人力资源尽职调查报告.doc
尽职调查报告doc
尽职调查报告篇一：尽职调查报告(格式模板)尽职调查报告尽职调查范围与宗旨有关××公司的律师尽职调查，是由本所根据aa股份有限公司（“aa”）的委托，基于aa和××的股东于××年××月××日签订的《股权转让意向书》第××条和第××条的安排，在本所尽职调查律师提交给××公司的尽职调查清单中所列问题的基础上进行的。
简称与定义在本报告中，除非根据上下文应另做解释，否则下列简称和术语具有以下含义（为方便阅读，下列简称和术语按其第一个字拼音字母的先后顺序排列）：“本报告”指由××律师事务所于××年××月××日出具的关于××公司之律师尽职调查报告。
“本所”指××律师事务所。
“本所律师”或“我们”指××律师事务所法律尽职调查律师。
“××公司“指××公司，一家在××省××市工商行政管理局登记成立的公司，注册号为bbbbbbbbbb。
本报告所使用的简称、定义、目录以及各部分的标题仅供查阅方便之用；除非根据上下文应另做解释，所有关于参见某部分的提示均指本报告中的某一部分。
方法与限制本次尽职调查所采用的基本方法如下：审阅文件、资料与信息；与××公司有关公司人员会面和交谈；向××公司询证；参阅其他中介机构尽职调查小组的信息；考虑相关法律、政策、程序及实际操作；本报告基于下述假设：所有××公司提交给我们的文件均是真实的，所有提交文件的复印件与其原件均是一致的；所有××公司提交给我们的文件均由相关当事方合法授权、签署和递交；所有××公司提交给我们的文件上的签字、印章均是真实的；所有××公司对我们做出的有关事实的阐述、声明、保证（无论是书面的还是口头做出的）均为真实、准确和可靠的；所有××公司提交给我们的文件当中若明确表示其受中国法律以外其他法律管辖的，则其在该管辖法律下有效并被约束；描述或引用法律问题时涉及的事实、信息和数据是截至××年××月××日××公司提供给我们的受限于前述规定的有效的事实和数据；及我们会在尽职调查之后，根据本所与贵公司签署之委托合同的约定，按照贵公司的指示，根据具体情况对某些事项进行跟踪核实和确认，但不保证在尽职调查之后某些情况是否会发生变化。
人力资源合规尽职调查报告
人力资源合规尽职调查报告英文回答：Human Resources Compliance Due Diligence Report.Introduction:Human Resources (HR) compliance is a critical aspect of any organization's operations. It ensures adherence to all applicable employment laws and regulations, protecting the organization from legal liabilities and reputational damage. Due diligence investigations are crucial for evaluating a potential merger, acquisition, or investment to identifyany HR compliance risks.Scope of Review:The scope of an HR compliance due diligenceinvestigation typically includes:Comprehensive review of employment policies and procedures.Analysis of compliance with labor and employment laws, including wages and hours, discrimination, and harassment.Employee benefits and compensation practices.Health and safety compliance.Dispute resolution mechanisms.Methodology:The due diligence investigation process involves:Document Review: Reviewing relevant HR documents, policies, handbooks, and