日本劳动关系调整法
第一章劳动法概述
• 2005年劳动和社会保障部《关于确定劳动关系 有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号） 以规章的形式确认了认定劳动关系的标准：第 一，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同， 但同时具各下列情形的，劳动关系成立：（1） 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体 资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章 制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动 管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3） 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
劳动法
张晓霞
第一章
劳动法概述
◆内容提要： 劳动法的概念及调整对象 劳动法的理论基础 劳动法的地位与作用 劳动法的渊源及体系框架
第一节 劳动法的概念及其 调整对象
• 一、劳动法的概念 • 国外的不同立法含义： • 德国的学者和专家认为劳动法是与劳动 有关的法律规范的总和。 • 日本劳动法是调整雇佣劳动关系的法律 规范的总称，这种雇佣关系在目本经济 学中被称为劳资关系，是指劳动者受雇 主雇用，并在其指挥下从事劳动者的被 动性劳动法律关系。
●思考 个体劳动、农民劳动是否属于劳动法意义 上的劳动？
2.劳动关系的含义
• 广义的劳动关系，是指劳动主体在实现集体劳动过程 中彼此之间发生的各种社会关系。它可分为两大类： 一类是劳动者在集体劳动过程中与其他劳动者或其他 组织之间产生的关系等； • 另一类是劳动者在实现集体劳动过程中与所在单位之 间发生的关系。这两类劳动关系并不全由劳动法调整， 劳动法所调整的劳动关系仅限于后者，亦称狭义的劳 动关系。在劳动过程中劳动者之间的关系、用人单位 之间的关系、个体工商户的家庭成员之间基于共同劳 动所发生的关系等，都不是劳动关系，均不由劳动法 调整。 • 因此，劳动法中所称的劳动关系是指劳动力所有者与 劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。
劳动法劳动伦理调整机制相互关系
劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系摘要：劳动关系的调整机制包括劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制。
其中，劳动法的调整机制主要是传统劳动法调整机制和人权法调整机制，劳动伦理的调整机制包括道德意识调整机制、传统习惯调整机制和社会舆论调整机制。
劳动法的调整机制和劳动伦理的调整机制的关系是：劳动法的调整机制居于基础地位、属于基本保护机制，劳动伦理的调整机制居于辅助地位、属于辅助性保护机制；二者分工合作，并且在一定条件下可以转化。
关键词：劳动法；劳动伦理；调整机制；相互关系由于劳动关系的天然不平等性，雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。
否则，异化劳动将造成人性的异化和扭曲[1].劳动关系领域的社会正义，即劳动正义，是社会正义的重要组成部分。
“劳动正义，就是以正义对劳动这种人的生命活动及社会劳动关系进行的哲学层面的价值考量和评判，并提出相应的道德要求和行为规，其核心和本质在于：立足人之自由存在的本质、人性的全面丰富和社会全面进步的原则高度，对人类根本存在方式的社会劳动活动和社会劳动关系进行哲学的批判检审和伦理的价值规，旨在劳动中守护人的存在价值，提升人的生命尊严，实现人的自由全面发展，促进社会的进步和人类的幸福。
”[2]劳动法与劳动伦理作为调整或矫正劳动关系的主要工具，都是实现劳动正义所不可或缺的。
其调整机制既有联系又有区别，二者对平衡劳动关系既具有不同的分工，也存在一定条件下的转化。
