人力资源的定义
人力资源的定义
人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。
第一节人力资源与人力资源管理
一、人力资源的含义
所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。
二、人力资源的特点
1.人力资源具有能动性
人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。
2.人力资源具有实效性
人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。
因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。
3.人力资源具有智力性
人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。
4.人力资源具有两重性
人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源受益的基本途径。
5.人力资源具有再生性
人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。
三、人力资源管理的含义
作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理：
1.对人力资源外在因素——量的管理
在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。
2.对人力资源外内在因素——质的管理
即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上融洽、行动上协作，达到组织的目标。
总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。
3.人力资源管理的含义
从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。
从利用的角度看，它包括人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用；从管理的角度看，它既包括人力资源的规划和预测，也包括人力资源的组织和培训。
不仅是在事业单位还是企业单位，人力资源管理都应当成为现代化科学管理的贺信。
四、人力资源管理的目标
1.取得最大的使用价值
真正的财富在于使用尽量少的价值，创造出尽量多的使用价值，在尽量少的劳动时间里创造出尽量多的物质财富。
表现在人力资源管理方面，就是通过合理的开发利用，实现人力资源的精干和高效。具体而言，就是：
人的使用价值最大=人的有效技能最大的发挥
人的有效技能=人的劳动技能*适用率*发挥率*有效率。其中：
适用率=适用技能/拥有技能（是否用其所长）
发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）
有效率=有效技能/耗用技能（效果如何）
2.发挥最大的主观能动性
现实的激励因素，决定了员工工作动机的强弱。一般而言，现实的激励因素主要包括以下几个方面：
1)任用情况
知人善用，善于观察人，较快的认识人的兴趣、爱好、才能和知识，善于按事选人，平等竞争，使每个人拥有同样的机会找到最适合发挥自己才干的舞台。
2)信任程度
领导者与被领导者的互相理解、互相信任。
3)晋升制度
每个人都希望晋升，但是由于职位有限，不可能满足所有人的晋升需求，因而要求一个公正、公平、严格考核、择优晋升的体系，激励员工不断提高自己、充实自己，在竞争中获胜，发挥出自己的主观能动性。
4)薪资制度
薪资在目前阶段仍是最主要的激励形式，做到薪资制度的合理性、公正性与竞争性。
5)奖励制度
奖励包括物质奖励和精神奖励，用来满足员工自尊和自我实现的需要，进而不同程度的
提高积极性。
正确的奖励制度，第一，考核制度是奖励制度的前提，没有公正的考核，就不会有公正的奖励制度。第二，正确的处理物质奖励与精神奖励的关系，在保持一定物质奖励的基础上，着重提高精神奖励强度。
6)处罚制度
可以有效的防止和纠正各种非预期的行为，保护多数员工的主观积极性。
正确的处罚制度应注意：第一，处罚制度应严肃，在反复吊唁的基础上产生，宽严适度；
第二，处罚制度一经确定，就应严格遵循；第三，处罚制度主要针对少数人，而且是辅助手段，应防止过分夸大处罚作用。
7)参与程度
一个单位的成员，尽管地位再低，也有自己的自尊，希望得到他人的尊重、理解和平等的对待，希望自己的看法和建议有人倾听并被采纳。因此，决策过程应该鼓励下级民主参与，参与程度越深，越易于发挥下级的主观能动性。在条件许可的情况下（诸如问题的性质、人员素质、时间条件、参与成本等），应尽量鼓励下级参与。
8)福利状况
福利包括住房、医疗保险、养老保障、工作环境、福利设施等，是满足员工生存、安全、社交的重要途径，也是外在激励的重要组成部分。良好的福利条件，会使员工感到组织的温暖，增强组织的凝聚力，从而激发员工更加积极的工作，自觉发挥出个人的主观性、创造性和能动性。
五、人力资源管理的原理
1.同素异构原理
同素异构，是指事物的成分因为在空间关系上排列顺序和结构形式上的不同，会引起不同的结果。同样数量的人，用不同的组织网络连接起来，形成不同的权责结果和协作关系，可以取得完全不同的效果。用系统理论来分析，组织结构的作用就是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效的发挥整体功能大于个体功能之和。合理的组织结构，可以充分的发挥人力资源的潜力，发挥出组织的系统功能。
2.能级层序
不同电子层结构上的电子，具有不同的势能；由于不同能量的电子各在其位，所以才形成了稳定的结构。不同能力的人，在组织内部不同的岗位上，给予不同的权利和责任，事项能力与职位的对等和适应。
为使有限的人力资源发挥出最大的效能，必须在组织建立一定的层级机构，并制定相应的标准规范，形成严格的组织体系，从而形成稳定的组织机构，然后将组织成员按照自身的能力、素质，恰当的安排到组织中的各个岗位。
3.要素有用
在人力资源管理与开发中，任何人都是有用的，关键在于为他们创造条件，及时的发现人才，并为他们创造机遇。
4.互补增值
知识互补：在组织中，个体的知识领域、知识深度和广度上实现互补，那么组织的知识结构就比较全面合理；
能力互补：个体在能力类型、能力大小上相互补充，实现集体能力的形成优势；
年龄互补：根据其承担的任务的性质和要求，要求有不同的年龄结构，实现在体力、智力、经验、心理上互补，顺利实现人力资源的新陈代谢，保持持久的活力；
性格互补：形成良好的人际关系和处理各类问题的良好的性格结构；
关系互补：形成集体的社交优势。
5.动态适应原理
人事调整，实现人与岗位的动态适应。
6.激励强化原理
创造满足职工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。在人力管理上，注意员工的动机，激励人的动机。
7.公平竞争原理
从同样的起点、用同样的规则，公正的进行考核，进行公正的录用和奖惩的竞争方式。同时，竞争有度，防止人际关系的紧张，破坏协作。另外，竞争已组织目标为重。
8.文化凝聚原理
建设良好的组织文化来凝聚员工。凝聚力来自于两个方面：
第一，组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；
第二，组织内部员工之间的吸引力。
显然，组织凝聚力不仅与物质条件相关，更与精神条件、文化条件相关。工资、奖金、福利等物质条件，使组织凝聚力的基础，没有这些，无法满足员工生存、安全的物质需要。组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学，使组织凝聚力的根本，没有它，无法满足员工社交、尊重、自我实现、超越自我的需要。组织的凝聚力，归根结蒂产生于内
在的价值观。
六、人力资源管理的基本职能
人力资源管理的基本职能分为管理职能和作业职能两个方面。
1、管理职能
人力资源管理在企业最高层的授权下，处理对他人有权利关系的工作，包括计划、组织、智慧、控制等项内容，其程度与范围随授权的程度而定，也就代表最高层领导行使管理工作的权限，使管理权利的一种延伸；
2、作业职能
包括员工的招聘、选用、派用、培训；工作分析与工作评价、员工绩效的评价、制定与执行报酬与福利计划，建立有效激励员工改善或提高员工绩效的系统，建立人力资源信息系统，以及处理劳资关系等一系列内容。
七、人力资源管理制度的框架
1.人力资源开发规划管理
研究公司人力资源现状，发现问题；预测公司人力资源需求；参与公司人力资源开发战略规划的制定，确定具体计划并组织实施；
2.员工甄选录用管理
制定新员工招聘工作方案；支持新员工招聘考试、支持新员工招聘评审；负责新员工报到及培训、工作部门分配；
3.员工常规人事管理
员工聘用合同签订；员工奖惩以及升、降、调、辞、退处理；
4.员工培训教育管理
员工职业道德以及礼仪培训；员工知识技能培训；
5.人事异动
人事异动程序的处理和审核
6.人事档案
企业员工人事档案的立卷、整理、保存和调阅。
第二节人力资源的系统管理
过去的人事管理并非与企业目标有直接的联系，人事管理计划和过程也没有直接服