contracts.Interviews: Conducting interviews with key HR personnel and employees to gather information about HR practices and compliance.Site Visits: Visiting the organization's premises to observe HR operations and facilities.Data Analysis: Analyzing data from HR systems and payroll records to assess compliance.Expert Input: Consulting with legal counsel and industry experts to interpret applicable laws and regulations.Findings:The findings of an HR compliance due diligence investigation may include:Compliance with Employment Laws: Assessment of the organization's compliance with applicable laws and regulations, identifying any potential violations or areas for improvement.Employee Policies and Practices: Review of employeepolicies and practices, evaluating their consistency with legal requirements and best practices.HR Operations: Assessment of the effectiveness and efficiency of HR operations, including recruiting, onboarding, performance management, and compensation.Employee Relations: Evaluation of employee relations, including employee satisfaction, morale, and grievance handling mechanisms.Recommendations:Based on the findings, the due diligence report typically provides recommendations to enhance HR compliance and mitigate risks. These recommendations may include:Revising or updating employment policies and procedures.Enhancing training and education programs.Implementing additional compliance measures.Hiring or consulting with legal and HR experts.Conclusion:HR compliance due diligence investigations areessential for organizations to assess and manage HR compliance risks. By identifying potential violations, evaluating HR operations, and providing recommendations for improvement, these investigations help organizations protect themselves from legal liabilities, maintain a positive workplace culture, and enhance their reputation.中文回答：人力资源合规尽职调查报告。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告【人力资源尽职调查报告】一、引言人力资源尽职调查是指企业或组织在雇佣候选人之前对其进行的背景调查和全面了解。