一、劳动法的调整机制劳动法的调整机制包括传统劳动法②调整机制、人权法调整机制和软法调整机制。
三重调整机制中，传统劳动法调整机制居于基础地位、处于第一顺序，其次是人权法调整机制，最后是软法调整机制。
考虑到软法由于缺乏强制执行力，因此存在软法是否是法的争议，并且其与伦理的关系与硬法不同，这里我们只讨论劳动法的双重调整机制，即传统劳动法调整机制和人权法调整机制。
劳动关系调整的途径和方法
调整措施：制定统一的劳动关系法规，规范企业用工行为；加强劳动监 察力度，保障员工权益。
社会劳动关系调整案例
调整效果：城市内劳动关系更加和谐，减少劳动 纠纷。
案例二：某区域
调整背景：区域内存在大量小微企业和个体工商 户。
社会劳动关系调整案例
调整措施
03 劳动关系调整的途径
协商解决
协商解决是指劳动者和用人单位在发生劳动争议后，通过 直接对话、友好协商的方式达成一致意见，从而解决劳动 纠纷。这种方式具有快速、简便、成本低等优点，是解决 劳动纠纷的首选途径。
协商解决需要双方都有诚意和理性，遵循平等、公正、合 理、合法等原则，通过对话、协商的方式达成共识，解决 争议。在协商解决过程中，劳动者和用人单位可以就争议 问题进行充分交流，寻求最佳解决方案。
的合法权益。
03
劳动争议调解的监督和落实
调解结果应通过合法程序予以确定，并加强监督和落实，确保调解成果
得到有效执行。同时建立健全调解工作机制，提高调解工作的专业性和
效率。
劳动法律援助机制
劳动法律援助的定义和作用
劳动法律援助是指为劳动者提供法律咨询、代理诉讼等法律服务的一种机制。通过劳动法律援助，可以帮助劳动者维 护自身合法权益，促进社会公平正义。
特点
劳动关系调整具有多样性、动态性、 复杂性和法律性等特点，需要综合考 虑法律法规、社会经济环境、企业实 际情况等多个因素。
劳动关系调整的重要性
01
02
03
保障劳动者权益
通过合理的劳动关系调整 ，保障劳动者的合法权益 ，提高劳动者的生活水平 和工作满意度。
促进企业发展
良好的劳动关系调整有助 于提高企业的生产效率和 管理水平，增强企业的竞 争力和可持续发展能力。
公法私法社会法
公法、私法和社会法的划分若干问题一、问题的缘由公法和私法的划分一直是欧洲大陆法系的传统，这一划分曾经直接影响到大陆法系国家法院系统的建设，即大陆法系国家一般都设立行政法院和普通法院两个系统，前者审理公法案件，后者审理私法案件。
不仅如此，在法律研究和教育中，公法学和私法学也形成了相对独立的思想和理论体系。
在英美法系中，最初完全不存在公法和私法的概念，英美法系的法院既审理私法案件也审理公法案件。
当然这并不意味英美法系的形成中没有大陆法系或罗马法系的影响，马克思曾经指出，在资本主义初期，“即使在英国，为了私法（特别是关于动产的那部分）的进一步发展，也不得不参照罗马法的诸原则”。
[1]到了二十世纪初期，在英美法系国家，由于国家行政权的扩大，事实上造成了公法从私法中的分化和独立，一些学者也开始关注私法和公法的划分及其合理因素。
[2]我国的法律体系被西方学者认为比较接近于大陆法系[3]，近年来也有学者主张引进公法、私法的概念，同时也有一些学者主张经济法是一个独立的部门。
更有一些学者认为我国社会主义法律体系的基本结构应由私法、公法和社会经济法三大部类组成。
[4]我国作为一个“后发国家”，法律结构的形成所走过的道路可以比喻为“可持续发展”，即是从公法一元结构直接进入了公法、私法和社会法三元结构。
[5]这种构想和学说与二十世纪上半叶日本法学界的观点在形式上有相似之处。
二、日本“法体系”最一般的划分日本的学者一般认为，法的体系可以从各种不同的角度来分类。
例如，有的学者把诸如制定法、习惯法、判例法这样的人为法称作实定法，而把神法和根据理性认识的非人为法称作自然法。
有的把在国内适用的法称作国内法，把调整国家间关系的法称作国际法。
有的把民法和刑法等规定国民权利和义务的种类、变动、效果等的法律称作实体法，而把规定通过审判、具体实现这些实体规定的法律称作程序法或诉讼法。
有的把民法、商法等私法关系的实体法和民事诉讼法统称为“民事法”，而把刑法和刑事诉讼法统称为“刑事法”，等等。
劳动法调整劳动关系的基本方法