不应求”的局面出现。许多单位的人事部门负责人，对整个单位的目标不了解、不明确，因此，也无法将人力资源培养供给计划与企业的大目标有机的集合起来。
在现代人力的系统管理中，人力资源各子系统与组织目标紧密结合，如下图所示：
人力资源管理系统中，包括规划系统、调配系统、薪资系统、考
核系统、
实现，并
且为企业目标的实现做出各自的贡献。
人
力资源
系统首
先要的目标，并将组织的目标作为人力资源计划的依据。
人力资源计划的实施任务就是为组织配备人员，并
按照组织的要求改变内部环境，然后通过工作分析和工作评价，明确每
一岗位的任职条件、工作职责和工作的相对重要性，并通过合理的
薪资、有效的考核、及时的调配，来实现人力资源的计划。根据这样的人力资源管
理系统，所有子系统是相辅相成的，而不是互相重迭和互相冲突的。
整个人力资源管理系统的执行过程中，都应产生两种结果：一是企业的结果，就是提高劳动生产率；二是个人的结果，即满足个人需要，个人满意度增加，个人得到发展，增加个人为今后工作的动力。即使有时产生的结果不那么令人满意，但是任何人力资源管理系统都应为企业和个人输出这两种结果。
输入 人力资源管理与开发 输出
人力资源管理系统模式可以帮助管理者想象各人力资源
管理系统中的各子系统之间的关系，并能决定从计划到
执行的每一个步骤，了解各子系统和项目是否在向组织
目标的方向努力。只有将人力资源管理作为一个管理系
统工程来考虑，才能增强企业的战斗力，充分发挥人力
资源的作用，为企业目标的实现做出贡献。
第三节人力资源管理作业程序
为使本公司人力资源管理正规化、制度化，能在有章可循的情况下，使公司人力资
源管理体系统一、脉络一贯，并加强人力资源管理部门和其他部门之间的了解，提
高工作效率，为公司的发展提供可靠有力的人力资源保证，特制定本作业程序。
一、主办
公司人力资源部在公司总经理和总经理办公会的直接领导下，具体负责以下人力资源管理业务的开展：
1.依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
2.配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划
及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
3.设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
4.经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适
才适所。
5.依生活水准、薪资市场情况及公司政策建议拟订合理的员工待遇。
6.制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。
二、体制
1.人力资源部工作受总经理和总经理办公会领导，并向其直接报告。
2.人力资源部以诚恳友好的态度与其它单位部门协调联系，并就其所提的有关本
单位人力工作的询问、质疑给予解答。
3.在职责权限内督导各部门有关人事的事务。
4.为达成本部门的任务，与其它有关方面建立并保持必要的联系。
5.人力资源管理体系的推行，依赖于各职能部门和人力资源部门的通力协作与配
合。具体职能责任如下：
表格 1
三、权责
为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列权限，各层人员应确实负责办理，不得借辞推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员汇报请示后予以处理。
四、人力资源规划
人力资源规划的内容，就是根据将来的人员需求，制订可以满足这种需求的行动计划。人力资源管理部门，应根据企业的战略规划，并参考员工个人的职业计划目标，在对计划期内人力资源供给和需求进行科学预测的基础上，制定出人力资源计划和计划实施方案，指导具体人力资源工作的实施进行。
具体作业程序如下：
1.掌握必不可少的关于现有员工的知识、能力、技能和经验等基本人力资源数据；
2.对企业内部和外部的人力资源需求状况进行预测；
3.以人事数据和人力资源供求预测得到的信息为依据，制定将来人员需求的各种行动
计划和方案；
4.对信息制订控制和评价程序，并通过适当的反馈，保证人力资源计划的顺利实施。
五、工作分析
工作分析，是所有人力资源决策的基础，公司确立组织体制及人事措施实行前，要做到人与事的最佳配合，就必须将所有要完成的工作和任职者所需的技能和训练做成自详细的“职务说明书”，作为人事行政的依据。
具体作业程序如下：
1、准备阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系，组成工作小组；
（1）明确工作分析的意义、目的、方法和步骤；
（2）向有关人员宣讲解释；
（3）与工作分析有关人员建立良好的人际关系，并使他们做好良好的心理准备；（4）组成工作小组，以精干、高效为原则；
（5）确定调查和分析对象的样本，同时考虑样板的代表性；
（6）把各项工作分解成若干要素和环节，确定工作的基本难度；
2、调查阶段，对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作全面的
调查。
（1）编制各种调查问卷和提纲
（2）灵活运用各种调查方法，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、关键事件法等；（3）广泛收集有关工作的特征以及所需要的各种数据；
（4）重点收集有关工作人员必须的特征信息；
（5）要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员的特征的重要性和发生频率进行等级评定；
3、分析阶段，对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行全面深入的分析。（1）仔细审核已收集到的各种信息；
（2）创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分；
（3）归纳、总结出工作分析的必需材料和关键成分
4、完成阶段，即根据规范和信息编制工作说明书和工作描述。
（1）编制工作描述
（2）编制工作说明书
六、工作评价
工作评价是在工作分析的基础上完成的最基本的人力资源管理活动，它通过确定每一种工作对企业而言、对于其他岗位而言的相对价值或相对重要性，并用货币工资的形式来体现这种相对价值之间的差异。具体操作程序如下：
1.选择并确定评价因素
2.区分因素的不同水平
3.对因素赋予权重
4.明确各因素水平的配分
5.确定评价方案
6.实施评价
7.对评价方案进行完善
七、编制
为保证公司业务发展的需要，有效的控制人力资源成本预算，公司对各部门可设职称及可用员额予以规定，人力资源部订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
八、人力控制
根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及人力需求做正确、客观的检查建议，作为人力资源部研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。
员拨补申请作业程序如下
1.各单位如须增补人员，先至人力资源部领取“固定人员增补申请单”，填妥后，汇
人力资源部办理。
2.人力资源部接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预
算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
3.人力资源部调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根
据指示办理招聘准备工作。
4.人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人力资源部凭副本办理。
九、招聘选聘
招聘是人力资源管理过程中继工作分析、工作评价、人力资源计划后的一个重要阶段，它的本质在于吸引潜在的候选人申请各种空缺职位。招聘费用和选择率是两项最基本的评价该项工作的标准。
人员招聘程序如下：
（一）人力资源部收集人员增补申请单至一定时期，即行拟订招聘计划，内容包括下列项目：
1. 招募职位名称及名额；
2. 资格条件限制；
3. 职位预算薪金；
4. 预定任用日期；
5. 通报稿或登报稿(诉求方式)拟制；
6. 资料审核方式及办理日期(截止日期)；
7. 甄试方式及时程安排(含面谈主管安排)；
8. 场地安排；
9. 工作能力测试安排；
10. 准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
（二）发布：即将招募消息告诉大众及求职人，具体工作如下：
1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。
（三）应征信息处理：
1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初试通知
单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。