这种调查可以帮助企业确保雇佣的候选人真实可靠，符合岗位要求以及企业的价值观和文化。
本报告旨在总结并分析人力资源尽职调查的重要性、方法和注意事项，以期为相关从业人员提供参考。
二、重要性人力资源尽职调查对企业和组织至关重要。
首先，通过尽职调查可以验证候选人提供的信息的真实性。
很多候选人在简历上可能夸大其能力和经验，甚至提供虚假信息。
尽职调查可以帮助企业发现这些问题，避免雇佣不符合要求的人员。
其次，尽职调查还可以揭示候选人的背景和信用记录。
候选人的过往经历和行为会在一定程度上反映其适应能力和工作态度。
通过调查，企业可以更好地了解候选人的品德、诚信以及与前雇主和同事之间的关系。
最后，尽职调查还可以帮助企业降低雇佣风险。
企业在雇佣前进行全面调查，可以预防员工造成的潜在问题，减少内部纠纷和法律纠纷的发生。
三、方法在进行人力资源尽职调查时，应综合使用多种方法和渠道。
以下是几种常见的方法：1.面试：通过与候选人进行深入的面试，可以了解其背景、能力和性格特点。
适当的提问和观察可以帮助挖掘候选人潜在的问题。
2.参考调查：与候选人列出的推荐人或上级进行联系，了解候选人在过往工作中的表现和能力。
这种方式可以帮助确认候选人提供的信息的真实性。
3.社交媒体检查：候选人在社交媒体上的言行也可以反映其性格和价值观。
查看候选人的社交媒体账户可以更加全面地了解其个人和职业生活。
4.背景调查：通过查阅候选人的个人档案、学历证书、工作履历、信用报告等，可以核实其提供的资料和所述经历的真实性。
四、注意事项人力资源尽职调查需要遵守相关法律和道德准则。
以下是一些需要注意的事项：1.保持机密：对于所获取的候选人信息，应严格保密，不得将其泄露给他人。
2.公正性：在进行尽职调查时，应保持中立和客观的态度，不偏袒或歧视任何候选人。
人力资源尽职调查
人力资源尽责检查的定义和作用定义：人力资源尽责检查是对公司的人力资源做全面扫描成像，是对公司人力资源管理的系统剖析和评估。
包含对人力资源战略、组织机构设置、中心人力资源质量、人力资源成本、公司文化、人力资源管理中已有的和潜伏的风险及其对公司的影响等。
作用：一是为并购决策供给人力资源有关的依照，二是找出影响谈判议价的人力资源问题，三是为作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策供给所需信息。
定义明确了检查应当关注的方面；作用要求我们既考虑检核对交易的影响，又要考虑并购后怎样应付发现的问题。
人力资源尽责检查的内容人力资源尽责检查的内容主要包含人员与组织、人员管理和效率、法例按照状况和公司文化特质四部分。
●人员与组织包含公司人力资源及其装备的基本状况、组织构造和岗位的设计原则等。
主要从组织构造、人员总数和基本素质状况、中高层管理人员和重点人员的基本状况、选聘经理人员的标准、人员选聘程序、岗位和部门之间的标准操作流程等方面考虑。
●人员管理与效率包含人力资源管理构造、薪酬管理、激励制度、培训体制、职工发展计划、职工和组织绩效管理、组织运转效率等。
●法例按照状况指公司在劳动用工中履行当地的法例状况。
与国内公司间的吞并对比，跨国公司间的吞并更重视劳动用工中法例按照状况的检查。
跨国公司将母公司的价值理念传达到在中国的子（分）公司中，它们以为，没有严格履行劳动法例会给公司带来严重伤害，是巨大的风险所在。
●公司文化特质公司作为组织行为方式，最后在公司文化上得以反应。
目标公司的文化合适程度对并购决策以及并购整合的成败起到重点作用。
当收买方的要求与目标公司的文化不一致时，收买交易极易失败。
公司文化特质检查主要从管理模式、领导风格、交流和决策模式、团队合作、职工对公司的忠诚度、职工对决策和管理的参加程度、职工表达建议的门路和方式、违纪办理程序和职工投诉或申述程序、工会组织的作用等方面进行。
假如是跨国公司间的吞并，还波及受权程度和当地化管理程度等。
人力资源尽职调查报告总结
人力资源尽职调查报告总结尽职调查是人力资源管理中的重要环节，通过对候选人进行全面深入的调查和分析，可以帮助企业更好地了解候选人的背景和能力，从而作出更准确的招聘决策。
本篇文章将对人力资源尽职调查报告的内容进行总结。
