HR(国企)尽职调查报告
hr岗位调研报告
hr岗位调研报告HR岗位调研报告一、调研目的及背景随着人力资源管理的发展及企业竞争力的提升，人力资源(HR)岗位在企业中的地位日益重要。
为了更好地了解当前HR岗位的工作需求及发展趋势，我们进行了本次调研。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式进行，我们将调查问卷分发到了不同企业的HR岗位从业人员，并通过网络进行了回收，共收集到了200份有效问卷。
三、调研结果分析1. HR岗位的职责根据调查结果显示，大部分参与调研的HR从业人员认为其主要职责包括员工招聘与选拔(45%)、员工培训与发展(32%)、薪资福利管理(20%)和员工关系管理(18%)等。
2. HR岗位的核心能力需求参与调研的HR从业人员普遍认为，熟练使用人力资源管理系统(59%)、具备良好的沟通能力(58%)、熟练掌握劳动法律法规(52%)以及具备较强的组织协调能力(49%)是HR岗位的核心能力需求。
3. HR岗位发展趋势调研结果显示，大部分参与调研的HR从业人员认为，未来HR岗位的发展趋势主要包括人力资源大数据的应用(52%)、组织发展与变革(48%)以及员工幸福感与激励(43%)等。
四、调研结论根据本次调研结果，我们可以得出以下结论：1. HR岗位的职责在不同企业中存在差异，但主要包括员工招聘与选拔、员工培训与发展、薪资福利管理和员工关系管理等，HR从业人员需要熟练掌握这些方面的知识和技能。
2. HR岗位的核心能力需求主要包括熟练使用人力资源管理系统、具备良好的沟通能力、熟练掌握劳动法律法规以及具备较强的组织协调能力等。
HR从业人员需要不断提升自己的专业素养，以应对不断变化的工作需求。
3. 未来HR岗位的发展趋势主要包括人力资源大数据的应用、组织发展与变革以及员工幸福感与激励等。
HR从业人员需要关注和学习相关的新技术和理论，以适应未来的职业发展。
五、建议基于以上调研结论，我们对企业和从业人员提出以下建议：1. 企业应根据自身需求，明确HR岗位的核心职责，为HR从业人员提供培训和发展机会，以提高其工作能力。
人力资源合规尽职调查报告
人力资源合规尽职调查报告英文回答：Human Resources Compliance Due Diligence Report.Introduction:Human Resources (HR) compliance is a critical aspect of any organization's operations. It ensures adherence to all applicable employment laws and regulations, protecting the organization from legal liabilities and reputational damage. Due diligence investigations are crucial for evaluating a potential merger, acquisition, or investment to identifyany HR compliance risks.Scope of Review:The scope of an HR compliance due diligenceinvestigation typically includes:Comprehensive review of employment policies and procedures.Analysis of compliance with labor and employment laws, including wages and hours, discrimination, and harassment.Employee benefits and compensation practices.Health and safety compliance.Dispute resolution mechanisms.Methodology:The due diligence investigation process involves:Document Review: Reviewing relevant HR documents, policies, handbooks, and contracts.Interviews: Conducting interviews with key HR personnel and employees to gather information about HR practices and compliance.Site Visits: Visiting the organization's