OKR绩效管理操作实务
okr绩效操作流程
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OKR技术与操作-完整版
第三，责任范围是可控的。对于责任者来说，其对目标实现由很大的影响，至少能达到70%的程度
第四，在对应周期内是可以完成的
第五，要能鼓舞人心。目标要富有挑战性，不是增量目标
第六，精简。目标更像一个“大标题”，或者“一个口号”，通常不超过20个字
确定关键结果
➢ 在制定关键结果时，要始终以目标为起点和核心
策略
完成目标的策略，可以用驱动因素分析
思路
维度
目标的维度，可以用金字塔结构分析
任务
任务的完成时间，里程碑方式
撰写关键结果
➢ 关键结果的撰写，参考下面的范式
OKR不是作为业绩评估的，应该只是用来确定个人表现好坏的一种输入 OKR要鼓励员工设定富有挑战性的目标
OKR制定思路
Objective 目标
Review 检查
Insight 洞见
Key Results 关键结果
➢ Insight：以洞察为基础
反映OKR责任者对业务的思考，体现责任者的思维模式、专业经验、观察分析能力、创新意识等等
OKR的基本规则-Tips
➢ 评分提示：
要保持OKR评分简单，不要花太多时间；如果责任人对OKR评分超过3分钟，那么可能就不适 当
OKR的评分应该是由OKR责任者自己评定；其它人根据评分规则也应该可以得出相近的结果， 否则即使KR的度量设置不清晰
要忘记“分数”，更应该注意的是分数反映的问题
➢ OKR与考核和薪酬解耦：
经验的专业判断
➢ 提示：
1. OKR不是日常工作的反映，它是需要投入更多精力的事项 2. OKR不是代办事项清单，它是基于目标严谨思考的选择
OKR是组织、团队和个人协同的思维
➢ 管理已从分工走向协同 ➢ 如何确保组织目标落地:
绩效管理实务-目标与关键成果法(OKR)的使用
02任务场景
• A 是一家国内中型软件公司,企业老板听说目前 OKR 很火,于是 他近期报名去参加了OKR 的一场培训会。 培训一结束,便兴高采 烈地跑回来,对人力资源部负责考核的薛德皓说:“今年我们就用这 个 OKR 考核了,先从市场部开始,总目标(O):达成 1 000 万营收;关键 成果 1(KR1):A 市场一组 500 万;关键成果 2(KR2):B 市场二组 500 万。 其他部门也参考市场部来展开,这里相关培训资料,你也看看,尽快 实施。”
05任务实操及成绩评定
• 1.实操课时：2课时 • 2.成绩评定：表 2-12-1 实操成绩考核表
序号 考核内容 赋分值
考核标准
1
实训态度
10分 态度积极，按时上交实训成果。
2
内容资料
40分 内容完整，翔实并具科学性、可行性、贴切性、创新
性等。
3 知识应用程度 30分 理论掌握好，并能运用所学理论完成相关实训活动
项目二 技术工具的使用
任务12 目标与关键成果法（OKR） 的使用
01学习目标
• 知识目标—— • 1.理解目标与关键成果法的内涵、特点和内容； • 2.了解目标与关键成果法实施的流程； • 3.了解目标与关键成果法的优点和不足。 • 能力目标—— • 1.能将理论、技术用于实际场景当中,科学、规范地使用 OKR 进行绩效管
图和平衡积分卡,采用价值树模型或任务矩阵,团队模拟完成各部 门的战略分解,并进一步分解成员工目标,最后小组进行回顾和评 价方面的展示。
OKR敏捷绩效管理落地实施指南与案例分享
谷歌OKR约翰杜尔投资了Google，同时将Intel的OKR管理理念带入了Google创新为先追求有野心的目标公开透明