2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给
社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“辞谢函”也是应有的礼貌。
（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试、心理测试及面谈。
1. 笔试包括下列：
(1)、专业测验(由申请单位拟订试题)；
(2)、定向测验；
(3)、领导能力测验(适合干部级)；
(4)、智力测验。
2、心理测试主要包括：
（1）、个性测验
（2）、逻辑思维能力测验
（3）、领导能力测验
3. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注
意：
(1)、要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
(2)、要了解自己所要获知的答案及问题点；
(3)、要了解自己要告诉对方的问题；
(4)、要尊重对方的人格；
(5)、将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
4. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约
谈。
(五)、背景调查
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
(六)、结果评定
经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关准备工作。
(七)、注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
十、任用
1、经核定录用人员，由人力资源部依据甄选报名单发给“报到通知单”，请他于报到时
携带下列资料：
（1）相片六张；
（2）户籍誊本；
（3）身份证复印件；
（4）体检表；
（5）学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
2、重要干部人员的任用，视情况可发给总经理签署的“聘任书”。
3、新进人员在报到当日，人力资源部即影响其详细介绍报到程序，发给“报到程序单”，并检收其应缴资料，若资料不全，应限期补办，否则首月薪资可暂扣发。
4、人力资源部随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序，逐项协助办理下列手续：
（1）领取员工手册及识别证；
（2）领制服及制服卡；
（3）领储物柜、办公桌锁匙；
（4）若有需要，填“住宿申请单”；
（5）登记参加保险及参加工会；
（6）视情况引导参观各单位及安排职前训练。
5、前条逐项办理完毕后，人力资源部即填制“新进人员简介及到职通知”，引导新进人员向单位主管报到，由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明，并于报到程序单上签章交回人力资源部，表示人员报到完毕。
6、人力资源部依据报到程序单随后应办理下列事项：
（1）填“人员异动记录簿”。
（2）登记人力资源部管理用的“人员状况表”。
（3）干部人员发布“干部到职通报”。
（4）填制“薪资通知单”办理核薪。
（5）收齐报到应缴资料连同甄选报名单建立个人资料档案，编号列管。
十一、试用
1、新进人员试用期为三个月，届满前一周由人事单位提供“考核表”，并登记被考核人试用期间出勤资料，依人事权限划分表顺序，逐级考核。
2、人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
3、人事单位发出试用期满通知后，并依不同的批示，分别办理下列事项：
（1）试用不合格者，另发给通知单。
（2）调(升)职者，由人事单位办理异动作业。
（3）薪资变更者，由人事单位填制“薪资通知单”办理调薪。
4、前条办理完毕后，考核表应归入个人资料袋中。
5、新进人员在试用期中，表现不合要求，单位主管认为有必要停止试用时，可立即提
前办理考核，并签人事异动申请单，报请权限主管核定停止试用。
十二、工作
1、员工应遵守本公司一切规章、通知及公告。
2、员工应遵守下列事项：
（1）忠于职守，服从领导，不得有阳奉阴违和敷衍塞责的行为。
（2）不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，或兼任其它公司的职务。
（3）全体员工必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精、提高工作效率的目的。
（4）不得泄露业务或职务上的机密，或假借职权贪污舞弊，接受招待，或以公司名义在外招摇撞骗。
（5）员工在工作期间内，未经批准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确应重要事情必须会客时，应经主管人员批准在指定地点，时间不得超过十五分钟。
（6）不得携带违禁品、危险品或生产无关的物品进入工作场所。
（7）不得携带公物（包括生产资料及复印件）出厂。
（8）未经主管或负责人允许，严禁进入变电室、仓库及其它禁入重地；工作时间中不得任意离开岗位，如需离开应向主管人员请准后方可离开。
（9）员工每日应该注意保持作业地点及更衣室、宿舍的环境卫生。
（10）员工在作业开始时不得怠慢拖延，作业期间应全神贯注，严禁看杂志、电视、抽烟，以期增进工作效率并防止危险。
（11）员工应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，或搬弄是非或扰乱秩序。
（12）全何员工必须了解，只有努力生产，提高品质，才能获得改善及增进福利，以达到互助合作、劳资两利的目的。
（13）各级主管及各级单位负责人必须注意本身的涵养，领导所属各员工，同舟共济，提高工作情绪和满意度水平，使员工在职业上有安全感。
（14）按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
十三、异动
1、晋升(升职、升等、升级、调动)及降级由申请人填写“人事异动申请单”及办理临时考核，转人事单位签注意见后，呈权限主管批示。
2、调职由申请人主管填写“人事异动申请单”送调职单位会签，转人事单位签注意见后，呈权限主管核定。
3、未批准的升、降、调申请单退回申请单位。经批准的申请单则由人力资源部依据发布“人事异动通知”，副本抄送申请单位及本人，并限期办理业务移交手续，履任新职。若职称异动或单位异动，副本应抄发会计单位，通知变更薪资名册。
4、经批准异动案件，涉及调整薪资者，人力资源部应根据人事异动申请单批示，填制“薪资通知单”办理调薪，呈核后转会计单位作业。
5、留职停薪
（1）人员有留职停薪的需要时，可由申请人填写人事异动申请单并经人事主管调查符合留职停薪申请规定后，转呈总经理核准发给“留职停薪通知单”及离职通
知单，通知办理离职手续。
（2）留职停薪期满时，当事人应到公司填写人事异动申请单申请复职或延长期限，凡未办理者，视同免职。
（3）留职停薪人员，概不保留底缺，申请复职时，如原服务单位无缺额或业务上已无需要时，则不准复职，视同免职。
（4）留职停薪作业应另参照人事管理规章中有关规定办理。
6、免职
（1）凡合于免职规定者，可由单位主管或人力资源部填写人事异动申请单会签意见后，呈总经理核准，发给离职通知单通知办理离职手续并核发薪资。
（2）免职申请应参照人事管理规章中有关规定办理。
7、经批准离职人员，人力资源部应填制薪资通知单办理停薪，转财务部作业。
8、人事单位应依据人事异动申请表逐日整理办理下列工作：
（1）填入人员异动记录簿内。
（2）登记于个人资料卡内(离职人员，其资料应予归档另行保管)。
（3）修正人事单位管理人员状况表。
十四、请假
1、员工因故请假，应至人力资源部领取个人专用请假卡，依人事权限划分表逐级呈核，再转回人事单位登记于考勤表上。
2、休假作业应另参照休假办法有关规定办理。
十五、考勤
1、本公司除特定人员外，均应按公司要求进行考勤。
2、各单位主管应于月终前将下月份本单位工作时间表送人力资源部备查；人力资源部收集各单位一级主管干部人员出勤时间表呈总经理核阅。(如非轮班人员，每月工作时间固定者不必再排时间)
3、如需变更出勤与轮休时间，或补充新进人员出勤时间，应填“出勤时间调整单”，经权限主管核准后，转人事单位登记备查。
4、员工因故延长上班时间或于假日出勤，先至人事单位领取“加班报告单”，经权限主管核准后转人事单位查核并登记于考勤表上。
5、员工因公于上班中外出，应填写“公出单”送单位一级主管核准后，交人力资源部登记。
6、人事单位应于每日检视考勤表，遇异常状况或违规事情，应即主动签办，并与单位主管联络。
7、员工出勤情况，人事单位应于每月终了后，编制统计表各两份，一份送会计单位核计薪资加扣，一份公布，限三日内接受更正申请。
（1）缺勤统计表。
（2）全勤人员名单。
（3）加班(勤)统计表。
（4）值夜人员统计表
8、人事单位应建立每一员工一份年度考勤统计表(印于个人资料卡中)，逐月依据考勤表予以登录，经登录后考勤表即可销毁作废。
9、每一年度终了，人事单位应即依据年度考勤统计表，统计是否有未休完特别假的人员，予以计入十二月份加班统计表内，换发薪金。