premises to observe HR operations and facilities.Data Analysis: Analyzing data from HR systems and payroll records to assess compliance.Expert Input: Consulting with legal counsel and industry experts to interpret applicable laws and regulations.Findings:The findings of an HR compliance due diligence investigation may include:Compliance with Employment Laws: Assessment of the organization's compliance with applicable laws and regulations, identifying any potential violations or areas for improvement.Employee Policies and Practices: Review of employeepolicies and practices, evaluating their consistency with legal requirements and best practices.HR Operations: Assessment of the effectiveness and efficiency of HR operations, including recruiting, onboarding, performance management, and compensation.Employee Relations: Evaluation of employee relations, including employee satisfaction, morale, and grievance handling mechanisms.Recommendations:Based on the findings, the due diligence report typically provides recommendations to enhance HR compliance and mitigate risks. These recommendations may include:Revising or updating employment policies and procedures.Enhancing training and education programs.Implementing additional compliance measures.Hiring or consulting with legal and HR experts.Conclusion:HR compliance due diligence investigations areessential for organizations to assess and manage HR compliance risks. By identifying potential violations, evaluating HR operations, and providing recommendations for improvement, these investigations help organizations protect themselves from legal liabilities, maintain a positive workplace culture, and enhance their reputation.中文回答：人力资源合规尽职调查报告。
人力资源的尽职调查报告
人力资源的尽职调查报告随着全球化经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，企业间的兼并也日趋频繁。
人力资源尽职调查作为企业兼并尽职调查的一个主要部分，在实际*作中，是否科学而有效地进行人力资源尽职调查，将直接影响企业兼并活动的成功与否。
一、尽职调查与人力资源尽职调查在企业兼并中，尽职调查(duediligence)，最初指买方对候选卖方实施的审计，以确定其购买的企业对收购方不存在隐蔽的不必要的风险，后来也指兼并双方相互展开的审计，即同时也包括候选卖方公司对收购方的审计，以确认放弃公司控股权不会给公司股东和员工带来不合理的风险。