劳动法调整劳动关系的基本方法劳动法是调整劳动关系的基本方法。
劳动关系是指劳动者与用人单位在工作中建立起的法律关系。
而劳动法则是规范和保护劳动者与用人单位之间权益平衡的一项法律制度，其调整劳动关系的基本方法是通过设立劳动标准、建立劳动合同、实施劳动保护等手段来维护劳动者的权益，确保劳动关系的稳定性和良好运行。
一、设立劳动标准设立劳动标准是劳动法调整劳动关系的基本方法之一。
劳动标准是指国家或地方政府根据法律法规，对劳动者的工资、工时、休假、社会保险等基本工作条件进行规定和标准化，以保证劳动者的基本权益不受侵犯。
在设立劳动标准中，关键是要根据不同行业、不同地区的实际情况进行综合衡量和规定。
对于福利待遇方面，可以考虑根据企业规模、经济状况、劳动生产率等因素，确定适当的福利标准。
而对于工资待遇方面，可以根据劳动者的工作能力、工作内容和工作环境等因素，制定相应的工资支付规定。
通过设立劳动标准，能够为劳动者提供一个公平公正的工作环境，为用人单位和劳动者之间的劳动关系提供明确的法律依据。
二、建立劳动合同建立劳动合同是调整劳动关系的另一重要方法。
劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动条件、权益和义务关系的书面文件，在双方同意的基础上达成，并且受到劳动法律法规的保护。
通过签订劳动合同，劳动者和用人单位能够明确双方的权益和义务，建立起公正的劳动关系。
在建立劳动合应要求合同内容明确、合法合规。
合同中应详细规定工作内容、工资待遇、工作时间、休假制度、劳动保护等方面的内容，确保劳动者的权益不受侵犯。
要求用人单位和劳动者在签订劳动合同前应进行公开协商和充分了解，确保双方权益平衡。
三、实施劳动保护实施劳动保护是调整劳动关系的又一重要方法。
劳动保护是指国家和社会对劳动者在工作中的权益和利益进行保护和维护的制度和措施。
劳动保护涵盖的内容很广，包括劳动安全、劳动卫生、劳动权益保护、职业培训等各个方面，旨在维护劳动者的身体健康和权益。
日本 劳动关系法
日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即： 1．运输事业； 2．邮政、电讯、电话事业； 3．自来水、电气、煤气供应事业； 4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
日本劳动派遣合同5篇
日本劳动派遣合同5篇篇1日本劳动派遣合同是日本劳动法中一个重要的概念，在日本的劳动市场中占有重要地位。
日本劳动派遣合同主要是指一种劳动服务形式，即企业或组织会通过第三方人力派遣公司雇佣临时工来完成特定项目或任务。
在这种合同中，临时工与派遣公司签订合同，派遣公司再与企业或组织签订合同，实现了劳动力的流动和调配。
在日本，劳动派遣合同的法律依据主要是《派遣法》，该法律于1986年颁布，经过多次修订和完善，现在已经成为保护双方权益的法规。
根据《派遣法》，派遣工作有一定的限制和规范，比如派遣期限不能超过三年，派遣工作时薪不能低于正式员工的三分之二等等。
同时，《派遣法》规定，派遣工作应当保障派遣员工的合法权益，比如派遣员工应当获得与正式员工同等的待遇、享受劳动保护等。
总的来说，《派遣法》的出台是为了保护派遣员工的权益，预防派遣员工被不公正对待。
与此同时，日本的劳动派遣合同也存在一些问题和争议。
首先是派遣员工的权益问题，由于派遣员工与企业直接雇佣的正式员工待遇不同，因此派遣员工的权益有时会受到忽视。
其次是派遣员工的工作稳定性问题，由于派遣工作的不稳定性，派遣员工在长期内难以享有固定的工作和生活。
再次是派遣员工的职业发展问题，由于派遣工作的特殊性，派遣员工在职业发展上受到了一定的限制，无法像正式员工那样得到职业晋升和发展的机会。
在解决这些问题和争议上，政府、工会和企业都在积极探索和实践。
政府通过不断修订完善《派遣法》，增加了派遣员工的权益保护，规范了派遣工作的条件和标准。
工会通过与企业谈判，争取和改善派遣员工的待遇和权益。
企业通过建立健全的人力资源管理制度，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会。