10、每一年度终了后，人事单位应即调查编制翌年度享有特别假人员名单，予以造册呈准后公布实施。
11、有关考勤作业，请参照“员工勤务管理规定”办理。
十六、奖惩
1、员工遇有功过奖惩时，可由建议人填报“奖惩建议申请单”公文，先由人事单位签署意见后，呈总经理核定。
2、人事单位根据核准奖惩建议申请单发布“奖惩通知单”公文，副本抄送本人单位及本人，另一份送会计单位加扣薪资。
3、人事单位应按月将人事奖惩通知单登录于个人资料卡内。
4、奖惩作业应另参照“奖惩办法”规定办理。
十七、考绩
1、公司员工考核分为试用考核、平时考核、专项考核及年中、年终考核等四种。
（1）、试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提交试用期间心得报告。
（2）日常考核
人力资源的定义
人力资源的定义 人力资源管理，是当代管理科学中最重要的组成部分。目前一个重要而现实的问题就是必须做到及时的发现人力资源，大胆的选拔人才和使用人才。既要根据每个人的知识机构和能力结构，按照社会化生产部门的实际需要，进行合理的分配与组织，做到知人善任，量才录用；又要根据科学技术的发展和市场的变化，对人才结构进行合理的调整，促使人才和其他生产要素的最佳组合，实现人才的合理流动，从而提高各个社会经济单元乃至整个社会的经济效益。为了解决这一问题，既要注意发挥现有人才能力和素质的作用，又要注意现有人才的内在潜力，以充分发挥和调动他们的积极性、创造性和主动性。 第一节人力资源与人力资源管理 一、人力资源的含义 所谓人力资源，是指能够推动社会经济和文化发展的具有劳动能力的人们的总和。人力资源在宏观意义上以国家和地区为单位，在微观意义上以部门和企事业为单位。人力资源最基本的方面，包括体力和智力；完整的概念，还包括体力、智力、知识和技能四个方面。 二、人力资源的特点 1.人力资源具有能动性 人不同于自然界其他生物，具有主观能动性，能积极主动、有目的、有意识的采取行为、手段，获得一定的结果。 2.人力资源具有实效性 人力资源的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度来看，作为生物有机体的人，尤其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期等，各阶段的劳动能力和生产能力各不相同；从社会角度来看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。 因此，热力资源的开发必须遵循其内在的规律，是的人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡中。 3.人力资源具有智力性
人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人可以通过自己的整理，使自身能力无限扩大；人的知识还可以传播、深入，才使得人力资源风具有价值和实用价值。 4.人力资源具有两重性 人力资源既是生产者，又是消费者，人的两重性，要求我们既要重视人口数量的控制，又要重视人力资源的开发和培养。充分利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源受益的基本途径。 5.人力资源具有再生性 人口再生产是人口不断增加，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生不同一般生物的再生性，除了遵守一般生物学规律外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。 三、人力资源管理的含义 作为最主要的资源，人力资源必须进行科学而有效的开发和管理，才可能最大限度的发挥效益。我们可以从以下两个方面理解人力资源开发与管理： 1.对人力资源外在因素——量的管理 在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置，再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。 对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化。对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者保持最佳比例和有机结合，是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。 2.对人力资源外内在因素——质的管理 即对人的心理和行为进行管理，就是采用采用现代化的科学方法，对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，是群体在观念上一致，感情上融洽、行动上协作，达到组织的目标。 总之，人离子环的开发与管理，就是运用现代化的科学手法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。 3.人力资源管理的含义 从开发的角度看，人力资源管理即包括智力的开发，也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括现有人力资源能力的充分发挥，还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。
人力资源管理定义(精)
定义 人力资源管理（Human Resource Management） 人力资源：是在一定的时间和空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理可大致分为五种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论 人力资源管理的另外一种说法 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。 [编辑本段] 招聘管理 一. 目的 为确立人事相宜的人员配备体系，建立科学的机构、岗位、编制和职能划分，实现公司高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本。 运用科学的方法引入最合适的岗位人选。 二. 适用范围 1 适用于所有到公司求职的应聘者； 2 适用于公司内部申请调职的人员。
人力资源管理学概念0001
人力资源管理学概念 人力资源：人力资源是指一定范畴内的人所具备的劳动能力的总和。 这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。P2 人力资本：凝聚于劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。P2 人力资源猎取:人力资源猎取是指组织为了进展的需要，按照人力资源规划和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有爱好到本组织任职，并从中选择出适宜人员予以录用的过程。人力资源猎取有两个前提：一是人力资源规划，二是职务分析的结果即职务讲明书与职务规范。 狭义人力资源规划:的人力资源规划，是指组织从自身的进展目标动身，按照其内外部环境的变化，推测组织以后进展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。P41 广义的人力资源规划:广义的人力资源规划的内容专门多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织进展规划、人力资源治理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平稳打算、劳动生产率进展打算、人事调配晋升打算、职员绩效考评与职业生涯规划、职员薪酬福利保险与鼓舞打算、定编定岗定员与劳动定额打算等。 工作分析:工作分析,也称职位分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的治理活动，它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识的系统过程 工作分析（书本）:指完整地确认工作整体，对组织中某一特定工作或职位的目的、任务或职责、权益、隶属关系、工作条件、任职资格等有关信息进行收集和分析，并加以明确规定，来确定完成工作所需的能力和资质的过程或活动。P23 工作岗位:在工作分析、岗位评判的基础上，采纳一定的科学方法，按岗位的工作性质、特点、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部（或规定范畴内）岗位所进行的多层次的划分。 聘请：是用人单位查找合格职员的可能来源，吸引他们到本组织应征 并加以录用的过程。聘请能够分为“招募”和“甄选”两个时期。P58 面试:在特定场景下以面对面的交谈与观看为要紧手段、由表及里地测
人力资源管理基本概念