尽职调查一般在企业兼并双方已达成兼并意向但尚未兼并之前履行的活动，主要内容包括：财务和税务尽职调查，经营管理尽职调查和合法*尽职调查，它一般采用信息清单法实现调查，通过检查财务报表、评价经营管理和审查法律责任等获得信息。
人力资源尽职调查是企业经营管理尽职调查中的一个部分，虽然占整个尽职调查的比重不很大，但却是一个重要部分。
它是对企业人力资源管理的系统分析和评估，包括对人力资源战略、组织机构设置、人力资源质量、人力资源成本、企业文化、人力资源管理中已有的和潜在的风险及其对企业的影响等，其作用主要表现在两个方面：一是为谈判议价和兼并决策提供有关人力资源的依据，二是为可能的兼并作好人力资源整合的准备，为整合规划和决策提供所需信息。
二、人力资源尽职调查的内容企业兼并的目标不同，其人力资源尽职调查的内容模块会有所不同，但一般而言，可从人员与组织、人员管理和效率、法规遵循情况和企业文化特质四个核心方面予以考虑。
1、人员与组织包括企业人力资源及其配备的基本状况、组织结构和岗位的设计原则等。
考虑的调查子项相应包括：组织结构，是扁平式还是传统等级制，是直线职能制还是事业部制抑或其他混合式结构；人员总数和基本素质情况，指员工总体的学历、能力、工作经历年龄等；中、高层管理人员和关键人员的学历、能力、工作经历、年龄及本企业的工龄等基本情况；选聘经理人员的关键能力要素和标准；职位说明书；人员选聘程序，岗位和部门之间的标准*作流程等。
hr调查报告(共6篇)
hr调查报告〔共6篇〕第1篇：HR工作现状调查报告HR方法论2023-02-25 17：32阅读219评论7字号：大大中中小小·从事HR的工作者，专科，本科学历的居多，高学历较少；·47.7%的被调查者认为企业对HR的重视程度一般，他们把自己定位为企业的救火员；·绝大局部HR工作者认为自己是个有远见，有激情的工作者；·在从事HR工作的人员中，男性总体比例较少，占38%；·在高端职位中，男性比例明显高于女性，男性占30.8%，女性占4.4%；·74.4%的HR认为收入和付出是不平衡的，收获远不及付出；·59.1%的人有近期跳槽的打算，寻找更合适自己开展的企业，HR工作现状调查报告。
日前，中国人力资网就HR的工作现状开展了网络调查，参与调查的HR共1068人，其中有效调查1036份，有效率97%。
在所有被调查者中，来自华南地区的HR比例较高，占34.6%，其次是华东地区，占27.7%，来自东北地区的HR相对较少，只占4.2%，地区差异较为明显。
HR群体的年龄分布趋向年轻化，22-28岁年龄的HR占到67.5%，29-35岁的占25.9%；35-40岁的占4.7%；40岁以上只占1.9%。
与之相对应的是，从事HR工作1年以内经历的占20.3%，1-3年的占46%，4-6年的占23.2%，7-9年的占6.6%，10年以上占4%。
在学历方面，在所有从事HR的工作者中，大专、本科的学历居多，大专学历的有36.2%，本科学历的有55.9%；从事HR工作的高学历人士较少，其中硕士占5.2%，博士仅仅占0.1%；在职位方面，所有的调查者中，从事助理工作的比例为16.2%，从事专员工作的比例为29%，担任主管的比例占30%，经理的比例占22.3%，总监的比例为2.5%。
本调查中理解了HR所在企业的性质构成，结果说明，来自私企HR的比例为28%，民企为31%，国企为10%，中外合资企业为12%，外商独资企业为19%。
人力资源尽职调查报告
人力资源尽职调查报告【人力资源尽职调查报告】一、引言人力资源尽职调查是指企业或组织在雇佣候选人之前对其进行的背景调查和全面了解。
这种调查可以帮助企业确保雇佣的候选人真实可靠，符合岗位要求以及企业的价值观和文化。
本报告旨在总结并分析人力资源尽职调查的重要性、方法和注意事项，以期为相关从业人员提供参考。
二、重要性人力资源尽职调查对企业和组织至关重要。
首先，通过尽职调查可以验证候选人提供的信息的真实性。
很多候选人在简历上可能夸大其能力和经验，甚至提供虚假信息。
尽职调查可以帮助企业发现这些问题，避免雇佣不符合要求的人员。
其次，尽职调查还可以揭示候选人的背景和信用记录。
候选人的过往经历和行为会在一定程度上反映其适应能力和工作态度。
通过调查，企业可以更好地了解候选人的品德、诚信以及与前雇主和同事之间的关系。
最后，尽职调查还可以帮助企业降低雇佣风险。
企业在雇佣前进行全面调查，可以预防员工造成的潜在问题，减少内部纠纷和法律纠纷的发生。
三、方法在进行人力资源尽职调查时，应综合使用多种方法和渠道。
以下是几种常见的方法：1.面试：通过与候选人进行深入的面试，可以了解其背景、能力和性格特点。
适当的提问和观察可以帮助挖掘候选人潜在的问题。
2.参考调查：与候选人列出的推荐人或上级进行联系，了解候选人在过往工作中的表现和能力。
这种方式可以帮助确认候选人提供的信息的真实性。
3.社交媒体检查：候选人在社交媒体上的言行也可以反映其性格和价值观。
