外贸公司绩效考核方案
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案篇1一、总则1、外贸公司绩效考核工作(总经理的考核除外)，在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁(或系统最高负责人)审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民-主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
散发人性道德光辉沉淀人类管理智慧6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
(每季度第一月的15号之前完成)7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
仍有25%的上升空间。
(区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分)。
外贸部考核方案推荐
外贸部考核方案推荐为了更好的发展外贸业务，提升外贸业绩，同时帮助外贸人员更好的成长，特制定以下方案：一、绩效考核方案1、考核标准考核标准主要从三个方面：A、业绩。
B、阿里巴巴平台及外贸版阿里软件有效利用率。
C、工作态度及方法。
依据以上三点，分四个界段进行考核，适合不同阶段的外贸业务员。
具体标准按“考核方案表”执行。
2、考核方案表二、绩效考核评定实施方案1、按考核标准每季度评分一次。
2、绩效考核包括两上部分：A、自评分。
B、绩效考核小组评分。
3、考核内容包括三个部分：A、有效利用阿里、外贸版阿里软件要求（10分）。
B、业绩考核及相关要求（20分）。
C、工作态度及方法（10分）。
4、结果的运用：确定领取季度销售奖、留任、辞退。
三、外贸员收入计算方法见附件1：模版如下备注：试用期的员工不享有同组成员的提成。
1、工资结构：月工资（每月发放一次）+外贸业务提成（每季度发放一次）+当月销售奖金（每月发放一次）+季度销售冠军奖品（每季度发放一次）+年底双薪（每年年底发放一次）2、提成标准：见附件2：模版如下四、外贸业务员的考勤、行为规范、工作操作流程的考核1、考勤：（待定）2、行为规范：（待定）3、工作操作流程：（待定）五、外贸业务员的学习培训为形成公司内部学习和交流的良好氛围，达到互相提高的效果，公司鼓励相交多交流、学习、帮助。
阿里巴巴提供的业务培训要求必须到场，并做好学习笔记，加强和阿里巴巴服务人员的沟通和学习，听取好的意见不断提高业务能力和业绩。
六、工作报告的提交要求外贸业务员每月提交一份工作报告书交经理，并要求自己建立报告档案，报告要求如下：1、本月工作回顾；2、本月重点开发的客户以及重点跟进客户（提供客户名单，跟进过程要求在软件中体现）3、工作总结：本月工作中发现的问题，包括公司内部的问题、自身存在的问题、改进方法、公司如何给予支持、自己业务心态的变化与感受等。
七、此方案自2009年1月1日起生效。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案外贸部绩效考核方案背景介绍：随着国家经济的高速发展，外贸成为国家经济增长的重要支柱。
外贸部作为公司外事业务开展的中心，其重要性不言而喻。
为使外贸部工作更加高效、优质，提高外贸部的绩效，制定本方案。
一、绩效考核目标外贸部绩效考核的目标是评估外贸部员工工作的质量和效率，以及实现外贸部工作质量与效率的提升。
主要考核内容包括外贸业务开拓、业务拓展、售后服务和客户管理等方面的工作。
二、考核指标1、外贸业务开拓：完成下一步外贸方案、确定下一步方案的质量和有效性，行业情况、客户需求、政策变动的掌握和了解等。
2、业务拓展：完成业绩目标，业务拓展的质量和有效性，合同签订率、合同过期率等。
3、售后服务：售后服务反馈率、客户反馈率、售后服务质量、售后服务时效等。
4、客户管理：客户满意度率、客户转化率、客户维系和维护的效果等。
三、考核周期和方式外贸部绩效考核以季度为考核周期，考核方式采用BSC(Business score card)和PMS(Performance management system)相结合的方式。
BSC方法：主要基于以下四个视角提供指标，并且使得这些视角之间的指标相互衔接，为了使得业绩指标与公司战略目标相对应，制定以公司战略目标和外贸部的业务使命为基础的BSC模型。
1、财务视角：要求外贸部员工在满足公司要求的业绩目标的情况下，实现销售收入和毛利率的增长，确保公司营利水平。
2、顾客视角：要求在满足财务指标前提下，保证合同执行情况、客户满意度、客户维系率等。
3、内部流程视角：要求优化内部工作流程，提高工作效率和生产力，确保工作质量和客户满意度指标的实现。
4、学习与发展视角：要求员工继续开展学习和个人发展，提高个人能力水平，并利用学习成果为外贸部业务的发展提供新思路、新方法。
PMS方法：主要是通过建立目标、绩效考核、激励与奖励等一系列环节，来管理外贸部的绩效体系，以实现工作目标。
四、考核标准考核结果以满分为100分来计算，考核周期内总得分在80分及以上为优秀，60~79分为合格，60分以下为不合格。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、背景介绍随着全球化进程的加快，外贸部门成为企业发展中不可或缺的一部分。
为了确保外贸部门能够高效运作并实现良好的绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文旨在提出一份以绩效为导向的外贸部门绩效考核方案，旨在激励员工，提高工作效率，推动部门整体发展。
二、绩效考核目标1. 提高销售业绩：通过考核销售额、销售渠道的开拓和销售增长率等指标，激励员工积极推动销售业务的发展，实现销售目标。
2. 处理订单的准确度：确保订单处理的准确性和及时性，避免出现错误和延误，提高客户满意度。
3. 拓展市场份额：通过考核新客户开发、市场调研、产品推广等指标，激励员工积极寻找新的市场机会，扩大企业市场份额。
4. 团队协作能力：通过考核与其他部门的协作、信息共享和问题解决能力，激励团队成员之间的合作，提高整体绩效。
三、考核指标及权重为了全面衡量外贸部门的绩效，我们将设立以下指标及权重：1. 销售额（权重40%）销售额是衡量外贸部门绩效的重要指标之一。
销售额越高，说明部门业绩越好。
根据个人销售额的大小，将销售额分为不同等级，既可以激励高绩效员工，也可以发现和提升低绩效员工。
2. 销售增长率（权重20%）销售增长率是反映外贸部门发展速度的重要指标之一。
基于上一年度总销售额的增长情况，对不同销售增速进行分类，以激励员工不断提升销售业绩。
3. 客户满意度（权重15%）客户满意度直接影响企业形象和业务发展。
通过定期的客户满意度调查，收集客户反馈意见，针对问题进行改进，提高客户满意度。
4. 订单准确率（权重15%）订单准确率反映了外贸部门对订单流程的掌控能力。
通过对错误订单数量进行统计，及时纠正错误，提高订单处理的准确性。
5. 团队协作能力（权重10%）团队协作是外贸部门成功的关键。
通过评估团队成员之间的合作程度、信息共享和问题解决能力，提高团队整体协作能力。
四、绩效奖励机制基于上述绩效考核指标，我们将设立绩效奖励机制，激励员工积极工作、提高绩效。
外贸销售工资绩效方案
