （2）技术准备 （3）资料准备 （4）分析评估 （5）结果运用
1）图表评估法 （2）雇员比较排序法 （3）平行比较法 （4）硬性分布法 （5）尺度评价表法 （6）行为定位等级评价法 （7）关键事件法
二、绩效考评的步骤与方法
2.绩效考评的方法
一、培训的含义
3.培训的内容 （1）知识的学习 （2）技能的提高 （3）态度的转变
二、培训的类程序与类型
1.培训的程序
培训程序主要有四个步骤：
培训需求分析 制订培训目标及计划 设计培训课程 评价培训效果。
二、培训的类程序与类型
1.培训的程序
(1)培训需求分析
① 员工层次。
培训需求=需要达到的工作绩效–实际工作绩效
二、非营利组织人力资源管理的特点
1.素质要求的特殊性 2.培训过程的特殊性 3.激励方式的特殊性 4.绩效评价的特殊性
非营利组织管理概论非营利组织的人力资源管理.pptx
现代人力资源管理与开发
• 特点：突出“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为 为主要任务，促使组织的人力资源发挥最大的效能。
• 内涵：涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人、用人、留人等 重要方面。
第2页/共53页
非营利组织采取人力资源管理的原因
1. 吸收不适合的人来从事工作，出现高的流动率； 2. 属下员工工作不尽力； 3. 在无效的面谈上浪费大量的时间； 4. 属下员工感觉自己得到的报酬 和组织中其他人相比不公平或不公正； 5. 由于缺乏对员工共的培训而是组织效率受损；
第32页/共53页
注意
以相对轻松的方式进行，避免考试的感觉和压抑 感。 客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实。 避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出。 批评中肯，同时提出改进意见。 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通。 考核的真正目的在于激励优秀员工
第33页/共53页
7.5 授权
• 授权是非营利组织人力资源管理中非常重要的机制。 • 管理以为着一种责任，管理者必须对其部下的成败负责。 • 一个好的管理者要懂得授权。 • 授权将在组织内部形成良性的互信和互动，有利于组织的治理，同时促进组织的成长，也带动组织中的个
第21页/共53页
•录用
录 用 程 序
第22页/共53页
7.4 绩效评估
绩效评估
指收集、分析、评价和传递有关员工在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息 情况的过程。
绩效评估的前提条件：
一是员工充分了解他们自己的绩效标准。 二是主管人员对员工进行反馈、开发与
激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更 高的标准工作，目的都是为了提高绩效。
第40页/共53页
报酬制度的制定收到外在和内在因素的影响。 外在因素包括：劳动力市场的供需关系和竞争状况，地区和行业特点与惯例，当地生活水平，国家的法令与法
• 特点：突出“人”的核心地位，强调以刺激、激励和引导人的行为 为主要任务，促使组织的人力资源发挥最大的效能。
• 内涵：涉及组织开展活动和组织自身发展中的招人、用人、留人等 重要方面。
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非营利组织采取人力资源管理的原因
1. 吸收不适合的人来从事工作，出现高的流动率； 2. 属下员工工作不尽力； 3. 在无效的面谈上浪费大量的时间； 4. 属下员工感觉自己得到的报酬 和组织中其他人相比不公平或不公正； 5. 由于缺乏对员工共的培训而是组织效率受损；
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注意
以相对轻松的方式进行，避免考试的感觉和压抑 感。 客观地讨论部属的优缺点，避免言过其实。 避免把应该赞美或批评的事保留到下次才提出。 批评中肯，同时提出改进意见。 慎重填写考核表，并与相关经理人员沟通。 考核的真正目的在于激励优秀员工
