人事招聘制度与招聘流程图
人事招聘制度及招聘流程
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和手段，招聘录用综合能力优秀的新员工将给公司带来新的价值。
1.招聘需求
1.1缺员的补充：因员工异动（离职、调岗、升迁等原因），按规定编制需要补充。
1.2突发的人员需求：因不可预料的业务增长、工作变化、新增岗位而急需的人员。
1.3扩大编制：因公司发展、部门业绩上升，而需扩大现有的人员规模及编制。
1.4人员储备：为了促进公司目标的实现，而针对目标岗位设立的储备人员需求。
2.招聘政策
2.1招聘工作原则
2.1.1公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2.1.2考用一致的原则，面试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
2.1.3择优录取。
2.2人员招聘规化：人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要与现有员工在薪酬、考核、培训等方面同等对待。
2.3招聘方式：
2.3.1人员招聘方式有部招聘与外部招聘两种。
2.3.2部招聘：部优先征聘，使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
2.3.3外部招聘：通过招聘平台、校园招聘和部推荐等形式从外部招聘。
2.3.4职位空缺时，首要考虑部招聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
2.4人才竞争手段
2.4.1待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2.4.2通过完善的职业生涯规划，依托绩效考评体系，提供更多的培训和提升的机会。
2.4.3企业文化感召。
3.招聘程序
3.1招聘需求
3.1.1由人事部根据公司的发展战略和季度、年度经营计划进行人员需求预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报总经理审批。
3.2招聘申报手续。
3.2.1以用人部门为单位，在确认本部门无横向调剂人员的可能性后，填写《招聘需求表》报部门经理审批、总经理审核，人事部执行。
如
系新岗位需同时附上《岗位说明书》（岗位说明书应包含岗位职责、任职资格、薪资待遇等明细要求）。
3.2.2人事部分析该职位的工作性质以及该部门人员编制计划等，确定招聘方式。
4.部招聘程序
4.1人事部根据《岗位说明书》，拟定容发布部招聘公告。
发布的方式包括在公司部网上通知、公告栏发布、员工群等形式，尽可能传达到每一个正式员工。
4.2所有的正式员工都可提出应聘申请，应聘员工可通过招聘公告中联系方式进行参报。
4.3人力资源部会同用人部门经理根据《岗位说明书》要求进行初步筛选，比对应聘人往期工作情况、绩效考评结果等进行评审，评审合格后将对应聘人进行最终考评（现场考评），由用人部门经理依据最终考评结果择优录用并上报总经理审核，审核通过后，应聘成功者办理工作交接手续，到用人部门（门店）报到、正式上岗。
5.外部招聘程序
5.1应聘：人事部对各渠道所接收到的简历进行筛选，对《岗位说明书》中所列各关键点进行评定，符合条件者进行面试邀约。
5.2面试：应聘人员持个人简历、1寸免冠照片、复印件至指定地点面试（部分岗位需提供毕业证、往期作品、职称证书等，于邀约中
另行通知）。
5.2.1面试地点：
5.2.1.1店员（导购）岗位应聘人员如距离公司总部较远，或交通不便，可依本人意愿安排以下门店面试：金莎店、骡马市店、万达店、印象城店。
5.2.1.2非店员（导购）岗位面试地点为公司总部驻地。
5.2.2负责面试人员需汇总整理应聘者基本应聘资料，包括但不限于个人简历、复印件、1存免冠照片、《应聘登记表》、《笔试评测表》、面试评测表》等资料，其中《面试评测表》应对应聘人评价中肯，实事。