典型公司OKR外资企业如Google，Intel，Facebook, Uber, Twitter, LinkedIn等内）
资金使用
需要多大的投资资金从哪里来以何种形式呈现
生产设备使用
工厂翻修计划设备维修计划产线维护计划新产线建设计划
实物资源供应
实物资源供应计划，包括工厂、机器、办公室
目标设置维度参考--管理者绩效和培养管理者
4.6
设定管理者目标，强化自我控制界定工作职责和边界建立管理组织的精神健全组织结构
管理者绩效目标维度
问题6
指向目标（O）的关键结果（KRs）不理想
试金石：在所有关键结果都得1.0分的情况下，有仍然没能实现目标真正意图的可能性吗？如果存在这种可能性的话，则需要添加或重新设定关键结果，直到其成功完成并足以确保目标也能够成功完成
如何判别一个OKR制定的是否合理？
5.7
如果五分钟之内就可以把它们全部都写下来，那么它们的质量可能不会太好，这就需要多思考一下了
定义：实现公司和业务发展所要求必须完成的工作，这类指标可以是KPI来源：自上而下分解得到，是公司要求的“保底”任务
定义：未被列入考核指标、但有助于业务发展的任务来源：与愿景型OKR制定路径一致，可以是员工结合业务发展提出、也可以是上级管理者提出
OKR能帮助企业解决哪些问题？
1.5
方向不清
业务处于摸索期行业环境变化快发展方向模糊，无法聚焦和预测未来方向
03
OKR适合什么样的企业和团队
3.1
NO.1业务特点
NO.2员工属性
NO.3管理成熟度
OKR操作大纲及操作指引
OKR操作大纲及操作指引导语：OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，通过设定明确的目标和关键结果，帮助组织和个人实现远期愿景和短期突破。
以下是OKR的操作大纲及操作指引。
一、OKR操作大纲1.定义愿景和使命：-确定组织或个人的远期愿景和使命，为OKR设定明确的方向。
2.制定年度目标：-设定组织或个人一年内的关键目标，目标应该具有挑战性和可衡量性。
3.设定季度目标：-将年度目标分解成每个季度的目标，确保目标逐步实现。
4.制定关键结果：-确定每个目标的关键结果，关键结果应该具有可衡量性和可验证性。
5.设定OKR进度：-确定每个季度的OKR进度指标，用于衡量实现目标的进展情况。
6.确定OKR周期：-确定OKR的时间周期，一般可以选择季度为一个周期。
7.定期OKR评审：-按照确定的周期，进行OKR评审，检查进度，调整目标和关键结果。
8.持续改进和学习：-不断总结经验教训，对OKR方法进行改进和学习。
二、OKR操作指引1.设定目标：-考虑愿景和使命，确定关键目标，确保目标能够激发团队的动力和创造力。
2.确定关键结果：-与团队共同确定关键结果，确保每个结果都是具体、可衡量和可验证的。
3.制定行动计划：-将关键结果分解为具体的行动计划，确保每个行动步骤都明确可行。
4.设定OKR进度指标：-确定可以衡量OKR进展的指标，例如进展百分比、达成结果的数量等。
5.每周或每月周会议：-在团队会议上进行OKR进展报告，分享每个关键结果的进展情况。
6.定期OKR评审会议：-每个季度末或周期末，组织OKR评审会议，对目标和关键结果进行评估和调整。
7.反思与调整：-定期反思OKR的使用情况，总结经验教训，及时调整方法和流程。
8.共享OKR成果：-定期共享OKR实际成果，激励团队成员，增强合作和协作。
9.持续学习和改进：-学习其他组织和个人的OKR运用经验，不断改进OKR方法。
总结：OKR操作大纲及操作指引是实施OKR方法的重要指导，能够帮助团队和个人设定明确的目标和关键结果，并通过周期性的评估和调整来推动目标的实现。