一、候选人基本信息在尽职调查报告中，首先需要总结候选人的基本信息，包括姓名、性别、年龄、教育背景等。
这些信息是了解候选人背景的基础，也是后续分析的依据。
二、职业经历分析接下来，需要对候选人的职业经历进行分析。
这包括对候选人的工作经历、职务变动、离职原因等进行详细了解。
通过分析候选人的职业经历，可以判断其是否具有相关工作经验和能力，以及是否适合当前岗位的要求。
三、能力评估候选人的能力评估是尽职调查报告中的关键部分。
在这一部分中，需要对候选人的专业能力、技术能力、沟通能力、团队合作能力等进行综合评估。
评估的依据可以包括候选人的工作业绩、专业证书、培训经历等。
通过对候选人能力的评估，可以判断其是否具备胜任当前岗位的能力。
四、个人品质评价除了专业能力外，候选人的个人品质也是尽职调查报告中需要评价的内容。
这包括候选人的责任心、积极性、团队合作精神等。
通过对候选人个人品质的评价，可以判断其是否具备良好的职业道德和工作态度。
五、背景调查背景调查是尽职调查报告中不可或缺的一部分。
通过调查候选人的背景，可以了解其家庭背景、社会关系等。
同时，还可以对候选人的诚信度进行评估，以避免招聘风险。
六、风险评估在尽职调查报告中，还需要对候选人的风险进行评估。
这包括对候选人的潜在问题和不确定因素进行分析，以评估其在岗位上可能存在的风险和挑战。
七、总结和建议尽职调查报告需要对候选人进行总结和建议。
总结部分需要对候选人的优劣势进行概括，以及对其是否适合当前岗位的判断。
建议部分则可以针对候选人的不足之处提出具体的培训和提升建议，以帮助候选人更好地适应工作环境。
人力资源尽职调查报告是企业招聘决策的重要参考依据。
通过对候选人的基本信息、职业经历、能力评估、个人品质评价、背景调查、风险评估等方面进行综合分析，可以帮助企业更准确地了解候选人的情况，从而作出更好的招聘决策。
人力资源尽职调查内容
人力资源尽职调查内容
1. 公司概述
- 公司名称、注册地点、成立时间等基本信息
- 公司业务领域、行业地位、市场份额等相关信息- 公司组织架构、公司的运营模式
2. 人力资源管理体系
- 公司的人力资源管理政策和流程
- 人力资源部门的组织结构和职责
- 人力资源团队的规模和专业能力
3. 招聘与选择
- 公司招聘的程序和标准
- 招聘流程中的面试和测试环节
- 公司与员工签订的劳动合同和保密协议
4. 培训与发展
- 公司的培训机制和计划
- 员工的职业发展和晋升机会
- 公司是否提供外部培训和研究机会
5. 绩效评估与考核
- 公司的绩效评估体系和考核标准
- 员工绩效评估的周期和流程
- 绩效评估结果对员工职业发展的影响
6. 薪酬与福利
- 公司的薪酬体系和福利待遇
- 员工薪酬调整和奖励机制
- 福利待遇的种类和范围
7. 员工关系管理
- 公司与员工之间的沟通机制和反馈渠道- 公司对待员工的态度和文化氛围
- 公司解决员工问题和纠纷的方式和流程
8. 退休与离职
- 公司的退休政策和离职程序
- 离职员工待遇及相关权益安排
- 公司是否有员工离职调查和反馈机制
9. 法律合规
- 公司遵守的劳动法和相关法律法规
- 公司是否存在劳动纠纷或法律诉讼案件
- 公司的合规审计和内部控制机制
以上内容可根据具体情况进行修改和补充，以确保调查尽职调查的全面性和有效性。
某公司HR尽职调查报告
数据分析
对收集到的数据进行分析，如员工结构、 人力资源政策实施效果等。
综合评估
根据调查结果形成综合评估报告，提出改 进建议。
03
公司概况及组织结构
公司概况
注册资本：5000万元
员工人数：2000人
成立时间：1990年
经营范围：电子产品研发、制造 与销售
所属行业：电子制造与销售
组织结构
董事会
负责制定公司战略、重大决策及监督管理层
建议与展望
01
03
规范招聘流程
02
修正绩效管理偏差
建议某公司HR部门重新审视并优 化招聘流程，建立完善的招聘体 系，提高招聘效率和质量。
加强员工培训
建议某公司HR部门根据员工需求 和公司战略，制定完善的培训计划 ，提高员工的专业技能和知识水平 。
建议某公司HR部门重新审视绩效 管理体系，确保其公平、合理， 充分发挥激励作用。
某公司hr尽职调查报告
xx年xx月xx日
目录
• 调查背景及目的 • 调查范围及方法 • 公司概况及组织结构 • 人员配置及招聘流程 • 员工培训及发展
目录
• 薪酬福利及激励措施 • 绩效管理及考核机制 • 企业文化及团队建设 • 尽职调查总结及建议