5.3面试流程（门店）
5.3.1应聘者到达指定门店，由店长安排应聘者填写《应聘登记表》、《营销人员素质测评-答题页》，店长应对应聘者填写做出引导，避免应聘者进行涂改。
5.3.2《营销人员素质测评》答题时间限制为≤40分钟，自应聘者填写表格开始，最迟40分钟后回收答题卡。
在《营销人员素质测评》中附有各分项积分规则，于面试结束后店长比对积分规则，对《营销人员素质测评-答题页》进行积分计算。
5.3.3应聘者完成《营销人员素质测评》后，由店长对其进行面试，包括但不限于年龄、学历、往期从业经历、从业经验是否匹配等。
于面试
中对《面试评测表》所列项目进行询问、观察。
依据应聘者综合表现对其进行考评，并填写面试过程中询问、观察了解到的优缺点。
结合《营销人员素质测评-答题页》所得出的各项目分析填写面试意见。
5.3.4面试完毕，门店店长应汇总面试过程中所使用的《应聘登记表》、《营销人员素质测评-答题页》、《面试评测表》进行分别压缩发送部门经理、人力资源，抄送总经理。
5.3.5最终人选由部门经理确定，总经理审批，人力资源负责办理相关存档、入职手续。
5.4面试流程（总部）
5.4.1应聘者到达公司总部，由行政前台对其进行引导，安排应聘者进入会议室并发放《应聘登记表》进行填写，避免应聘者对《应聘登记表》进行涂改。
行政前台通知人力资源面试人员到达，进行面试。
5.4.2人力资源负责对应聘者进行初试。
人力资源通过与应聘人员面谈，笔试考察应聘者的沟通能力、应变能力，针对往期工作经验进行详细了解，应询问具体事务的执行方式、方法，且对相关专业水平的了解等，对合格者通知复试。
5.4.2复试：由用人部门负责对初试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察（初试、复试可于同一天进行）。
5.3.3对于复试合格者，用人部门负责人（总经理）根据实际录用人
数确定最后人选。
5.3.4人事部对已合格应聘人员进行经历、背景及往期工作表现情况进行核实，弄虚作假者取消录用资格。
5.3.5核实无误，人事部报总经理审批后，通知被录用人员前来报到，并通知用人部门试用。
6.试用
6.1试用的目的在于补救甄选中的偏差及考察试用人实际工作能力。
6.2试用员工上岗须进行入职培训，入职培训原则由公司总部统一培训；如遇特殊情况将安排至门店培训或延后培训。
6.3用人部门负责人有义务对新进入职人员进行上岗引导，并指定一名直接负责人管理其行为，承担其行为责任。
6.4公司新进员工根据职位不同试用期为1-3个月，超出试用期未能达到公司要求办理转正的，将依据其工作态度、提升空间、部门用人需求等因素，征得本人同意后延长试用期，试用期最长不得超过6个月（因延长试用期相应的劳动合同签署期限也需延长，所以涉及到延长试用期的情况，为避免用工风险，需慎重考虑）。
6.5试用期满后，由本人填写《员工转正申请表》其直接主管、部门经理应严格对照《岗位说明书》在《员工转正申请表》上详细列出对该员工的转正处理意见。
转正处理意见应本着公平、公正、公开的原则，对各项事由应做到有理有据，关键工作容应有数据支撑。
6.6试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在《试用期员工辞退通知书》上述事实与理由报总经理审核后立即辞退。
6.7对于工作中表现突出者，可提前转正。
提前转正需由本人提出书面申请并详列工作成绩，直接主管、部门主管应在《员工转正申请表》上详述转正处理意见并附上工作业绩材料，经总经理审核后办理转正手续。
提前转正必需具备如下条件：
6.7.1试用期满1月以上。
6.7.2试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录。
6.7.3工作积极主动、工作量饱满，工作实绩显著。
6.8员工试用期考勤规定如下：
6.8.1事假超过5天者应予辞退。
6.8.2病假达6天者应予辞退。