总的来说，日本的劳动派遣合同是一个双刃剑，既有利于企业灵活运用劳动力，又有利于派遣员工得到就业机会。
在今后的发展中，我们应当从多方面出发，保护派遣员工的权益，提高派遣员工的工作稳定性和职业发展机会，促进劳动市场的平衡和稳定。
日本的劳动关系调整
日本的劳动关系调整华迎放《人力资源开发与管理》日本在战后经济高速发展过程中，虽然也经历了劳动关系紧张的不稳定时期，但最终劳动关系渐趋平稳，特别是自70年代以来，劳资关系一直稳定，这与日本建立的一套适应国情的劳动用人制度和劳动关系调整机制是密不可分的。
一、劳动关系建立和集体合同、集体协商制度在日本，建立劳动关系不签订个人劳动合同，只有集体劳动合同，劳动者与用人单位的劳动关系主要依据劳动关系法和工会法等基本劳动法律确立。
集体合同在日本虽已比较普及，但并不是每个企业都必须签订集体劳动合同。
据连合(日本总工会)估计，大企业签订集体合同的面占60％，而50人以下的小企业签订集体合同的面不到10%。
由于大企业的数量相对较少，所以实际上签订集体合同的企业数并不是很多。
从另一方面看，日本工会组织率为23.1%，也就是说只有23.8%的职工受到了集体合同的保护。
集体合同形式也并不是我们想象的一纸协议，有的企业的集体合同就是企业劳动法规的汇编。
日本企业劳资双方的集体协商制度相当普及，协商的主体一方是经营者，另一方是工会，无工会的企业则是工人的代表机构。
协商的内容相当广泛，大到企业经营管理、增加工资和改善劳动条件等问题，小到对工人的处理。
集体协商活动最明显的就是每年一次为增加工资和改善劳动条件而进行的春斗。
春斗分三个层次进行。
第一是高层次的咨询，由日本总工会一一连合发布一份有关本年度春斗工资指导线的报告供各行业工会参考；同时主要的经营者团体日经联也提出自己的年度经济形势分析报告，供雇主参考。
但连合与日经联并不直接进行协商。
第二是分行业进行谈判指导，由各行业工会根据连合提供的工资指导线，结合本行业实际情况，提出本行业的增资幅度参考指标；与此同时，行业雇主组织也召集本行业雇主开会，研究情况，提出对策。
各行业的工会组织和雇主组织也不直接进行协商谈判。
第三是企业的工会组织与雇主谈判决定本企业实际工资增长，这是实质性的协商谈判。
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日本劳动关系调整法第一章总则第一条本法目的是，结合工会法，使劳动关系得到公正调整，防止并解决劳资纠纷，维护产业和平，以利经济发展。
第二条劳动关系当事人需特别努力做到：相互保证劳动关系公正化；在劳动合同中规定设立旨在经常调整劳动关系的正式机关以及与其活动有关的事项；发生劳资纠纷时，诚恳相待，自主地解决纠纷。
第三条关于劳动关系的主张不一致时，政府需帮助劳动关系当事人自主地进行调整，力求防止对抗行为的发生。
第四条本法不妨碍劳动关系当事人通过直接协商或集体谈判规定劳动条件及其他与劳动有关的事项或调整关于劳动关系的不一致主张，同时不免除劳动关系当事人作上述努力的责任。
第五条按本法调整劳动关系时，当事人、劳动委员会和其他有关机关需尽可能采取适当方法，使事件得到迅速处理。
第六条本法中的劳资纠纷系指劳动关系当事人之间因关于劳动关系的主张不一致而发生的对执行为状态或可能发生对抗行为的状态而言。
第七条本法中的对抗行为系指妨碍业务正常执行的行为，即指劳动关系当事人为贯彻其主张而采取的同盟罢业、怠业和关厂等行为或与此相对抗的行为而言。
第八条本法中的公益事业系指公众日常生活中不可缺少的事业而言。
即：1．运输事业；2．邮政、电讯、电话事业；3．自来水、电气、煤气供应事业；4．医疗、公共卫生事业。
（2）除前款事业外，内阁总理大臣经国会批准可以1年为限把那种如停止业务就将给国民经济带来极大障碍或给公众日常生活带来严重危害的事业定为公益事业。
（3）内阁总理大臣根据前款规定指定公益事业时，除用官报及时通告外，需用报纸、广播等适当办法公布之。
第八条之二为使中央劳动委员会及地方劳动委员会参与劳资纠纷的调停或仲裁，劳动大臣和都道府县知事可分别在中央等动委员会和地方劳动委员会设置特别调整委员会。
（2）中央劳动委员会的特别调整委员由劳动大臣任命，地方劳动委员会的特别调整委员由都道府县知事任命。