5大步骤教你一步一步彻底执行好OKR
引言：OKR（ObjectiveandKeyResults）是一种目标管理方法，它将目标设定与结果导向相结合，帮助个人和组织制定清晰的目标，并追踪目标的实现情况。
本文将介绍五大步骤，帮助你一步一步彻底执行好OKR。
概述：OKR的执行需要经过一系列的步骤和策略。
你需要明确目标，并将其分解成具体的关键结果。
接下来，你需要定期评估和调整关键结果，以确保目标的实现。
本文将详细介绍这五个大点，以帮助你更好地执行OKR。
正文：一、明确目标1.1确定关键业务领域：你需要明确你所在的业务领域，理解整个行业和市场的情况，并确定你的目标所属的关键业务领域。
1.2制定高级目标：根据你的业务领域和组织的战略方向，制定一个高级目标，即你希望达到的结果。
1.3描述目标：明确目标的描述和目标的意义，使其具体、可行和衡量性强。
二、分解关键结果2.1确定关键结果：将目标分解为具体的关键结果，即帮助衡量目标实现程度的具体指标。
2.2设置可衡量的指标：确保每个关键结果都能够量化和衡量，如销售额增长率、用户满意度指数等。
2.3确定时间范围：为每个关键结果设定合理的时间范围，以确保目标的实现节奏。
三、定期评估和调整关键结果3.1设立评估周期：根据目标的性质和实施情况，确定评估关键结果的周期，如每周、每月或每季度等。
3.2收集数据和反馈：定期收集和分析与关键结果相关的数据，并将反馈结果提供给相关参与者，以便他们了解目标的实现情况。
3.3调整关键结果：根据评估结果和反馈意见，及时调整关键结果，以确保目标的实现路径和步骤的有效性。
四、激励和支持4.1提供资源支持：为员工提供必要的资源和支持，以实现他们的关键结果。
4.2设立奖励机制：建立激励机制，奖励那些成功实现关键结果的员工或团队。
4.3提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，提升他们执行OKR的能力和技巧。
五、建立反馈和学习机制5.1建立合作和沟通机制：搭建一个有效的合作和沟通平台，使团队成员能够及时分享信息和合作解决问题。
集团公司绩效考核操作规范(OKR)
集团公司绩效考核操作规范(OKR)背景为了提高集团公司的绩效和效率，制定绩效考核操作规范是必要的。
OKR（目标与关键结果）是一种被广泛应用的绩效管理方法，通过设定关键目标和关键结果来激励员工，使其专注于组织的战略目标。
目的本文档的目的是规范集团公司的OKR绩效考核，确保其有效执行和实施。
操作规范1. 设定目标1.1 确定战略目标：根据集团公司的战略规划，确定绩效考核的战略目标，确保目标与组织的长期发展目标相一致。
1.2 制定SMART目标：确保目标是具体、可衡量、可实现、相关且时间限定的。
目标的设定应该具备明确性和可行性。
2. 制定关键结果2.1 明确关键结果指标：针对每个目标，设定明确的关键结果指标，以衡量目标的实现情况。
2.2 确保关键结果具备可衡量性：关键结果指标应该是能够进行衡量和评估的，以便能够准确评估目标的实现情况。
3. 定期跟踪和评估3.1 设定跟踪和评估频率：确定跟踪和评估OKR的频率，以确保目标的执行和实施情况能够及时掌握和评估。
3.2 建立跟踪和评估机制：制定相应的系统和过程，确保目标的跟踪和评估能够顺利进行。
可以利用软件工具或其他适当的方式进行跟踪和评估。
4. 激励和奖励机制4.1 设定激励和奖励机制：根据目标的完成情况设定相应的激励和奖励机制，以鼓励员工的积极参与和贡献。
4.2 公平公正原则：激励和奖励机制应该建立在公平、公正和透明的原则上，确保员工的参与和贡献能够得到公正评价。