一、方案背景随着我国经济的快速发展，外贸行业在我国经济中的地位日益重要。
为了激发外贸销售团队的积极性和创造性，提高销售业绩，公司特制定本工资绩效方案。
二、方案目的1. 激励外贸销售团队积极拓展市场，提高销售业绩；2. 优化销售团队人员结构，提升团队整体素质；3. 建立公平、公正、透明的绩效考核体系，激发员工潜能；4. 提高公司在外贸市场的竞争力。
三、方案内容1. 考核范围本方案适用于公司全体外贸销售岗位员工。
2. 考核指标（1）销售额：根据各岗位的销售目标，设定销售额指标，完成目标比例越高，绩效工资越高。
（2）回款率：回款率是衡量销售业绩的重要指标，回款率越高，绩效工资越高。
（3）客户满意度：通过客户满意度调查，对销售人员的客户服务进行评价，满意度越高，绩效工资越高。
（4）市场拓展：根据销售人员的市场拓展能力，设定市场拓展指标，完成目标比例越高，绩效工资越高。
（5）团队协作：鼓励销售人员之间相互协作，共同完成销售任务，对团队协作表现优秀的个人给予奖励。
3. 绩效工资计算（1）基本工资：根据岗位和员工能力设定基本工资，作为绩效工资的基数。
（2）绩效工资：绩效工资=基本工资×（销售额达成率+回款率达成率+客户满意度达成率+市场拓展达成率+团队协作达成率）。
4. 绩效奖金（1）年终奖：根据年度销售业绩和公司整体业绩，给予员工一定比例的年终奖。
（2）突出贡献奖：对在特定时期内为公司做出突出贡献的员工，给予额外奖励。
四、方案实施1. 公司人力资源部负责制定具体考核标准和方法，并定期对销售人员进行考核。
2. 各部门负责人协助人力资源部对销售人员进行考核，确保考核结果的公平、公正。
3. 员工对考核结果有异议，可在规定时间内向人力资源部提出申诉。
4. 公司定期对工资绩效方案进行评估，根据实际情况进行调整。
五、总结本方案旨在激发外贸销售团队的积极性和创造性，提高销售业绩，为公司创造更多价值。
希望通过实施本方案，使公司在外贸市场中取得更好的成绩。
外贸绩效考核方案
外贸绩效考核方案篇一：外贸公司绩效考核范例第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。
二、本制度中使用的专用术语如下：1)绩效考核——为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2)被考核者——即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考核的所有员工。
3)考核者——即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。
4)考核执行机构——负责人力资源考核有关事务的机构。
三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则如下：1)绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。
管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。
2)被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观察和记录如实作出有理有据之评价。
3)被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。
4)不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。
5)公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
6)本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。
四、本公司绩效考核的分类?试用期转正考核?年度绩效考核?临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间安排如下：（一）年度绩效考核1)年中绩考时间：本年度6月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
2)年末绩考时间：本年度12月1日--30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案一、考核目的二、考核内容1.业绩目标考核：根据外贸部门的年度目标，制定明确的业绩指标，包括销售额、订单数量、市场份额等。
通过对比实际完成情况和目标完成情况，对员工进行业绩目标考核。
2.业务能力考核：对外贸部门员工的业务能力进行综合评估，包括外贸知识、市场开拓能力、客户维护能力、团队合作能力等。
可以通过考试、业务案例分析、市场报告等方式进行评估。
3.工作态度考核：考核员工的工作态度和专业精神，包括是否积极主动、是否对工作负责、是否具备团队合作精神等。
可以通过领导评价、同事评价等方式进行评估。
4.创新能力考核：对员工的创新能力进行考核，包括是否能够提出创新的市场开拓策略、是否能够解决问题并改进工作流程等。
可以通过员工自主提案、创新项目成果等方式进行评估。
5.客户满意度考核：通过客户满意度调查、客户反馈等方式对员工的客户服务水平进行评估。
包括对客户需求的了解程度、解决问题的能力、服务态度等。
三、考核方式1.绩效评定：根据每个员工的评估结果，进行绩效评定。
可分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并给予相应的奖励或惩罚。
2.反馈面谈：针对每个员工的绩效评定结果，进行个别面谈，详细解释评估结果，并针对其优点和不足提供指导和建议，帮助其改进。
3.绩效考核报告：每年对外贸部门的绩效考核结果进行汇总和分析，形成绩效考核报告，反映各个员工和团队的整体绩效情况。
并根据报告中的分析结果，进行绩效激励和优化管理。
四、考核周期五、考核结果运用1.绩效奖励：对于绩效优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、岗位调整等。
2.人才发展：通过绩效考核结果，识别出有潜力和能力发展的员工，提供培训、晋升、职业发展机会，为员工的个人成长和企业的长远发展提供支持。
3.绩效改进：对于绩效不达标的员工，提供改进方案和指导，协助其提高工作效率和绩效水平。
4.制度优化：根据绩效考核结果，对外贸部绩效考核方案进行优化和完善，提高考核制度的科学性和公平性。
贸易公司绩效考核方案3篇
贸易公司绩效考核方案3篇绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是本站为大家带来的贸易公司绩效考核方案,盼望能关心到大家! 贸易公司绩效考核方案1为了实现公司进展目标，建立公正、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的乐观性，充分体现按劳安排的原则，并结合公司及市场状况，特制定本方法。
1、原则：公司实行独立核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。
2、基本概念2.1成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义;成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。