查看候选人的社交媒体账户可以更加全面地了解其个人和职业生活。
4.背景调查：通过查阅候选人的个人档案、学历证书、工作履历、信用报告等，可以核实其提供的资料和所述经历的真实性。
四、注意事项人力资源尽职调查需要遵守相关法律和道德准则。
以下是一些需要注意的事项：1.保持机密：对于所获取的候选人信息，应严格保密，不得将其泄露给他人。
2.公正性：在进行尽职调查时，应保持中立和客观的态度，不偏袒或歧视任何候选人。
人力资源尽职调查报告总结
人力资源尽职调查报告总结尽职调查是人力资源管理中的重要环节，通过对候选人进行全面深入的调查和分析，可以帮助企业更好地了解候选人的背景和能力，从而作出更准确的招聘决策。
本篇文章将对人力资源尽职调查报告的内容进行总结。
一、候选人基本信息在尽职调查报告中，首先需要总结候选人的基本信息，包括姓名、性别、年龄、教育背景等。
这些信息是了解候选人背景的基础，也是后续分析的依据。
二、职业经历分析接下来，需要对候选人的职业经历进行分析。
这包括对候选人的工作经历、职务变动、离职原因等进行详细了解。
通过分析候选人的职业经历，可以判断其是否具有相关工作经验和能力，以及是否适合当前岗位的要求。
三、能力评估候选人的能力评估是尽职调查报告中的关键部分。
在这一部分中，需要对候选人的专业能力、技术能力、沟通能力、团队合作能力等进行综合评估。
评估的依据可以包括候选人的工作业绩、专业证书、培训经历等。
通过对候选人能力的评估，可以判断其是否具备胜任当前岗位的能力。
四、个人品质评价除了专业能力外，候选人的个人品质也是尽职调查报告中需要评价的内容。
这包括候选人的责任心、积极性、团队合作精神等。
通过对候选人个人品质的评价，可以判断其是否具备良好的职业道德和工作态度。
五、背景调查背景调查是尽职调查报告中不可或缺的一部分。
通过调查候选人的背景，可以了解其家庭背景、社会关系等。
同时，还可以对候选人的诚信度进行评估，以避免招聘风险。
六、风险评估在尽职调查报告中，还需要对候选人的风险进行评估。
这包括对候选人的潜在问题和不确定因素进行分析，以评估其在岗位上可能存在的风险和挑战。
七、总结和建议尽职调查报告需要对候选人进行总结和建议。
总结部分需要对候选人的优劣势进行概括，以及对其是否适合当前岗位的判断。
建议部分则可以针对候选人的不足之处提出具体的培训和提升建议，以帮助候选人更好地适应工作环境。
人力资源尽职调查报告是企业招聘决策的重要参考依据。
通过对候选人的基本信息、职业经历、能力评估、个人品质评价、背景调查、风险评估等方面进行综合分析，可以帮助企业更准确地了解候选人的情况，从而作出更好的招聘决策。
某公司HR尽职调查报告
数据分析
对收集到的数据进行分析，如员工结构、 人力资源政策实施效果等。
综合评估
根据调查结果形成综合评估报告，提出改 进建议。
03
公司概况及组织结构
公司概况
注册资本：5000万元
员工人数：2000人
成立时间：1990年
经营范围：电子产品研发、制造 与销售
所属行业：电子制造与销售
组织结构
董事会
负责制定公司战略、重大决策及监督管理层
建议与展望
01
03
规范招聘流程
02
修正绩效管理偏差
建议某公司HR部门重新审视并优 化招聘流程，建立完善的招聘体 系，提高招聘效率和质量。
加强员工培训
建议某公司HR部门根据员工需求 和公司战略，制定完善的培训计划 ，提高员工的专业技能和知识水平 。
建议某公司HR部门重新审视绩效 管理体系，确保其公平、合理， 充分发挥激励作用。
某公司hr尽职调查报告
xx年xx月xx日
目录
• 调查背景及目的 • 调查范围及方法 • 公司概况及组织结构 • 人员配置及招聘流程 • 员工培训及发展
目录
• 薪酬福利及激励措施 • 绩效管理及考核机制 • 企业文化及团队建设 • 尽职调查总结及建议
01
调查背景及目的
调查背景
1
某公司近期面临重组和战略调整，需要进行内 部人力资源优化和调整
了解员工的工作表现、业绩考核、培训需求等情况， 为公司的员工管理和培训提供数据支持
为公司的招聘、晋升、薪酬等方面提供数据支持，优 化公司的人力资源管理策略和制度
02
调查范围及方法
调查范围
公司概况
组织结构
包括公司成立时间、注册资本、股东背景等 基本信息。
HR岗位调查报告
人力资源主管
工作经验：人力资源相关工作经验3-5年
学历：大专或本科以上，不限
1、完善并规范招聘体系，实施各类管理人员及技术工人的招聘工作
2、完善并规范培训体系，实施各类员工的培训工作
3、协助完善员工薪酬与激励体系，负责各项薪酬福利计算
4、协助完成员工评估及人力资源规划
5、劳动合同起草签订和员工入职、离职手续办理以及相关人力资源文档管理
HR岗位调查报告（成都）
岗位名称
任职资格
工作职责
薪资待遇
人力资源总监
工作经验：人力资源相关工作5年
