一级人力资源管理师知识点整理-2-招聘配置

第二部分招聘与配置
一、构建岗位胜任特征模型的基本程序
1、定义绩效标准
绩效标准一般采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法确定。

岗位分析就是能够鉴别业绩优秀员工与一般员工的标准。

专家小组围绕某一研究对象，期望优秀领导者表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出大家一致认可的结论。

2、选取分析效标样本
分别从绩优和一般员工中挑取一数量人员进行调查。

3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料
行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等，但一般以行为事件访谈法为主，一般采用问卷和面谈相结合的方法。

4、建立岗位胜任特征模型
首先，进行一系列的访谈，了解公司战略方向、组织结构和主要业务流程。

其次，对访谈报告，提炼胜任特征数据资料，对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。

最后，根据优秀员工的行为事件访谈内容，做出修改、补充和完善，得出胜任特征模型
5、验证岗位胜任特征模型
采用回归法或其他相关验证法。

二、基于胜任特征行为面试设计的原则
1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。

2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。

在开发行为面试设计时，有选择的针对某些胜任特征展开具体面试试题的开发和设计。

3、针对选定的胜任特征条目，进行行为试题设计时，必须对每一条胜任特征进行全面深入分析。

4、行为面试设计和开发必须与企业内在环境条件保持一致。

如组织文化、价值观、核心竞争力等因素相适应。

三、基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤
1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组
2、进一步明确企业总体战略发展方向、总目标和总任务，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面更新、修订。

4、确定人才招募来源和渠道。

5、制定基于岗位胜任特征的申请表。

6、建立甄选标准并对申请表审核。

7、进行行为面试设计。

8、采用被企业证明行之有效的其他方式方法，对侯选人进行补充性或验证性测量和评估。

9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

10、作出人才招聘决定。

四、基于胜任特征的人才甄选流程
获取侯选人-应聘申请表-行为面试技术-背景审核-其他辅助或强化甄选手段-能位匹配技术-录用
五、应聘申请表设计规范
1、在设计制作与胜任特征相结合的应聘申请表时，最关键、最重要的是要求侯选人通过自身提供的实际工作经历和体验，以展示出自己有那些能力素质已经达到或者超过既定岗位胜任特征模型的要求。

2、在申请表设计中，撰写横纵栏目的标题、名称、提问或说明时，一定要做到明确、具体、准确、简洁，以便于应聘者填写表格时不至于产生误解和歧义。

六、基于胜任特征应聘申请表的审核
1、确定审核标准
2、选择审核方法，立即排除法、轮流比较法
七、行为面试流程的5个基本步骤
1、全面分析岗位信息
2、选定必测胜任特征指标
3、设计行为面试体系
4、评估设计出的体系
首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审查，分析其中是否违背了某些原则。

其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。

最后，还可以采取其他的一些方法，如进行模拟性面试。

5、行为面试流程的实施
八、基于胜任特征的背景审查
1、对已经获得的信息进行确认和证实
2、对尚未完全弄清的重要问题进行深入跟踪和调查
3、还应当把握以下几个关键点：
3.1对侯选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化
3.2必须注意询问技巧和方式，特别是在侯选人还没有离开原来工作单位的情况下3.3必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效。