2.2费用：2.2.1营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务款待费等业务相关的费用。
2.2.2人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。
2.2.3行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务款待费等费用。
2.2.4财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流淌资金的利息(以年息7%，按时间计算)。
2.3税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。
3、集团对公司的考核3.1依据预算目标，采纳提成嘉奖方法，即以年度利润目标的完成状况，按纯利润的10-20%提成，作为对公司领导层和其他相关管理部门人员的嘉奖。
3.2超出年度利润目标部分列入董事长嘉奖基金，对公司全体员工进行嘉奖。
嘉奖基金额=超净利润指标值提成比例;提成比例按下表分级累进提取：(设定超净利润指标值率为M，提成比例为N)详细如下表：3.3业务款待费按如下原则提取：3.3.1一般贸易业务按营业额的千分之三提取3.3.2代理按代理额的千分之一提取。
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外贸公司（总经理除外）绩效考核方案
一、总则
1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。
2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。
3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。
4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。
5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。
6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立1.0绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。
二、绩效目标设定
1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。
3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。
4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。
5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。
6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。
（每季度第一月的15号之前完成）
7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。
仍有25%的上升空间。
（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。
8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。
库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。
考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。
（所以设为80%，而不是75%）。
9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。
三、绩效自评
1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。
2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。
3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准
进行加扣分合计。
4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。
包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。
要求自我评价不少于100字。
5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。
四、绩效复评
1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。
2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。
3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。
五、绩效面谈
1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。
2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。
时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。
3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。
4、并确定下季度的各项指标。
5、被考核者与考核者分别签名确认。
6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。
六、绩效审定
1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C 一般，D需改进65以下，确定等级。
2、审定者需撰写审定意见，并签名。
3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。
4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。
5、绩效审定者需在20号完成审定。
七、绩效应用
1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资*季度的绩效等级对应的系数发，其中S 1.5、A 1.3、B 1.1、C 0.9、D 0.7。
2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。
八、全年绩效评定
1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。
最终确定全年绩效成绩。
2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。
3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。