浅谈日本劳动法的特点及借鉴
日本劳务派遣法律制度介绍及经验借鉴
日本劳务派遣法律制度介绍及经验借鉴日本作为一个高度发达的经济体，其劳动力市场运行机制和法律制度备受瞩目。
其中，劳务派遣法律制度作为保障劳动者权益和促进灵活用工的重要一环，备受关注。
本文将对日本劳务派遣法律制度进行介绍，并探讨其在实践中的经验值得中国借鉴的地方。
一、日本劳务派遣法律制度概述劳务派遣是指雇主（派遣公司）派遣所雇佣的劳动者到需求方进行工作的制度。
在日本，劳务派遣法于1986年实施，通过明确派遣劳动者和用人单位之间的权责关系，规范了劳务派遣的操作。
日本劳务派遣法律制度的主要内容包括以下几点：1. 定义：明确了劳务派遣的法律地位和定义，规定了派遣劳动者、派遣用工单位和用工单位之间的关系。
2. 权益保障：规定了派遣劳动者的工资、劳动时间、社会保险等权益保障措施，保障劳动者的合法权益。
3. 公平竞争：规定了派遣用工单位和用工单位之间的公平竞争原则，防止滥用派遣劳动者谋取不正当利益。
4. 法律责任：明确了违反劳务派遣法规定的法律责任和处罚力度，保护了劳务派遣市场的稳定发展。
二、日本劳务派遣法律制度的优势和经验1. 灵活用工：日本劳务派遣法律制度为企业提供了灵活用工的机会，满足了用工单位对于短期劳动力需求的快速响应。
2. 保护劳动者权益：通过规定派遣劳动者的工资福利待遇和劳动条件，有效保障了劳动者的合法权益。
3. 规范市场秩序：日本劳务派遣法律制度规范了派遣市场的秩序，防止了恶意竞争和不正当竞争的现象。
4. 促进经济发展：灵活的用工方式和规范的市场秩序促进了日本经济的发展，为企业创造了更多的就业机会。
三、日本劳务派遣法律制度对中国的借鉴意义1. 建立灵活用工机制：借鉴日本劳务派遣法律制度，中国可以建立更加灵活的用工机制，提高企业对于市场变化的适应能力。
2. 加强对劳动者权益的保护：学习日本在保护劳动者权益方面的做法，完善我国的劳动法律制度，提高劳动者的权益保障水平。
3. 规范用工市场秩序：借鉴日本的经验，我国应加强用工市场秩序的规范管理，防止不正当竞争和恶意竞争的现象。
浅谈日本劳动法的特点及借鉴
浅谈日本劳动法的特点及借鉴劳动法是保障劳动者权益的最后法律武器,但目前我国广大劳动者尤其是农人工的权益受到严重侵害。
日本劳动法立法完善,对劳动者的保护也比较全面。
在论述日本劳动法主要特点的基础上,提出了完善我国劳动法的相应办法。
日本劳动法特点借鉴XX 年末,温家宝总理在三峡库区考察期间为农家妇女熊德明讨工资的事件,掀起了全国清欠农人工工资的攻坚战,这从另一方面也揭露了在转型时期我国劳动者权益严重受侵害的事实。
要保障劳动者的权益必需从根本上完善我国劳动法。
作为近邻的日本,其劳动法立法完善,劳动法权益保护全面,本文通过论述日本劳动法的主要特点,以其为鉴,提出完善我国劳动法的相应办法。
日本的劳动法主如果在第二次世界大战后开始发展起来的,随着战败而来的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动大体权利的确立,是日本增强劳动法制的重要原因。
随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨,劳动法也慢慢发展起来。
现仅就日本现代劳动法的几个主要特点作一些介绍。
(一) 日本劳动法立法完善,项目齐全,体系完整,修改及时二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。
1945年制定了工会法,1946 年9 月制定了劳动关系调整法,1947 年4 月制定了劳动标准法,即所谓“劳动三法”接踵诞生。
随后1947 年制定职工安宁法,失业保险法和劳动者伤害补偿保险法;1949 年制定紧急失业对策法和煤矿离职者临时办法法,以此增进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举行公共事业为失业者提供就业机缘。
1958 年日本国会通过了职业训练法,70 年代初又制定了《职业训练大体计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人材,对日本工业现代化起了重要作用。