学历：大专或本科以上
1、根据公司发展，拟定人力资源需求、开发、配置计划及各部门人员编制计划，对公司各项规章制度的监督与执行。
2、负责建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源制度与推动执行。
6000-10000元/月
人力资源经理
工作经验：人力资源相关工作3-5年
学历：大专或本科以上
1、负责招聘计划的制定及执行，招聘渠道的管理与维护；
2、负责招聘人员的管理，筛选，安排以及人员面试；
3、协助人事政策和管理制度制定，负责执行和贯彻；
4、负责公司员工各类活动的组织准备工作；
5、负责对员工进行培训、考核、监督和实施奖惩；
1、员工日常的薪酬核算与考勤踪与实施。
4、公司日常行政事务的处理与落实。
5、相关部门的协调与沟通。
2000-4000元/月
3000-6000元/月
人力资源专员
工作经验：人力资源相关工作经验1-3年
学历：专科或本科以上。不限
1、负责集团员工的日常招聘、面试安排工作；
2、负责员工异动、劳动合同签订等手续办理；
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xx公司（国企）HR尽职调查报告
一.背景
xx（集团）有限责任公司（以下简称xx公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。
在本次调查过程当中，公司的部分中高层管理干部出于维护自身利益的想法，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。
二.HR尽职调查工作的目的及结论：
1、了解xx公司组织体系的总体状况，为合作项目的人员筛选和管理整合提供重
要依据。
2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，特别是对技术、
营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，我们没有达
到预期的目的。
3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端，决定着我们的收购和整合方
式，即必须另建体系，重新设立我们的组织架构、管理团队和制度体系。
4、xx现有人员的安置不是我们的义务和责任，也超出我们的能力范围；目前对
方经营管理层对人员安置上的期望值和要求很高，并对另一关联公司在前期
人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗帜
鲜明地表达出我们的立场。
三.组织结构分析
xx公司组织结构图见附件一。
*高层管理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工会主席及财务总监等；中层管理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。
存在的问题或产生的影响分析：
1．公司管理层次比较合理，但部分领导的管理幅度过大，增大了管理的难度。
2．“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。
3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企业办社会”的国企特征。
四.针对中高层管理人员的结构分析
（一）中高层管理干部年龄状况分析：
公司目前高层管理层共计10人，年龄老化情况较严重，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄50.2岁。
现有中层管理层共计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其他人员的出生时间都在50和60年代，中层管理层的平均年龄超过40岁，亦属于年龄老化的情况。
年龄老化将影响到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度，并且对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利影响，并由此影响到公司的可持续发展。
（二）管理团队的职称状况：
高层管理层高级职称4人，中级职称6人。
中层管理层高级职称13人，中级职称33人，初级职称19人（不包含公司附属企业，如医院等）。
22%
（三）管理、技术人员比例
中高层管理层中，初级管理职称16人，中级管理职称19人，高级管理职称5人；初级技术职称3人，中级技术职称18人，高级技术职称13人。
存在的问题或产生的影响分析：
管理人员与技术人员的比例较为合理，在生产制造性质的行业里，公司技术人员占据了一大部分，有利于生存和发展。