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7.5 授权
• 授权是非营利组织人力资源管理中非常重要的机制。 • 管理以为着一种责任，管理者必须对其部下的成败负责。 • 一个好的管理者要懂得授权。 • 授权将在组织内部形成良性的互信和互动，有利于组织的治理，同时促进组织的成长，也带动组织中的个
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•录用
录 用 程 序
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7.4 绩效评估
绩效评估
指收集、分析、评价和传递有关员工在其工 作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息 情况的过程。
绩效评估的前提条件：
一是员工充分了解他们自己的绩效标准。 二是主管人员对员工进行反馈、开发与
激励，以帮助员工弥补绩效不足或者继续按照更 高的标准工作，目的都是为了提高绩效。
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报酬制度的制定收到外在和内在因素的影响。 外在因素包括：劳动力市场的供需关系和竞争状况，地区和行业特点与惯例，当地生活水平，国家的法令与法
非营利组织的人力资源管理.ppt
2019-9-14 感谢你的欣赏
• ～第五章～
非營利組織的人力資源管理
1
2019-9-14 感谢你的欣赏
非營利組織可以透過建立彼此的夥伴關 係而獲得進入市場的管道，同樣地企業 也可藉由與非營利組織的合作，達到提 升企業形象，促進組織成員反思之目的。 所以，雙方還可以通過相互學習獲得彼 此的知識和技能，應用對方的技術（例 如：行銷、事業化）、對問題的分析或 管理風格等（例如：SWOT）。
2019-9-14 感谢你的欣赏
會影響到其所提供的服務品質。此外，不同 於公家機關的用人習性和穩定的薪酬，以及 私人企業有明確的升遷管道或獎酬，非營利 組織由於本身較缺乏誘因，且人力與資源都 相當有限，因此強調將人才做最有效之配置。
非營利組織的人力資本屬於「知識型員工」 的服務業，擁有專業知識的人才是組織的主 要資源，所以在變遷快速的社會，非營利組 織也需要變革，找尋具有創新的員工注入新 的活力。
整體來說，人力資源管理著重在於組織人力質 的提升，並與組織做一整體式的整合。
8
2019-9-14 感谢你的欣赏
人力資源管理之定義與範疇
人力是一種資源，不但是構成組織的基本元素， 也是組織中其他資源能否發揮效益的原動力。人 力資源的運用，意味著組織的經營管理者必須重 視組織員工的能力，換言之，人力資源管理的運 用亦代表著組織經營管理者對員工工作角色的認 知已開始發生改變。
整理相關文獻與學者的看法，將人事管理與人力 資源管理的差異歸納如下表5-1：
6
表5-1 人事管理與人力資源管理之比較表
項目
人事管理
人力資源管理
勞資關係 對立的
合作的
導 向 成果
過程
組 織 分散式的
整合式的
• ～第五章～
非營利組織的人力資源管理
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非營利組織可以透過建立彼此的夥伴關 係而獲得進入市場的管道，同樣地企業 也可藉由與非營利組織的合作，達到提 升企業形象，促進組織成員反思之目的。 所以，雙方還可以通過相互學習獲得彼 此的知識和技能，應用對方的技術（例 如：行銷、事業化）、對問題的分析或 管理風格等（例如：SWOT）。
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會影響到其所提供的服務品質。此外，不同 於公家機關的用人習性和穩定的薪酬，以及 私人企業有明確的升遷管道或獎酬，非營利 組織由於本身較缺乏誘因，且人力與資源都 相當有限，因此強調將人才做最有效之配置。
非營利組織的人力資本屬於「知識型員工」 的服務業，擁有專業知識的人才是組織的主 要資源，所以在變遷快速的社會，非營利組 織也需要變革，找尋具有創新的員工注入新 的活力。
整體來說，人力資源管理著重在於組織人力質 的提升，並與組織做一整體式的整合。
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人力資源管理之定義與範疇