为了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工资法,1966年制定了雇佣对策法,1970 年又制定了国内劳动法。
日本劳务法律规定(3篇)
第1篇一、引言随着全球化的深入发展，国际劳务合作日益频繁。
日本作为亚洲经济发达国家，劳务市场对外开放程度较高，吸引了大量外国劳动者前往就业。
为了保障劳务人员的合法权益，维护劳务市场的正常秩序，日本制定了较为完善的劳务法律规定。
本文将对日本劳务法律规定进行详细解读。
二、日本劳务法律体系日本劳务法律体系主要包括以下几个方面：1. 劳动基准法劳动基准法是日本劳务法律体系的核心，规定了劳动者的工作时间、休息时间、工资支付、劳动条件、劳动安全卫生等方面的基本标准。
2. 劳动合同法劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的法律规范，保障劳动者的合法权益。
3. 劳动保险法劳动保险法规定了劳动者在失业、疾病、伤害、老年等方面的保险待遇，保障劳动者的基本生活。
4. 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法规定了劳动争议的调解、仲裁程序，为劳动者提供解决劳动争议的法律途径。
5. 特定行业法特定行业法针对特定行业的特点，对劳动者的权益进行特殊保护，如建筑业、餐饮业、服务业等。
三、日本劳务法律规定的主要内容1. 工作时间与休息时间根据劳动基准法，日本劳动者每周工作时间不得超过40小时，每日工作时间不得超过8小时。
连续工作6小时以上，应给予劳动者1小时的休息时间。
此外，每月应有1天休息日。
2. 工资支付劳动基准法规定，工资应在每月的15日前支付，且不得低于最低工资标准。
工资计算应包括基本工资、加班工资、奖金等。
3. 劳动条件劳动基准法对劳动条件作出了一系列规定，如劳动场所应保持安全、卫生，不得使用童工、限制工时等。
4. 劳动安全卫生劳动基准法对劳动安全卫生作出规定，要求用人单位采取必要的安全措施，预防事故发生。
劳动者有权拒绝从事危害生命、身体健康的劳动。
5. 劳动合同劳动合同法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除等方面的法律规范。
用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
6. 劳动保险劳动保险法规定了劳动者在失业、疾病、伤害、老年等方面的保险待遇。
日本劳动关系的特点及对我国的启示
日本劳动关系的特点及对我国的启示作者：刘芸来源：《财税月刊》2018年第06期日本的劳动关系建立在以三大支柱为核心的正式工用工制度基础之上。
而日本劳动关系的“三支柱”就是———终身雇佣、年功序列和企业工会，这也是日本劳动关系的突出特征。
一、日本劳动关系“三支柱”1.终身雇佣所谓终身雇佣，即劳动者终身于某一特定企业劳动。
它指的是一旦职工成为某个企业的员工，只要没有做违背法律道德的事情，即使在经济低迷时期，企业也不得解雇员工。
同样，员工对企业不满意，由于社会习惯的存在，员工也不会辞职，因为从原企业辞职到一家新的企业工作被视作“背叛”。
2.年功序列年功序列制是与终身雇佣制度相匹配的工资制度，是指员工工资随年龄和工龄的增长而增加的工资制度。
在年功序列制下，工资的决定主要参考了随着年龄以及家庭成员的变化而需要增加的生活费，这被称为各年龄层生活保障工资。
3.企业工会日本工会的基本形态是企业工会，其集体谈判在多数情况下都是企业级别的。
企业工会的主要职责是经过集体谈判签订集体合同，维护劳动者的权益。
日本的法律对于工会的活动有着明确的要求，日本的工会必须保持独立性，不能接受任何来自雇主的经济支持，不能代表管理层的利益。
二、日本劳动关系“三支柱”的影响1.积极影响劳动关系“三支柱”为减少了劳资冲突，带来长期稳定的劳资关系，促进日本经济的腾飞起到了积极作用。
