人力资源的定义与特征(精)
东北财经大学公共部门人力资源管理赵秋成知识点梳理
第一章导论人力资源：广义的人力资源，是指一个国家或地区具有为社会创造物质、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称。
它强调人具有的劳动能力，即使是潜在的，如未进入法定劳动年龄或超出法定劳动年龄的人们均应包含进去。
狭义人力资源则是针对劳动力人口而言的，是指一定时间和空间范围内具有劳动能力并在“劳动年龄”范围之内的人口总和。
人力资源的特征：1．生物性2．社会性3．主观能动性4．可再生性5．时效性6．群体性7．资本增殖性8.时代性公共部门是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构。
分为政府部门、事业单位、公共企业、民间组织。
公共部门的特点：拥有公共权力的组织；进行社会公共事务管理；掌握运用的资源是公共资源；追求公共益或社会利益最大化；向会提供的是公共产品公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。
公共部门人力资源管理是一种实践活动；公共部门人力资源管理的目的在于提高公共组织绩效、实现公共组织战略目标；体现了人力资源管理的规范化及其公平、公正；强调对员工的激励而不是惩罚。
公共部门人力资源管理的特征（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评现代人力资源管理与传统人事管理的区别一、对人的认识不同。
传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
二、管理观念的区别。
传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。
三、对待员工的态度不同。
“传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。
而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
四、管理的职能和重点不同。
现代人力资源管理将自动学习、吸收新的知识，并运用到工作中去。
这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。
五、人力资源管理部门与组织中其他部门的关系发生了重大变化。
人力资源知识人力资源的定义与特征
人力资源知识人力资源的定义与特征人力资源是企业或组织中最重要的资源之一，也是最具有战略性的资源。
它是指为实现组织目标而雇用、培训、管理和保留的所有员工。
人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它的目的是为了最大限度地利用人力资源，使之成为企业成功的关键因素之一。
人力资源的定义人力资源是指组织从事招聘、选拔、培训、评估、激励、动员和维护员工的工作，以确保优化使用员工的能力和知识，将其转化为企业管理和生产的有效资源。
在现代企业经营活动中，积极推进人力资源管理，是构建和谐人企业关系，发挥企业各项资源的最大效益的必要手段之一。
人力资源的特征人力资源与其他资源相比，具有以下几个特征：1. 不可替代性人力资源是一种不可替代的资源。
每个人都有自己的经历、知识和技能，并且这些因素对工作的质量和效率产生巨大的影响。
2. 个性化由于每个员工都有自己的个性、兴趣、经验和知识等，人力资源也具有极强的个性化特征。
每个员工都有自己的价值体系和职业规划，管理者需要因人而异地开展人力资源管理。
3. 多样性人力资源具有多样性特征。
不同职业、不同部门、不同层次和不同地域的员工具有各自独特的特点，在管理中需要因势利导。
4. 内在性人力资源最终价值的实现是依赖于人的内在因素，如动机、态度、情感等。
管理者要抓住这些内在因素，才能发挥最大作用。
人力资源的作用1. 为企业培养人才随着企业竞争越来越激烈，企业需要拥有一支高素质、高技能的员工队伍。
人力资源管理者需要制定一个长期的招聘、培训、评估和激励计划，以吸引、发掘、留住并提升企业最优秀的员工。
2. 帮助企业实现目标人力资源管理的最终目的是帮助企业实现自身的目标。
管理者需要将企业目标与员工个人的职业规划相融合，让员工发挥他们的优势，发挥出更大的价值。
3. 建立和谐的劳动关系人力资源管理者需要与员工密切合作，与员工建立良好的互动关系。
这可以建立起一个和谐的劳动关系，增强员工的归属感和忠诚度，使员工更有投入感。
HR的含义
ＨＲ的含义ＨＲ是human resource的缩写，是指人力资源管理。
同时在医学上是hemorheology的缩写，意思是血液流变学；也是一种游戏名词；它也是防火设备的缩写；是网页编辑里的一个标签；还是一种化妆品的品牌，同时还是一部日本喜剧片的名称等。
戴夫·乌尔里克，被誉为人力资源管理的开创者，他最早提出了“人力资源”（humanresource，HR）的概念。
在此之前，人力资源被叫做“人事管理”（humanmanagement）。
乌尔里克认为，现在唯一剩下的有竞争力的武器就是组织，因为那些传统的竞争要素，如成本、技术、分销、制造以及产品特性，或早或晚都能被复制，它们无法保证你就是赢家。
对于人力资源的定义人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
这个解释包括几个要点：（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能够对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉。
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
HR六大模块人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理概述目标是让企业HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在员工素质管理、薪资管理、绩效考核等方面的需求。
主要就目前主流的E-HR系统来阐述其主要内容、所管理的方面，含有以下几个方面的内容：组织管理主要实现对公司组织结构及其变更的管理；对职位信息及职位间工作关系的管理，根据职位的空缺进行人员配备；按照组织结构进行人力规划、并对人事成本进行计算和管理，支持生成机构编制表、组织结构图等。
人事信息管理主要实现对员工从试用、转正直至解聘或退休整个过程中各类信息的管理，人员信息的变动管理，提供多种形式、多种角度的查询、统计分析手段。
人力资源的定义与特征
人力资源的定义与特征人力资源的定义与特征人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源的特征有四点：1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值；2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3.人力资源是一种战略性资源；4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称人力资源管理与人事管理的区别一、观念的区别.人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。
而这才是人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。
只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。
企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
二、管理重心的转移.人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。
人力资源管理
《人力资源管理》教案第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。
这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。
（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。
离开了劳动者，也就无所谓人力资源。
（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。
人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。
（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。