人力是一種資源，不但是構成組織的基本元素， 也是組織中其他資源能否發揮效益的原動力。人 力資源的運用，意味著組織的經營管理者必須重 視組織員工的能力，換言之，人力資源管理的運 用亦代表著組織經營管理者對員工工作角色的認 知已開始發生改變。
整理相關文獻與學者的看法，將人事管理與人力 資源管理的差異歸納如下表5-1：
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表5-1 人事管理與人力資源管理之比較表
項目
人事管理
人力資源管理
勞資關係 對立的
合作的
導 向 成果
過程
組 織 分散式的
整合式的
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4
谢谢你的观看 谢谢你的观看
第一節 人力資源管理的相關概念
5
谢谢你的观看 谢谢你的观看
傳統人事管理與人力資源管理之區別
對於人的管理，管理學早期稱為「人事管理」。 傳統人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、 任用、訓練、薪資、報酬、福利、考勤等傳統上 有關人事的相關事項。
而人力資源管理則除了處理傳統的員工的任用、 訓練、績效評估、薪資報酬等事項之外，更進而 參與企業策略的制定，所以人力資源管理除了處 理一般性的人事業務外，更增加了策略性的功能， 使其功提升至高層、積極的角色。
9
之定義如下：
人力資源管理之定義
谢谢你的观看 谢谢你的观看
在對「人力資源管理」下定義之前，應先針對 「人力資源」做一解釋。
所謂人力資源就是組織內所有與員工有關的資源， 包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。由 人力資源的定義中可發現，舉凡組織員工的所有 一切都包括在內，藉此可推敲出人力資源管理的 面向是相當廣泛的。
2
谢谢你的观看 谢谢你的观看
導言
資源對於非營利組織的營運是不可或缺的一 環；大致而言，「資源」可以分成有形資源 與無形資源，有形資源像是財力資源、物力 資源、人力資源；無形資源像是專業技術、 對外的社會關係與組織聲譽等。
有形資源往往會直接影響到非營利組織的運 作，尤其「人力資源」(human resource)則顯 得格外重要。因為當組織成立之後，其成功 或失敗都關乎到人的因素，而員工素質與發 展也會直接影響組織的發展，所以組織對於 人員的安排與分配是首要的任務，為了避免 將不適任的人放在不適當的位置上，就凸顯 出人力資源管理在組織的重要性。
人力資源管理之定義
綜合上述諸位學者之看法發現，人力資 源管理著重在於從人性的立場來看組織 員工的行為，不但重視員工的成果表現， 而且亦要求在工作過程中主管與員工如 何建立互動關係及積極的激勵，希冀組 織與員工都能相互成長。
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第一節 人力資源管理的相關概念
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傳統人事管理與人力資源管理之區別
對於人的管理，管理學早期稱為「人事管理」。 傳統人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、 任用、訓練、薪資、報酬、福利、考勤等傳統上 有關人事的相關事項。
而人力資源管理則除了處理傳統的員工的任用、 訓練、績效評估、薪資報酬等事項之外，更進而 參與企業策略的制定，所以人力資源管理除了處 理一般性的人事業務外，更增加了策略性的功能， 使其功提升至高層、積極的角色。
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之定義如下：
人力資源管理之定義
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在對「人力資源管理」下定義之前，應先針對 「人力資源」做一解釋。
所謂人力資源就是組織內所有與員工有關的資源， 包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。由 人力資源的定義中可發現，舉凡組織員工的所有 一切都包括在內，藉此可推敲出人力資源管理的 面向是相當廣泛的。