第一，年功序列制和终身雇佣制都保障了员工生活和职业稳定，使员工对于企业的归属感增强，极大地激发了员工努力工作的积极性，进而提升劳动生产率。
第二，员工流动率较低，为企业节约了招聘和培训成本，有利于进行长期的企业人力资本投资和做出正确的人事决策。
第三，建立了合作型的劳动关系，雇员员工忠诚度高，内部冲突较少，管理者与企业工会进行信息分享，形成合作关系。
2.消极影响“三支柱”也对日本劳动关系产生了一些消极影响。
第一，企业人力资源管理的弹性不够，造成企业缺乏活力和创新，且过度依赖内部劳动力市场，使得企业员工队伍难以满足新兴技术发展的需要，从而延缓了企业生产的技术升级。
日本用人单位法律规定(3篇)
第1篇一、引言日本作为亚洲发达国家之一，其用人单位法律规定在保障劳动者权益、规范劳动关系方面具有较为完善的法律体系。
本文将从以下几个方面对日本用人单位法律规定进行详细阐述，包括劳动基准法、雇佣合同法、劳动争议调解法等。
二、劳动基准法1. 劳动基准法概述劳动基准法是日本劳动法律体系中的核心法律，旨在保障劳动者的基本权益，规范用人单位与劳动者之间的劳动关系。
该法规定了劳动者的工作时间、工资、休息、安全卫生、职业培训等方面的基本标准。
2. 工作时间与休息根据劳动基准法，日本用人单位应当遵守以下规定：（1）标准工作时间：每周工作时间不得超过40小时，每日工作时间不得超过8小时。
（2）休息日：每周至少休息一日，休息日不得少于24小时。
（3）加班：加班时间不得超过36小时，每月加班时间不得超过45小时。
（4）休息日加班：支付不低于平时工资的150%。
3. 工资（1）工资支付：用人单位应当按时足额支付劳动者工资，不得拖欠。
（2）最低工资：日本实行最低工资制度，各地根据实际情况设定最低工资标准。
（3）加班工资：加班工资支付标准为平时工资的1.25倍。
4. 安全卫生用人单位应当遵守以下安全卫生规定：（1）提供符合国家安全卫生标准的劳动条件。
（2）定期对劳动场所进行安全检查，消除安全隐患。
（3）对劳动者进行安全教育和培训。
三、雇佣合同法1. 雇佣合同法概述雇佣合同法是日本劳动法律体系中的重要组成部分，旨在规范用人单位与劳动者之间的合同关系，保障劳动者的合法权益。
2. 雇佣合同类型（1）无固定期限合同：用人单位与劳动者签订的无固定期限合同，合同期限不限。
（2）固定期限合同：用人单位与劳动者签订的固定期限合同，合同期限为1年或以上。
（3）部分时间合同：用人单位与劳动者签订的部分时间合同，工作时间少于标准工作时间。
3. 雇佣合同解除（1）双方协商解除：用人单位与劳动者协商一致，可以解除雇佣合同。
（2）法定解除：用人单位在特定情况下，如劳动者严重违反劳动纪律、违反用人单位规章制度等，可以解除雇佣合同。
中国和日本的劳动法有哪些不同？
中国和日本的劳动法有哪些不同？随着两国经济的发展和人民生活水平的提高，劳动法成为日益重要的法律领域。
中国和日本作为亚洲两个重要国家，在劳动法上存在一些不同之处。
本文将就此进行科普。
一、用工形式中国和日本的用工形式有所不同。
在中国，一般分为正式员工和非正式员工两种用工形式。
正式员工享有更多的福利和法律保护，而非正式员工则一般没有社会保险和权益保障。
这种用工形式在一定程度上保护了公司的利益，但也有不少问题，如非正式员工对待不当等问题。
而在日本，一般只有在员工表现出色或者工作经验丰富的情况下才会成为正式员工，这也造成了很多人频繁跳槽的现象。
二、劳动时间和加班规定在中国，一周工时一般为40小时，平时超过8小时算作加班时间，每天的加班时间不应超过3小时，每周加班时间不应超过36小时。
而在日本，一周工时为40小时，超时工作规定比中国更加宽松。
例如，日本工时制度中通过“普通加班时间”和“深夜加班时间”来区分，普通加班时间为45小时，深夜加班时间则为60小时。
三、劳动保障在中国，员工的劳动保障是由国家通过法律规定保障的。
如劳动合同、工资福利、社会保险等。
中国的劳动保障制度由政府和社会保险机构共同组成，且不断完善中。
而在日本，劳动保障讲究“企业自主”，即由公司提供高额社会保险和福利，比较典型的就是“年功序列制度”，职工工作时间长不一定有更多收入，但他们会获得不断来自公司及社会的保障。