一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。
2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。
我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。
（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。
（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。
3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。
另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。
二、人力资源的特点1．能动性。
劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。
有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。
劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。
2．再生性。
从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。
人力资源管理概论1
第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论人力资源管理导论第一节第一节 人力资源管理概述人力资源管理概述人力资源管理概述一、人力资源的含义及特征（一）人力资源的含义对于人力资源一般合义的理解，可以说是众说纷纭，莫衷一是。
这里选择几种代表性的观点来加以说明。
第一种观点认为，“一般意义的人力资源的含义是，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和”。
第二种观点认为，“（人力资源）是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和”。
第三种观点认为，“人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的己直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力”。
我们认为，所谓人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。
企业人力资源是指人口资源中能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。
它包括数量和质量两个方面，而人才资源则指人力资源中具有创造能力的资源。
1代表人才资源；2代表人力资源；3代表人口资源（二）人力资源的特征1、生物性：与人的自然特征相联系；2、能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面；3、动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4、智力性：人类的智力具有继承性；5、再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6、社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。
二、人力资源的构成人力资源有量和质的规定性。
人力资源的量主要是指人力资源的数量。
具体来说。
就是指人力资源的载体——构成人力资源的人口的数量。
在谈论人力资源量的时候，我们一般都是将人力资源的质抽象掉，而只关注于其载体——相应的人口的数量。
就一个国家或地区而言，人力资源的数量构成可由下图来反映。
就一个组织来说，其人力资源的数量是指分布于组织内部各个岗位、从事不同性质工作的各类员工数量之和。
人力资源的质主要是指人力资源的质量。
论证人力资源的基本特征
论证人力资源的基本特征人力资源是指各种类型的劳动力，包括雇员、自由职业者和合同工等，凡是为组织实现其业务目标的劳动力均属人力资源范畴。
人力资源的基本特征主要体现在以下几个方面：1.有限性：人力资源是一种有限的资源，人力资源的数量是有限的，不能像其他资源一样通过增加投入来无限制地扩大。
人力资源的有限性要求企业能够合理配置和管理人力资源。
2.可替代性：人力资源具有一定的可替代性，即一个人力资源可以被另一个人力资源所替代。
例如，同一岗位上的员工可以相互替代，不同的员工可以在一定程度上担当同一职位的工作。
这使得企业能够灵活地调整人力资源的配置。
3.多样性：人力资源的特点是多样的，包括不同的技能、经验、能力、知识、背景和价值观等。
这种多样性使得企业能够拥有不同类型的人才，从而满足不同岗位和功能的需求。
4.不可转移性：人力资源具有不可转移性，即一个企业的人力资源不可直接转移到另一个企业。
人力资源是企业的核心资产，是企业特有的，具有区分度和竞争优势。
5.发展性：人力资源具有发展的潜力和可塑性，通过培训和发展计划，人力资源可以不断提升自身能力和素质，达到更高的工作绩效。
这使得企业能够通过持续培养和发展人才来推动组织的发展。
6.关键性：人力资源是企业成功的重要因素之一，所以它具有关键性的特点。
人力资源的素质和能力直接关系到企业的竞争力和绩效。
合理管理和配置人力资源对于企业的发展至关重要。
综上所述，人力资源的基本特征包括有限性、可替代性、多样性、不可转移性、发展性和关键性。
了解和把握这些特征对于企业正确管理和优化人力资源具有重要意义。
企业应该针对上述特征，制定合理的人力资源策略，以便更好地利用和发展人力资源，提高企业的竞争力和绩效。
人力资源知识人力资源的定义与特征
人力资源知识人力资源的定义与特征人力资源知识：人力资源的定义与特征人力资源（Human Resources）是指一个组织中所有员工、劳动者的集合，是组织中最为重要、最具活力的资源。
人力资源管理（Human Resource Management）则是负责管理和组织这些人力资源，以实现组织目标和提高整体绩效。
本文将介绍人力资源的定义和特征，帮助读者更好地了解和理解人力资源的重要性。
人力资源的定义：人力资源是指一个组织中的员工群体，包括从员工招聘、录用、培训到离职等全过程的管理。
它涉及到人力资源策略的制定、员工薪酬和奖励制度、员工绩效管理、员工关系以及人力资源信息系统的建立与维护等方面。
人力资源的特征：1. 重要性和价值：人力资源是任何组织成功的关键要素。
只有合适的员工才能推动组织的发展和创新。
优秀的人力资源管理可以帮助组织实现人才战略，从而为组织赋予持续竞争优势。
2. 多样性：人力资源涉及到不同背景、技能和能力的员工。
一个组织的员工群体可以是不同种族、性别、年龄、教育背景和经验的员工的综合体。
合理管理多样性可以提高员工的创造力和团队合作能力。
3. 灵活性和变动性：人力资源要适应组织内外环境的变化。
由于市场竞争和技术创新等因素的不断演变，组织需要灵活调整员工组合和职业发展路径，以适应不断变化的需求。
4. 长期性：人力资源管理是一个长期的过程。
招聘、培训、绩效管理和员工发展等工作需要持续进行，以保证人力资源的持续发展和组织的成功。
5. 可替代性和不可替代性：人力资源是可替代和不可替代的。
优秀的员工是组织中不可替代的资源，而一般性工作人员具有较高的可替代性。
人力资源管理要合理配置和利用好这些资源，以提高组织绩效。
结语：人力资源是组织中非常重要的资产和资源，它的合理管理可以帮助组织实现战略目标、提高员工绩效和激发员工潜力。
了解人力资源的定义和特征，可以帮助我们更好地认识到人力资源的重要性，从而进行有效的人力资源管理，提升组织的竞争力和可持续发展。
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人力资源的定义与特征人力资源的定义与特征人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源的特征有四点：1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值；2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富；3.人力资源是一种战略性资源；4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称人力资源管理与人事管理的区别一、观念的区别 .人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。
资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。
而这才是人力资源管理的核心。