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導言
資源對於非營利組織的營運是不可或缺的一 環；大致而言，「資源」可以分成有形資源 與無形資源，有形資源像是財力資源、物力 資源、人力資源；無形資源像是專業技術、 對外的社會關係與組織聲譽等。
有形資源往往會直接影響到非營利組織的運 作，尤其「人力資源」(human resource)則顯 得格外重要。因為當組織成立之後，其成功 或失敗都關乎到人的因素，而員工素質與發 展也會直接影響組織的發展，所以組織對於 人員的安排與分配是首要的任務，為了避免 將不適任的人放在不適當的位置上，就凸顯 出人力資源管理在組織的重要性。
人力資源管理之定義
綜合上述諸位學者之看法發現，人力資 源管理著重在於從人性的立場來看組織 員工的行為，不但重視員工的成果表現， 而且亦要求在工作過程中主管與員工如 何建立互動關係及積極的激勵，希冀組 織與員工都能相互成長。
第十二讲 非营利组织的人力资源管理
• • • •ຫໍສະໝຸດ （二）志愿行为的动机 1、被需求所驱使 2、追求外在的认同 3、发自内心的需求
世界上最快乐的人或许不是那些最有钱 有势的人，也不是那些为追逐潮流、对 众多书籍信息趋之若鹜才能安心的人， 我相信真正快乐的人慈悲为怀而且诚信 可靠，在他们从事这些志愿服务的同时， 快乐自然而然地充满了他们的生命。 ——库什纳：《当所有你想要的都不够 时》
• 据《新华观察》报道，2010年起，江苏 南通市港闸区首批试点志愿服务时间储 蓄制度，以35周岁以下年轻干部和大学 生村干部为主体，志愿者参与文明交通 、关爱农民工子女等方面的志愿服务活 动，每次提供服务后，须在《港闸注册 志愿者证》上如实记录服务时间、服务 日期等，并由服务对象签名确认。
• 港闸区团委工作人员介绍，年轻干部志 愿服务情况将作为培养选拔的一项参考 内容；被评为优秀志愿者的大学生村干 部在参加事业单位工作人员等招考时同 等条件下优先考虑；普通志愿者则享受 辖区内十多家服务联盟单位免费或打折 的优惠服务。 • 思考问题： • 志愿服务是否应给予回报？为什么？
案例：将激情与职业理想相结合
• 当今美国接受名牌大学生最多的机构， 并非世界500强的著名企业，而是一家名 为“为美国而教（简称TFA）”的非营利组 织。2009年全美共有3.5万名大学毕业生 申请该组织的4000名教师岗位，其中哈 佛、普林斯顿等常青藤名校的学生占到 申请总数的11%，其竞争激烈程度丝毫 不亚于名校的研究生录取比例。
四、志愿者招募及志愿者的管理
• （一）志愿者的招募
1、招募的两点要求： 数量：足够 质量：合适 2、招募的两种方式： 一般招募：主要是招募岗位简单、技术性不强 的志愿者。 目标招募：主要是招募具有一定技能的志愿者。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
17
五、志愿动员的方式
• 1、合理利用媒体力量，为志愿动员 造势
• 2、以项目带动志愿动员 • 3、借助大型活动的影响力，推动志
愿队伍发展 • 4、借助名人的号召力，凝聚志愿活
动人气
18
六、志愿制度的发展趋势
• 1、重视志愿服务的人越来越多 • 2、投入的志愿服务要有意义 • 3、时间非常宝贵 • 4、志愿者将呈多元化趋势
动机和互惠互利目的 • 2、志愿服务是否可以收取一定的费用？ • 不应收费 • 可以收取不大于成本的费用
8
• （二）志愿活动的自愿性问题 • 理论上，志愿活动应该是完全自
愿的。 • 在现实中，很难看到没有任何压
力的纯粹自愿性的志愿活动。
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（三）受益对象问题 受益者必须是陌生人 邻居、朋友、亲戚都可以成为受
关部门联合制定意见,在全市建立和完善 学生志愿服务长效机制。北京市每名学 生都可注册成为志愿者,涉及大约178万大 中小学生。他们在校期间参加志愿服务 的经历,将可作为高校自主招生、推荐研 究生入学的必要参考之一。
21
• 据《新华观察》报道，2010年起，江苏 南通市港闸区首批试点志愿服务时间储 蓄制度，以35周岁以下年轻干部和大学 生村干部为主体，志愿者参与文明交通 、关爱农民工子女等方面的志愿服务活 动，每次提供服务后，须在《港闸注册 志愿者证》上如实记录服务时间、服务 日期等，并由服务对象签名确认。