总而言之，中国和日本的劳动法存在着一定的不同，它们的法律体系所追求的商业法律目标，也关系到公司在劳动力资源的利用与规划方面的基调。
对于劳动者和雇主而言都需要在劳动法意识上领会并做到遵从，如希望合法合规、获得应得的福利，不可视劳动力为侵犯市场自由的一种手段。
日本劳务派遣法律制度介绍及经验借鉴
使用人以及其他从业者，有严守业务秘密的义务(第24条3、4)。
《派遣公司指针》对此有更加详细的规定。
④派遣期限旧法规定派遣公司和用人单位之间的劳动者派遣合同期限的上限为一年(但与建筑物业管理相关的业务以及电话营业业务的期间没有限制。
旧法第26条第2项，1996年《劳动省告示》第2号)。
关于合同的自动更新条款，行政解释上认为这是逃脱期间限制，属于违法行为。
但是由于没有禁止同一合同的反复更新，所以根据劳动省的行政指导，同一登一记型有期合同派遣劳动者，原则上在同一场所从事同一劳动不能超过三年，违反此规定，应将雇佣形态变更为常规劳动。
另外超过三年后的一年以内，如果发生业务量减少、派遣劳动者的劳动时间与用人单位通常的劳动者有显著不同的情况时，可以作为例外加以认可，但需签订一年合同并在三年内可以更新。
例外的情况有以下三种:第一、“若有关该业务的劳动者派遣，是在劳动者职业生活全部期间，有助于其能力有效发挥以及雇佣安定，则不损害这种雇佣惯例的业务由政令指定”(第40条第1号)，实际上被政令指定的是以前的26种业务43，按以前的规定，承认合同的更新，如果超过三年更新不属于违法而是成为前述的行政指导的对象。
第二、“开始、转换、扩大、缩小、废止的业务，预定在一定期间可以完成”，派遣期间的上限为三年。
第三、“产前、产后休假、育儿休假以及类似情况的劳动者的业务”(《劳动者派遣细则》第33条)，派遣期间的上限为两年。
上述可见，以前的26种业务以外的新规定的许可业务，除了部分例外，派遣期间限定为一年。
为了防止用人单位通过更换派遣公司来回避规制，达到连续使用同一派遣劳动者的目的，规定用人单位有义务通知新派遣公司原派遣劳动者一年期限结束的日期(即这种情况下的对同一劳动者的使用期间不应重新计算而应连续计算。
)如果用人单位没有通知，则禁止继续签订劳动者派遣合同(新法第26条第6项、7项)。
而且从期限结束之日起，禁止向该用人单位进行派遣(新法第35条2)，经过一年，用人单位因同一业务雇佣劳动者时，有义务努力雇佣以前从事过这项业务的劳动者(新法第40条3)。
日本劳动法概论
六、日本企业劳动关系管理的三大神器
1、年功序列工资制
➢主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企 长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企 的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
➢年功序列工资制的优点：防止过度竞争，保证秩序 一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥 业内人才的相互流动。
日本劳动法概论
2020年4月21日星期二
目录
一、总体概括
➢自1994 年7 月《劳动法》颁布后，虽然国务院 部门也大量颁布了很多劳动法规和规章，但从总 中国内地的劳动法律法规并不是很完善的。而作 郊，日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳 护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的 国，日本的劳动立法发展主要从战后开始，然而 长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点 动法体系。
3、劳动合同的解除
4、“解雇权滥用法理“规定
➢日本关于“解雇”的理论经历了三个主要阶段，从开 始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“ 权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1 月1日被正式写入日本的劳动法。