人力资源管理基本概念：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者（微观主体）、劳动 力的使用者（用人单位）和劳动力的调节者（外部环境）所构成。 人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ 一言以蔽之——在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。 明确两对矛盾： 1. 管理的基本矛盾：有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾。 2. 人力资源管理的基本矛盾：如何整合现有人力资源人力资源相关概念：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳 动力的数量和质量的总和才能达到企业整体效益最大化的矛盾。 人力资源管理的核心概念——管理的成本收益 人力资源的内涵至少包括劳动者的体质、智力、知识、经验和技能等方面的内容。 人力资源管理： 人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
一般认为，人力资源管理经历了以下几个发展阶段：人事管理→人力资源管理→战略性人力资源管理人力资本：人力资本是指体现在人身上的技能和生产知识的存量（舒尔茨），是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。 人力资本产权：人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，本质上是对人们的社会经济关系的反映。 人力资本在其交易过程中，原先完整的人力资本产权可能会分解为两种产权，一是所有者产权，归人力资本载体所有；二是经营产权，归企业或使用单位所有。人力资本投资：美国经济学家加里·贝克尔曾对人力资本投资作了个精辟概括：“通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动，叫做人力资本投资。”
人力资源的的含义及特性
人力资源的的含义及特性 人力资源广义上说，泛指一个国家或地区所拥有的全体人口。狭义上指投入和将要投入社会财富创造过程中，具有劳动能力的人的总和。（一）人力资源的能动性。与物质性资源相比，人力资源具有主观能动性。人类的活动有明确的目标指向和一定的价值判断。人力资源一旦进入生产过程后，在一切活动中居于中心地位，其主导作用。（二）人力资源的社会性。人是社会人，尽管人力资源开发的重点在于提高个体的素质，个体素质的提高及作用的发挥，很大程度上依赖于组织结构、社会环境，依赖与人与人的关系。 （三）人力资源的资本性。所谓的人力资本是指人们花费在人力保健、教育、训练等方面开支所形成的资本，是资本化了的人力资产 （四）人力资源开发的持续性。一般的物质资源经过一、两次开发使用，就不存在继续开发利用的价值，具有效用递减的特性。人力资源则不同，开发使用之后还可继续开发，使用过程也是开发过程。 （五）人力资源使用的时效性。人力资源存在于生命之中，是一种有生命的资源，它的形成、开发、配置、使用等都受到时间限制。
幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。 幸福，其实很简单。拥有一份称心的工作，就是一种幸福；拥有一个温馨的家，就是一种幸福；拥有一位知心的朋友，就是一种幸福；拥有一份好的心态，就是一种幸福；拥有一个相濡以沫的爱人，那更是一种幸福。幸福就是如此的平平凡凡，幸福就是这样的简简单单。 幸福，其实就是自己心灵的感觉，沉淀在自己的心底，看不见摸不着，没有那么直观，可那种体验与享受却很真实、很直接。或许你没有丰富的物质，或许你不能掌控自己的名利，但只要你拥有一份良好的心情，幸福就会围着你转。 幸福，其实很简单。幸福就是口渴时的那杯水，幸福就是饥饿时的那顿饭，幸福就是劳累时的歇歇脚，幸福就是闲暇时的那茶盏，幸福就是困倦时的那场眠，幸福就是相爱的人彼此的牵挂，幸福就是离别的人默默的思念！ 幸福，其实很简单。幸福就是平静的呼吸，仔细的聆听，忘情的观看；幸福就是有人爱，有事做，有所期待，有人给温暖；幸福就是不迷茫，不慌乱，生而无悔，活而无憾。幸福，其实就在路上，走一步，有一步的风景；进一步，有一步的欣喜；退一步，有一步的心境；停下步，忆往事，感到舒心的甜。 幸福，其实很简单。当你失落，当你伤心，当你落泪时，有人会走到你身边给你一个拥抱，让你不再心酸，让你顿生温暖。 幸福似一杯香茗，轻饮慢品里，溢出的却是淡淡的清香，沁人心脾，惬意而舒心；幸福似一杯红酒，无论酒的种类是什么，用心细品里，总能品出那缕浓浓的甘醇柔绵；幸福没有明天，幸福也没有昨天，它不怀念过去，也不向往未来，它只在乎眼前。 幸福，其实很简单。别人的幸福在你的眼里，你羡慕甚至嫉妒；可你的幸福也在别人眼里，你如果不觉得，岂不遗憾？ 别再说幸福遥不可及，别再怨幸福与你无缘，其实，幸福从没有离开你；其实，幸福就是如此的简单！ 幸福，不能用手去捉摸，只能用心去琢磨，只能静静去体味。细细地品味了，你就享受到了它温馨的暖，或浓或淡的甜！ 幸福，其实很简单。幸福就是和爱人一起漫步，幸福就是吃到妈妈的拿手饭菜，幸福就是孩子在你的脚跟前转悠，幸福就是你能帮父母洗衣洗碗。
人力资源的基本概念
1、人力资源的基本概念 1.人力资源的定义：人力资源是指储存在人体内的、能按一定 要求（质量、速度、消耗）完成一定工作（即通过使用而产生价值）的体能和智能资源。 特征：⑴物质性：它是以人为载体的；⑵结构特性；⑶功能意义；⑷时效特性；⑸整合性。 2?人力资源管理概念人力资源管理包括宏观管理和微观管理。微观管理也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源，其目的在于维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 3?人力资源管理与人事资源管理的区别 ⑴资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的重要的资源； ⑵以人为本的观点：现代人力资源管理一反传统的人－物关系，是以人为中心来设计的，其宗旨是“以人为本”，管理首先是服务于人而不是工作； ⑶系统的观点：是组织的整体性功能，而不是一种局部性的工作； ⑷权变的观点：现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样，同一个人在不同情境下也不一样，应采取不同的管理方式。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 明星型工作指那些产生坏的绩效的影响并不太坏，而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作，对于成果给予重奖而对失误不处罚或很少处罚。 护卫型工作指一个坏的绩效意味着一场灾难，而好绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作，要严厉处罚失误。 步兵型工作是指绩效范围接近于平均绩效的工作，一般奖惩均衡且都不太强。 现代人力资源管理的学科基础：⑴心理学；⑵经济学：在进行诸如劳动力市场分析、经 济性刺激对行为的激励作用、人力资源投入产出分析等关键性的人力资源作业时，经济学知识是必要的基础；⑶社会学与人类学；⑷法律。 2、人力资源管理的内容框架 1规划；2?职务分析；3?薪酬管理；4?招聘甄选；5?评估；6?考核管理；7?培训开发；8?激励：⑴组织管理者要从事的首要任务之一；⑵激励动机是说激励员工动机。 3、影响人力资源管理的实务的因素1外部环境：包括社会、政治、法律、经济等方面； ?劳动力：⑴劳动力的人口统计状况直接影响组织的雇佣政策。⑵劳动力的人口统计状况直接影响组织的技术变革以及相应的人力资源策略。⑶组织所拥有的劳动力在各个方面的异质性程度直接影响组织在其人事措施上的差异。⑷劳动力的同质性直接影响到组织的激励系统。 3.组织文化； 4.组织战略； 5.生产技术； 第 1 章人力资源规划 1 、人力资源规划的概念 1定义：人力资源规划是一种战略规划，着眼于企业未来的生产经营活动，预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业长 期效益相适应的人事政策的过程。 ?运作：现有人力－人才资源预测人力供给预测－供需匹配。 职务分析是企业人力资源管理5 大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素。 2、人力资源需求预测 1?人力资源需要预测的资料来源 为了获得既实事求是又有远见的预测结果，必须广泛收集影响预测目标的各种有关资料，包括可控与不可控的、内部和外部的相关资料：
人力资源管理定义
二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。 宏观管理 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理 人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 人力资源的二次开发 人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。 中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。 3战略类型 一：低成本管理战略 中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是