1、招募的两点要求： 数量：足够 质量：合适 2、招募的两种方式： 一般招募：主要是招募岗位简单、技术性不强
的志愿者。 目标招募：主要是招募具有一定技能的志愿者。
14
• 理事通常也是志愿者，并且理事的志愿性是由 法律规定的。
• 3、选择理事的标准 • （1）品德优秀（2）关系网发达 • （3）专业权威（4）社会名流 • 4、招募理事的程序 • （1）了解候选人的兴趣、需求、能力、时间
益者 受益者是除了亲戚、朋友以外的
人
10
三、志愿者的角色及志愿行为的动机
（一）志愿者的角色 1、领导者：业务主管、理事、委员会
主席、项目负责人 2、直接服务：直接帮助目标群体 3、一般支持：从事辅助性工作 4、赞助会员：从外围提供方便性服务
11
• （二）志愿行为的动机 • 1、被需求所驱使 • 2、追求外在的认同 • 3、发自内心的需求
22
• 港闸区团委工作人员介绍，年轻干部志 愿服务情况将作为培养选拔的一项参考 内容；被评为优秀志愿者的大学生村干 部在参加事业单位工作人员等招考时同 等条件下优先考虑；普通志愿者则享受 辖区内十多家服务联盟单位免费或打折 的优惠服务。
• 思考问题：
• 志愿服务是否应给予回报？为什么？
23
12
世界上最快乐的人或许不是那些最有钱 有势的人，也不是那些为追逐潮流、对 众多书籍信息趋之若鹜才能安心的人， 我相信真正快乐的人慈悲为怀而且诚信 可靠，在他们从事这些志愿服务的同时， 快乐自然而然地充满了他们的生命。
——库什纳：《当所有你想要的都不够 时》
13
四、志愿者招募及志愿者的管理
• （一）志愿者的招募
• 志愿精神：个人或团体，依其自由 意志与兴趣，本着协助他人改善社 会的宗旨，不求私利与报酬的社会 理念。
4
（二）非营利组织人力资源管理的 特征
1、在人力资源管理策略上更强调价 值体系和使命感的作用
2、强调人力资源管理和责信度管理 相结合
3、管理的公共性
5
案例：将激情与职业理想相结合
• 当今美国接受名牌大学生最多的机构， 并非世界500强的著名企业，而是一家名 为“为美国而教（简称TFA）”的非营利组 织。2009年全美共有3.5万名大学毕业生 申请该组织的4000名教师岗位，其中哈 佛、普林斯顿等常青藤名校的学生占到 申请总数的11%，其竞争激烈程度丝毫不 亚于名校的研究生录取比例。
19
• 没有任何其他的事物能像志愿者服务这 样充实你的生命、带来喜悦的源泉……
• 投入越多，你越能体现自己所具有的崇 高品质，置身在这个纷繁复杂的世界里， 你并不会愤世嫉俗，只是一心一意为世 界奉献。
• ——伍德罗·威尔逊（普林斯顿大学校 长）
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小组作业
• 案例讨论： • 据《新京报》报道，2009年，北京市有
等
• （2）邀请候选人加入理事会 15
• （二）志愿者的管理模式 • 1、自主管理模式 • 志愿者拥有全部工作决定权 • 2、定期报告模式 • 志愿者可以亲自处理它们的工作，
但需要向管理者报告工作的进展及 已处理的事项
16
• 3、监督工作模式 • 志愿者是工作的责任人，但在采取
行动前，须向管理者提出采取行动 的建议并获得认可 • 4、指令工作模式 • 志愿者只需按管理者的指令工作
6
• 其招聘成功的原因有：
• 这是一次很好的人生体验和锻炼自己的 机会
• 满足了年轻人回馈社会的愿望
• 为支教者提供工资
• 对新吸收的毕业生的培训工作也非常充 分和系统
• 非常重视服务期结束后校友之间的相互
联系
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二、有关志愿活动的争论
• （一）志愿者报酬和志愿服务收费 • 1、志愿服务是否可以有利己的成分？ • 纯粹的利他行为才可以称得上志愿行为 • 所有的志愿行为背后都存在一定的交换
第十二讲 非营利组织人力资源管理
1
本讲主要内容
• 一、非营利组织人力资源的构成及其管 理的特征
• 二、有关志愿活动的争论 • 三、志愿者的角色及志愿行为的动机 • 四、志愿者招募及志愿者的管理 • 五、志愿动员的方式 • 六、志愿制度的发展趋势
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一、非营利组织人力资源的构成及其管理的特征