➢关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案 例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺 乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当 程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后 来该精神得到各级法院的遵照执行。
9、劳动法的监督检查机制
➢日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行， 负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的 的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督 省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负 安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方 务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日 督检查是比较有针对性的制度。
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浅谈日本劳动法的特点及借鉴劳动法是保障劳动者权益的最后法律武器,但目前我国广大劳动者尤其是农民工的权益受到严重侵害。
日本劳动法立法完善,对劳动者的保护也比较全面。
在论述日本劳动法主要特点的基础上,提出了完善我国劳动法的相应措施。
日本劳动法特点借鉴XX 年底,温家宝总理在三峡库区考察期间为农家妇女熊德明讨工资的事件,掀起了全国清欠农民工工资的攻坚战,这从另一方面也揭示了在转型时期我国劳动者权益严重受侵害的事实。
要保障劳动者的权益必须从根本上完善我国劳动法。
作为近邻的日本,其劳动法立法完善,劳动法权益保护全面,本文通过论述日本劳动法的主要特点,以其为鉴,提出完善我国劳动法的相应措施。
日本的劳动法主要是在第二次世界大战后开始发展起来的,随着战败而来的日本“民主化”政策和作为其中之一的劳动基本权利的确立,是日本加强劳动法制的重要原因。
随着日本经济的快速发展和工人运动的高涨,劳动法也逐步发展起来。
现仅就日本现代劳动法的几个主要特点作一些介绍。
(一) 日本劳动法立法完善,项目齐全,体系完整,修改及时二战后,由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策,加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展,同时受国际劳工组织和国际公约的影响,日本劳动法有了较大发展。
1945年制定了工会法,1946 年9 月制定了劳动关系调整法,1947 年4 月制定了劳动标准法,即所谓“劳动三法”相继诞生。
随后1947 年制定职工安定法,失业保险法和劳动者伤害补偿保险法;1949 年制定紧急失业对策法和煤矿离职者临时措施法,以此促进工人就业,对失业者给予救济,并由政府举办公共事业为失业者提供就业机会。
1958 年日本国会通过了职业训练法,70 年代初又制定了《职业训练基本计划》,为职业技术教育提供了法律保障,培训了大量适应现代化建设需要的熟练工人和技术管理人才,对日本工业现代化起了重要作用。
为了改善工人生活,日本1959 年制定了最低工资法,1966年制定了雇佣对策法,1970 年又制定了国内劳动法。