01
调查背景及目的
调查背景
1
某公司近期面临重组和战略调整，需要进行内 部人力资源优化和调整
了解员工的工作表现、业绩考核、培训需求等情况， 为公司的员工管理和培训提供数据支持
为公司的招聘、晋升、薪酬等方面提供数据支持，优 化公司的人力资源管理策略和制度
02
调查范围及方法
调查范围
公司概况
组织结构
包括公司成立时间、注册资本、股东背景等 基本信息。
人力资源尽职调查报告模板
人力资源尽职调查报告模板人力资源尽职调查报告模板引言人力资源尽职调查是企业在进行人才招聘或合作项目时的一项重要工作。
通过对候选人或合作方的全面评估，可以帮助企业减少风险，确保合适的人才或合作伙伴加入。
在进行尽职调查时，撰写一份详尽而广泛的报告是至关重要的。
本篇文章将介绍人力资源尽职调查报告的基本模板以及一些需要注意的要点。
一、背景和目的1. 背景：在这一部分，我们将对尽职调查的背景进行阐述。
我们为何进行这次尽职调查，背后的目的是什么，以及调查对象的重要性。
2. 目的：明确本次尽职调查的具体目的，并提出我们希望通过尽职调查获得哪些信息。
二、调查范围和方法1. 调查范围：讨论尽职调查的范围，包括调查的时间周期、调查对象及其关联方，以及调查的地理范围。
2. 调查方法：介绍我们使用的调查方法和工具，包括了解调查对象的背景、访谈、数据分析等。
三、人员背景和资质调查1. 教育背景：了解调查对象的学历背景、教育经历和相关资质。
2. 工作经历：详细探讨调查对象的工作经历，包括在哪些公司工作过、担任过什么职位等。
更重要的是评估工作经历是否与招聘或合作项目的要求相匹配。
3. 资质认证：对调查对象的各种认证进行评估，例如专业资格、许可证等。
重点关注相关认证证书的真实性和有效期。
四、绩效评估1. 过往表现：评估调查对象在之前的工作中的表现，包括是否达到工作目标、是否具备良好的沟通和团队合作能力等。
2. 业绩指标：分析调查对象的业绩指标，包括销售额、市场份额、客户满意度等，以评估其在工作中的能力和成就。
五、背景调查1. 参考人调查：与调查对象的上级、同事和下属交流，了解其在工作中的表现和相处方式。
2. 社交媒体调查：审查调查对象在各种社交媒体平台上的活动，以了解其公开表达的观点和言行。
六、风险评估和建议1. 风险评估：分析调查过程中发现的潜在风险，如资历造假、不适合企业文化等。
2. 建议：提出针对性的建议，以应对发现的风险，无论是拒绝候选人的录用还是采取其他措施。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
****公司人力资源尽职调查报告人力资源尽职调查的内容：–组织结构情况；–各部门职责分工情况；–人员结构情况；–各级员工薪酬及福利状况；–劳动合同签定状况与劳动用工状况，是否存在未决和潜在劳动争议；–人力资源管理机构、法规制度及工作的开展的状况；–公司的社会保险的缴纳状况；–相关管理制度的健全及完善情况。
人力资源尽职调查的形式：–文件及工具表格形式；–实地走访考察形式；–与相关人员进行访谈形式。
一、公司基本情况组织机构：***公司（以下简称“”）成立于年月，公司注册资本万元，公司****位于。
公司2004年2月首次取得GSP 执照，2008年12月重新认证。
公司主要经营品种超过1000个，与全国百多家医药厂家及医药流通企业有业务往来，是一家以中成药、化学原料药、化学药制剂、抗生素原料药、抗生素制剂、蛋白同化制剂、肽类激素及保健食品批发零售的综合性医药流通企业。
时至今日，***已经是***市最大的医药配送商。
人员状况：目前在册 36人（包括总经理），各类专业技术人员中拥有中级职称 1 人、初级职称7人、执业药师 2 人，占全员 27.78% ；本科和大中专学历的有26 人，占全员 72.22% 。
劳动合同签订情况：35 人合同工、 1 人临时工2010年人工成本占费用总额约7.80%，2011年人工成本预算占费用总额7.18% 。
二、公司组织架构图(公司及部门设置）1、各部门、岗位设置及职责分工1.1 财务部部门职责：负责公司财务、统计及会计管理等工作。