• （一）非营利组织人力资源的构成 • 1、董事会（理事会）成员：最高决策机
构的组成人员，负责制定方案，确定目 标和招聘人员。 • 2、专职员工：具有固定工资收入，主要 负责执行董事会制定的方案。 • 3、志愿者：具有志愿精神、能够不计报 酬、主动帮助他人、承担社会责任的人
3
• 志愿服务：任何人自愿贡献时间和 精力，在不为物质报酬的前提下， 为推动人类发展、社会进步和社会 福利事业而提供的服务。
五、志愿动员的方式
• 1、合理利用媒体力量，为志愿动员 造势
• 2、以项目带动志愿动员 • 3、借助大型活动的影响力，推动志
愿队伍发展 • 4、借助名人的号召力，凝聚志愿活
动人气
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六、志愿制度的发展趋势
• 1、重视志愿服务的人越来越多 • 2、投入的志愿服务要有意义 • 3、时间非常宝贵 • 4、志愿者将呈多元化趋势
动机和互惠互利目的 • 2、志愿服务是否可以收取一定的费用？ • 不应收费 • 可以收取不大于成本的费用
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• （二）志愿活动的自愿性问题 • 理论上，志愿活动应该是完全自
愿的。 • 在现实中，很难看到没有任何压
力的纯粹自愿性的志愿活动。
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（三）受益对象问题 受益者必须是陌生人 邻居、朋友、亲戚都可以成为受
关部门联合制定意见,在全市建立和完善 学生志愿服务长效机制。北京市每名学 生都可注册成为志愿者,涉及大约178万大 中小学生。他们在校期间参加志愿服务 的经历,将可作为高校自主招生、推荐研 究生入学的必要参考之一。
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• 据《新华观察》报道，2010年起，江苏 南通市港闸区首批试点志愿服务时间储 蓄制度，以35周岁以下年轻干部和大学 生村干部为主体，志愿者参与文明交通 、关爱农民工子女等方面的志愿服务活 动，每次提供服务后，须在《港闸注册 志愿者证》上如实记录服务时间、服务 日期等，并由服务对象签名确认。
1、招募的两点要求： 数量：足够 质量：合适 2、招募的两种方式： 一般招募：主要是招募岗位简单、技术性不强
的志愿者。 目标招募：主要是招募具有一定技能的志愿者。
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• 理事通常也是志愿者，并且理事的志愿性是由 法律规定的。
• 3、选择理事的标准 • （1）品德优秀（2）关系网发达 • （3）专业权威（4）社会名流 • 4、招募理事的程序 • （1）了解候选人的兴趣、需求、能力、时间
益者 受益者是除了亲戚、朋友以外的
人
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三、志愿者的角色及志愿行为的动机
（一）志愿者的角色 1、领导者：业务主管、理事、委员会
主席、项目负责人 2、直接服务：直接帮助目标群体 3、一般支持：从事辅助性工作 4、赞助会员：从外围提供方便性服务
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• （二）志愿行为的动机 • 1、被需求所驱使 • 2、追求外在的认同 • 3、发自内心的需求
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• 港闸区团委工作人员介绍，年轻干部志 愿服务情况将作为培养选拔的一项参考 内容；被评为优秀志愿者的大学生村干 部在参加事业单位工作人员等招考时同 等条件下优先考虑；普通志愿者则享受 辖区内十多家服务联盟单位免费或打折 的优惠服务。
• 思考问题：
• 志愿服务是否应给予回报？为什么？
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世界上最快乐的人或许不是那些最有钱 有势的人，也不是那些为追逐潮流、对 众多书籍信息趋之若鹜才能安心的人， 我相信真正快乐的人慈悲为怀而且诚信 可靠，在他们从事这些志愿服务的同时， 快乐自然而然地充满了他们的生命。