6.8.3有旷工记录或迟到、早退达6次者应予辞退，其中一旦发生旷工情况则应立即辞退。
7.最终录用
7.1新进人员试用期满前15天由人事部通知部门负责人，由部门负责人与本人进行双向性的深入沟通、了解，若其中一方无转正意向，且说明具体原因后由部门负责人将最终确认信息及时反馈人事部并作为重新
招聘的重要信息。
7.2对试用合格者，从正式录用之日起，享受公司正式员工待遇。
8.破格录用特殊人才及薪酬特批程度
8.1对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场人才），可由人事部负责搜集，匹配及传递特殊人才相关信息和初步筛选，由总经理或总经理委任人员直接进行面试，综合评定。
8.2对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。
薪酬水平参考薪酬制度，与应聘者商定具体数额，经总经理批准后执行。
8.3特殊人才需经试用期考核，由总经理或总经理委任人员对《员工转正申请表》进行审议，通过后，正式聘用。
9.其它
9.1本制度最终解释权为XXXX贸易人事部。
10．附件
10.1附件1《招聘需求表》。
10.2附件2《应聘登记表》。
10.3附件3《笔试测评表》。
10.4附件4《面试测评表》。
10.4附件5《员工转正申请表》。
10.5附件6《试用期员工辞退通知书》。
XXXX贸易
人事部
二〇一六年七月二十七日。
华为招聘管理规定和表格
3.人事行政部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评;
4.甄选包括初试和复试;
第十一条
1．初试程序：确定初试内容面试或笔试→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果;
附件三
人力资源需求申请更改单
编号：
申
请
职
位
职位名称
所属部门
直接负责人
联系电话
更改原因
更改
项目
部门负责人：
签字：
年月日
人事行政部总监：
签字：
年月日
总经办
签字：
年月日
备
注
1.1.补员更改由需求部门主管签署意见生效；
2.2.增员更改由总经办签署意见生效;
附件四
部门年度人力需求计划表
填制日期：
职位名称
现有人数
4.招聘需求审批权限表
需求职位性质
提出
审核
批准
增员
部门负责人
综合管理中心
总经理
补 员
直接主管
部门负责人
总经理
5. 提出人力资源需求申请表增员的招聘职位,人事行政部进行工作分析和招聘难度分析;
6．人事行政部根据人力需求,制定招聘计划和具体行动计划;
第七条
人事行政部根据公司现有人力资源状况,确定内部招聘或外部招聘,合理、有效地配置人力资源;
联系电话
工作地点
可相互转换的职位
申
请
理
由
A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：
人事流程图
绩效考核记录
奖惩记录
各类人事记录表单
培训记录
人事文员对档案库进行维护，定期出台内部统计报表，人力资源数据统计分析报告。
人事文员收集统计分析所需其它数据
人事主管审核后，报行政人事部经理审阅。
员工档案信息管理流程（2）
总经理 /董事会 行政人事部 各部门/相关借阅人员
是
是
是
否
否
否
人事主管审核，是否超编，是否新增岗位。
是否同意
退回/结束
是否同意
是否同意
是
否
退回/结束
人事主管备案，统筹执行
是
招聘执行流程
根据用人部门《招聘申请表》拟定人员招聘计划，确定招聘渠道
一般社会招聘
招聘会招聘
内部招聘
网络招聘
根据《薪资管理制度》《岗位说明书》确定岗位薪资，工作内容，岗位任职资格及要求，拟定招聘宣传资料，经行政人事经理审批后，予以发布。
员工行为/业绩达到公司处分条件时
各部门需要借阅员工档案信息时，需提出员工档案信息借阅申请。
填写员工档案调用申请表
员工档案调用申请表
人事文员进行审核，根据员工信息档案类别进行分类区别处理。
是否为共享信息
是