问题在于：初级技术职称只有3人，显示了后备技术力量及技术人员储备不足，对公司管理层的新陈代谢极为不利。
五.公司机构设置及总体人员状况分析
（一）岗位分类状况：
公司总人数1791人，其中直接生产工人560人，后勤辅助人员554人，月薪管理人员489人，其他人员（编制内待岗）188人。
直接生产工人占总人数比例为31.3%，比例严重偏低。
月薪管理人员达到27.3%，接近于每一名管理人员管理2.2人的比率，突显管理人员过多的问题。
车间管理人员164人，与生产工人的配比接近1:5。
公司下属18个车间中，二车间生产军品，二十七车间生产环保产品。
*公司附属单位及辅助部门情况：
职工医院39人，保武处46人，总务处52人，基建处31人，党群工作处6人，党政办公室26人（含中高层人员14人），合计200人。
（二）年龄分布状况
30岁以下196人，31—40岁538人，41—50岁789人，50岁以上268人。
员工年龄
大多集中在31—50岁之间，年龄结构不合理，老化现象非常严重。
（三）文化学历状况
月薪人员（含管理人员和辅助人员）中，硕士及以上学历者2人，本科学历84人，大专学历277人，中专/高中文化932人，初中及以下310人。
非月薪人员，大专学历21人，中技/高中文化383人，初中及以下156人。
高中及以下人员占据绝大多数。
（四）人员培训开发状况
据公司04、05年度培训计划分析，对中高层管理层培训每年302人次，销售人员61人次，设计工艺人员20人次，质量、检验、技术工人及特殊岗位213人次，新员工30人次，后备干部3—4人次。
存在的问题或产生的影响分析：
1、对于生产制造企业，每年对销售人员及技术人员的培训人次明显不足。
2、对新员工和后备干部培训人次数过少，反应了两个问题：一是公司高层对目
前人员年龄结构状况在未来即将引发的人力资源问题没有预见性；二是公司
内部人员新陈代谢速度慢，人员优胜劣汰、内部竞争的机制缺乏，这也是大
多数国企的通病之一。
3、中高层管理人员86人，年培训人次为302次，每年人均3.5次培训，占据了年
度培训中大量的培训资源，而培训效果却未可知。
4、中高层管理人员以外的人员培训共计320人次左右，人均不到0.2次/年。
从
这里反映出公司对人员开发、储备工作均没有清晰的思路和长远的计划。
（五）员工薪酬激励分析
由于调研时间短，调研难度大、国企工资明目繁多（因基础工资低，改立明目变相发工资）等因素的影响，对员工激励问题的分析只能从公司员工收入情况来进行评价。
如下表：
xx公司各类人员收入情况表
员工收入＝基本工资＋工时奖金＋部门工作奖＋工龄工资＋年终奖金
基本工资＝国有企业档案工资＋职称补贴＋岗位等级津贴＋职务津贴（中层以上）年终奖金：全体员工参与平均分配，以出勤率计发。
1. 定额工人：人均基本工资1219元/月，人均奖金186元/月。
反映出一方面，月
工资的固定部分占87%左右，作为浮动部分的奖金只占13%左右，浮动部分太低，难以达到激励的目的。
2. 后勤及管理人员：人均基本工资1038元/月，人均奖金459元/月。
反映出一方
面，月工资的固定部分占69%左右，作为浮动部分的奖金只占31%左右，浮动
部分比例较合理。
3. 技术人员：人均基本工资1570.5元/月，人均奖金537.5元/月。
反映出一方面，
月工资的固定部分占75%左右，作为浮动部分的奖金只占25%左右，浮动部分比例较合理。
但是相对普通工人及后勤等人员的工资来说，月平均仅超出600元左右的差额，幅度没有拉开。
从绝对数量2108元/月来看，这样的收入也是比较低的。
因此对技术人员的激励弹性还有待加大。
4. 中层：人均基本工资1894元/月。
反映出一方面，没有设置浮动部分，这样的
薪酬制度显然对中层人员毫无激励可言，一方面从绝对数量1894元来说，是比较低的收入，另一方面与内部普通工人的差距也只有500多元，几乎体现不出中层岗位的价值。
5. 高层：人均基本工资2926元/月。
同中层人员的情况基本一样，没有设置浮动
部分，实现不了激励的目的，绝对数量和内部差距都很小，不利于拉开差距，并调动积极性。
补贴津贴情况一览表
6、社保情况：月缴纳社保费用合计为769281元（养老保险、失业保险、医疗保险等）。
按此标准计算，人均缴纳社保基数为1300多元。
（六）劳动合同合签订情况
如下表：
公司签订了大量的无固定期限劳动合同，将影响到员工优胜劣汰、机构重组等一系列工作的开展。
从一般情形上推测，签订固定期限的劳动合同的期限一般是1至3年，期限超过3年的，均为公司骨干或高层。
因此合同期限在2008年以后的人数为120人，这些人多半为公司中高层管理干部或技术骨干。
这种做法有利于公司人员的稳定，但对公司进行改造或重组却是一种阻力。
——完——
尽职调查小组人力资源组
年月日。