（3）特别调整委员有代表雇主的委员、代表职工的委员和代表公益的委员。
（4）特别调整委员中，代表雇主的委员由雇主推荐，代表职工的委员由工会推荐，而后任命，代表公益的委员经该劳动委员会的雇主委员和职工委员同意后任命。
（5）根据政令规定，特别调整委员可领取因执行其职务而支付的费用的赔偿费。
（6）关于特别调整委员的事项，除本法规定外，由政令规定之。
第九条发生对抗行为时，其当事人须立即报告劳动委员会成都道府县知事。
（适用船员法的船员则报告海运局长，下同）。
第二章斡旋第十条劳动委员会须委任斡旋员候补者，并编造其名单。
第十一条斡旋员候补者须是有学识经验者，并能按本章规定帮助解决劳资纠纷，但不居住在该劳动委员会管辖区域内者亦可充任。
第十二条发生劳资纠纷时，劳动委员会会长须根据有关当事人双方或一方的申请，或根据职权，从斡旋员名单中指定斡旋员。
但如经劳动委员会同意，亦可委任名单以外的人员充当！临时斡旋员。
第十三条斡旋员须在有关当事人之间进行斡旋，了解双方主张的要点，力求解决事件。
第十四条斡旋员当自己无法解决事件时，须从事件中摆脱出来，将事件要点报告劳动委员会。
第十五条关于斡旋员候补者的事项。
除本章规定外，由命令规定之。
第十六条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同的规定，按其他斡旋方法解决事件。
第三章调停第十七条根据工会法第二十条规定，劳动委员会对劳资纠纷进行调停时，以本章规定为准。
第十八条劳动委员会遇下列情况之一时可进行调停。
（1）有关当事人双方向劳动委员会申请调停。
（2）有关当事人双方或一方根据劳动合同规定向劳动委员会申请调停。
（3）有关当事人一方就与公益事业有关的事件向劳动委员会申请调停。
（4）关于与公益事业有关的事件，劳动委员会决定根据职权进行调停。
（5）关于与公益事业有关的事件和因规模大或与性质特殊的事业有关而给公共利益带来严重障碍的事件，劳动大臣（适用船员法的船员，则为运输大臣）或部道府县知事请求劳动委员会予以调停。
第十九条劳动委员会设立由代表雇主的调停委员、代表职工的调停委员和代表公益的调停委员组成的调停委员会，由该委员会对劳资纠纷进行调停。
第二十条调停委员会中代表雇主的调停委员和代表职工的调停委员，人数须相同。
第二十一条代表雇主的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表雇主的委员或特别调整委员中指定；代表职工的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表职工的委员或特别调整委员中指定；代表公益的调停委员由劳动委员会会长从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中指定。
第二十二条调停委员会设委员长。
委员长在调停委员会上从代表公益的调停委员中选举产生。
第二十三条调停委员会由委员长召集，会议讨论事项由出席者过半数决定。
2）调停委员会如无代表雇主的调停委员和代表职工的调停委员出席则不能召开会议。
第二十四条调停委员会须规定日期令有关当事人出面，并征求其意见。
第二十五条调停中，调停委员会可禁止有关当事人和参考人（可提供参考材料者--译注）以外者出席。
第二十六条调停委员会可制定调停方案交付有关当事人，劝其接受，同时该调停方案可注明理由公布之。
必要时，可请求报纸或广播协助。
（2）前款调停方案被有关当事人双方接受后，在该调停方案的解释或履行上意见不一致时，有关当事人须请提出该调停方案的调停委员会就该调停方案的解释或履行阐明其见解。
（3）前款的调停委员会须在前款申请提出之日起15天以内，向有关当事人就所请求的事项的解释或履行提出自己的见解。
（4）在就前款的解释或履行提出见解之前，有关当事人不能因该调停方案的解释或履行而有对抗行为。
但如前款规定的期限已过，则不在此限。
第二十七条关于与公益事业有关的事件的调停，如要特别迅速处理，需采取必要的优先措施。
第二十八条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同规定，按其他调停方法解决事件。