否
办理借阅手续
档案调阅登记表
对违反档案信息保密制度人员进行追查
是否为保密信息
是
行政人事经理审批
否
借阅部门经理/总监/副总审批
是否同意
提出提前解除劳动合同申请
填写员工辞职申请表
部门主管/经理及时与员工面谈，寻求解决方案
辞职申请表
解决方案是否被接受
是
否
将员工辞职申请表交行政人事部
人事流程图 PPT
政人事经理审批并注明审 批意见。
门 否
是否同意
是
递交总经理/董事会签批
解除员工劳动合同申请表
存档
填写劳动合同终止通知书
递交总经理/董事会签字确 认
解除（终止）劳动合同通 知书
否 是否需要 竞业协议 是 签竞业协议
员工解聘流程（1） 各部门
部门主管提出解除员工劳 动合同申请
员工
解除员工劳动合同申请表
部门经理/分管副总审批 是
带领新员工参观公司
将新员工送至用人部门
50天后、进行试用期转正评估 办理转正手续
购买社保
将员工转正评估资料、劳动合同、社保资料
大家好
6
并入员工档案
请（销）假流程
员工填写《请假申请表》
事假
病假 镇级以上医院休假证明
工伤假 镇级以上医院休假证明
7天以内假期，部门主 管批准
15天以内假期，部门经 理批准
出具考勤记录、离职结算 清单
在员工离职结算清单 ，工作及物品移交清单上
会签，核算员工工资。
提交行政人事经理审核后， 交总经理/董事会签批。
将签批后的离职结算单， 工资表移交财务部
出具解除（终止）劳动合 同证明书
解除（终止）劳动合同证 明书、离职结算单
存档
否
是否需要竞业协定
是
与员工签订竞业协定
部门主管/经理及时与 员工面谈，寻求解决方
案
辞职申请表
解决方案 是否被接
受
是 否
将员工辞职申请表交行 政人事部
辞职申请表
根据协商解决方案，重 新安排员工工作或生活，
撤销员工辞职申请
各部门拟定工作及物品移 交清单
工作及物品移交清单
人事招聘工作流程图
提交用人需求总经理审批组织面试定薪定岗背景调查员工入职发布招聘信息结束
人事招聘工作流程图
●用人部门描述要求、人数、时效
●人力资源部决定外聘、内调
●总经理审批人事部提交需求
●人力资源部决定发布形式●综合考虑需求紧急度、价格●人力资源部负责第一轮面试●一面侧重职业素养、综合素质●用人部门负责第二轮面试
●二面侧重技术水平、专业素质
●根据岗位选择进行背景调查●背调侧重经历真实性、薪资真实性●HR 根据人员情况决定薪资水平●用人部门决定是否录用应聘者●HR 为新员工办理入职手续●负责新员工岗前培训第 1 页，共 1 页。
企业人事招聘流程图
无
新岗位报到
相关部门
调动员工按时到新岗位报到
无
附件三
人员离职流程
离职申请 行政部 离职者填写“员工离职手续表”，正式员工需提前一个月申请 （被辞退、被开除、自动离职者除外） 员工离职手续表
离职交接
相关部门
相关负责人与离职者进行交接工作
员工离职手续表
薪资结算
财务部
计算应得酬金扣除应扣款项，核算离职者实得薪资
员工离职手续表
离职分析
行政部Βιβλιοθήκη 1、离职员工人事档案保存一年 2、每季度应做一次离职员工分析报告
无
附件一 流程 人员需求 申请
责任部门
人员招聘、录用流程
相关说明 需求部门填写“人员需求申请表” 相关文件或表单 人员需求申请表
用人部门
驳回申请
N
审核
用人部门
部门经理对人员需求表进行审核
人员需求申请表
Y
发出招聘通告
行政部
行政部收到核准后的人员需求申请表发出招聘通告
无
放弃
N
筛选简历
行政部
根据用人部门要求筛选应聘人员简历
Y
录用
行政部
人事资料卡
调岗、辞
N
试用期
用人部门
转正考核表
Y
转正
用人部门 总经办
用人部门提交变更工资申请单，及时调整转正员工薪资待遇
变更工资申请表
附件二
人员调岗流程
调动申请
相关部门
提出人填写“员工调动申请表”
员工调动申请表
驳回申请
N
评审
相关部门
相关领导评审申请
无
Y
调动前交接
相关部门
人力资源控制程序(含流程图)
培训考核记录表
人事
2.将培训考核合格之结果存档以备查用.