由于日本工人工资的提高,为避免工人在经济不景气时生活困难,1971 年又制定了勤劳者财产形成促进法;为了改善工人的安全卫生状况,1972 年制定了劳动安全卫生法;为保障失业工人的生活安定和促进就业,1974 年制定了雇佣保险法,1976 年又制定了关于工资支付的保障法;为了保证老人、妇女和未成年人的健康和合法权利,1963 年制定了老人福利法,1982 年又制定了老人保险法,1972 年制定了一部勤劳妇女福利法,1970 年还制定了一部勤劳青少年福利法;日本为促进妇女就业和保障,男女平等待遇,于1986 年制定了男女同工同酬法,男女雇佣均等法等法律。
此外,日本劳动者以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则,例如《职业安全法实施细则》、《雇佣保险法实施细则》等。
日本劳动法是比较完善和配套的,它注重根据实际需要及时立法,特别是能依客观实际情况的变化而经常地、不断地修改法律,几乎每年都有修改。
(二) 日本工会的自主性及集体合同的法律准则地位为了保障劳动者的团结权,日本于1945 年颁布了工会法,并于1949 年制定了新的工会法。
日本的工会是以劳动者为主体,为维护和改善劳动条件,提高经济地位而成立的自主团体或联合团体,日本劳动者建立工会的目的,决不仅仅是为了追求个人利益,而是谋求维持与改善劳动条件,提高其经济地位。
对于工会会员的资格及条件,日本工会法第 2 条指出,劳动组合(工会) 是以劳动者为主体的自主地组织起来的团体或者联合体。
这里所说的劳动者,即指无论从事何种职业,具有雇佣关系,听从别人命令,靠工资来谋生的人。
另外,处于监督地位或代表资方利益者,不得加入工会组织,这主要是为了保持工会组织的纯洁性和独立性,充分体现工会会员当家作主的权利。
工会的主要职责是通过签订劳动协约即集体合同维护劳动者的权益,集体合同的缔结主要经过两个程序即集体谈判和谈判后合同的订立。
集体谈判也称团体交涉,集体谈判的双方当事人是劳资双方,劳方为基层工会,资方为雇主或雇主组织,在日本,所有的基层组织都有谈判权。
集体谈判权和团体行动权是日本劳动三权中的二权,受宪法保护,日本工会法规定禁止雇主的不当劳动行为,即规定雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。
经集体谈判后,双方当事人达成的一致协议称为劳动协约即集体合同。
劳动协议具有自治法律准则的效力。
在工会法中明确规定:劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分,视为无效。
无效部分,适用劳动协约规定的标准。
同时劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定,劳动协约是第二位的法律准则。
(三) 日本劳动者工资支付的保障性日本重视生存权高于一切。
由于劳动者的生活费是劳动者实现生存权所必需的切实保障条件,因此,日本于1959 年4月15 日颁布了最低工资法,并进行了多次修改。
日本决定最低工资的方式主要有两种:一是根据劳资协议规定地区的最低工资;二是根据最低工资审议会的调查审议决定的最低工资。
雇主对于适用最低工资规定的劳动者,必须支付超过最低工资额以上的工资。
对于根据雇主和劳动者之间签订的劳动合同规定,如达不到最低工资额时,其工资部分应视为无效,其无效部分工资规定,应按法定的最低工资执行。
为了保障工资的支付,1976 年5 月27 日,日本又制定了关于工资支付保障法,其规定具体的保障措施有:公司内储蓄金保全措施,退职津贴保全措施,支付退职劳动者的工资迟付利息和支付政府垫付的未付工资。
尤其是政府的垫款制,更显其保障的强制性,所谓政府垫款是指政府对因工负伤的劳动者代交的属于工伤保险的劳保福利性质的垫款。
政府代替雇主所支付的垫款,雇主有义务偿还。
(四) 劳动监督检查机构的配套及灵活性日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行而设立了专门负责监督检查的劳动行政机关。
日本政府最高的劳动行政机关是劳动省,劳动省内设 5 个比较大的局,主要有劳动政策局、劳动标准局、妇女少年局、雇佣保险局和职业训练局。
各都、道、府、县等地区均设有劳动标准局,各都、道、府、县辖区内都设立劳动标准监督署。