第四章仲裁第二十九条根据工会法第二十条规定，劳动委员会对劳资纠纷进行仲裁时，以本章规定为准。
第三十条劳动委员会遇下列情况之一时可进行仲裁。
（1）有关当事人双方向劳动委员会申请仲裁。
；（2）劳动合同中有必须向劳动委员会申请仲裁的规定时，有关当事人双方或一方据此规定向劳动委员会申请仲裁。
第三十一条劳动委员会设立由3名仲裁委员组成的仲裁委员会，由该委员会对劳资纠纷进行仲裁。
第三十一条之二仲裁委员经有关当事人同意从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中推选，而后由劳动委员会会长指定。
但如未采取此办法，则由劳动委员会会长征求有关当事人的意见，从劳动委员会中代表公益的委员或特别调整委员中指定。
第三十一条之三仲裁委员会设委员长。
委员长由仲裁委员王选。
第三十一条之四仲裁委员会由委员长召集。
（2）仲裁委员会无两人以上仲裁委员出席，不能召开会议，作出决议。
（3）仲裁委员会的讨论事项，由仲裁委员过半数决定。
第三十一条之五劳动委员会中由有关当事人各自指定的代表雇主的委员或特别调整委员以及代表职工的委员或特别调整委员，经仲裁委员会同意，可出席会议，申述意见。
第三十二条仲裁时，仲裁委员会可禁止有关当事人和参考人以外者出席。
第三十三条仲裁裁决写成书面后实施，该书面中需注明生效日期。
第三十四条仲裁裁决与劳动合同有同等效力。
第三十五条本章规定不妨碍劳资纠纷当事人经双方同意或根据劳动合同的规定，按其他仲裁方法解决事件。
第四章之二紧急调整第三十五条之二内阁总理大臣对于有下述之虞的事件，只要是现实存在的，即可决定紧急调整。
该事件与公益事业有关，或规模大或与性质特殊的事业有关，所以如因争议行为而使该业务陷于停顿，国民经济活动将遭遇严重阻碍，国民日常生活将遭受严重危害。
（2）内阁总理大臣在做前款决定时须事先听取中央劳动委员会（适用船员法的船员，则为船员中央劳动委员会，下同）的意见。
（3）内阁总理大臣在作出紧急调整的决定时，须立即注明理由予以公布，并通知中央劳动委员会及有关当事人。
第三十五条之三中央劳动委员会接到前条第3款通知后，须尽最大努力解决该事件。
（2）中央劳动委员会为完成前款任务，可对该事件采取下列各项措施。
1．斡旋。
2．调停。
3．仲裁（只限第三十条所列各种情况）。
4．调查事件真相并公布之。
5．劝告采取有助于解决事件的必要措施。
（3）前款第2项的调停，即使不符合第十八条所列各项情况，亦可进行。
第三十五条之四中央劳动委员会对于与紧急调整的决定有关的事件的处理，须优先于其他一切事件。
第三十五条之五对于内阁总理大臣根据第三十五条之二的规定所作决定，可根据行政不服审查法（1962年法律第160号）提出抗诉。
第五章对抗行为的限制与禁止第三十六条即便是对抗行为，也不能有停止或妨碍工作场所保安设施正常维修或运行的行为。
第三十七条关于与公益事业有关的事件，有关当事人如果采取对抗行为，至少需在采取行为的前10天通知劳动委员会和劳动大臣或都道府县知事。
（2）关于与实行紧急调整的公益事业有关的事件，前款规定的通知须在第三十八条规定的期限之后进行。
第三十八条紧急调整的决定公布时，有关当事人自公布之日起50天之内不能采取对抗行为。
第三十九条违反第三十七条规定时，对有违反行为的负责雇主或其团体、职工团体和其他人或其团体，处以10万日元以下罚款。
（2）前款规定，如是法人则适用于理事、董事及其他执行法人业务的负责人，如是非法人团体则适用于代表者及其他执行业务的负责人。
（3）于一起对抗行为的罚款总额，不能超过10万日元。
（4）法人、非法人的雇主或职工的"组合""对抗团"等团体如解散后而适用第一款规定时，则该团体被视为继续存在。
第四十条违反第三十八条规定时，对有违反行为的负责雇主或其团体、职工团体和其他人或其团体，处以20万日元以下罚'款。
（2）前条第2款至第4款规定适用于前款。
此时，前条第3款中的"10万日元"改为"20万日元"。
第四十一条（删去）第四十二条第三十九条之罪，根据劳动委员会的请求而定。
第四十三条调停或仲裁时，如有人妨碍其公正进行，调停委员会委员长或仲裁委员会委员长可命其退场。
附则（从略）。