结论本文档指导了集团公司绩效考核操作规范（OKR），确保目标的设定和实施能够达到预期效果。
通过这种绩效管理方法，将有助于提高集团公司的绩效和效率，推动组织的发展与成长。
OKR绩效管理操作实务
OKR绩效管理操作实务OKR（Objective and Key Results）是一种目标和关键结果的绩效管理方法，可以帮助组织和个人实现更高效的目标管理和绩效评估。
以下是OKR绩效管理操作实务的详细介绍。
一、确定目标1.定义使命和愿景：组织应明确自己的使命和愿景，确定长远发展方向。
2.制定战略目标：通过分析市场和内部情况，确定组织的战略目标。
3.制定个人目标：根据组织的战略目标，确定个人的目标，确保与组织目标的对齐。
二、制定关键结果1.定义关键结果：关键结果应是具体、可衡量的，能够衡量目标实现程度的指标。
2.设定关键结果的质量和数量：关键结果可以分为质量目标和数量目标，要根据目标的性质合理设定。
3.设定关键结果的时间期限：确定关键结果的截止日期，确保目标有明确的时间压力。
三、制定行动计划1.分解关键结果：将关键结果分解成可行的、可细分的任务，确定需要采取的行动和时间规划。
2.分配任务责任人：明确每个任务的负责人，确保任务有具体的执行者。
3.监督和调整计划：定期监督并评估任务的执行情况，及时调整计划以保证目标的实现。
四、跟踪绩效1.设定跟踪指标：根据关键结果设定跟踪指标，用于评估目标的实现情况。
2.设定评估周期：确定评估绩效的时间间隔，可以是每周、每月或每季度。
3.进行评估和反馈：根据跟踪指标对目标的实现情况进行评估，并及时提供反馈，以帮助个人或组织调整行动计划。
五、激励和奖励1.设计激励机制：根据目标的实现情况，设计相应的激励机制，鼓励个人积极实现目标。
2.提供奖励和认可：对于实现目标的个人，应提供适当的奖励和认可，以提高绩效管理的激励效果。
六、持续改进1.定期评估绩效管理的效果：评估绩效管理方法的实际效果，确定是否需要进行调整和改进。
2.反思和总结经验教训：通过分析和总结目标实现过程中的经验教训，不断提高绩效管理的效果。
3.不断学习和更新OKR方法：关注OKR方法的最新发展，保持学习和更新，以不断提升组织和个人的绩效管理能力。
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第一节： 什么是OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果
概念
• OKR表示Objectives and Key Results，即目标和关键成果； • OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法； • 核心目的：建立通过关键结果来考核员工的工作模式。
OKR绩效管理操作实务
讲师：黄小龙
【主讲老师】
黄小龙 导师
ü《中国人力资源开发网》荣誉主编及HR3000强成
员；
ü《人力资源》特约撰稿人：
1）基于行为能力的面试技术（第339期）; 2）绩效管理之殇(第342期)；
ü
先后在百事可乐、万宝盛华等世界500强公司任 职，并曾任多家上市公司人力资源总监职务； 是科密集团阿米巴经营的推动者；
每位参与者的主动性、自主性、创造力、积极性能更多的激发和得到尊重。
ü 各职能组织为实现各自设定的结果和行动，彼此密切协同，将全部绩效型目标系统
地连在一起，能发挥团体的最大力量。
ü 每个人自己的目标同企业总目标息息相关，更体现个人的贡献度和价值。
第二节： OKR（Objectives and Key Results）的优点和意义
KPI
1. 2. 3. 4. 5.