设置：财务主管1人，出纳1人，统计1人在岗人数：3人总经理副总经理1办公室质管部业务部财务部销售部商务部财务部主管出纳统计1.2 销售部部门职责：负责公司销售业务维护以及回款工作岗位设置：总监1人，经理1人，业务员5人，文员1人，开单员2人在岗人数：10人销售部总监经理业务员文员开单员1.3 商务部部门职责：负责公司产品的采购工作及信息收集工作岗位设置: 总监1人，采购员2人，商务员1人在岗人数：4人商务部总监1.4 办公室部门职责：日常内勤工作岗位设置：文员1人在岗人数：1人1.5 质管部部门职责：负责验收和养护公司各产品，复核出库货品及备货、统筹仓库事务岗位设置：主管1人，养护验收员2人，仓管员2人，复核员2人在岗人数：7人1.6 业务部部门职责：负责公司货物运输工作岗位设置：主管1人，司机2人，运输员3人办公室文员质管部主管养护验收员复核员仓管员在岗人数：6人1.7 公司另设主厨1人，清洁工1人，司机1人（总经理专职司机）。
三、员工基本情况1、高层管理人员情况职务姓名性别年龄政治面貌职称/资格学历分工概要2、中层管理人员情况职务姓名性别年龄政治面貌职称/资格司龄学历其中张静准备提拔为中层，但现处于观察期，没有办理岗位变动。
刘剑豪是法人代表，也是公司总经理的亲属。
业务部主管司机运输员3、人员结构分析－职能类别（不含高管人员）职能类别人数比例4、人员结构分析－层级（不含高管人员）职位等级人数比例5、人员结构分析－学历层次（不含高管人员）学历人数比例大学本科 4 11.76%大学专科9 26.47%中专11 32.35%高中 4 11.76%初中 6 17.65%6、人员结构分析－年龄结构（不含高管人员）年龄人数比例30岁以下18 52.94%30-399 26.47%40-497 20.59%50-590 0.00%平均年龄： 31.1 岁7、人员结构分析－性别（不含高管人员）性别人数比例男20 58.82%女14 41.18%四、员工薪酬福利情况1、人力成本费用（单位元）项目2009年2010年2011年09-10增长率10-11增长率人力成本900,603 1,112,596 1,223,856 24% 10%费用总额9,988,663 14,263,108 17,048,155 43% 20%工资总额736,923 932,096 1,025,305 26% 10%人均利润17,395 18,233 31,185 5% 71%人工成本占费用比9.02% 7.80% 7.18% -13% -8%以上数据待审计结果出来后再调整2、岗位级别设定和岗位工资层级基本工资绩效工资工龄工资中层1500 500 按工作满一年后，次年每月增加50元的标准，逐年递增；有根据尽调数据予以调整基层1000 500效期从2009年1月1日至2013年12月31日止3、岗位平均薪酬统计职位等级月平均收入月平均固定工资月平均绩效奖金月平均现金福利高层4033 2800 1233 ——中层3301 1567 1734 ——一般员工22301314916——注：2009年***市月平均工资为***元/月，2010年***市月平均工资为2291元/月，最低月工资标准为810元/月。
4、员工福利情况社会保险——按***市最低标准购买，7月社保调整后，公司与个人每人每月共交649.27元。
住房公积金——无其它商业保险——每人每年交200元各类补贴——餐费、晚餐/电话费/交通费、加班补贴（休息日50元/天，法定节假日100元/天）各类节日金及礼金——春节5800左右/中秋2200左右/生日200元50010001500200025003000350040004500高层中层一般员工月平均收入固定工资绩效奖金体检——每年一次带薪假期——每年五天其他福利—旅游5、薪酬及激励政策绩效工资基数：中层干部：500元/月；基层员工：500元/月考核内容：考核对象考核内容日常工作表现50% 考勤50%上级考核业务完成经理级总经理——超出每天浮动时间（上、下班各5分钟）部分及第三次起每迟到1分钟扣罚考勤绩效5元，全年累计迟到超过180分钟，取消年终奖评选资格，并扣发年终奖金50%部门主管行政经理——基层员工部门主管、办公室——业务员√五、人力资源现状综述经过对******有限公司实地走访，相关人事负责人沟通，以及相关资料收集，针对整体人力资源现状提出以下关注点：1、公司在册人员情况目前在册人员共36人（详见《员工花名册》），其中35人都有按照劳动合同法签订固定期限劳动合同，1人属临时工（未签订合同）。
都有按照税法规定缴纳个人所得税。
退休人员 0人。
2、社会保险和住房公积金情况在册合同工中，34人购买社会保险，缴费基数依据***市最低缴费标准购买，未买住房公积金，1人依据个人意愿自行购买；临时工1人未购买社会保险。