人力资源管理理念
人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理：人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾，这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾，反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系；反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系；反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下：效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费，我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效益；如果劳动成果等于劳动耗费，则视为零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系，可用4种表达式来描述：E=B- C(1.1)式中：E为经济效益；B为劳动成果或收益；C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差，如净产值、利润等，反映了净收益的绝对量，简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比，如资本利税率等，反映了单位消耗(投资)的收益，简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比，如劳动生产率等，反映了经济活动的效率，简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益，C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况，反映了耗费的节约或收益的增加，常用于不同方案(设计)的比较。一般来说，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切
人力资源的定义与特征
人力资源的定义与特征 人力资源的定义与特征 人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 人力资源的特征有四点： 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值； 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3.人力资源是一种战略性资源； 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称 人力资源管理与人事管理的区别 一、观念的区别.人事管理将人视为“工具”，而人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。资源有两种状态，一种是产生，这是人事管理所包含的重要内容，另一种是开发，这是人事管理所没有或者不具备的职能。而这才是人力资源管理的核心。在现代企业制度中，什么才是企业的核心竞争力——是人才。只有人才才具有不可替代的、不能复制的优势。企业
人才必须靠自身培养和发现，因此，人力资源管理部门的一个重要的任务就是开发。这在许多 的外资企业中可以发现，外企的人力资源管理才真正做到了以人为本，他们对于职工的培养、 职业前景的规划可谓用心，正是如此，才有众多的人才汇聚到外企中去，我们想，外企吸引人 的绝不仅仅是依靠高薪，事实上，我们个别私企，甚至国企的薪金水平也不会与有些外企差。 关键还在于两种企业下的文化氛围，归结到根本原因了就在于企业的人力开发水平。 二、管理重心的转移.人事管理以“事”和“物”为核心，而人力资源管理以“人”为核心。 这里我们要讨论一下什么是“事”、“物”和“人”，我以为“事”和“物”，应该是 可以归结为相关的制度、奖惩措施等，这些是可以物化的东西，同时，这也是人事管理 部门重点的管理手段。而“人”呢？我以为应该是指人力部门对职工的职业生涯规划、 培训计划等提升人力资源能力的一些措施。如果我的理解正确的话，那么我们即便在今 天提倡人力资源管理，仍然不能不要一套严格的“事”和“物”来限制，否则，我们虽 然称以人为核心，但很可能会形成因人设事，因人而异的情况。人力资源管理的重点就 是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如 果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本” 的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。三、管理视野和内容上的区别.“人事管理功能是招募新人，填补空缺。而人力资源管理 不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务”。从这 个方面来讲，人力资源管理其管理范围和管理视野较过去的人事管理有很大的拓展，可 以说重点和着力点已经完全不一样了，在这样的体制下，对人力资源管理部门人员素质 要求非常高，因为他不仅要具备人力管理的知识结构，同时还要具备相当的企业管理经 验，这样他才能够进行工作设计和工作流程的规范。就国有企业现有的人力资源管理部 门的人员结构，其中大多数人都是人事管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上， 还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行人力资源管理几乎是不可能完成的。 所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要 的障碍。 四、管理组织上的区别.人力资源管理要打破过去的人事管理模式下的条条框框，这涉及 到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得人 力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放 在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应 该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。这样也符合人力资源管理“以人为本” 的思想，更加切合企业实际，也利于使企业的人力资源部门不致于成为一个绝对的权力 部门，因为，分散的权力、有制约的权力才是符合现代企业发展方向的。 人力资源部门主要职能： 1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。 2、负责公司员工的招聘和调配。 3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。 5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。 6、建立人员、技术、信息管理档案。 7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。 9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。 10、负责处理劳务纠纷。
人力资源六要素
人力资源六要素
、基本概念 HR 各大模块的工作各有 侧重点，但是各大模块是不可分割的，就像 生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 HR 工作是一个有机的整体。 （1） 人力资源规划：1、组织机构的设置 2、企业组织机构 的调整与分析3、企业人员供给需求分析 4、企业人力资源制度的制定 5、 人力资源管理费用预算的编制与执行。 （国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革4、计划组织职业发展 5、比较国际人力资源管理综 述6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管。） （2） 招聘与配置：1、招聘需求分析2、工作分析和胜任能力分析3、招聘程序和策略4、招聘渠道分析与选择5、招聘实施6、特殊 政策与应变方案7、离职面谈8、降低员工流失的措施。 舟试答&拽巧廿祈. 人力资源六大模块 （3）培训和开发：1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议的构 成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导，开发自己和他人 10、项目管理：项目开发与管理惯 例。 （4） 绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效 改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。 （5） 薪资福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、 薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、 人工成本核算）3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、 企业福利项目的设计、企业补充养老保险 和 补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。 （6） 劳动关系：1、就业法2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健 康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势 2、 人力资源管理的法令以及环境 3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工 7、员工绩效评估8、提高生产力方案。 二、六大板块的意义简述 1、 人力资源规划-HR 工作的航标兼导航仪 2、 招聘与配置-“引”和“用”的结合艺术 3、 培训与开发-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能 4、 薪酬与福利-员工激励的最有效手段之一 5、 绩效管理-不同的视角，不同的结局 6、 员工关系-实现企业和员工的共赢 HR 工作的航标兼导航仪 T^XJidr 盪效欝庠口播枚潯讦 申査圮分卡BSC 菟淖细边脂F T KPI 刘标管理沬wn 涉及理论一方決 工作錚析 工作再遛计 人力餌療需事、佟箱愼科 帶及理论.方法： ------- 小翔简试与馬方DF 试 ―力诲塞六夭軽空相捷 英谱.托满力和口垂 （人力資需卩囁不舟专业英 1S€?<12月31号驭前閒 1的斗衣薫汾戊鸟只列为拿 璋） C 曹劫含同袪｝ 单有域陡菁耳］住阖汴亩車 —步甩Ef 遼，方求； 坍训盘粽 头脑凤星、黑陳擴幅第培卿方浹 （Hit 生溜城h 二胡右向
人力资源管理 陈维政主编(第四版)复习资料
人力资源管理第四版考点汇总 第一章人力资源管理概述 第一节人力资源的概念 1、人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。（社会系统角度讨论人力资源，同时突出了人力资源的归属性、功用性和能力的包容性） 2、人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 3、人力资源的构成： Ⅰ、人力资源的数量： ①人力资源的绝对数量 宏观：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数 绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力人口 ②人力资源的相对数量（人力资源率）：人力资源的绝对数量占总人口的比例，反映经济实力的重要指标 ③影响人力资源数量的因素： --1、人口总量及其再生产状况2、人口的年龄构成3、人口迁移 Ⅱ、人力资源的质量（宏观） ①定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平和劳动者的劳动态度 ②衡量指标： --1、健康卫生指标2、教育情况指标3、劳动者的技术等级状况指标4、劳动态度指标 ③影响人力资源质量的因素： --1、遗传和其他先天因素2、营养因素3、教育方面因素4、人力投资因素5、社会文化与观念因素 ④质量的重要性（质量和数量关系）： 人力资源的质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性很差，有时甚至不能替代。 4、人力资源在经济增长中的作用: ①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的、技术的和社会的知识储备的增加。 5、人力资源对企业生存和发展的重要意义: ①人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素；②人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素；③人力资源是制约企业管理效率的关键因素；④人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 第二节人力资源管理的概念（现代管理的核心是对人的管理） 6、人力资源宏观管理:对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 7、人力资源微观管理:通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。 8、人力资源的特征：①人力资源具有双重性（人力资源既有生产性又有消费性）；②人力资源的能动性；③人力资源开发的持续性；④人力资源的时效性；⑤人力资源的社会性 9、人力资源管理的特征：
人力资源日常管理定义
人力资源管理 一、基本概念 定义之一 人力资源管理[1-2]（Human Resource Management，简称HRM）人力资源：[3]是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源管理[1]是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。[2] 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。 定义之二 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 定义之三 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 二、课程分类 人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
人力资源管理基础知识
人力资源管理基础知识 第一章劳动经济学 一、劳动资源的稀缺性：即资源的有限性。是相对的、绝对的稀缺性，其本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。 二、效用最大化：在个人可支配资源的约束条件下，使个人需求和愿望得到最大限度的满足。 三、劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。（商品市场、生产要素市场） 四、劳动经济学的研究方法：实证研究法和规范研究法。 1、实证研究法的特点： ①其目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑； ②它对经济现象研究所得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行验证。 2、规范研究法的特点：①以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，即要说明研究对象本身是好还是坏。对社会有积极还是消极意义；②其目的主要在于为政府制定经济政策服务。 五、劳动力与劳动力供给 1、社会劳动力：在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者。 2、劳动力参与率是劳动力在一定范围内的人口的比率，是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。总人口劳参率=劳动力/总人口%供给无弹性Es = 0，供给有无限弹性Es→∞，单位供给弹性Es =1，供给富有弹性Es﹥1，供给缺乏弹性Es﹤1。 3、劳动力供给：在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 4、劳动力参与率的生命周期的变动趋势：15-19岁年龄组的青年人口劳参率下降；女性劳参率上升；老年人口劳参率下降；25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平。 六、劳动力需求：企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。(1）需求无弹性Ed =0 (2）需求有无限弹性Ed→∞(3)单位需求弹性Ed =1 (4)供给富有弹性Ed﹥1 (5)供给缺乏弹性Ed﹤1 八、广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系； 狭义指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体是劳动力所有者个体与使用劳动力的企业，客体是劳动者的劳动力。 劳动力市场的本质属性，指劳动力市场所维护、反映和调节的经济利益的性质。 劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配，同质的劳动力获得同样的工资，充分就业。 