在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。
只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。
企业人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。
这在许多的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。
关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。
二、管理重心的转移 .人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。
这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是人事管理部门重点的管理手段。
而“人”呢？我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、培训计划等提升人力资源能力的一些措施。
如果我的理解正确的话，那么我们即便在今天提倡人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。
人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。
所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。
三、管理视野和内容上的区别 .“人事管理功能是招募新人，填补空缺。
而人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。
从这个方面来讲，人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质要求非常高，因为他不仅要具备人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。
就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是人事管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行人力资源管理几乎是不可能完成的。
所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。
四、管理组织上的区别 .人力资源管理要打破过去的人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。
实际上，我觉得人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。
这样也符合人力资源管理“以人为本”的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。
人力资源部门主要职能：1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。
2、负责公司员工的招聘和调配。
3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。
4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。
5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。
6、建立人员、技术、信息管理档案。
7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。
8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。
9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。
10、负责处理劳务纠纷。
11、完成领导交办的其他工作。
人力资源规划的5个主要目标1、是要防止人员配置过剩或不足。
2、是要保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。
3、是要确保组织对外部环境变化做出及时并且适当的反应。
4、是为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。
5、是将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
工作分析(JobAnalysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
工作分析的内容工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：1、职位名称。
指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。
2、工作活动和工作程序。
包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
3、工作条件和物理环境。
包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
4.社会环境。
包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。
5、聘用条件。
包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。
主要包括以下几个方面：1、一般要求。
主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。
2、生理要求。
主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。
3、心理要求。
主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。
从中可以看出，工作分析是包括对工作所承担的职责进行分析的。
对比效应是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。
比如，假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”。
对比效应很可能发生在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候。
一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”，即使这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平。
对比效应也是评定中难以消除的问题。
好在这种误差会随着时间的推移而积累有关员工绩效的更多信息而消失。
绩效的定义从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
绩效考核的主体。
考核人（上级领导）；被考核人（员工）；考核流程组织（人力资源）；数据集成部门（财务、信息、监察）绩效反馈应该注意的问题。
应该用良好的沟通可以解决工作中的问题，对于管理者来说更是如此。
绩效考核是衡量员工工作表现的标准，华恒智信在多年的人力资源咨询实践中发现。
优秀的管理者很注重对员工绩效的反馈。
同时，华恒智信总结了做好绩效反馈的基本要点：首先，要选择恰当的时间，反馈要及时，这样才能及时发现并解决问题。
其次，要提前做好准备，明确问题的重点。
做到有的放矢。
最后就是实施了，当然在反馈时要做到就事论事。
什么是薪酬管理。
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。
薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。
影响薪酬设定的因素是多方面的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。
（一）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下几个方面：1. 企业的经营性质与内容。
在劳动密集型的企业中，员工主要从事简单的体力劳动，劳动成本在总成本中占很大比例；在高科技企业中，高技术员工占主导，这些员工从事的是科技含量高的脑力劳动，因此劳动力成本在总成本中比重不大。
这两种类型企业的薪酬策略必定不同。
2. 企业的组织文化。
组织文化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以表明它在劳动力市场中的竞争地位。