——库什纳：《当所有你想要的都不够 时》
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四、志愿者招募及志愿者的管理
• （一）志愿者的招募
• 志愿精神：个人或团体，依其自由 意志与兴趣，本着协助他人改善社 会的宗旨，不求私利与报酬的社会 理念。
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（二）非营利组织人力资源管理的 特征
1、在人力资源管理策略上更强调价 值体系和使命感的作用
2、强调人力资源管理和责信度管理 相结合
3、管理的公共性
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案例：将激情与职业理想相结合
• 当今美国接受名牌大学生最多的机构， 并非世界500强的著名企业，而是一家名 为“为美国而教（简称TFA）”的非营利组 织。2009年全美共有3.5万名大学毕业生 申请该组织的4000名教师岗位，其中哈 佛、普林斯顿等常青藤名校的学生占到 申请总数的11%，其竞争激烈程度丝毫不 亚于名校的研究生录取比例。
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• 没有任何其他的事物能像志愿者服务这 样充实你的生命、带来喜悦的源泉……
• 投入越多，你越能体现自己所具有的崇 高品质，置身在这个纷繁复杂的世界里， 你并不会愤世嫉俗，只是一心一意为世 界奉献。
• ——伍德罗·威尔逊（普林斯顿大学校 长）
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小组作业
• 案例讨论： • 据《新京报》报道，2009年，北京市有
等
• （2）邀请候选人加入理事会 15
• （二）志愿者的管理模式 • 1、自主管理模式 • 志愿者拥有全部工作决定权 • 2、定期报告模式 • 志愿者可以亲自处理它们的工作，
但需要向管理者报告工作的进展及 已处理的事项
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• 3、监督工作模式 • 志愿者是工作的责任人，但在采取
行动前，须向管理者提出采取行动 的建议并获得认可 • 4、指令工作模式 • 志愿者只需按管理者的指令工作
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• 其招聘成功的原因有：
• 这是一次很好的人生体验和锻炼自己的 机会
• 满足了年轻人回馈社会的愿望
• 为支教者提供工资
• 对新吸收的毕业生的培训工作也非常充 分和系统
• 非常重视服务期结束后校友之间的相互
联系
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二、有关志愿活动的争论
• （一）志愿者报酬和志愿服务收费 • 1、志愿服务是否可以有利己的成分？ • 纯粹的利他行为才可以称得上志愿行为 • 所有的志愿行为背后都存在一定的交换
第十二讲 非营利组织人力资源管理
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本讲主要内容
• 一、非营利组织人力资源的构成及其管 理的特征
• 二、有关志愿活动的争论 • 三、志愿者的角色及志愿行为的动机 • 四、志愿者招募及志愿者的管理 • 五、志愿动员的方式 • 六、志愿制度的发展趋势
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一、非营利组织人力资源的构成及其管理的特征
• （一）非营利组织人力资源的构成 • 1、董事会（理事会）成员：最高决策机
构的组成人员，负责制定方案，确定目 标和招聘人员。 • 2、专职员工：具有固定工资收入，主要 负责执行董事会制定的方案。 • 3、志愿者：具有志愿精神、能够不计报 酬、主动帮助他人、承担社会责任的人
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• 志愿服务：任何人自愿贡献时间和 精力，在不为物质报酬的前提下， 为推动人类发展、社会进步和社会 福利事业而提供的服务。