3.所有培训记录应保持纪录，并交人事部归档保存及备查。1.培训考核来自录表2.员工培训记录表
人事
1．员工离职后,培训记录需保留三个月方可销毁.
1．员工履历表
2．员工培训记录表
员工培训通知
人事
各部门指定的讲师
1.所有教育培训之课程规划、讲师选
用、教材汇总等由人事部安排，原则上
由教育培训主办部门主办。培训结束后要依员工培训记录表做好相关记录。
2.教育培训应重在使员工理解其所从事工作的安全性和重要性以及对实现质量目标所做的贡献。
员工培训记录表
讲师
人事
1.培训实施部门在培训结束后一个星期内，对所培训内容进行考评，并做好培训考核记录表。人事部负责监督考核实施情况。
文件制修订记录
NO
制/修订日期
修订编号
制/修订内容
版本
页次
1
2022-08-01
全新制订
01
制订
会审
核准
仓库
总经理
生产
人力资源
1.目的:
为保证公司所有影响质量的员工具备能力，提升员工知识与技能，培育出符合公司需求的各类人力资源，从而满足公司需要，并且使员工的招聘、教育培训等管理有章可循。
2.适用范围:
适用于公司范围内所有影响质量的员工的招聘、培训、和任职资格的管理，包括各级管理人员、生产人员和技术人员。
3.参考文件:无
4.定义:
4.1特殊岗位:公司特殊岗位为定参员、品管员&实验员等直接或间接影响产品质量人员。
4.2内训:在公司内部进行的各种相关教育培训。
人力资源人事管理体系工作流程图汇总
人力资源管理体系工作流程图 汇总
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最新人力资源人事管理体系工作流程图汇总
目录
1、人力资源部工作流程图（总图） ········································· 1 2、招聘 ··························································································· 2 3、入职 ··························································································· 3 4、试用转正··················································································· 4 5、劳动合同··················································································· 5 6、考勤 ··························································································· 6 7、休假 ··························································································· 7 8、档案 ··························································································· 8 9、离职 ··························································································· 9 10、绩效管理—考核 ·································································10 11、绩效管理—评估 ·································································11 12、薪酬操作 ··············································································12 13、福利—社保 ·········································································· 13 14、奖惩 ······················································································14 15、岗位调整 ··············································································15 16、人才储备 ··············································································16 17、培训 ······················································································17 18、员工进入—退出公司轨迹 ················································· 18
招聘录用流程
招聘录取流程（提议版）一、目旳为了深入细化人事招聘及新员工录取流程，使其每一步均有章可循、有条可依，同步充实制度构建、贯彻责任，特制定此补充流程。