战略目标逐层分解。 确定影响结果的关键性因素，并且确立KPI。 对关键绩效指标进行检测，并且进行实时监督。 对有错误行为的人进行监督，更甚者开除。 分数越高越好，要求100%完成；
第三节： OKR VS KPI
OKR与KPI的差异性对比
OKR OKRs要可量化的（SMRAT OKRs） OKRs中，最多3-4个O，每个O最多4个KRs 公司、团队、个人都有自己的OKRs，而且目标必须达成 一致 OKRs每季度都打分，并且全员公示； OKRs是要有野心的，有一些挑战性的，有些让你不舒服 的（更鼓励设置挑战性目标） 每个人的OKRs在全公司都是公开透明的 60%的O最初来源于底层（上下结合） OKRs结果不是考核的唯一标准 结果更多应用于目标改善 KPI 一致 类似（KPI一般5-8个） 类似 打分，小范围内公示 也是有挑战性的，但是目标设定时会综合考虑 有差异 所有目标来自公司目标的分解（自上而下，沟通达成共识 ） 是考核的唯一标准 除制定改善计划外，结果还与奖金、晋升等挂钩
ü
在企业内部猎头模式搭建、行为面试技术、岗 位价值评估、任职资格与人才发展体系建设、 绩效管理体系建设等方面具有丰富的实战经验；
录
目
OKR概述 OKR实施与落地
GOOGLE公司OKR范例
OKR相关表格
过渡页
第 章 第一章
OKR概述
@
什么是OKR
@ OKR的作用 @ OKR VS KPI @ 实施OKR的结果
OKR“我要做的事”，KPI“要我做的事”
第四节：实施OKR 的结果
团队同心协力 ——目标一致力量集中 ——开放透明团结协作 保持上下层组织机构运作协调高效 每一个成员都以可见的方式支撑着整个公司“我很重要”（责任 感、成就感） 过程充满互动沟通，这件事做起来很有趣
问题
OKR是否合适您的公司？什么样的公司或部门适合用KPI和OKR？
过渡页
第一节： 什么是OKR（Objectives and Key Results）目标与关键结果
理论源
• OKR的理论来源实际是来自于麦格雷戈人性假设的Y理论，即人生来是主动的、积极的， 也愿意承担责任；
特点
• 简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个，目标多了方向不清晰，重点不明确。 每个目标不超过4个具体KR，抓住重点； • 直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应的目标，而不是间接，更不是协助完成，最 不能接受的就是通过帮助完成； • 透明：每个单位、每个人的目标和KR，以及最终的评分都是对整个公司，甚至对每个人 都是公开和透明的；
OKR适合的工作环境
Ø 完成工作目标的方式方法多样而
且不确定这样做了就能实现工作 目标。
KPI适合的工作环境
Ø 有明确的工作目标实现方式方
法。
Ø 工作规律性强。 Ø 工作纪律性强； Ø 制造业
Ø 需要从业者依据自己对工作的了
解及时调整工作方式、方法。
Ø 工作自主性强； Ø IT行业、咨询公司、游戏行业等
第三节： OKR VS KPI
综合来说 综合来说，OKR是个目标管理工具，KPI不仅仅是目标管理工具，也是考核工具； 正因为OKR不聚焦考核，所以能让员工更加关注公司目标达成和聚焦关键领域； 而且因为OKR的内容和结果都是公开的，员工之间可以互相清楚各自的工作进展 ，更有利于工作的相互配合及协作。所以OKR是让员工没有考核压力情况下、自 发地清楚自己要做什么，怎么才能做好。
OKR从本质上讲它是一个目标实现的管理工具。
第二节： OKR（Objectives and Key Results）的优点和意义
OKR的意义
ü 改变了监督下属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标和每
个具体行动，放手让员工努力去达成结果。
ü 重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性，充分发挥员工的能力。让
起源
• 1973年 ，Intel公司的一群经理在参加Intel内部举办的管理训练过程中集体智慧的结晶 ，这一管理体系的核心就是“以制度来要求每个部门甚至每个员工，每一季度都要设定 工作目标和主要成果，同时对每个工作目标都要有明确的评估方法” • 原Google董事John Doerr推广到 Google。受Google巨大成功的影响，被迅速推广到 IT、咨询、风投、游戏等行业。
OKR优点
促使我们思考， 主要目标会随之 浮现
01
沟通会更顺畅， 让每个人都知道 什么是最重要的
02
能找到一个衡量 过程的指标
03
能让我们集中地 为某件事而努力
04
第三节： OKR VS KPI
从含义上看
第三节： OKR VS KPI
从流程上看 OKR
1. 2. 3. 4. 5.
明确项目目标。 对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施。 共同努力达成目标。 根据项目进展进行评估。 分数不是越高越好，而个70%完成度的OKR更理想——知道极限在哪里，才有更多的上升空间；