九、资本存量对劳动力需求的影响：资本存量的增加，根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使生产率提高，劳动的边际产品增加。 若产品价格不变，则企业、行业及市场劳动力需求增加。 在人口增长、资本存量增加的条件下，均衡工资率能否增长就取决于两者之间的关系。事实表明，资本存量的增值率高于人口增长率，所以均衡工资率得到提高，就业也自扩大。 十、均衡价格论，是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的形成过程就是价格决定的过程。可见，均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。 十一、工资形式：基本工资、福利、 1、基本工资：以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分。 工资率：单位时间的劳动价格。货币工资：工人单位时间的货币所得。实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明实际购买力。实际工资=货币工资/价格指数。计时工资：依据工人的工资标准与工作时间长度支付工资的形式（按小时、天、周计）。计件工资：依据工人合格产品数量（作业量）和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式。 2、福利：工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。实质由工人自己的劳动支付。 福利的表现形式：实物支付（如工作餐、折价商品）和延期支付（如保险、退休金） 十二、就业总量的决定：一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。社会就业总量取决于均衡国民收入，取决于总需求水平。均衡国民收入：经济社会的总需求价格与总供给价格相等时的社会总需求，一般称有效需求。 十三、失业的类型：摩擦性失业（正常的）、技术性失业、结构性失业、季节性失业。 十四、需求不足性失业的类型：增长差距性失业、周期性失业（最严重、最常见、最难对付）。 十五、反映失业程度的两个指标：失业率、失业持续期。 失业率=失业人数/社会劳动力人数.100% 失业持续期一般以周为时间单位，将所有失业者的失业持续时间求和，再除以失业人数。 十六、劳动力市场的制度结构要素：最低劳动标准（最低工资标准+最长劳动时间标准）、最低社会保障、工会。 十七、就业与收入的宏观调控：财政政策、货币~、收入~是对就业总量影响最大的宏调~。 收入政策有利于宏观经济的稳定，有利于资源的合理配置，有利于缩小不合理的收入差距限制收入分配不公问题及其危害。 收入差距的衡量指标：基尼系数（社会居民或劳动者人数与收入量对应关系的计量指标），0表示绝对平等，1表示绝对不平等，通常在0.2-0.4之间。 第二章劳动法 一、劳动法：调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。 二、劳动法的基本原则：即必须遵循的基本规范和指导思想。 劳动法的基本原则的特点：是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范；反映了劳动法律部门的本质和特点；高度的稳定性；高度的权威性。 基本原则的作用：指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调；指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差；有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本着有指导意义。 基本原则的内容：保障劳动者劳动权的原则（包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职
【基础人事】最全面的HR基础知识
一、人力资源管理的主要模块 1、人力资源规划 2、员工招聘与配置 3、绩效考评 4、培训与开发 5、薪酬福利管理 6、劳动关系 二、常见的人力资源部门组织架构是怎样的? 按照企业人力资源管理的不同发展阶段，可分为： 1、低级阶段：人事行政部设置1－2个专员，主要负责户口、档案、保险和少量招聘工作。 2、初级阶段：各个业务模块的组织结构已逐步建立起来，公司人员一般处于100－200人，这时人力资源部的日常性工作已由专人负责，如招聘工作、工资核算等。 3、中级阶段：人力资源部门各职能更加健全，分别设置招聘、考核、薪酬管理、人事服务、员工培训等职责岗位。 4、高级阶段：设置人力资源总监、人力资源部门经理，其下分设人事主管、人事专员、人事助理等岗位，分级分管招聘、考核、任职资格管理、薪酬管理、培训、企业文化建设等工作，全方位支持企业经营运作。人力资源管理工作逐渐成为支持支持公司战略发展的重要部门。 三、人力资源成本 （1）人力资源原始成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源开发直接成本：上岗引导培训、职业生涯管理、培训教育。C．人力资源开发间接成本：培训期间的生产损失、职业发展辅导人员的时间投入、组织内部教师的时间投入。 （2）人力资源重置成本： A．人力资源获得直接成本：人员招募、人员选拨、录用安置。 B．人力资源离职直接成本：离职补偿费、离职管理费用。 C．人力资源离职间接成本：空职损失、新聘人员不及离职者所导致的损失；离职前离职者工作绩效的损失。 四、人力资源规划定义 狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。 五、人力资源规划的程序 1、收集有关信息资料 2、人力资源需求预测 3、人力资源供给预测 4、确定人力资源净需求 5、编制人力资源规划 6、实施人力资源规划 7、人力资源规划评估 8、人力资源规划的反馈与修正
人力资源管理的定义
一、名词解释 1、人力资源管理的定义。P5 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要的措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。微观人力资源管理是指一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。 2、工作分析的定义。P47 工作分析是对组织中某个特定的职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成工作说明书和工作规范3、评价中心的概念P135 概念：评价中心是一种综合性的人员测评方法，而不是一个地理概念。他通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列活动，以团队作业的方式，客观地测评其专业技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。。 评价中心是从多角度对个体行为进行的标准化评估，它使用多种测评技术，通过多名测评师对测评对象在特定的测评情景中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。简而言之，评价中心指利用多种测评技术对测评对象的特定特质进行评估的一系列活动和方法。 4、职业计划设计。P204 职业计划设计是指员工对自己一生职业发展的总体计划和总轮廓的勾画。它为个人一生的职业发展指明了路径和方向。 奖金：P258奖金主要是用来奖励员工的优秀绩效，起到对员工的激励作用，从而使他们保持或进一步提高绩效水平。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，并且分别称为个人奖励、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值相关，他通常等于两者的乘积。奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。 津贴：P258津贴是为了补偿员工特殊的或额外的劳动消耗（如高空津贴、野外津贴、夜班津贴等）以及替他特殊原因（如技术性津贴、年功性津贴等）支付给员工的附加工资。 股权：P258股权主要包括员工持股计划（ESOP）和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划主要针对企业中的中低层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务人员和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的集体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业薪酬系统的重要组成部分。 二、简答题 1、人力资源管理方式的演进。P9 传统人事管理阶段。 人力资源管理阶段。 人力资本管理阶段。 2、人力资源规划的程序。P25 相关信息的收集研究。包括：经营战略、经营环境、人力资源现状 人力资源供求的预测。