二、招聘录取流程（见流程图）1、部门用人申请部门需要新增人员旳（扩充编制、充实编制或培训备用），均需与人事行政部沟通填写《部门用人需求表》并报总经理同意后方可进人招聘流程；2、招聘方式招聘方式需根据不一样部门不一样岗位选择不一样旳招聘方式，网络招聘属于常规招聘措施，同步辅以现场招聘、电视招聘、纸媒招聘、校园招聘等招聘措施，必要时还需借助猎头招聘及朋友简介旳方式。
招聘以人事行政部负责为主，需要时用人部门需派有关人员协助把关。
3、简历筛选3.1 人事行政部负责简历旳筛选工作，筛选简历时应参照岗位阐明书。
有招聘时限并集中招聘旳岗位，需附注相符度比例评价。
3.2 通过初步筛选旳简历需在一种工作日内转给用人部门进行二次筛选，用人部门需在2个工作日内筛选完毕并告知人事行政部组织面试。
一般来说，初筛后简历数与岗位需求数不得低于2:1，二次筛选后简历数与岗位需求数不得低于 1.2：1。
特殊岗位通过用人部门与人事行政部协商后可以例外。
4、面试4.1 初试4.1.1 人事行政部与用人部门沟通有关面试岗位、面试时间、告知人数、初试考官、复试考官、估计用人时间等问题后，需当日组织告知面试。
告知内容包括：企业名称、欲录取岗位、面试时间（可根据对方状况合适变更）、地点等。
告知以告知为主，辅以短信息告知，并将告知成果逐人记录。
4.1.2 初试考官根据不一样岗位进行不一样旳设置。
主管级（不含）如下职位由人事专人或用人部门一般职工进行初试，主管级（含）以上职位由人事行政部经理级以上或用人部门经理级以上级别进行初试。
初试由人事部门进行旳，复试由用人部门负责，反之亦然。
初试、复试尽量在一天内进行，最晚不得超过三天。
4.1.3 不管是初试、复试，考官均需在和岗位阐明书比照旳基础上对应聘者进行考核并详细记录成果。
人事招聘制度及招聘流程-完整版-含图表
人事招聘制度及招聘流程完整版（含图表）2015-1中国目录第一章：招聘需求第二章：招聘政策第三章：招聘程序第1条、招聘需求第2条、招聘申报手续第3条、内招聘程序第4条、外部招聘程序第5条、试用第6条、最终聘用第四章：招聘流程第1条、员工招聘工作流程第2条、员工招聘相关规定第3条、人员甄选第4条、招聘评估第5条、招聘流程图人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途经和手段，招聘录用需补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章、招聘需求第一条、缺员工的补充，因员工异动，按规定编制需要补充，如因员工调动、退休、晋升等原因。
第二条、实发的人员需求，因不可预料的业务，工作变化而急需的特殊支能人员，如技术变革或引进新工艺等。
第三条、扩大编制，因公司发展壮大而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条、储备人才，为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生，专门技术人才等。
第二章、招聘政策第一条、招聘工作原则1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私，假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第二条、人员招聘规范化，人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要签订劳动合同，与现有员工在薪酬、考评、培训等方面同等对待。
第三条、招聘方式人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘：内部优秀征聘，一方面是公司解决内部需余人员的途经，另一方面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘：可通过广告、参加招聘会、网络发布、职业介绍所和同业推荐等形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第四条、外部聘用人员的条件要求：思想品德端正，遵纪守法，事业心强、吃苦耐劳、身体健康、专业知识、业务能力强、综合素质高。
第五条、人才竞争手段1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇。
2、提供更多的培训和提升的机会。
实用全面的招聘流程图
总裁/分管副总裁
审批
通 过
一般员工
发出《转正告 知书》
转正沟通
填写《转正审 批表》
主管副总裁审核
通 过
经理及 提交转正资料 以上员工
及申请
总裁审批
通 过
流程图10：人员变动流程
现用人部门经理 拟用人部门经理 总监/分管副总 总监/分管副总
人资经理
综合中心 薪酬主管
填写《人员变 动审批表》
平级调动
审批
ü被推荐人简历 ü应聘申请表 ü如应聘管理人员职位，
需提交书面应聘报告
不予录取
符合条件 否
是
进入面试流程
p 全部企业内部员工举荐人员，均纳入本制度管理； p 推荐人本着负责旳态度，仔细填写书面推荐意见，涉及各项评价意见，确保信息旳真实、
客观；推荐人在推荐过程中如出现任何虚假行为，须承担连带责任； p 内部推荐应聘人员须执行企业要求旳招聘程序，人力资源部根据企业整体用人需求组织考
经 过
新岗位级别/薪 资核定
跨部门调动
审批 经过
部门内部调动
晋升
绩效考核成果 调查反馈成果 有关课程培训统计 岗位任职能力评估成果
降级
审核签字
绩效考核成果 调查反馈成果
新级别薪资 核定
审核签字
新级别薪资 核定
招聘主管
总裁/分管副总裁
（部门经理以上报总裁审批
）
告知本人办理
调动手续
经
过
审批
现用人部门经理 总监/分管副总裁
流程图6：招聘流程
综合中心
用人部门
总裁/分管副总裁
公布/更新 招聘信息
企业年度招聘规划 和规划外招聘需求
简历筛选