3、人力资源制度规范公司有相关人员考勤休假、岗位轮换、薪酬核定及奖金核算制度。
但缺乏人员违纪处罚、劳动合同管理等相关规范，另绩效及年终奖核算存在不清晰。
4、特殊情况说明公司有刘剑豪、雷素敏2人为总经理亲属，其中刘剑豪为法人代表。
公司每月10日发放工资，其中老员工发放当月工资，新员工发放上月工资。
人力资源建议：1、如果要接收人员，则需考虑目标企业现有的人员结构。
现有人员中物流人员与销售类占比为1：1，分别占现有人员的24%。
2、在收购协议中明确安置原则：由目标企业在公司接收前解除与员工所有的劳动关系（包括特殊人员），公司将根据需要依据招聘流程聘用相关人员,重新接收的人员工龄不延续。
因解除劳动合同产生的费用均由目标企业承担。
3、明确因目标企业违反国家劳动合同管理规定、社会保险以及住房公积金的政策等与员工发生的纠纷，全部由目标企业承担赔偿责任。
4、在收购协议中明确目标企业应在签订协议后，公司接收前，履行针对员工进行收购宣导或说明义务，并履行完毕解除劳动合同协议以及补偿协议等相关事宜程序。
5、6、7、***年***月***日XX大学生实习报告总结3000字社会实践只是一种磨练的过程。
对于结果，我们应该有这样的胸襟：不以成败论英雄，不一定非要用成功来作为自己的目标和要求。
人生需要设计，但是这种设计不是凭空出来的，是需要成本的，失败就是一种成本，有了成本的投入，就预示着的人生的收获即将开始。
小草用绿色证明自己，鸟儿用歌声证明自己，我们要用行动证明自己。
打一份工，为以后的成功奠基吧!在现今社会，招聘会上的大字板都总写着“有经验者优先”,可是还在校园里面的我们这班学子社会经验又会拥有多少呢?为了拓展自身的知识面，扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞争中的经验，锻炼和提高自己的能力，以便在以后毕业后能真正的走向社会，并且能够在生活和工作中很好地处理各方面的问题记得老师曾说过学校是一个小社会，但我总觉得校园里总少不了那份纯真，那份真诚，尽管是大学高校，学生还终归保持着学生身份。
而走进企业，接触各种各样的客户、同事、上司等等，关系复杂，但你得去面对你从没面对过的一切。
记得在我校举行的招聘会上所反映出来的其中一个问题是，学生的实际操作能力与在校的理论学习有一定的差距。
在这次实践中，这一点我感受很深。
在学校，理论学习的很多，而且是多方面的，几乎是面面俱到的，而实际工作中，可能会遇到书本上没学到的，又可能是书本上的知识一点都用不上的情况。
或许工作中运用到的只是简单的问题，只要套公式就能完成一项任务，有时候你会埋怨，实际操作这么简单，但为什么书本上的知识让人学的那么吃力呢?两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书“只是古代读书人的美好意愿，它已经不符合现代大学生的追求，如今的大学生身在校园，心儿却更加开阔，他们希望自己尽可能早地接触社会，更早地融入丰富多彩的生活。
时下，打工的大学生一族正逐渐壮大成了一个部落，成为校园里一道亮丽的风景。
显然，大学生打工已成为一种势不可挡的社会潮流，大学生的价值取向在这股潮流中正悄悄发生着改变。
对于大学生打工，一直是”仁者见仁，智者见智“,许多人的看法不尽相同。
每个人都有自己的人生模式，我们有理由走自己选择的人生路，只要把握住自己，掌握好学习与打工的分寸，肯定能把大学这个人生阶段过得丰富多彩。
打工的途径或者形式多种多样，只要是对社会有益，对自己积累人生经历有益，还能够有少量收入，就可以毫不犹豫的参与其中。
虽然在实践中我只是负责比较简单的部分，但能把自己在学校学到的知识真正运用出来也使我颇感兴奋!在学校上课时都是老师在教授，学生听讲，理论占主体，而我对知识也能掌握，本以为到了企业能够应付得来，但是在企业里并没有想象的那么容易，平时在学校数字错了改一改就可以交上去，但在工厂里，数字绝对不可以错，因为质量是企业第一生命，质量不行，企业生产就会跟不上，而效率也会随之下降，企业就会在竞争的浪潮中失败。
因此，每一个环节都不能出错。
这种要求是我们在课堂上学不到的。
在学校里可能只需会解一道题，算出一个程式就可以了，但这里更需要的是与实际相结合，没有实际，只是纸上谈兵是不可能在社会立足的，所以一定要特别小心谨慎，而且一旦出错并不是像学校里一样老师打个红叉，然后改过来就行了，在工厂里出错是要负责任的，这关乎工厂的利益存亡。