日本劳动监察机构的设立,是根据劳动立法的要求而设立的配套机关,如对劳动标准法执行情况的监督检查,是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责;对职业安定法执行情况的监督检查,由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。
在日本,由于企业很多,劳动监督官员太少,很难进行全面监督检查,同时,日本大企业执行劳动法的情况比较好,而中小企业执行劳动法情况比较差,因此,监督检查主要以中小企业为对象,同时采用劳动者和行业主检举的办法,以弥补监督官的不足。
虽然我国和日本历史背景、文化传统、经济水平不同,但把劳动法作为劳动者劳动权益的根本保障应该是相同的。
经过20 多年的改革,我国进入了一个新的社会转型期,整个社会正逐步从农业社会向工业社会转型。
在此过程中,广大劳动者的权益受到非常严重的侵害,要切实保护劳动者权益,必须从根本上完善我国劳动法。
(一) 加强劳动立法、完善劳动法律体系1994 年7 月我国《劳动法》颁布后,虽然国务院和劳动行政部门也颁布了大量的劳动法规和规章,但是我国的劳动法律法规是很不完善的,正如梁彗星先生所言:“我们改革开放以来,在一定意义上可以说我们以牺牲劳动者为代价换来了经济的发展。
你们看那部劳动法有什么真正的保护措施? 可以说劳动法把劳动人民这个过去被称为领导阶级的整个阶级出卖给了企业家。
”因此,我国必须加紧劳动立法,把劳动权作为劳动者的生存权的高度来考虑,抓紧制定一批配套的劳动法律,如《劳动保护法》、《工资保障法》、《安全生产法》、《社会保险法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动监察法》、《劳动争议处理法》等,通过健全的法律切实保护劳动者的权益。
(二) 加强工会的组织建设,确保工会的独立性和自主性工会是工人运动的产物。
在工业社会,由于劳动者是弱者,是弱势群体,他们只有联合起来才能维护和改善劳动条件,提高经济地位。
虽然我国《劳动法》第7 条规定:“工会代表和维护劳动者的合法权益,依法独立自主地开展活动。
”《工会法》第2 条也规定:“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。
第3 条:“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者..都有依法参加组织工会的权利”。
但事实上,从企业工会来看,一方面我国的中小企业大部分没有建立工会组织,另一方面,由于受传统观念的束缚,我们不承认雇佣劳动关系的存在,不承认劳动力是商品。
因此,即使在建立工会组织的企业当中,工会会员的资格和条件是模糊的。
工会到底是代表劳动者还是企业主的利益很难界定。
而日本的工会法规定居监督地位或代表资方利益者不得加入工会。
因此,在我国企业工会当中,应当对企业工会会员的资格作严格限定,充分保持工会组织的纯洁性和独立性,真正体现工会会员当家作主的权利。
(三) 充分发挥集体合同的法律准则作用在日本,集体合同具有法律准则的作用。
我国《劳动法》第33 条明确了集体合同制度是《劳动法》调整劳动关系的又一项法律制度。
劳动部也于1994 年12 月5 日发布了《集体合同规定》,对集体合同的签订,审查及争议处理等作出了规定,《工会法》也将签订集体合同作为工会的一项职权。
但在现实当中,由于劳动力供求状况的严重失衡,劳动者在寻找工作中完全处于劣势,他们很难用个人的力量同企业主进行谈判,签订平等合同。
尤其是农民工,由于他们的技术状况、文化水平、法律意识等方面的限制,在社会的发展中逐渐成为社会的弱势群体,为了生存,他们只能接受极其苛刻的劳动条件,甚至连工资也没有保障。
因此,我国应尽快制定《集体合同法》,明确集体合同作为法律准则的作用,同时工会作为劳动者的保护组织,其主要职责首先是主动地进行集体谈判,签订集体合同,保护劳动者的合法权益。
(四) 及时抓紧对现行《劳动法》的修改在日本,为适应客观情况的变化,对劳动法经常进行修改,几乎每年都有修改。
我国现行《劳动法》颁布近10 年,有很多地方急需修改。